Contrato de trabajo

A continuación presentamos lo más relevante relativo al contrato de trabajo en sus

diferentes modalidades.

Contrato de trabajo a término fijo

El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración
no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las

partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el
contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá
renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior
a un (1) año, y así sucesivamente.

PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores

tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo
laborado cualquiera que éste sea. (ARTICULO 46 CST)

Contrato de trabajo a término indefinido

1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté

determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera
a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.

2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas
que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por
terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para
que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo
solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8o., numeral 7o., para todo
el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir. (ARTICULO 47 CST)

Contrato de obra o labor

Corresponde al contrato que se firma por el tiempo que dura la laboral contratada.
Es una forma de contrato a término fijo, puesto que se finaliza al finalizar la obra
que dio origen al contrato.

Por ejemplo, si la empresa necesita construir una nueva bodega, firma un contrato
con los trabajadores que necesite para la construcción, y el contrato terminará una
vez finalice la construcción de la bodega.
 Jornada de trabajo

La jornada de trabajo es la pactada por las partes, y en ausencia de ellas, se aplica

a jornada máxima legal.

Trabajo ordinario y nocturno

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las
veintiuna horas (9:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiuna horas (9:00 p.m.) y
las seis horas (6:00 a.m.). ARTICULO 160 CST.

Horas extras

*Horas extras: horas adicionales a la jornada de trabajo.

Jornada de trabajo:

Diurna: 6:00 a.m – 9:00 p.m

Nocturna: 9:00 p.m – 6:00 a.m

-Las horas extras diurnas se pagan con un 25%, adicional al valor de la hora normal.

Ejemplo. Se tiene:

-Sueldo básico $480.000

-30 horas extras diurnas, calcular el valor de las horas extras.

Entonces:

480.000/240=2.000 que equivale al valor de una hora de trabajo.

Luego:

2.000*1.25=2500 que equivale al valor de la hora extra diurna.

Como en el mes hay 30 horas extras diurnas:

2.500*30=75.000 valor total de horas extras.

En resumen seria:

480.000*30*1.25/240=75.000
-Las horas extras nocturnas se pagan con un 75% adicional al valor de la hora
normal.

Tomando los datos anteriores pero con horas extras nocturnas seria:

(480.000*30*1.75)/240 = 105.000 valor total horas extras nocturnas.

Recargo nocturno: existe recargo nocturno cuando se labora en horarios de

9:00 p.m a 6:00 a.m, y se calcula así:

Se tiene:

- sueldo básico: 480.000

- El empleado labora diariamente de 10:00 p.m a 6:00 a.m
- En el mes hay 4 dominicales.

Dominicales y festivos:

Se pagan con un 75% (1.75) adicional al valor de un día normal de trabajo.

Trabajo dominical y festivo

Como el título bien lo menciona, el trabajo dominical o festivo se refiere al trabajo
desarrollado en un día domingo o festivo, y el tratamiento es el mismo ya sea un
domingo o un festivo, excepto lo relacionado con el descanso compensatorio, que
sólo aplica para trabajo dominical.

El domingo inicia las 12 de la noche del día sábado y termina a las 12 de la noche
del día domingo. El día festivo inicia igualmente a las 12 de la noche del día anterior
y termina a las 12 de la noche del mismo día.

El artículo 179 del código sustantivo del trabajo señala que el recargo por el trabajo
dominical y festivo es del 75% sobre el salario ordinario, es decir, que por trabajar
en día domingo o un festivo se paga cada hora con un incremento del 75%.

Por último, recordar que el recargo dominical es independiente y adicional a

cualquier otro recargo que se genere por casos regulados específicamente, como
es el recargo por trabajo nocturno, o el recargo por trabajo extra diurno o extra
nocturno.

Por ejemplo, si se trabaja un domingo por la noche después de las 9 pm, se paga
el recargo dominical que es del 75% más el recargo por trabajar de noche, que es
del 35%, o del 75% si se trata de trabajo extra nocturno.

Recargo por trabajo dominical y festivo

El recargo por trabajo dominical es del 75% sobre el valor ordinario de la hora, de
suerte que cuando se labora un domingo o un festivo, se paga el valor ordinario de
la hora incrementado en un 75%.

