República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Universidad Bicentenaria de Aragua

Trabajo escrito grupal

Integrantes:

Hennys J. Merchán C.I 26.208.686 T1

Leslye Angulo C.I 19133532 T1
Paola Delimar palacios C.I 16155233 T1
Barbará Pérez C.I 25809569 T2

San Cristobal, 19/07/2017

 1. Expliquen las técnicas para el diseño de entrevistas en la selección de
personal.
El grado en que estas entrevistas, pruebas y demás procedimientos de selección
arrojen datos constantes durante un lapso determinado, se conoce como
confiabilidad, esta también al alcance en que dos o más métodos brindan
resultados similares o constantes. Además de tener información confiable respecto
a la idoneidad de una persona para un puesto, la información debe ser válida. La
validez se refiere a lo que mide una prueba u otro método de selección y, que tan
bien loase. Los distintos enfoques que hay para la validación son: criterios de
validez, validez de contenido y validez de significado. El criterio de validez es el
grado en que una herramienta de selección pronostica o correlaciona
significativamente los elementos del comportamiento laboral. En muchas
ocasiones debido a muestras limitadas de personas, no es factible utilizar un
enfoque de criterios relacionados y se opta por el método de contenido. Se supone
que existe validez de contenido cuando un instrumento de selección, como una
prueba, realiza una muestra adecuada del conocimiento y habilidades necesarias
para desempeñar un puesto específico. La validez de constructo es el grado en
que una herramienta de selección mide un constructo o rasgo teórico. Algunos
ejemplos de estructuras típicas son: inteligencia, comprensión, mecánica y
ansiedad.
Las técnicas para las entrevistas de selección de personal se fundamentan en lo
siguiente:
La entrevista tradicional: Es aquella que es la mas común y se le pregunta al
candidato sobre su experiencia y conocimientos técnicos.

La entrevista aparentemente disparatada

Es aquella donde planteándose situaciones inverosímiles se observa la reacción

del candidato ¿Cómo sacarías a un hipopótamo que se hubiese caído a un
agujero en el suelo? ¿A quién invitarías a una cena? ¿Usas pantalones vaqueros
fuera del trabajo? Son solo algunas de las preguntas más extrañas que han tenido
que responder candidatos británicos en sus entrevistas de trabajo, según recoge
un una encuesta realizada por la Asociación de Técnicos de Contabilidad en Gran
Bretaña. Lógicamente, estas preguntas están sustentadas en razonamientos
lógicos y psicológicos. Así, además de aplicarlas con cautela hay que saber
extraer bien el jugo de las respuestas. La mayoría de las veces tan solo se trata de
probar el potencial creativo del candidato o simplemente de ver sus reacciones.
Algunos admiten que respondieron vagamente, porque tampoco sabían muy bien
qué decir. Otros se echaron a llorar ante la presión de no saber la respuesta.
La entrevista basados en Juegos de rol

Los juegos de rol no solo están hechos para aficionados a este mundillo. Hace
tiempo que las empresas los están aplicando a sus procesos de selección. En
realidad, de lo que aquí se trata es de interpretar el papel que te corresponda
dentro de tu puesto de trabajo. Es decir, ¿qué harías si un paciente entra en
pánico antes de administrarle una inyección? ¿Cómo atenderías a un cliente
enfadado?

La entrevista sobre Café y empleo

Este tipo de eventos suelen organizarse con varias empresas. Los candidatos
acuden a un encuentro distendido e informal, en el que se charla con los
empleadores con un café de por medio.Se trata de conocerse, intercambiar
impresiones y tratar de guardarnos todas aquellas referencias y CV de los
candidatos que más nos han gustado. Puede que se trate de talentos que ya
tienen trabajo, pero buscan enfrentarse a nuevos retos. También de personas que
actualmente no tienen empleo. Sea como sea, llegarán candidatos interesados y
motivados. Aprovechar su presencia es lo más importante

La entrevista sobre Situaciones extremas

No son pocos los técnicos de selección que han puesto en grandes aprietos a sus
candidatos. Es sonado el caso de la empresa de software Certpoint Systems. Para
saber cómo actuarían bajo presión sus futuros empleados, en la entrevista los
suben a un avión de Nueva York a los Ángeles y les preguntan lo siguiente: ¿Qué
harías si este avión estuviera lleno de serpientes y solo tú lo supieras?

