HABILIDADES DIRECTIVAS

Prof. Master Karla Alvarado

Relax and have fun and ask as many questions as you need to learn
 Capítulo 16

Manejo del
cambio
 Modelos de Diseño Organizacional
Diseño Sistema Mecánico Diseño Sistema Natural

Estructura
Estructura
Horizontal
Vertical

Tareas Cultura Roles Cultura

Rutinarias Rígida empoderados Adaptativa
Cambio
organizacional
al servicio

Sistemas Estrategia
formales competitiva
Información Estrategia
compartida colaborativa

Ambiente Estable Ambiente Turbulento

Source: Adapted from David K. Hurst, Crisis and Renewal: Meeting the Challenge of Organizational Change(Boston, Mass.:
Harvard Business School)
 Diseño Organizacional
Mecanicista.- Un diseño organizacional que estrictamente es rígido,
centralizado, con exceso de formalismo y bajo control

1. Alta especialización
2. Rigidez departamental
3. Clara línea de mando
4. Tramos de control estrechos
5. Centralización La organización mecanicista tiene gran
dificultad para adaptarse a los cambios del
6. Alta formación
entorno.
7. Canal formal de comunicación
Las iniciativas por algún cambio no son bien
8. Muchas reglas y excesos de jerarquías
consideradas, sólo se busca que el trabajador
9. Estructuras muy verticales
siga instrucciones
(Morgan, 1998)
 Diseño Organizacional
Orgánica.- Una organización que está diseñada para operar de manera
altamente flexible y adaptable

1. Colaboración vertical y horizontal

2. Obligaciones aceptables
3. Libre flujo de información
4. Amplio tramo de control
5. Descentralización
Las organizaciones orgánicas interactúan
6. Baja formalidad
mediante un balance equilibrado con su entorno
7. Comunicación informal
a través de sus procesos en un entorno sistémico
8. Estructura más planas
Da la ventaja de que se puede enfocar a la
9. Pocas reglas
innovación de productos y procesos.
(Morgan, 1998)
 Diseño Organizacional
La organización como cerebro.- Cuenta con un diseño organizacional rígido,
pero al mismo tiempo flexible, innovativo y creativo (Racionalidad instrumental)

1. Alta especialización y multi-

habilidades
2. Enfoque de procesos mezclados con
departamentos Las organización se convierte en un sistema de
3. Clara línea de mando utilizando un información permanente y de flujo constante
modelo de Coaching entre empleados y el sistema de gestión. Son
4. Centralización, pero con libre flujo de sistemas activos de comunicación.
información Las organizaciones como cerebro tienen la

5. Alta formación, pero con flexibilidad capacidad por sí mismas de evolucionar,

aprender haciendo, auto-criticarse e innovar.
(Morgan, 1998)
 Estructura Organizacional

Funcional.- El trabajo es
agrupado por funciones o
especialidades
Departamentalización
Producto.- El trabajo es
Especialización del agrupado por línea de
trabajo producto
El grado por el cual
el trabajo es
dividido por tareas Procesos.- El trabajo es
agrupado por el flujo de un
proceso y un cliente
Enfoque Horizontal
Híbrido.- Mezcla entre
organizaciones funcionales y
de procesos
 Departamentalización Funcional

Gerente
General

Gerente de
Gerente Gerente de Gerente de Gerente de
Recursos
Ingeniería Contabilidad Manufactura compras
Humanos

+ Búsqueda de eficiencia colocando empleados con similares conocimientos y habilidades

dentro de un departamento funcional.
+ Enfoque de coordinación entre áreas (si se presenta)
+Alta especialización
- Pobre comunicación y flujo de información entre departamentos
- Visión limitada de metas conjuntas, procesos y sistema de gestión.
(Finch, Freeman y Gilbert, 1996)
 Departamentalización por producto

División por
Bombardier, LTD
producto: Agrupa
puestos por línea de
productos

Sector de Tránsito Sector de vehículos Sector de productos

Masivo utilitarios y recreativos ferroviarios

+ Permite la especialización en particular de

productos y servicios
+ Los gerentes pueden convertirse en División de productos
ferroviarios y de diesel
expertos en su industria
+Alta relación con el cliente
- Duplicidad de funciones
- Visión limitada de metas conjuntas,
procesos y sistema de gestión. (Finch, Freeman y Gilbert, 1996)
 Departamentalización por mercado

Resulta lógica cuando la planta se

División geográfica: debe ubicar lo más cerca posible de
Agrupa los puestos de las fuentes de materias primas,
acuerdo con la región mercados principales o personal
Vicepresidente de Ventas especializado
geográfica

Director de Ventas Región Director de Ventas Región Director de Ventas Región Director de Ventas Región
occidental Sur Central Occidental

+ Mayor eficiencia y eficacia en el manejo de problemas específicos regionales

+ Satisface de mejor manera las necesidades de mercados geográficos únicos
-Duplicación de funciones
-- Sensación de aislamiento de otras áreas organizacionales
(Finch, Freeman y Gilbert, 1996)
 Departamentalización por cliente

División por clientes: Agrupa

los puestos con base en
clientes específicos y
exclusivos Director de Ventas

Gerente Cuentas de Gerente Cuentas de Gerente Cuentas de

minoristas mayoristas gobierno

+ Las necesidades y problemas de los clientes pueden ser solucionados por especialistas
-Duplicación de funciones
-- Visión limitada de objetivos organizacionales

(Finch, Freeman y Gilbert, 1996)

Estructura Organizacional
Híbrida

Sources:Based on Linda S. Ackerman, “Transition Management:

An In-Depth Look at Managing Complex Change,”
Organizational Dynamics (Summer 1982): 46-66;
and Frank Ostroff, The Horizontal Organization,
(New York: Oxford University Press, 1999), Fig. 2.1, 34.
Diseño Organizacional Tradicional

Estructura Simple: Diseño organizacional con una departamentalización baja,

amplios tramos de control, autoridad centralizada en un sola persona y poca
formalización

•Fortalezas: rápida; flexible; económica;

responsabilidades claras.