Debe tener en cuenta que el domingo y los días festivos son días de descanso
remunerado, de manera que así no se trabajen, eso días están remunerados dentro
del salario normal del trabajador, y si los laboral, se paga un extra de 175%.

Ejemplo de trabajo dominical y festivo

Se trabaja un domingo desde las 8 de la mañana hasta las 6 de la tarde,

descansando una hora para el almuerzo.

Esto nos daría un total de 9 horas, y como la jornada laboral ordinaria es de 8 horas,
tenemos entonces 8 horas ordinarias dominicales y 1 hora dominical extra.

Para el ejemplo supongamos un valor de la hora ordinaria de $10.000

Recargo dominical: 75%

Recargo extra diurno dominical: 100% (75% + 25%)

Tenemos:

 8 x (10.000*1.75) = 140.000
 1 x (10.000*2) = 20.000

De allí concluimos que cada hora dominical tiene un valor de 17.500, de donde
10.000 corresponden al valor ordinario y 7.500 al recargo del 75%, y cada hora extra
dominical diurna tiene un valor de 20.000, de donde 10.000 corresponden al valor
ordinario, 7.500 al recargo dominical (75%) y 2.555 corresponden al recargo
suplementario o de trabajo extra (25%).

El recargo dominical y extra se suman, pues se debe reconocer al trabajador cada

concepto según el tiempo que haya laborado.

Nómina

Se conoce por nómina los pagos mensuales o quincenales que las empresas o
empleadores deben realizar a los trabajadores que tiene vinculados mediante
contrato de trabajo, pagos que comprenden el salario, comisiones, horas extras,
recargos nocturnos, festivos, dominicales, descuentos, etc.

En la nómina se incluyen también las prestaciones sociales, los aportes a seguridad

social y los aportes parafiscales cuando ya lugar a ellos.
Partes de la nómina

Conocer la estructura de una nómina es una consulta muy repetitiva por partes de
estudiantes que apenas se inician en estos temas, así que trataremos de esbozar
de una forma muy general las partes que componen una nómina.

La nómina está conformada por tres partes a saber. El devengado, las deducciones
y las apropiaciones.

El devengado, es el valor total de ingresos que obtiene un empleado en el mes o en

la quincena. Este valor está compuesto por el salario básico, horas extras, recargos
diurnos y nocturnos, dominicales, festivos, comisiones, auxilio de transporte, etc.

Las deducciones son los valores que se le descuenta de la nómina al trabajador.

Entre estos valor se tienen los aportes a salud y pensión que el corresponden al
empleado. Las libranzas, los embargos judiciales, fondo de solidaridad pensional
cuando fuere el caso, la retención en la fuente si hubiere lugar a ello, y cualquier
otro descuento autorizado por el empleado.

Debemos tener claridad en el sentido que la empresa no puede descontar del sueldo
del empleado valores que no estén autorizados por el mismo trabajar, por ley o
autoridad judicial competente.

Es común que algunas empresas, cuando un trabajador le resulta un faltante, se lo

descuenta al trabajador “por la derecha” de sueldo, algo que la ley de forma enfática
prohíbe si no se tiene la autorización del empleado.

El resultado de restar las deducciones al total devengado, es lo que conocemos

como el neto a pagar, que es lo que efectivamente recibe el trabajador.

Las apropiaciones, son los valores que la empresa deba pagar, como es la salud y
pensión en el porcentaje que el corresponde, riesgos laborales, los aportes
parafiscales (Sena, Cajas de compensación y el Instituto de bienestar familiar), las
prestaciones sociales (Prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías,
dotación, vacaciones).

Se llama apropiaciones porque a diferencia del devengado que debe pagarse al

finalizar el mes, las apropiaciones se pagan en los primeros días del siguiente mes
o un año después dependiendo del concepto, por lo que se deben apropiar
(provisionar) para poder contar con los recursos suficientes a la hora de tener que
pagar esos valores.

Toda nómina está conformada por estas tres partes, pero no en todas las nóminas
se deben pagar todos los conceptos mencionados aquí, puesto que algunos
dependen de los monto del ingreso del empelado como es el caso del fondo de
solidaridad pensional y la retención en la fuente, o los créditos por libranza que no
todos los empleados lo tienen.

