CENTRO UNIVERSITARIO TECNOLOGICO

GESTION DEL TALENTO HUMANO II

TAREA N.3

PRESENTADO POR

Ada Cristina Soler Zepeda 31651184

Ángeles Nuñez 31441474

Senyi Majoli Cruz Cruz 31721539

Meybell Montoya 31721537

Alejandro Avila 310211273

SECCIÓN 845

TEGUCIGALPA MDC 06/FEBRERO/2018

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 Introducción,
• El siguiente trabajo, está elaborado con el objetivo de dar a
conocer la importancia que tienen las descripciones de puesto, las
evaluaciones de desempeño, la compensación y los beneficios
que una empresa brinda a sus empleados, y que pasos seguir,
Dónde es importante saber los conceptos de que es un análisis
de puesto, descripción y especificación de puesto y que método
para calcular resultado se puede utilizar y así poder aplicarlo y
conseguir un mejor desarrollo para la empresa.

• Debemos aprender cuales son las técnicas para medir los

resultados y para ellos debemos aplicar, encuestas, entrevistas
entre otras.

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Análisis de Puesto

Es el proceso que permite conocer, estudiar y ordenar las actividades que desarrolla
una persona en su puesto de trabajo, así como los requisitos indispensables para
su eficaz desempeño. El análisis permite sintetizar para llegar a describir.

Descripción de Puesto

Se hace una descripción por escrito que sintetiza en sus aspectos fundamentales
todo lo que se ha observado, visto y comprobado en la ejecución misma del puesto
que se estudia.

Especificación de puesto

Es una lista de requisitos o rasgos humanos que se necesitan para desempeñar con
eficiencia un puesto.  Indica que tipo de persona se debe reclutar y que cualidades
se deben evaluar.  Los requerimientos más comunes están dentro de las
categorías de habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.

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Evaluación de desempeño,

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios

básicos que orienten su desarrollo. Entre estos principios podríamos destacar lo
siguiente:

 La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas

en la empresa.
 Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados
en información relevante del puesto de trabajo.
 Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del
desempeño.
 Requiere el compromiso y participación de todos los trabajadores.

El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar

mejoras.

Pasos para realizar un análisis de puesto

Paso 1

Determinar el uso de la información del análisis de puesto. Empiece por identificar

para que usara la información, que datos debe recabar y cómo hacerlo, ya que eso
determina el tipo de datos que se reúna y la técnica que utilice para hacerlo.

Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué consiste

el puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para redactar las
descripciones de puestos y seleccionar los empleados. Otras técnicas de análisis
de puestos como el cuestionario de análisis de posición que se describe
posteriormente no proporcionan la información específica para descripciones de
puestos, pero proporcionan clasificaciones numéricas para cada puesto, que se
pueden utilizar para compararlos con propósitos de compensaciones. Por tanto su
primer paso es determinar el uso de información del análisis de puestos. Entonces
podrá decidir cómo reunir información.

Paso 2

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Reunir una información previa. A continuación, es necesario revisar información
previa disponible, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de
puestos. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se
relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organización. En el
organigrama de identificar el título de cada posición y, por medio de las líneas que
las conectan, de demostrar quién reporta a quién y con quien se espera que la
persona que ocupa el puesto se comunique.

Un diagrama de proceso permite una comprensión más detallada del flujo de trabajo
que en la que se puede obtener del organigrama. En su forma más simple, un
diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del
puesto estudiado. En este caso, por ejemplo, se espera que el empleado de control
de inventario y recibe inventario de los proveedores, tome las solicitudes de
inventario de los dos gerentes de planta y proporcione en lo que le solicitan a estos
gerentes, así como la información del estado de los inventarios actuales.

Paso 3

Seleccionar posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando

a muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis del
puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble.

Paso 4

Reunir información del análisis de puesto. El siguiente paso es analizar realmente

el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra, la conducta
requería a los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos.
Para esto debe utilizarse una o más técnicas de análisis de puestos.

Paso 5

Revisar la información con los participantes. El análisis del puesto ofrece

información sobre la naturaleza y funciones del puesto. Este información debe ser
verificada con el trabajador que no desempeña y un superior inmediato. Edificar la
información ayudará a determinar si es correcta, si está completa y si es fácil de
entender para todos involucrados. Este paso de revisión puede ayudarle a obtener
la aceptación del ocupante del puesto de los datos del análisis que se obtuvieron,
al darle la oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza.

Paso 6

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Elaborar una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los casos,
una descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del
análisis de la oposición. La descripción del puesto es una relación por escrito de las
actividades y responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus
características importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de
seguridad. La especificación del puesto resume las cualidades personales,
características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y
podría ser un documento separado o parte de la misma descripción del puesto.

Algunas de las técnicas para reunir los datos son:

1 Entrevistas: el analista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle

información relevante sobre algún puesto. Puede basarse en un cuestionario
general, al cual pueden agregársele preguntas que abarquen las variantes
concretas que presente el puesto. Este sistema ofrece máxima confiabilidad, pero
tiene un alto costo: suele entrevistarse tanto a personas que desempeñan el puesto
como a sus supervisores (que se entrevistan después. A fin de verificar la
información proporcionada por el empleado).