• Debilidades: no es adecuada cuando

una organización crece

(Robbins, 1996)
Diseño Organizacional Tradicional

Estructura Funcional: Diseño organizacional que agrupa especialidades

ocupacionales similares o relacionadas. Podemos considerar esta estructura
como una departamentalización funcional aplicada a toda una organización

Fortalezas: ventajas de ahorro de costos derivados de la

especialización, los empleados se agrupan con otros que
desempeñan tareas similares, facilita la supervisión

• Debilidades: la búsqueda de objetivos funcionales puede

ocasionar que los gerentes pierdan de vista lo que es mejor
para toda la organización; los especialistas funcionales se
aíslan y tienen poco conocimiento de lo que otras unidades
hacen, a medida que crece la organización resulta difícil (Robbins, 1996)
tomar decisiones rápidas
Diseño Organizacional Tradicional

Estructura Divisional: Estructura organizacional formada por unidades o

divisiones de negocios separadas. En esta estructura cada división tiene
autonomía limitada, con un gerente divisional que tiene autoridad sobre su
unidad y es responsable de su desempeño

Fortalezas: se enfoca en resultados; los gerentes

divisionales son responsables de lo que ocurre con sus
productos y servicios, toma de decisión reforzada

• Debilidades: la duplicación de actividades y recursos

aumenta los costos y reduce la eficiencia, pérdida de
visión de los objetivos organizacionales (Robbins, 1996)
 Diseño Organizacional
Contemporáneo

Estructura Matricial: Las especialidades de los distintos departamentos

funcionales trabajan en proyectos que son dirigidos por un gerente de
proyecto. Un aspecto único de este diseño es que crea una cadena de mando
dual en la cual los empleados tienen dos gerentes; e! gerente d el área funcional
ye! gerente de producto o de proyecto, quienes comparten la autoridad.

Fortalezas: Permite reunir diversas habilidades

especializadas para resolver un problema complejo,
flexibilidad, se evita duplicación innecesaria

• Debilidades: Como trabajan con dos cadenas de mando

no todos se adaptan (Robbins, 1996)
 Diseño Organizacional Contemporáneo

Estructura
Matricial:
Qué es el cambio?
 Lo único constante es el cambio

Necesidad de adaptación de las organizaciones y empleados a las diferentes

transformaciones que sufre el medio ambiente interno o externo.

En cada aspecto de la vida, la velocidad de cambio es acelerada

Mercer, 200 7
Cómo es el cambio?

Estimulado
externa o
internamente

Lento o Planeado o
rápido espontáneo

Cambio

Fuerte o Positivo o
Débil negativo
 Discusión en Grupos:
Administración de Cambios

1. Ejemplos de factores mundiales

de cambio que afectan a las
empresas
2. ¿Cuáles son técnicas importantes
para la administración exitosa de
cambios?
3. ¿Cómo se puede manejar la
resistencia de empleados?
 Conductores clave del cambio en las
organizaciones
Conductores de Cambio
• Competitividad internacional
• Cambiantes expectativas y
necesidades de los clientes
• Nuevas tecnologías
• Cambios demográficos
• Preocupación por el medio
ambiente
• Crisis financieras mundiales
Impacto Organizacional
• Reestructuración de las empresas
• Enfoque hacia la reducción de
costos
• Cambios culturales
• Rediseño de procesos y puestos
• outsourcing
Modelo de Cambio (Lewin)
Teoría de las Fuerzas de Campo
 Barreras de Cambio

“El éxito puede ser el

principal enemigo de la
transformación.”

“Las respuestas del pasado no necesariamente aseguran el

éxito del futuro.”
Técnicas para la implementación del
cambio

1.Diagnóstico de la verdadera
necesidad de cambio
2.Soporte de la alta gerencia
/dirección
3.Creación de equipos de cambio
4.Reforzar la idea
5.Planear
–Alineación con necesidades y
metas de los usuarios
–Comunicación y educación
–Participación y envolvimiento
–Fuerza y coerción
Fuentes de resistencia individual y
organizacional al cambio
Como superar la resistencia al
cambio
El proceso y la Gestión del Cambio
 El impacto de cambios en la
organización
1. Cuando organizaciones crecen rápidamente es difícil que todos
sepan en donde encontrar todo el conocimiento critico
2. Después de una reestructura, cada persona perdida representa
conocimiento y experiencia perdido para la organización.

La competitividad en la era del conocimiento significa lo que sabemos,

como lo utilizamos y que rápido adquirimos y compartimos nuevos
conocimientos. El conocimiento es poder y va a hacer la diferencia!