El futuro podría estar en la neurotecnología

Si piensas que los electroencefalogramas solo resultan útiles en los hospitales,

estás muy equivocado. Ya sabes que la pasión mueve montañas y que se trata de
uno de los impulsos más importantes a la hora de hacer bien el trabajo.La
empresa de publicidad TBWA\Estanbul sometió a más de 500 candidatos a una
prueba para ver cómo reaccionaba su cerebro al visionar diferentes anuncios
clásicos en una entrevista. Buscaban a aquellos que sintieran un mayor grado de
excitación a la hora de ver esos contenidos y que por tanto, adoraran en mayor
medida el mundo de la publicidad. ¿Será este el futuro de nuestros procesos de
selección?.
 2. ¿Digan cuál es la importancia del diseño de un cuestionario de
evaluación?

Un cuestionario de evaluación es una herramienta que permite medir las actitudes,

percepciones, la satisfacción o el desempeño de los trabajadores. A través de ella
se puede obtener retroalimentación e identificar las variables independientes y
dependientes sobre la formación de los empleados. Las variables independientes
pueden ser la comunicación corporativa, el pago de beneficios, el ambiente de
trabajo, etc. Las variables dependientes pueden ser para conocer la satisfacción
general, la probabilidad de que recomiende la empresa donde trabajan o la
probabilidad de que se quede a laborar por largo tiempo. Es común que esta clase
de instrumentos se lleven a cabo de forma confidencial, a fin de brindar más
seguridad a los empleados y que realmente aporten información honesta, sin
miedo a represalias. Al realizar un cuestionario de evaluación les estarás
demostrando que te interesa su opinión y que buscas una mejora. Esta situación
se ve reforzada cuando tomas en cuenta las sugerencias que te hacen a través de
las encuestas y las implementan de manera inmediata.A través de este tipo de
instrumentos, se puede entender mejor lo que la fuerza laboral piensa de la
empresa para la que trabajan y lo que opinan de la labor que desempeñan a
diario. Este tipo de evaluaciones sin duda ayudan a las organizaciones a crear un
mayor compromiso de los empleados, y por ende, el logro de los objetivos
planteados.Al obtener información a través de estas encuestas, podemos mejorar
cuestiones como el clima laboral, atraer a mejores empleados, mantener a los
empleados contentos y gustosos de seguir trabajando para nosotros. Podemos
resolver cuestiones que afectan la productividad de los empleados.Una encuesta
nos lleva a conocer de las preocupaciones de los empleados, y mejorar nuestro
programa de beneficios.Logramos mayor comunicación.Al evaluar a través de una
encuesta para empleados podrás actualizar la información, comparar datos y
analizar lo que ha mejorado y no. El estar al tanto de lo que les preocupa genera
un mayor compromiso de los empleados. Puedes obtener nuevas ideas que
ayuden al crecimiento del negocio. Descubrir a tiempo problemas que puedan
dañar el negocio.

3. Describan los tipos de entrevistas organizacionales.

1. entrevista no dirigida: Se formulan preguntas conforme éstas vienen a la

mente, no hay un formato especial que haya que seguir y la conversación puede
avanzar en varias direcciones. El entrevistador sigue puntos de interés conforme
vayan surgiendo en respuestas a sus preguntas.
2. entrevista dirigida: Es una entrevista que sigue una secuencia fija de
preguntas. Esta entrevista busca obtener información sobre la competencia
técnica del aspirante, así como descubrir rasgos de su personalidad, actitudes y
motivación. El uso de esta entrevista requiere de una capacitación especial.

3. entrevista estructurada: Son una serie de preguntas relacionadas con el

puesto, con preguntas “preferidas”, que son formuladas a todos los aspirantes al
empleo. A diferencia de las entrevistas dirigidas impresas, las entrevistas
estructuradas pueden adaptarse para incluir preguntas sobre el trabajo específico
en cuestión.
4. entrevista secuencial: Entrevista en el que el aspirante es entrevistado
secuencialmente por varios supervisores y cada uno de ellos lo califica en una
forma estándar de evaluación. Las evaluaciones se comparan antes de tomar una
decisión.

