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1. INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 1
2. PLANO ESTRATÉGICO ........................................................................................ 2
2.1. Conceito de Plano Estratégico ........................................................................... 2
2.2. Coordenação entre Estratégia Geral e de Recursos Humanos ........................... 3
2.3. Relações Laborais .............................................................................................. 4
2.3.1. Políticas de Relações Laborais ................................................................... 5
3. CONCLUSÃO .......................................................................................................... 7
4. BIBLIOGRAFIA ...................................................................................................... 8
1. INTRODUÇÃO
A elaboração do presente trabalho tem por objetivo principal fazer a descrição do tema
seguinte Plano Estratégico, abordando os seguintes subtítulos: coordenação de Estratégia
Geral e de Recursos Humanos; e Relações Laborais, no contexto organizacional.
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2. PLANO ESTRATÉGICO
Santos (2008, p.341), define o Plano Estratégico como o documento formal e completo
que, sintetizando a reflexão estratégica dos membros da organização, define com clareza:
onde a organização vai facturar (estratégia), qual a sua missão, quais os seus objectivos,
e como se propõe atingi-los (táctica).
Em suma, deve ser um documento flexível e dinâmico, sujeito a revisões periódicas, para
se ajustar, a todo o tempo, às contínuas alterações do meio envolvente e acomodar as
correcções que, em face da avaliação do desempenho estratégico organizacional, se tenha
por conveniente introduzir lhe.
Para Freire (1997) citado por Santos (2008, p.341), trata-se do documento que, baseado
na reflexão estratégica dos membros da organização, “sintetiza e integra a sua actuação
futura e é estruturado de acordo com os três componentes da reflexão estratégica”, a saber:
1ª) Análise estratégica, que integra a análise da própria organização, da indústria em que
esta actua (e respectivos segmentos de mercado), do seu meio envolvente e da sua
adequação aos requisitos competitivos do negócio;
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tradução da estratégia formulada em planos, programas, iniciativas e orçamentos
tendentes a assegurar a sua execução “no terreno”.
Segundo Chiavenato (2008, p.56), estratégia é o curso de ação que o tomador de decisão
escolhe para atingir seus objetivos. O curso de ação é o caminho escolhido e depende
dos recursos de que pode dispor.
O conceito de estratégia foi absorvido pela teoria das organizações para referir-se aos
meios que a organização utiliza para atingir seus objetivos. A princípio, a palavra foi
associada à formulação de diretrizes e planejamento, daí o surgimento de toda uma
concepção de planejamento estratégico. Quando se pensa em planejamento estratégico na
aplicação prática, percebe-se claramente que as decisões tomadas muitas vezes fogem aos
padrões do plano original.
Segundo Chiavenato (1996, p.21), agregar valor significa emergente sistêmico ou efeito
sinergético ou maximização do lucro. O que se pretende é aumentar a riqueza dos
acionistas e a satisfação do cliente, assim como elevar o valor do patrimônio humano. A
Administração de Recursos Humanos tem de estar comprometida com a geração de valor
dentro da empresa e isso se faz com a educação do seu corpo funcional.
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A Administração Estratégica tem apresentado resultados positivos à medida que amplia
a atuação de indivíduos e grupos, incentiva a criatividade, o espírito empreendedor,
considera o foco nos clientes, encoraja o desenvolvimento de habilidades e
conhecimentos, incentiva a iniciativa e a construção da própria carreira, e apresenta
resultados em consonância aos negócios das organizações.
Por tanto, Chiavenato (1996, p.25), conclui que administrar recursos humanos
estrategicamente é planejar e gerenciar, recrutar e selecionar, treinar e desenvolver,
remunerar, avaliar o desempenho dos funcionários sempre em consonância com o
negócio da empresa, sempre visando ao atendimento das necessidades dos clientes,
seguindo as estratégias organizacionais, com a participação dos líderes e das equipes.
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As organizações podem adotar quatro (4) políticas de relação de trabalho distintas:
política paternalista, política autocrática, política de reciprocidade e política
participativa.
2.3.1.1.Política Paternalista
Se caracteriza “pela fácil e rápida aceitação das reivindicações dos trabalhadores, pela
insegurança, falta de capacidade ou incompetência nas negociações com os líderes
sindicais”. A medida que os sindicatos conseguem satisfazer as necessidades ou as
reivindicações de suas bases, criam-se outros de interesse coletivos ou privados de seus
próprios líderes, e as apresentam como proviessem de suas bases que representam. O
sindicato se fortalece mediante um esforço positivo: “a cada necessidade satisfeita segue-
se outra maior que deve ser atendida. Cada concessão representa, para a empresa, um
custo adicional. Essa atitude curto-altista voltada na solução de problemas, debilita a
organização e provoca ou transmite insegurança aos gerentes e os supervisores frente as
constantes pressões sindicais”.
2.3.1.2.Política Autocrática
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por muito tempo, dado o seu caráter unilateral e impositivo, que causa frustração e
indignação no pessoal.
2.3.1.3.Política de Reciprocidade
2.3.1.4.Política Participativa
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3. CONCLUSÃO
Conclui-se que, os planos estratégicos são os instrumentos através dos quais a gestão de
topo, com a colaboração dos gestores dos níveis inferiores, definem os propósitos globais
da organização, que se traduzem de forma sintetizada na missão, bem como os objectivos
e a forma de os alcançar.
No que tange as relações laborais, pode-se concluir que a política de relações laborais
trata da relação entre a organização e seus membros, envolvendo questões ligadas ao
trabalho de maneira geral e as negociações e acordos tratados com os sindicatos. Dentre
os meios de acções sindicais utilizados como mecanismo de se conquistar as
reivindicações da categoria, a greve é o meio mais conhecido seguido das formas ilícitas
de pressão sindical.
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4. BIBLIOGRAFIA
Chiavenato, l., (1999), Gestão de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos nas
Organizações, Rio de Janeiro: Campus.
Chiavenato, I., (1996), Como transformar RH em um centro de lucro. São Paulo: Makron
Books.
Chiavenato, I., (2008), Administração Geral e Pública, 2ª ed., Rio de Janeiro: Elsevier.
Chiavenato, l., (2010), Gestão de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos nas
Organizações, 3ª ed., Rio de Janeiro: Elsevier.
Reis, H., Rodriegues, J., (2011), Controlo de Gestão: Ao encontro da eficiência, Lisboa:
Escolar Editora.