2 Comités de expertos: aunque igualmente costoso y lento, el método de recabar

la opinión de un grupo de expertos reunidos para analizar un puesto permite un alto
grado de confiabilidad. Es especialmente útil cuando el puesto evaluado es de
importancia vital y es desempeñado por numerosas personas.

3 Bitácora del empleado: una verificación del registro de las actividades diarias
del empleado, según las consigna él mismo en un cuaderno, ficha o bitácora de
actividades diaria, constituye otra alternativa para la obtención de información. La
verificación de estas bitácoras no es una alternativa común para obtener
información sobre un puesto, porque significan una inversión en términos
considerables de tiempo.

4 Observación directa: este método resulta lento, costoso y más susceptible de

conducir a errores. Es aconsejable dejar este campo al ingeniero de tiempos y
movimientos. Salvo casos excepcionales, no es recomendable para el análisis de
ningún puesto.

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5 Cuestionarios: Por otro lado, el cuestionario puede ser abierto y sólo pedirá al
empleado que describa las actividades principales de su puesto. En la práctica, el
mejor cuestionario suele estar a la mitad de estos extremos. Un cuestionario típico
de análisis de puestos puede tener varias preguntas abiertas así como preguntas
estructuradas.

Hallazgos encontrados

Formato de Entrevista Nombre del puesto:

1. ¿Cuenta la empresa con un Manual de Cargos o Descripciones de Puestos?

Esta empresa cuentan con su manual interno donde rigen sus procesos a seguir,
indicado de igual forma las obligaciones de los colaboradores tanto igual las
obligaciones de la empresa, esto es una obligación para las empresas que entra en
el criterio de Permiso logias para poder operar con un alto número de personal.

2. ¿Porque es importante que, al ingresar un nuevo empleado a la empresa, se le

entregue su descripción de Cargo?

Esta empresa ya tiene sus perfiles de puesto predeterminados ya que llevan el

proceso de análisis de puesto para determinar cuáles son las necesidades de la
empresa y así realizar las contrataciones envase a los estándares o exigencias que
se necesitan para operar un nivel de efectividad y utilidad correcta

3. ¿Realiza la empresa evaluaciones del desempeño a los empleados? ¿cada

cuánto tiempo lo hacen?

Por políticas internas la empresa realiza mínimo una evaluación de desempeño

anual el cual sirve para medir el resultado efectuado en el año transcurso y así poder
determinar mejoras para el siguiente año y generar planes de acción para una mejor
estabilidad laboral.

4. ¿Con que propósito se realizan las evaluaciones del desempeño?

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Para medir los resultados en base a cumplimiento de metas y exigencias sin
importar la empresa todo empleado debe de realizar una evaluación de desempeño
por el jefe inmediato de cada respectivo departamento.

5. ¿En qué mes del año la empresa realiza incrementos de salario a los
empleados?

A cada principio de año se realizan según la publicación en la gaceta que hace

constar que es aplicable a nivel nacional.

6. ¿Cuáles son los beneficios legales o de ley que otorga la empresa a los
empleados?

Pueden variar según el tipo de empresa, los más comunes beneficios que se
otorgan a los colaboradores son:

 Seguro social
 Cooperativa,
 Prestaciones
 Vacaciones
7. ¿Qué otros beneficios adicionales a parte de los legales otorga la empresa?

 Compensaciones salariales
 Asistencia Educativa
 Capacitaciones
 Vehículo en algunos casos.
 Seguros Medico/Vida.

8. ¿Por qué es importante para usted que la empresa ofrezca beneficios adicionales
a los de ley, a los trabajadores?

En criterio Grupal consideramos que los beneficios adicionales en una empresa

ayudan a un mejor desempeño laboral y al cumplimiento de metas y objetivos
planteados por la organización, teniendo presente el buen trato y respeto laboral
haciendo valer el código de trabajo interno, porque es ahí donde están los
lineamientos para poder mantener estabilidad laboral de los colaboradores .

Siendo esto un factor muy importante también, para que el colaborador se sienta
que es tomado en consideración y obtenga un crecimiento tanto laboral como
personal porque se pueden llegar a cambios de puesto o salarios.

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 Conclusiones

Se espera que, mediante el análisis de puesto, sea más comprensivo el tema de

que resultados se pueden dar luego de aplicar una entrevista o encuesta para
conocer y dar posibles soluciones a los posibles problemas que cualquier empresa
presente.
Teniendo en cuenta que es algo que se debe aplicar en la mayoría de las empresas
ya que del factor humano depende el cumplimiento de metas y le es indispensable
conocer cuando motivar al personal y cuando exigirles según aplica la ley.

Podemos decir que esta empresa está altamente enfocada en generar un ambiente
favorable para una buena productividad y el compromiso de los equipos de trabajo,
como también hay un sentido de pertenencia del personal con la institución, así
mismo vuelve más competitiva a la organización al momento de conseguir los
talentos humanos que necesita.

Recomendaciones
En general, vimos que esta empresa esta con lineamientos apropiados donde
podemos notar a simple vista con la tarea de investigación de Formatos de
Entrevista que tanto empleados como Organización están satisfechos con los
procedimientos e incentivos dados y quizás deba de hacerse una evaluación más
exhaustiva para poder determinar alguna recomendación final.

Anexos
A continuación, se adjuntan como anexos de las encuestas realizadas a diferentes
colaboradores de una misma empresa para determinar un análisis de puestos y el
enfoque que genera cada comentario,

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