5. panel de entrevistas: Entrevista en la que un grupo de entrevistadores hace

preguntas al aspirante, permitiendo que todos los entrevistadores aprovechen las
respuestas del candidato a las preguntas formuladas por los otros entrevistadores.
6. entrevista de estrés: El objetivo de la entrevista es determinar la forma en que
un aspirante reaccionará al estrés. En esta entrevista se incomoda al aspirante
mediante una serie de preguntas hostiles. Esta técnica ayuda a identificar a los
aspirantes hipersensibles y a aquellos que tengan poca o mucha tolerancia al
estrés.

7. entrevista de evaluación: Análisis después de una evaluación del desempeño

en el que el supervisor y el empleado comentan la calificación de éste último y las
posibles acciones correctivas.

8. entrevista de desvinculacion: Es la que se le realiza a toda persona que deja

la organización. Tiene como objetivo conocer la opinión de un empleado que al
irse puede mostrarse abierto a comentar los aspectos positivos y negativos que
merece la organización.

4. Identifiquen los distintos modelos de entrevista en el proceso de

selección de personal.
Modelos de entrevista

La entrevista es la fase más importante dentro del proceso de selección o

búsqueda de trabajo, es el momento del contacto personal, del cara a cara, donde
el entrevistador debe confirmar si el entrevistado cuenta con las competencias o
experticias específicas necesarias para el puesto postulado y el entrevistado debe
dar información completa que le permita al entrevistador reconocer su experticia,
habilidades e interés en el puesto de trabajo sin dejar de causar buena impresión,
todo en muy poco tiempo.
1- Modelo de Entrevista General
Buenas tardes ¿cómo estás?
Confirmación de los datos personales.
Comentario del currículo (ojo experiencia)
Porqué estudiaste...
¿Qué asignaturas te gustaban más, menos...?
¿Te sientes orgulloso/a de tu rendimiento en los estudios?

Realizaste trabajos de estudiante (clases, fines de semana, vacaciones, prácticas,

etc.)
¿Qué aprendiste o que experiencia sacaste de ellos?
¿Qué meta te has fijado en el ámbito profesional?
¿Cómo piensas conseguirla?

En tu trabajo ¿qué prefieres, actividades que pudieras realizar tu sólo o en un

equipo? ¿Por qué?
¿Cómo te definirías a ti mismo/a? Justifícalo.
¿Cuáles son tus valores?

Cuéntame una situación que para ti fuera desagradable o difícil y la solucionaras

con éxito.
Dime el último libro o película que hayas leído o visto.
¿Por qué piensas que tú puedes hacer este trabajo bien?
Bueno, pues esto ha sido todo ¿Tienes alguna pregunta que hacerme?
2- Modelo de Entrevista General
Buenas tardes ¿cómo estás?
Siéntate por favor. Llevas un... muy bonito.
Confirmación de datos personales.
Comentario del currículo (ojo experiencia)
¿Podría contarme brevemente como te ha ido desde principios de (lo que
estudiaste) hasta hoy?

Háblame de tu formación complementaria. (Cursos, seminarios) y qué te a

impulsado a ello.
¿Cómo te ves a ti mismo/a?
¿Cuál es tu objetivo profesional?
¿Cómo piensas conseguirlo?
¿Cuál crees tú que es tu punto fuerte/débil de tu personalidad o carácter?
¿Qué valoras más en el trabajo?
Si tuvieras que compararte con un animal ¿Con qué animal te compararías? ¿Por
qué?

¿Podrías contarme alguna situación de tu vida donde tú piense que tuviste

iniciativa?
¿Tienes amigo/as? ¿Qué valoras más de ellos?
¿Con qué clase de persona te gustaría trabajar?
¿Qué crees tú que se necesita para ascender en una empresa?
¿Cuáles son tus aficiones y qué crees que te aportan?
¿Cuáles son tus aspiraciones económicas?
¿Qué te hace pensar que eres tú la persona adecuada para este trabajo?
A- Preguntas usuales en entrevistas laborales
Preguntas de formación
¿Por qué estudiaste...?
Cuando decidiste estudiar..... ¿Qué otras carreras te atraían igualmente?
¿Quién influyó más en tí a la hora de elección de carrera?
Háblame de tus calificaciones durante tus estudios ¿qué asignaturas te gustaban
más o menos? ¿En qué asignaturas sacabas peores notas, mejores?

¿En qué medida tus calificaciones se deben tu esfuerzo personal y en qué medida
a tu inteligencia?
¿Por qué abandonaste tus estudios?
¿Cómo estudiabas, qué sistema seguías?
¿Preparabas los temas en equipo o preferías estudiar solo/a?
¿Dónde aprendiste a hablar inglés, francés..?