Nómina para el año 2018

Estos son los datos vigentes para el año 2017:

 Salario mínimo $781.242

 Auxilio de transporte $88.211
 Salario mínimo integral $10.156.146 ($7.812.420 salario y $2.343.726 factor
prestacional)

Aportes parafiscales:

 Sena 2%
 ICBF 3%
 Cajas de Compensación Familiar 4%

Cargas Prestacionales

 Cesantías 8.33%
 Prima de servicios 8.33%
 Vacaciones 4.17%
 Intereses sobre las Cesantías 1% mensual

Seguridad social

Salud:

 Empresa 8.5%.
 Empleado 4%

Pensión:

 Empresa 12%
 Empleado 4%

Horas extras y recargo nocturno

 Hora trabajo nocturno: Hora ordinaria x 1.35

 Hora extra diurna que se realiza entre las 6:00 a.m y las 9:00 p.m: Hora
ordinaria x 1.25
 Hora extra nocturna comprendido entre las 9:00 p.m. y las 6:00 a.m:Hora
ordinaria x 1.75
  Hora ordinaria dominical o festivo: Hora ordinaria x 1.75
 Hora extra diurna en dominical o festiva: Hora ordinaria x 2.00
 Hora extra nocturna en dominical o festivo: Hora ordinaria x 2.50

Liquidación de la nómina

Mensualmente o quincenalmente según sea el periodo de pago acorado, la

empresa debe proceder a liquidar su respectiva nómina para determinar los
diferentes conceptos que adeuda al trabajador y los que debe descontarle o
deducirle.

A continuación se expone un ejemplo sencillo de la liquidación de una nómina.

Para hacer el ejercicio más ágil y comprensible, el ejemplo se trabajara con un solo
empleado, el cual tenga derecho al Auxilio de transporte, a horas extras y a
comisiones.

Ejemplo de una liquidación de nómina en el año 2018

Para ilustrar el proceso de liquidación de la nómina supondremos los siguientes

datos:

 Salario básico. 1.000.000

 Comisiones. 100.000
 Horas extras. 50.000
 Auxilio de transporte. 88.211 (2018)
 Total devengado $1.238.211

Liquidación.

La liquidación de la nómina se hace por parte, agrupando los conceptos que son
relacionados, y tal vez le resulte útil consular el artículo que hemos llamado Partes
de la nómina.

A continuación se liquidan los conceptos que están a cargo del empleado, es decir,
los pagos que corren por su cuenta y que deben ser descontados de su nómina.

 Deducciones de nómina. (Conceptos a cargo del empleado)

 Salud (4%) 1.150.000 * 0.04 = 46.000
 Pensión (4%) 1.150.000 * 0.04= 46.000

Nota. Para efectos de la seguridad social no se tiene en cuenta el Auxilio de

transporte.

Seguridad social a cargo del empleador.

Luego continuamos con los aportes a seguridad social que están a cargo del
empleador. Tenga en cuenta que en algunos casos no se pagan los aportes a
seguridad social.

 Salud (8.5%) 1.150.000* 0.085 = 97.750

 Pensión (12%) 1.150.000 * 0.12= 138.000
 A.R.P. (Según la tabla). 1.150.000*.00522 = 6.003

Prestaciones sociales.

Seguidamente se liquidan los conceptos que hacen pare de las prestaciones

sociales.

 Prima de servicios. 1.233.140 * 0.0833 = 103.143

 Cesantías. 1.233.140 * 0.0833 = 103.143
 Intereses sobre las cesantías. 103.143 * 0.12 = 12.377
 Vacaciones. 1.000.000 * 0.0417 = 41.700 (Ver nota 6)

Cuándo se pagan las cesantías?

Las cesantías se deben liquidar y pagar anualmente durante la vigencia del

contrato de trabajo, y al momento de la finalización del contrato de trabajo.

En el primer caso, las cesantías se deben consignar en el fondo de cesantías al

que esté afiliado el trabajador. En el segundo caso las cesantías se pueden pagar
directamente al trabajador.

