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Con lo anterior, cabe reflexionar entonces el lugar que ocupa el área de Recursos

Humanos en cada organización. Si bien, la ubicación del área en el organigrama no es


el único elemento para establecer si consideran o no a sus trabajadores como activos
valiosos, sí es cierto que es una buena aproximación para identificar el nivel de
autonomía, poder y estrategia que tiene el área encargada de las personas que ahí
trabajan.

LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN


UN AMBIENTE DINÁMICO

II.1 Globalización

Madonna, la famosa cantante estadounidense, dio una gira musical para promocionar
su nuevo disco durante el 2008 y 2009, visitando ciudades como Lisboa en Portugal,
Vancouver en Canadá, Chile en Sudamérica y Tel Aviv, Israel en el Oriente. Durante
un año logró reunir a millones de personas que comparten el gusto por sus canciones.
¿Cómo es posible que esta música haya llegado a todo el mundo?
La respuesta la podemos encontrar en las características de la globalización: las
fronteras entre países se diluyen gracias a la tecnología, favoreciendo que las personas
no se limiten a consumir productos y servicios producidos localmente, sino que se
abran al mercado internacional, con consecuencias relevantes en la economía de cada
país (tanto para los que compran como para los que venden).
Es justo reconocer el cambio social que implica el estar expuesto a un sinnúmero de
productos y servicios, ideas, costumbres y formas de vida que favorece la
globalización.
Por lo tanto, se puede analizar el fenómeno de la globalización desde sus implicaciones
sociales, políticas, económicas y culturales. Por eso la dificultad de encontrar una sola
definición para el término, ya que dependerá del enfoque que se analice. De manera
general, cada una de las visiones coinciden en afirmar que tiene que ver con la
creciente interdependencia de todas las sociedades entre sí, donde si bien puede
beneficiarse una economía nacional al entrar en el mercado internacional, también
sufrirá consecuencias económicas devastadoras si el país con el que comercia tiene
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problemas, a esto se le llama efecto dominó.


Centrándonos en la globalización económica, como punto de interés, debido al
contexto al que obedecen las organizaciones, es necesario aclarar que éste no es un
término nuevo, se utiliza desde los años ochenta, es decir, desde que los adelantos
tecnológicos facilitaron y aceleraron las transacciones internacionales comerciales y
financieras.
De hecho, el Fondo Monetario Internacional, define la globalización económica como
“un proceso histórico, el resultado de la innovación humana y el progreso tecnológico.
Se refiere a la creciente integración de las economías de todo el mundo, especialmente
a través del comercio y los flujos financieros” (Fondo Monetario Internacional, 2000).

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Este contexto cambiante, al que se enfrentan las empresas, les implica que ya no
tengan los clientes fieles que les aseguraban un ingreso permanente y, en consecuencia,
al no contar con esa seguridad, han dejado atrás el concepto de “empleo fijo y seguro”
que antes ofrecían a los empleados.

En la actualidad, las empresas no se enfocan en desarrollar masivamente un solo


producto, como se hacía hasta mediados de los años 80, ya que, como lo explica
Vigorena (2009), no podemos negar las siguientes circunstancias dadas por la
globalización:
• Nadie puede asegurar hoy la exclusividad de un nuevo producto durante un
tiempo razonable para sentirse tranquilo para desarrollarlo, endeudarse,
habilitar una fábrica, etcétera.
• El auge de las comunicaciones permite que una tecnología que está empezando
a desarrollarse en Estados Unidos o Europa llegue rápidamente a oídos de los
japoneses y cuando se efectúa orgullosamente el lanzamiento del producto en
USA, la empresa nipona ya tiene listo su reemplazo y así se adueña del nuevo
mercado.
• Se desata una nueva forma de competir. Ya no se trata de fabricar millones de
unidades a fin de bajar los costos, sino de perfeccionar el producto para
enfrentar al rival.
• La riqueza ya no proviene de las empresas de alto volumen, sino de las
empresas de alto valor agregado. Estamos pasando del high-volume al high-value.
El secreto no consiste más en dar con un genial inventor e inundar el mercado
con un nuevo artefacto, sino en dedicarse a mejorar lo que ya existe,
agregándole valor, ajustándolo cada vez más a los gustos del consumidor
Algunas de las actividades que hoy en día realizan las empresas para reducir su
personal y ahorrar costos son:
• Tercerización: sucede cuando una organización requiere ciertas funciones
especializadas que no forman parte de sus actividades principales, por lo que
contrata a un proveedor especializado.
• Offshoring: es la reubicación de funciones empresariales en un país distinto con
la intención explícita de disminuir los costos y aumentar la productividad del
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proceso (Manpower, 2008).