¿Qué cambios hubieras introducido en el plan de estudios de tu facultad,

instituto...?
¿Cuál fue la experiencia más gratificante durante tu vida de estudiante?
¿Piensas proseguir o ampliar tus estudios de alguna manera?
Si volvieras a empezar tus estudios ¿Qué cosas harías de modo diferente?

Háblame de tu formación complementaria ¿qué seminarios o cursos de corta

duración has realizado? ¿Qué te motivo a realizarlos?

¿Tuviste algún puesto representativo durante tu tiempo de estudiante? (delegado

de curso, miembro de la tuna, Viaje de paso a ecuador....)
¿Qué estudios realizó y porque los eligió?
¿Repetiría su elección de estudios si volviera a empezar?
Destaque la formación que posea que más se ajuste al puesto
¿Está dispuesto a completar su formación en lo que precise?
¿Qué idiomas conoce y a qué nivel?
¿Aceptaría condicionar su retribución a los progresos de su formación?
B- Preguntas para el empleo
¿Qué sabes acerca de nuestra empresa?
¿Qué te atrae de ella?
¿Qué ambiente de trabajo prefieres?
¿Prefieres un trabajo previsible o un trabajo cambiante?

Según tu opinión ¿Qué relación debe existir entre un jefe y su colaborador

inmediato?

¿Estarías dispuesto a trasladarte a vivir a otra ciudad, a otro país, a viajar con
frecuencia?
¿Tienes alguna preferencia geográfica?
¿Cuál crees que puede ser para ti la mayor dificultad al pasar de la vida de
estudiante a la vida del trabajo?
¿Qué departamento (marketing, financiero, producción...) te atrae más?
¿Cuáles son tus puntos fuertes y débiles para este puesto?
¿Qué te ves haciendo dentro de cinco años, de diez años..?
¿Cuáles son tus objetivos a largo plazo? ¿Cómo crees que podrás lograrlos?
¿Cómo te enteraste de la existencia de este puesto?
¿Puedes resumirme el texto del anuncio?
¿Por qué piensas que vas a tener éxito en esta función?
¿Con qué tipo de jefe te gustaría trabajar?
¿Y con qué tipo de jefe crees que acabarías por chocar?

¿Estarías dispuesto a dedicar 6 meses realizando un curso de formación a cargo

de la empresa, antes de ser contratado?
¿Cuánto quieres ganara ahora? ¿Y dentro de 5 años?
¿Prefieres trabajar en una empresa grande, mediana, o pequeña?

¿Te gusta la previsibilidad de un trabajo cuy hora de comienzo conoces así como
la hora de finalización, o prefieres un trabajo en el que hoy sabes exactamente lo
que harás mañana?
MOTIVO DE LA SOLICITUD
¿Por qué le gustaría obtener precisamente este empleo y no otro?

¿Qué le llamó la atención en el anuncio o en la noticia que tuvo acerca de su

existencia?
¿Qué piensa que puede usted aportar?
¿En qué piensa que puede usted mejorar trabajando con nosotros?
¿Qué cree que puede usted aportarnos si no tiene experiencia profesional?
COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO
Cómo le gustaría trabajar: ¿sólo? ¿En equipo? ¿Le es indiferente?
¿Por qué prefiere trabajar en equipo?
¿Por qué prefiere trabajar sólo?
¿Qué experiencias tiene del trabajo en equipo?
¿Se ha integrado fácilmente en un grupo de trabajo?
¿Prefiere formar grupo con personas con los que previamente tiene amistad?

¿Cree que, salvo excepciones, la amistad profesional y particular no deben

mezclarse?

¿Tiene tendencia a aceptar, a discutir o a poner sistemáticamente en duda las

instrucciones de sus superiores?
¿Confía o duda en general en la eficacia de los demás compañeros?

¿Cómo acepta las normas de disciplina? : con convencimiento, como un mal

necesario, como una imposición
¿Qué opina de sus jefes anteriores?
PROYECTOS
¿Cuáles son sus objetivos a corto, medio y largo plazo?
¿Por qué cree que es usted la persona más idónea para el puesto?