Durante la vigencia del contrato de trabajo, el empleador tiene plazo hasta el 14 de

febrero del año siguiente para consignar las cesantías en el fondo. Las cesantías
que debe consignar son las causadas y liquidadas a 31 de diciembre.

Cuando el contrato de trabajo se termina, el empleador debe pagar las cesantías

directamente al trabajador el mismo día en que liquida el contrato de trabajo. No
hay plazo alguno. Una vez el contrato de trabajo termina, se pagarán todos los
conceptos adeudados al trabajador, no importa si el contrato termina por justa
causa o no.

Adicionalmente hay que aclarar que durante la vigencia del contrato, cada mes o
cada quincena según el periodo de pago utilizado en la empresa, se debe hacer la
provisión contable de las cesantías, provisión que se ajustará cuando se liquiden
definitivamente las cesantías, ya sea a 31 de diciembre o el día en que el
trabajador sea desvinculado de la empresa.

¿Sobre qué base se liquidan las cesantías?

El salario base para liquidar las cesantías está definido en el artículo 253 del
código laboral y allí se distinguen dos bases distintas:

1. Salario que no ha tenido variación en los últimos 3 meses

2. Salario que ha tenido variación en los últimos 3 meses y salario variable

En el primer caso la base será el monto del salario del trabajador.

En el segundo caso hay que promediar el salario de los últimos 12 meses o los
que sean si el tiempo de vinculación es menor a la fecha de la liquidación de las
cesantías.

¿Cuál es el monto o valor de las cesantías?

El artículo 249 del código laboral señala que por concepto de cesantías el
empleador debe pagar al trabajador un mes de salario por cada año laborado, o
proporcional si el tiempo laborado es inferior a un año. Muy sencillo realmente: un
año trabajado un mes de salario. Medio año trabajado, medio salario mensual, etc.

Para realizar la provisión contable mensual de las cesantías se aplica el 8.33% al

salario de cada mes; de esta forma en los 12 meses del año tendremos
provisionado casi el 100% de la cesantías: 8.33x12 = 99.96%. Como es de
suponer, ese 8.33% resulta de dividir 100 entre 12, y de esa forma cada mes se
provisiona la doceava parte del salario.

¿Cómo liquido las cesantías?

Ahora viene el proceso de liquidación de las cesantías. Ya se tiene la base y el

monto de las cesantías, así que es hora de proceder a liquidarlas para lo cual se
utiliza la siguiente formula:

Salario base x días laborados/360

El salario base se multiplica por los días trabajados, y ese resultado se divide
entre 360, que son los días del año laboral.

Ejemplo cálculo de las cesantías

El trabajador ingresa el 15 de febrero de 2016 con un salario de $1.600.000.

Liquidar las cesantías a 31 de diciembre de 2016.

Salario base: 1.600.000

Días laborados: 315

Procedemos a llevar esos valores a la fórmula:

(1.600.000 x 315)/360 = 1.400.000

Notas aclaratorias:

1. El artículo 192 del C.S.T contempla que para el cálculo de las vacaciones no
se tiene en cuenta el valor de las horas extras.
2. Para el cálculo de las Prestaciones sociales dentro de la base se debe incluir
el Auxilio de transporte, excepto para las vacaciones. Solo se debe tomar el
salario básico, puesto que en vacaciones no tendrá ni horas extras,
comisiones ni trabajo suplementario.
3. Según la sentencia de septiembre 16 de 1958, de la Corte suprema de
justicia, la base para el cálculo de la prima de servicios debe ser el salario
promedio, lo que significa que se deben incluir tanto las comisiones como el
trabajo suplementario y las horas extras.
4. Para el cálculo de las cesantías se debe tomar el salario promedio, lo que
supone la inclusión de las comisiones, horas extras y trabajo suplementario.
5. Para el cálculo de las vacaciones, por costumbre se provisional el 4.17% lo
que corresponde exactamente a 15 días de salario, pero se debe tener en
cuenta que a la hora de pagar la vacaciones se debe pagar aproximadamente
18 días de salario, toda vez que la norma habla de 15 días hábiles de
descanso, lo que por lo general significan 18 días calendario. Recordemos
que los domingos y festivos no son días hábiles. El sábado es día hábil solo
si en la empresa se labora ese día, de lo contrario tampoco es día hábil.
6. Para el calculo de las vacaciones hemos excluido las comisiones porque solo
tenemos los datos de un mes, pero si estas hacen parte del salario en todos
los meses, entonces estamos ante un salario variable y en tal caso debemos
promediar el salario incluyendo las comisiones.