Así, las empresas de hoy realizan alianzas con ex-empleados, colaboradores freelance
(que brindan servicios profesionales independientes) y servicios externos,
transformando sus costos laborales fijos en variables y gente que permanece o
participa únicamente durante cierto proyecto.
Hablar de colaboradores temporales, que ingresan a la empresa más por un proyecto
que para la producción total y duradera de un servicio o producto, implica
consecuencias legales e incluso económicas. Legales para prever que el trabajador, aún
en esta circunstancia, quede protegido por la ley ante cualquier problema con la
empresa (y viceversa), pero además considerar nuevas figuras de seguridad social para

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la persona que no está laborando formalmente en la empresa y no está haciendo
aportaciones económicas al fondo que utilizará cuando se retire, así como tampoco
cuenta con un respaldo para su salud.
Bajo esta situación, podemos destacar cuatro nuevos retos en los que están
incursionando las empresas debido a la globalización:
• Alianzas globales: las empresas se están aliando con empresas de otros países o
incluso están adquiriendo directamente empresas en el extranjero para
aprovechar los mercados globales.
• Migración: los trabajadores se desplazan de un país a otro, en parte en busca de
mejores oportunidades de empleo, esto genera una cultura empresarial con
amplia diversidad de intereses, enfoques y necesidades. El número de personas
en esta situación aún es poco, pero en el período de 1965 a 1990, la mano de
obra extranjera aumentó alrededor del 50% en todo el mundo (la mayor parte
de las migraciones se produjeron en países en desarrollo). No obstante, la
corriente migratoria hacia las economías avanzadas probablemente dé lugar a
una convergencia de los salarios a nivel mundial. También es posible que los
trabajadores regresen a los países en desarrollo y que los salarios aumenten en
estos países (Vigorena, 2009).
• Difusión de los conocimientos (y la tecnología). De acuerdo con el Fondo
Monetario Internacional (2000), el intercambio de información es un aspecto
de la globalización que está repercutiendo de manera fundamental. Por
ejemplo, la inversión extranjera directa da lugar no sólo a una expansión del
capital físico sino también a la innovación técnica. Con carácter más general, la
información sobre métodos de producción, técnicas de gestión, mercados de
exportación y políticas económicas está disponible a un costo muy bajo y
representa un recurso muy valioso para los países en desarrollo.
• Trabajadores virtuales: a diferencia de los trabajadores inmigrantes y las cuotas
restrictivas de inmigración que delimitan el número de extranjeros en cada
empresa, se están contratando a trabajadores cualificados extranjeros que, sin
tener que vivir en el país donde se ubica la empresa, trabajan para ella, esto es
posible gracias al uso de internet.
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II.2 Avances tecnológicos

Como hemos visto, los avances tecnológicos aceleran los movimientos económicos de
la globalización, producen rápida obsolescencia del conocimiento así como la
renovación veloz de productos y procesos. Por ejemplo Zara®, la presa española
dedicada a la venta de ropa, se ha adaptado correctamente a este tipo de movimiento
global, cambiando a su vez el concepto de moda y el uso de los textiles.
Antes, los estilos innovadores y las “buenas prendas” estaban restringidos por el uso de
textiles caros, que en su mayoría eran de larga duración. Sin embargo el concepto de
Zara® consiste en ofrecer prendas innovadoras, a bajo costo y de poca duración. Para

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lograrlo se apoya de la tecnología, en la que observadores que están alrededor del
mundo, capturan las tendencias del momento, las envían a los encargados de
procesarlas y, así, cada semana Zara® cuenta con nuevos modelos accesibles a una
amplia diversidad de personas.
En el área de recursos humanos, el uso de la tecnología se demuestra con la
incorporación de software especializado, el cual permite realizar tareas de manera
eficiente como:
• Selección de personal: a través de aplicaciones que permiten almacenar
información sobre los candidatos y facilita su búsqueda. Asimismo es
ampliamente conocido el uso de internet para acceder a las bases de datos
internacionales, donde se encuentran colocados de manera voluntaria los
currículos de muchas personas, de diversas áreas. Por ejemplo, en México la
página www.occ.com.mx es una de las más consultadas.
• Formación: la capacitación en línea o e-learning (aprendizaje por medios
electrónicos), está en auge, complementando a la capacitación presencial.
• Administración de personas: inventario de recursos humanos, control de
tiempos laborales, elaboración de horarios diferenciados, nóminas, pago de
vacaciones, etcétera.
Las ventajas de los sistemas de información, aplicados a los recursos humanos, residen
en facilitar la labor de control, gestión y planificación. Son mucho más precisos y
rápidos que el ser humano, lo cual, como ya se ha visto, es una de las causas
propulsoras de la integración de la gestión de los recursos humanos en la esfera de la
dirección, es decir, se reduce la carga administrativa, haciendo eficientes los procesos.
También permite que el área de recursos humanos cuente rápidamente con
información valiosa para ofrecer respuestas basadas en ciertos datos y así puede
participar más activamente en las decisiones y estrategias de la dirección.