¿Qué méritos o puntos fuertes le pueden proporcionar ventajas respecto a otros

candidatos?
CONDICIONES PERSONALES
¿Puede incorporarse inmediatamente?
¿Está dispuesto a cambiar de residencia?
¿No le importa tener que viajar frecuentemente?
¿Tiene vehículo propio?
¿Es usted propietario de su vivienda?
¿Tiene alguna ocupación complementaria, retribuida o no?
¿Tiene otras ofertas de trabajo alternativas?
¿Tiene usted alguna actividad extraprofesional, política, sindical, cultural,
deportiva, artística, comunitaria...?

¿Tiene usted alguna actividad propia? : Negocio familiar, administración de

propiedades, cultivo de tierras, clases particulares.
¿Qué aficiones tiene para sus ratos de ocio? ¿En que los ocupa?
¿Qué otras aficiones no ha podido desarrollar y aspira a hacerlo en el futuro?
¿Tiene usted muchos amigos?
C- Preguntas sobre trabajos anteriores

(Aunque no hayas trabajado antes, se pueden variar en prácticas u otro tipo de

actividades)
Háblame de tus actividades al margen de tus estudios.

¿Realizaste algún trabajo de "estudiante"? (clases, trabajos de verano, de

prácticas...)
¿Qué aprendiste de tus trabajos de verano?
¿Qué funciones tenías en ese trabajo?
¿Cuánto te pagaban?
¿Tenías que supervisar el trabajo de alguien? ¿Cómo te las arreglaste?
¿Cuál de tus trabajos previos te gusto más?
¿Cuál fue tu proyecto o solución más creativa?
¿Cómo te llevabas con tus compañeros, con tus jefes, con tus subordinados?
¿Cuál fue la situación más desagradable en la que te viste?
Describe el mejor jefe que hayas tenido. ¿Por qué?
Descríbeme un día típico en tu anterior trabajo.
¿Cómo conseguiste ese empleo, esa práctica?
PASADO PROFESIONAL:
Hábleme de sus experiencias profesionales
¿Qué puesto ha sido el último que ha desempeñado?
¿Por qué dejo el último empleo?
¿De todo lo que ha hecho hasta ahora, qué es lo que más le gusta y por qué?
D- Preguntas de personalidad
Háblame de ti mismo.

Cuéntame una anécdota de tu vida en que resolvieras una situación problemática

con éxito.
¿Qué gana la empresa si te contrata a ti en lugar de a otro candidato?

Si fueras tú el encargado de realizar esta selección y yo fuera el candidato ¿Qué

cualidades te gustaría que yo reuniera?
¿Prefieres trabajar con gente o te gusta más trabajar solo?
¿Te consideras un líder o un seguidor? ¿Por qué?
¿Cuál fue la decisión más importante que tuviste que aceptar en el pasado?
Defínete a ti mismo con 5 adjetivos calificativos. Justifícalo.
¿Qué has aprendido de tus errores?

Si tuvieras que compararte con un animal, ¿Con qué animal te compararías?¿Por

qué?
¿Acabas lo que empiezas?

Piensa en...... (Un profesor, un amigo, u familiar, compañero/a) Si yo le preguntara

como eres tú, ¿qué crees que contestaría?

Si todos los trabajos tuvieran la misma remuneración y la misma consideración

social, ¿qué es lo que realmente te gustaría hacer?
Describe tu escala de valores.
¿Qué personas te sacan de quicio?
¿Duermes bien?

Si fueras Presidente de gobierno (o alcalde o ministro de educación...)¿qué

política diseñarías?
Cuéntame un chiste
¿Cómo reaccionas habitualmente frente a la jerarquía?
¿Te aburres a veces?
¿Cómo te insertas en un equipo de trabajo?
¿Qué impresión crees que he sacado de ti a través de esta entrevista?
PERSONALIDAD
¿Cuáles son sus mejores cualidades? Describa tres principales
¿Cuáles son sus defectos? Describa tres principales
Si tiene que tomar una decisión ¿es impulsivo o reflexivo?
E- Preguntas varias
¿Cuál es tu situación militar?
¿Dónde hiciste el servicio militar?
¿Qué te aportó el servicio militar?
¿Qué te gustó más, menos, del servicio militar?
¿Cuándo podrías incorporarte al trabajo?
¿Qué tiempo necesitas para despedirte de tu actual empresa?

