Tarea Semana 4

Gestión de personas
Proceso de capacitación.
Juan Aranda
Instituto IACC
Fecha 06-08-2018
 INSTRUCCIONES

Caso Salmonera Mar Limpio

Mar Limpio es una empresa salmonera que se ubica en la Décima Región de nuestro país, su dotación es de 500
trabajadores. Federico Rubilar es el gerente general de la compañía y está muy preocupado debido a una
decreciente producción y alta rotación de personal que presenta su centro de cultivo marino ubicado en una isla de
difícil acceso a 50 kilómetros de Puerto Montt, por esta razón se dirige a usted como consultor externo para que le
preste asesoría en esta problemática. Al comenzar su proceso de consultoría usted decide realizar una visita a
terreno para entrevistarse con el personal que opera en el centro. En este proceso se reúne con el encargado del
centro quien comenta que “ha sido muy complicado poder trabajar este último tiempo debido a que no contamos con
la dotación necesaria para poder hacernos cargo de las funciones necesarias para la producción requerida debido a
que la gente se enferma continuamente y se accidenta por no estar atenta mientras hace su trabajo”, también se
entrevista con el supervisor de producción quien le plantea que “la gente viene con una visión poco clara con
respecto a lo que tiene que hacer, por lo que pierdo gran cantidad de tiempo explicándoles sus funciones y cómo
deben realizarlas, descuidando la faena productiva”, finalmente realiza un focus group con un grupo de trabajadores
que se encontraban en ese momento en el centro obteniendo la siguiente información: “La empresa nos da una
imagen muy distinta acerca de lo que tenemos que hacer y lo que realmente se nos pide”. “Las condiciones
climáticas de trabajo en ciertas ocasiones nos impiden realizar nuestras tareas y no siempre nos entregan la
vestimenta adecuada por lo que pasamos harto tiempo mojados y con frío”. “A la empresa no le importamos, lo único
que quieren es que produzcamos sin importar las consecuencias”. Al regreso de su visita usted decide solicitar al
encargado de recursos humanos las descripciones de los cargos del centro y ella le responde que no poseen
descripciones específicas por centro, sino que utilizan las mismas de la planta de proceso que se encuentran en las
instalaciones ubicadas en Puerto Montt en el centro de cultivo techado que posee la compañía.

Si usted, como especialista en recursos humanos, fuera contratado para realizar un proceso de capacitación a la
organización:

1.- ¿Qué capacitación recomendaría?

2.- ¿Cuáles son los pasos asociados a un proceso de capacitación al interior de una organización?

3.- Proponga a la empresa la técnica de capacitación más adecuada. Para esto considere técnicas fuera y dentro del
lugar de trabajo. Justifique por qué un tipo y no el otro, entregando comparaciones respecto a las técnicas.
 DESARROLLO

1.- ¿Qué capacitación recomendaría?

Conforme al caso expuesto, su contexto y entorno, recomiendo definitivamente el tipo
de capacitación para el trabajo o nombrada en siglas CET, esto ya que es la más
cercana en aplicar en comparación de muchas de la demás.

.
2.- ¿Cuáles son los pasos asociados a un proceso de capacitación al interior de una
organización?

Pasos bajo mi propia estructura.

Paso 1: Determinar carencia de habilidades

Los pasos inician mediante un diagnóstico a la empresa llamado “Determinar carencia

de habilidades”, concluye en un análisis organizacional de todos los factores de la
empresa como su estructura (que somos), cultura (como somos), estrategia (que
queremos hacer), procesos (como lo vamos a hacer), entre otros.

Paso 2: Estudio y análisis de desempeño.

Se genera un análisis y estudio de todo el personal para conocer, calificar y clasificar

su desempeño en la tarea asignada como también sus proyecciones desde distintas
visiones, persona y trabajador.

Paso 3: Estrategia de capacitación.

Con los datos antes recaudados se formula la estrategia de capacitación con objetivos
definidos y temática orientada a la tarea a realizar.

Paso 4: Análisis de presupuesto y tiempo.

Mediante la formulación de estrategia se deben verifica el presupuesto otorgado por la

empresa para considerar medios o bien recursos tales como material didáctico, bonos,
comida o picadillo, entre otros factores. También se debe determinar el tiempo
otorgado para consolidar duración de procesos y organizar el proceso de capacitación
ya sea alargando o reduciendo el material a impartir ante los futuros empleados.

Paso 5: Selección de capacitadores:

En este último paso, se realiza la selección de capacitadores competentes para la tarea

a realizar y conforme a esta elección se genera en equipo el diseño del sistema de
evaluación.
.

3.- Proponga a la empresa la técnica de capacitación más adecuada. Para esto

considere técnicas fuera y dentro del lugar de trabajo. Justifique por qué un tipo y no el
otro, entregando comparaciones respecto a las técnicas.

Como en primera instancia fue indicado, como selección personal, la capacitación

indicada para el ejemplo expuesto es, técnicas aplicada en el sitio de trabajador, la
decisión se debe al gran impacto que genera el aprender observando y viviendo el
proceso o actividad del trabajo aplicado, como es el caso de la salmonera, este
proceso, también conocido como método entrenamiento o sustituto, consiste en que un
capacitador, supervisor o persona con mucha experiencia en la empresa, otorgue
entrenamiento y lleve a cabo la capacitación directamente mediante la observación del
experto del como ejercer los proceso o tareas a realizar en la tarea asignada, esto
provoca un gran impacto como un gran interés en la tarea a realizar, o bien aprender
haciendo, siempre evitando o previniendo los riesgos que esto conlleva mediante una
clara instrucción y paso a paso de cada tarea o procedimiento a seguir.

Algunas de las ventajas relacionadas con este método están vinculadas a la economía
que con lleva, ya que no será estrictamente necesario instalaciones costosas para
generar un aprendizaje, además, es una tarea que simplifica la manera de aprender,
mientras aprenden, generan producción, y tras la supervisión constante se genera
retroalimentación y calificación por su desempeño.

Es importante considerar los riesgos que conlleva este método, ya que no existe una
instrucción técnica o de prevención de riesgos a pesar de los mínimos que puedan ser,
por esta razón el empleado debe estar siendo capacitado constantemente y
observación para para indicar todo tipo de posibles riesgos y como evitarlos, velar que
siempre se utilicen los materiales de trabajo y la vestimenta adecuada conforme a las
tareas asignadas.

Aunque cada tipo de capacitación tiene sus ventajas frente a las otras, en este caso en
particular, no son muy adecuadas ya que no cumplen las condiciones prácticas que se
necesitan para el rápido aprendizaje de las tareas a realizar por parte de los
trabajadores, como lo serían las conferencias, simulaciones, estudios o aprendizaje
programadas, bajo estudio presencial o e-learning o medios audiovisuales.
 BIBLIOGRAFIA

IACC (2018). Semana 6 Gestión de personas, Proceso de capacitación, consultado desde 03

al 05 de agosto de 2018.