¿Para calcular las vacaciones cuándo hay que promediar el salario?

Existen diferentes criterios respecto a la necesidad de promediar el salario para

determinar la remuneración del trabajador cuando disfruta de sus vacaciones.

Del artículo 192 del código sustantivo del trabajo se pueden interpretar dos
situaciones:

1. Salario fijo
2. Salario variable
En el primer caso, dice la norma, la remuneración será el salario que el trabajador
esté devengando al momento de entrar a disfrutar las vacaciones.

En el segundo caso, la norma ordena promediar el salario del último año.

Aquí hay que tener presente que el concepto de salario variable es distinto a
variación del salario.

Por ejemplo, cuando se tiene un salario fijo pero el trabajador labora horas extras,
el total devengado es diferente en cada mes, y no se debe entender que por ello
estamos ante un salario variable.

El salario variable, en esencia, es aquel que se remunera mediante comisione, o

mediante unidades de producción.

Esto para significar que si el salario cambia mes a mes por conceptos como horas
extras, recargos dominicales y festivos, etc., no se debe promediar el salario para
determinar la remuneración de las vacaciones.

La razón es que las vacaciones son un descanso remunerado, que se remunera de

acuerdo lo que normalmente gana el trabajador en su jornada ordinaria, de modo
que si en vacaciones trabajara, ganaría lo que normalmente gana según la jornada
acordada.

Si un trabajador tiene un sueldo fijo de $1.000.000 por una jornada diaria de 8

horas, pero eventualmente labora horas extras y llegare a ganar hasta $1.200.000,
cuando salga a vacaciones se tendrá en cuenta lo que gana en su jornada ordinaria,
de allí que no se deben promediar esos $200.000 adicionales.

Cuando se trata de un salario variable, el asunto es distinto, ya que el trabajador,

para una misma jornada ordinaria de 8 horas, puede obtener una remuneración
diferente cada mes, y al no poder determinar con exactitud la remuneración por esas
8 horas diarias debido a su contante cambio, lo correcto es promediarlo.

Pago del auxilio de transporte por días

La norma que dio origen al auxilio de transporte, y la que cada año lo reglamenta,
no contempla el pago proporcional según el tiempo laborado, sino que se limita a
considerar que todo trabajador que devengue un salario hasta de dos mínimos, tiene
derecho al x valor mensual como concepto de auxilio de transporte.

Esto ha llevado a que algunos empresarios interpreten que sin un trabajador

labora sólo una semana, o que si por incapacidad o permiso deja de laborar 5 o 10
días al mes, no se le debe pagar auxilio de transporte, interpretación restrictiva
que está en perjuicio del trabajador y que no consulta en nada el espíritu de la
norma que dio nacimiento al auxilio de transporte.
Si bien la ley no ha contemplado un pago proporcional del auxilio de transporte en
función del tiempo laborado, fue su objetivo el subsidiar los gastos de transporte
en que incurre el trabajador para poder acudir a su lugar de trabajo, por tanto,
siempre que el trabajador tenga que incurrir en un gasto para poder movilizarse
hasta su trabajo, deberá su empleador reembolsarle ese dinero mediante la figura
del auxilio de transporte.

Así, si un trabajador durante un mes estuvo incapacitado durante 15 días, la

empresa deberá reconocerle el auxilio de transporte correspondiente a los 15 días
que efectivamente debió acudir al trabajo, días en los que debió incurrir en un
gasto para su movilización.

Para calcular el auxilio de transporte cuando se ha dejado de trabajar durante

algún lapso dentro del respectivo mes, se debe entonces aplicar una regla de tres
para determinar qué valor se debe pagar al trabajador.

La fórmula sería: (Auxilio de transporte/30)*días trabajados

En el 2017 suponiendo que solo se ha trabajado durante 20 días en el mes de

marzo, sería: (83.140.600/30)*20 = 55.427.

El trabajador deberá recibir por concepto de auxilio de transporte el valor de

$55.427.