¿Qué personas de la empresa en que has trabajado anteriormente pueden darnos

referencias de ti?
¿Participas en otros procesos de selección?
¿Quieres hacerme alguna pregunta?
Define que es para ti, cooperación (o libertad o actualidad)

Dime el nombre de tres personajes históricos a los que admires, de tres personas
con las que te gustaría trabajar, de tres inventos de los que te hubiera gustado ser
tú el descubridor/a.
¿Comentas con tus padres, familia, las incidencias de tu trabajo?

¿Te ayudan tus padres (o novia/o o esposa/o) con sus consejos a resolver los
problemas diarios que se presentan?
¿Qué opinión crees que tengo de ti después de esta entrevista?
RETRIBUCIÓN
¿Cuánto ganaba en su empleo anterior?
¿Cuál es el mínimo que cubre sus necesidades actuales?
¿Es realmente el factor económico el más importante en su decisión?

¿Ha valorado otras prestaciones tales como la seguridad, transporte, comedor,

vivienda, horario, vacaciones...?

Como verán, son muchas las combinaciones a realizar para la preparación de una
entrevista por lo que les sugiero y recomiendo, buscar siempre al profesional
calificado para esta función. Espero con esto poder aumentar la posibilidad de
éxito en las entrevistas y haber brindado más luces a todos aquellos interesados
en incursionar en el tema.
3- Modelo de Entrevista General
¿En dónde vive usted?
¿Dónde ha trabajado anteriormente?
¿Cuál era su cargo?
¿Por qué razones dejo de trabajar allí?

Veo en su hoja de vida que tiene mucha experiencia en el campo de la

enseñanza, ¿Verdad? Cuénteme sobre ello.
¿Que lo motivo a escoger esta actividad docente?
¿Alguna vez ha presentado el concurso docente? Como le fue?

¿Qué actividades formativas cree que puede realizar para mejorar su desempeño
como docente?
¿Se encuentre vinculado a algún semillero de investigación? ¿Por qué?

¿Cree usted que su desempeño se hace más fácil en grados superiores o

inferiores?
¿Le convendría más trabajar en la jornada de la mañana o de la tarde?
¿Qué ha escuchado acerca del modelo pedagógico de esta institución?

¿Está familiarizado con el uso de tecnología en clase? Cuénteme un poco sobre

ello
¿Deme algunos ejemplos de cómo ha utilizado la tecnología en sus clases?

¿Qué estrategias didácticas utilizaría para lograr que sus estudiantes comprendan
mejor un tema?
¿Cómo contribuiría en nuestro plan de mejoramiento institucional?

¿Cómo cree que podría orientar a sus estudiantes para que estos tengan la
capacidad de analizar situaciones y resolver problemas?

¿Cómo sería su reacción si el primer día de clase estuviera explicando un tema y

varios estudiantes no le prestarán atención?

5. Indiquen las distintas pruebas psicológicas que se pueden aplicar a

la hora de una entrevista de selección.
Pruebas psicotécnicas
 Los test psicotécnicos se pueden dividir en pruebas de inteligencia o aptitudes: de
cálculo o numéricas, verbales, de razonamiento, espaciales, etc.; o pruebas de
personalidad.

Test de inteligencia “La inteligencia es una capacidad mental muy general que,
entre otras cosas implica la aptitud para razonar, planificar, resolver problemas,
pensar de modo abstracto, comprender ideas complejas, aprender con rapidez, y
aprender de la experiencia. No se puede considerar un mero conocimiento
enciclopédico, una habilidad académica particular o una pericia para resolver test.
En cambio refleja una capacidad más amplia y profunda para comprender el
ambiente, darse cuenta, dar sentido a las cosas o imaginar qué se debe hacer”.

La inteligencia se evalúa a través de pruebas psicométricas. Existen distintos tipos

de inteligencia. La inteligencia general evalúa la inteligencia en sus componentes
culturales. Las pruebas de conocimientos específicos suelen estar relacionadas
con los estudios, la formación o la experiencia en el puesto.

En ellas le harán preguntas con las que usted pueda demostrar su grado de
conocimientos.

Test de aptitudes Las aptitudes son dimensiones noéticas, capacidades o

habilidades. Se distinguen tres tipos de aptitudes: las mentales, las físicas y las
sensoriales.

Las aptitudes mentales son los factores intelectuales que utiliza el individuo en su
comportamiento intelectual. Separan lo verbal de lo no verbal y vienen definidos
por una serie de factores primarios.
En el ámbito verbal destacan las siguientes aptitudes:

 La comprensión verbal (CV): mide matices del lenguaje y su conocimiento.

