La Administración de Recursos Humanos es un área de estudios

relativamente reciente, así como perfectamente aplicable a

cualquier tipo o tamaño de organización.

La Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus

tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una
organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo
para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que
se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones
dependen, para su funcionamiento y evolución, primordialmente
del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin
exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.

Actividades que realizan recursos humanos

Planeación

Ayuda a pronosticar los recursos que necesita la organización y

preparar las medidas que se tomaran para satisfacer esas
necesidades, en el momento oportuno y en el lugar indicado,
aunado a sus metas estratégicas, de la administración y metas
generales.
Contratación

Actividades relacionadas con el reclutamiento de solicitantes para

los puestos vacantes de una organización y la selección de los
mejores para ocupar una posición.

 Por abandono de trabajo (rotación)

 Traslados a otros puestos
 Apertura de nuevas empresas

En el proceso de contratación existen trabajadores eventuales ya

sean por temporadas o solo para algunas tareas específicas que
requiere la organización en ese momento.
Despidos
Esto ocurre cuando los negocios marchan con lentitud reducen su
fuerza de trabajo mediante los despidos para reducir costos, sin
embargo a largo plazo la tendencia crece de forma más lenta y
pueden llegar a sentir menos lealtad hacia la empresa si se
contratan a las mismas personas.
Reclutamiento

Proceso encargado de buscar dentro y fuera de la organización a

las personas que cubrirán los puestos vacantes con el apoyo de:

 Medios electrónicos
 Oferta de vacantes
 Referencias de empleados
 Selección

Implica decidir cuáles de estos reclutados deben ser contratados

y para cual puesto, con el apoyo de las fuentes de información
más comunes para la toma de decisiones de selección a través
de:

 Currículum
 Verificación de referencias
 Entrevistas
 Pruebas

La gestión del talento humano, cuando se maneja de manera

estratégica, fluye desde la misión, la visión, los valores y los
objetivos de la empresa. Esto permite que cada empleado note
dónde está dentro de la empresa.

Esto, a su vez, permite a los trabajadores participar en toda la

dirección de la empresa. Desde una perspectiva estratégica, un
sistema efectivo de la gestión del talento ayuda a que los
empleados cruciales sientan que son parte de algo más grande que
su trabajo actual.
La gestión del talento incluye las siguientes actividades
estratégicas y procesos de trabajo:

Fortalece el cumplimiento de los objetivos estratégicos del negocio

en su conjunto al facilitar la definición y su aplicación eficaz.
Facilitar la planificación de necesidades de personal, cuyo objetivo
es disponer de las personas adecuadas en número y competencias
para llevar a cabo la estrategia del negocio.
Posibilita el incremento de la contribución de los colaboradores al
negocio en coordinación con el equipo directivo y mandos.
Estimular la proactividad y la mejora continua en la gestión de
personas, a través de un sistema que impulsa la revisión de las
prácticas existentes para ajustarlas a las nuevas necesidades de
la organización.
Establecer estrategias de retención del talento humano, a fin de
minimizar los índices de rotación en puestos claves.
Desarrollar descripciones laborales claras, a fin de reconocer las
habilidades y experiencias necesarias para un empleado nuevo.
Seleccionar empleados correctos que tengan un potencial superior
y sean adecuados para la cultura de la empresa con un proceso de
selección apropiado.
Negociar requisitos y estándares de desempeño basados en
cumplimientos.
resultados y medidas dentro de un sistema de planificación de
desarrollo del desempeño.
Proporcionar asignación efectiva de personal, capacitación
continua y oportunidades de desarrollo que reflejen las
necesidades de los empleados y de la empresa.
Proporcionar coaching, mentoría y retroalimentación contínuos
para que los empleados se sientan valorados e importantes.
Realizar, cada tres meses, discusiones sobre la planificación del
desarrollo del desempeño que se enfoquen en los intereses de los
empleados para una línea de carrera.
Diseñar sistemas de reconocimiento y de compensación efectivas
que premien a los empleados por sus contribuciones. Incluso si
todo el resto de procesos de contratación están orientados hacia
los empleados, las personas aún trabajan por dinero. Los
empleadores preferidos suelen pagar por encima del mercado a los
empleados talentosos.
Realizar entrevistas de salida para comprender por qué un
empleado valioso ha decidido dejar la empresa. Si las razones
proporcionan información sobre sistemas de la empresa que
pueden mejorarse, entonces se deben realizar los cambios que retengan a los
empleados talentosos.