La dificultad se base en pasar de lo concreto a lo abstracto y la frecuencia o
infrecuencia con que se usan las palabras.
 La fluidez verbal (FV): es un pensamiento divergente, es la capacidad para
buscar soluciones diferentes a problemas que se presentan. Se basa
fundamentalmente en la fluidez (número de palabras producidas).
 Otra aptitud es el razonamiento, la capacidad de encontrar el proceso lógico
que siguen un conjunto de datos.
 Las aptitudes numéricas incluyen la realización de cálculos con números:
sumas, multiplicaciones, etc. A continuación se muestra un ejemplo, intente
realizarle.

Test de Personalidad La personalidad son las características del individuo que

explican los patrones permanentes en su manera de sentir, pensar y actuar.
 6. Aclaren el proceso de una entrevista organizacional.

Cuando estamos por realizar el proceso de la entrevista laboral el objetivo inicial

es establecer una conexión personalizada con la persona que se va a entrevistar,
en donde se procede a determinar si cuenta con las competencias requeridas para
el puesto de trabajo.

En este proceso de la entrevista laboral el entrevistador observa el aspecto que

muestra el candidato al puesto junto a otros factores que van a influir en la
evaluación del entrevistado.
El proceso de la entrevista laboral

En el proceso que se realiza en la entrevista de trabajo se pueden apreciar

distintas etapas, como son:

 La preparación: en este punto el entrevistado deberá preparar la entrevista

previamente sin saber como se desarrollará. Deberá cuidar su imagen y
adecuarla al puesto de trabajo que se está postulando. Esta primera
impresión será de suma importancia en el impacto visual que tendrá el
entrevistador. También es conveniente de que manera se responderá al
entrevistador, como son las preguntas referidas a como somos, que
conocimientos tenemos de la empresa, como nos vemos profesionalmente
en 10 años, entre otras cuestiones. También se deberá generar un
sentimiento de autoconfianza y autocontrol, es decir tenerse confianza en el
desarrollo de la entrevista y dominar las ansiedades que puedan surgir.

 La recepción e iniciación: se produce cuando el entrevistador y el

entrevistado se conocen personalmente. Aquí el entrevistador tomará una
primera impresión del entrevistado, entrando a jugar los aspectos que el
candidato iba a considerar en su etapa de preparación.

 El desarrollo y el contenido: se comienza con el cuestionario y la

conversación que se va a desarrollar entre actores que intervienen en la
entrevista.

 La presentación de la empresa y del puesto de trabajo: se le brinda

información al postulante sobre la empresa en donde podrá desempeñar
tareas y como es el puesto de trabajo al cual se está postulando.

 La despedida: es cuando está finalizando la entrevista, en donde el

entrevistador desea suerte al candidato en el proceso de selección.

 La valoración del candidato: en esta etapa se procede a la valoración de

los candidatos presentados para el puesto de trabajo.
7. ¿Cómo se lleva a cabo la entrega de resultados y la retroalimentación?

Uno de los pasos más importantes en un sistema de evaluación de desempeño

laboral es la retroalimentación, ésta consiste en un proceso de comunicación entre
el jefe directo y cada uno de los miembros de su equipo de trabajo para hacer una
revisión del desempeño mostrado en el cumplimiento de sus actividades y el
esperado por la organización.

Esta práctica es la que cierra el ciclo de la revisión del desempeño ya que se

realiza al finalizar la evaluación y con base en los resultados obtenidos, permite
conocer y fomentar las fortalezas del colaborador y se establecen las pautas para
trabajar sobre las debilidades. De esta manera la retroalimentación o feedback se
convierte en una herramienta fundamental de apoyo para buscar la motivación y
contribuir a la superación del empleado y así mejorar su rendimiento e impacto
dentro de la organización.

Prepárate para la junta y pide a tus empleados que se preparen

Es importante que durante el año laboral recopiles información y resultados

parciales de cada uno de tus colaboradores para conocer su desempeño a lo largo
del periodo. De esta manera al momento de la junta de revisión tendrás bases
sólidas para conocer cuál ha sido el comportamiento de tu empleado y sus
avances en la consecución de metas y objetivos así como en las competencias
mostradas.

Procura contar con toda la documentación necesaria como las evaluaciones de

desempeño, reportes, indicadores, perfil de puesto, etc. Así mismo, pide a tus
colaboradores que se preparen para la junta separando la fecha y completando su
autoevaluación y llevando consigo un plan de acción como propuesta, de esta
forma podrán tener una idea de lo que se platicará durante la reunión y los
motivará a analizar su desempeño y conducta durante el periodo evaluado.

Establece metas y expectativas

Un paso esencial en este proceso es que tanto tú en tu posición de jefe como tu

subordinado conozcan y tengan claras las metas y expectativas que se tienen de
su desempeño, esto permitirá que la retroalimentación sea más objetiva y realista.

Asegúrate de que las metas sean específicas, medibles, alcanzables, orientadas a

resultados y determinadas en un periodo de tiempo, de igual manera que estén
diseñadas acorde al puesto de trabajo y alineadas a los objetivos estratégicos de
la empresa. Así tus colaboradores podrán conocer de qué manera su trabajo
aporta al éxito de la organización.

Lleva a cabo el proceso de manera presencial y personal

Si bien es cierto que la tecnología facilita muchos procesos dentro de las

empresas, en este caso en particular es recomendable que de ser posible las
sesiones se realicen de manera presencial para que al compartir la información
con la otra persona esto pueda hacerse de frente y conociendo sus reacciones,
esto brindará más confianza y aumentará la efectividad del proceso.

Así mismo recuerda que este proceso debe ser totalmente personal e individual
con cada uno de los miembros de tu equipo. En caso de que por cuestiones de
distancia no sea posible realizarla en persona es recomendable que se lleve a
cabo por video conferencia para poder ver a la otra persona.

Sé específico y da ejemplos

Como hemos mencionado con anterioridad, para que el proceso de evaluación de

desempeño, incluyendo la retroalimentación sea efectivo es imprescindible que
sea objetivo así que, procura que al momento de llevar a cabo la junta de
resultados describas los hechos y no las interpretaciones u opiniones que tengas
de la situación. Busca que todo lo que se revise en la reunión esté acompañado
de ejemplos y de información validada para que no quede espacio para la duda o
los malos entendidos.

Es esencial que manejes una comunicación asertiva y directa para que el mensaje
sea entregado de la mejor manera y se cumpla el objetivo de fomentar una mejora
continua en el desempeño de tu colaborador.

Lleva a cabo la retroalimentación de manera periódica y frecuente

Recuerda que el propósito fundamental de la evaluación de desempeño y la

retroalimentación es fomentar la mejora y el aprendizaje continuo, por esto es
recomendable que aunque en tu organización se programe de manera anual este
proceso procures tener comunicación continua y retroalimentar a tu personal en
periodos más cortos de manera que puedas tener un panorama más amplio de lo
que está sucediendo y corregir el camino en caso de que haya algo que no esté
funcionando a tiempo.

Establece el feedback como un proceso sistematizado y establecido

Si bien es cierto que debe existir comunicación y asesoría continua de parte del
jefe hacia su equipo, es importante que la retroalimentación forme parte de un
proceso formal de la gestión de talento humano de manera sistematizada y
establecida dentro de la organización.

Contar con una herramienta tecnológica para llevar a cabo tu sistema de

evaluaciones de desempeño y tener la información más completa para otorgar un
feedback a tus colaboradores es una manera de hacerlo más efectivamente e
integral.

Haz énfasis en lo que el colaborador puede cambiar o mejorar

El principal objetivo del feedback es maximizar el potencial de tu talento humano,

generar un aprendizaje y mejora continua, por esto debes cuidar que el enfoque
de la junta sea siempre buscando la manera de que la persona mejore sus
competencias y encuentre sus áreas de oportunidad en las que puede
trabajar. Los resultados tanto de la evaluación como de la junta de
retroalimentación pueden ser la base para definir el plan de aprendizaje y
desarrollo para el empleado, conocer sus oportunidades de crecimiento laborar y
recompensarlo por sus logros.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 Rodríguez, D.: Diagnostico Organizacional. Universidad Católica de Chile.

Santiago de Chile. 2015.
 Umaña, E.: Prácticas organizacionales y técnicas de entrevista en la
gestión del potencial humano. San Jose de Costa Rica. 2007.
 http://www.cicap.ucr.ac.cr/web/retroalimentacion-para-mejora-continua/ ç
 http://blog.peoplenext.com.mx/7-consejos-para-dar-retroalimentacion-de-
desempeno-a-tus-empleados