III.3 Diversidad en la fuerza de trabajo


La diversidad laboral se refiere a analizar la variedad poblacional que hoy en día
convive en una empresa. Son tres los enfoques desde los cuales la analizaremos:
• Mezcla racial
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• Grupos de generaciones
• Habilidades en los trabajadores
Mezcla racial
Como producto de la inmigración global se ha destacado una mezcla racial a gran
escala, nunca antes vista. Esto implica que las personas compartan múltiples
identidades, como lo explica Candy Mills: “algún día no se necesitará definir la raza
porque será algo obsoleto” (Ernst & Young, 2001).
Incluso en Estados Unidos, se han incorporado categorías mixtas para los censos, que
permiten ubicar las distintas mezclas raciales a las que puede pertenecer una persona.

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La implicación de esta situación para el área de recursos humanos es estar consciente
de crear un clima de respeto ante la diferencia de creencias y costumbres, así como
lineamientos de trabajo que puedan favorecer el trabajo entre tanta diversidad.
Además, por otra parte, aunque no se dé la mezcla racial, es un hecho que cada día las
personas deben trabajar con personas de distintas nacionalidades donde la empresa
tiene filiales o con los cuales hace negocios. Esto requiere la formación de equipos de
trabajo con los cuales también se requiere definir lineamientos de trabajo, como
establecer el idioma o idiomas con el que se comunicarán y que, por lo tanto, todos
deben dominar.
Cambios generacionales
Según el estudio de Manpower “La Integración al Mercado Laboral del Talento
Latinoamericano” (2009) son cuatro las generaciones que conviven actualmente
trabajando en el mismo lugar, con intereses y expectativas distintas, como se muestra
en el siguiente recuadro:
• Tradicionalistas
• Baby boomers
• Generación X
• Generación Y o Net Generation
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!
La diversidad generacional nos recuerda que cada grupo puede tener intereses y
prioridades distintas. Los individuos de edad avanzada nacidos durante la posguerra

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(Baby boomers), quizá quieran extender su vida laboral bajo condiciones más flexibles; al
igual que las mujeres que representan una vasta acumulación de habilidades
importantes y tienen necesidades diferentes a las de otros trabajadores. Mientras que
los más jóvenes muchas veces se sienten atraídos por acuerdos de trabajo más
contemporáneos, y con frecuencia insisten en el compromiso de la empresa con
asuntos de responsabilidad social corporativa. Las formas en las que las
organizaciones abordan estos y otros temas son una parte integral de su identidad
como empresa (Manpower, 2009).
Por lo tanto, un compromiso de RH es hacer un análisis del tipo de generaciones que
confluyen en su organización, estableciendo políticas que permitan dar respuesta a las
expectativas de estas generaciones que ahí trabajan e incluso prever lo que sucederá
con los cambios generacionales, desde el simple hecho de las jubilaciones.
Habilidades en los trabajadores
Vigorena (2009) nos habla de tres tipos de trabajadores según sus habilidades y el tipo
de trabajo que realizan: el productivo-rutinario, el de servicios-personalizados y el de
servicios simbólico-analítico.
1. Productivo rutinario: incluye al variado y numeroso contingente de
trabajadores industriales, como empleados de oficina, supervisores, jefes de área
y algunos ejecutivos. Este tipo de funciones las puede realizar cualquier
persona, basta, en algunos casos, contar con un mínimo de educación y, en
otros más calificados, un cierto poder de mando.
2. Servicios-personalizados: no fabrican cosas sino que interaccionan con la gente.
En esta área están los trabajadores y profesionales del área comercial,
vendedores, comerciantes, minoristas, cajeros, taxistas, secretarias, ejecutivos de
áreas de servicios, etcétera.
3. Simbólico-analítico: se distinguen por mejorar productos o servicios, identificar
y comprender las necesidades del mercado y agregar conocimiento.
Según Vigorena (2009), “la tendencia irá acentuándose a medida que nos adentremos
en el siglo XXI. Dicho de otra forma, mientras los trabajadores rutinarios ganarán
cada día menos, los que se dediquen a entregar valor agregado a las empresas,
ganaran cada día más”.
Finalmente, al hablar de la diversidad laboral, debemos reconocer también los
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cambios sociales en América Latina durante las últimas dos décadas:


• Mayor esperanza de vida al nacer.
• Mayor inclusión de la mujer en la población económicamente activa.
• Urbanización creciente.

III.4 Cambios en las habilidades necesarias para el trabajo

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El mundo está viviendo una crisis de escasez de talento, en buena medida porque éste
no se adapta, no adquiere ni desarrolla conocimientos, habilidades, actitudes y valores
con la misma velocidad con la que se están transformando las demandas de los
empleadores, es decir, de las empresas (Manpower, 2008).
Además, ahora el sector servicios se ha posicionado como uno de los más importantes
para enriquecer a un país y mover a la economía mundial. Según la Organización
Internacional del Trabajo (OIT): “el sector de los servicios ahora provee el 42.7% de
los empleos en el mundo, comparado con el de la agricultura que provee el 34.9%. El
sector manufacturero, cuya tendencia evidenció con una ligera caída entre 1997 y
2003, muestra una inclinación ligeramente creciente en años recientes, representando
el 22.4% de los empleos en el mundo.” (Manpower, 2008).
En otras palabras, los servicios del sector terciario están generando la mayor riqueza
mundial, más allá de los tradicionales sectores como la agricultura o la construcción.
Para aclarar este punto, recordemos los tres sectores en los que se divide la economía
(Manpower, 2008):

• Sector primario: comprende las actividades económicas que implican la


extracción directa de recursos naturales sin transformaciones (agricultura,
ganadería y pesca, y silvicultura, minería y energía).
• Sector secundario: engloba a las actividades económicas que implican la
transformación de materias primas (manufactura, y construcción).
• Sector terciario: contempla a las actividades que utilizan distintas clases de
equipos y de trabajo humano para atender las demandas de transporte,
comunicaciones y actividades financieras como la banca, la bolsa, los seguros, el
turismo, la educación, la salud, etcétera.
Los tres tipos de trabajadores que estudiamos previamente (productivo-rutinario,
servicios-personalizados y servicios simbólico-analítico) se encuentran en los tres
sectores económicos, es importante mencionar que dependiendo del sector habrá
mayor presencia de cierto tipo de empleado.
Así, por ejemplo, si hablamos del trabajador de servicios-personalizados y del
simbólico-analítico, se requerirán más de éstos para las empresas del sector terciario,
que hoy en día son las más importantes. Sin embargo, se requerirá encontrar gente
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con habilidades para generar valor a la empresa a través de la creación de


conocimiento y nuevos saberes, es decir, con capacidad para competir en una
“sociedad del saber o del conocimiento”; como explica Peter Drucker (citado en
Darin, 2008) “...la productividad del saber va a ser cada vez más el factor
determinante en la posición competitiva de un país, una industria o una empresa.
Respecto del saber, ningún país, ninguna industria, ninguna empresa, tiene ventajas o
desventajas «naturales». La única ventaja que puede tener es respecto de cuánto
obtiene del saber disponible para todos. Lo único que importará cada vez más en la
economía nacional e internacional serán los resultados que consiga la productividad
del saber…”.

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Para cerrar este tema, retomemos una de las conclusiones del estudio de Manpower
(2008): “como nunca antes en la historia, el conocimiento humano que reside
activamente en el talento que es capaz de aplicarlo, moldearlo, implementarlo,
crecerlo o superarlo, se ha convertido en el pilar genuino de desarrollo”.

II.5 Adelgazamiento corporativo

El adelgazamiento corporativo también es conocido como downsizing o reducción del


tamaño empresarial, que consiste en la disminución periódica de la fuerza de trabajo.
Previamente en esta lectura ya hablamos de la tercerización, que consiste en contratar
a un tercero para que se encargue de procesos que no son parte de la esencia de la
empresa. Así, por ejemplo, si la empresa decide que las relaciones públicas estén a
cargo de alguna consultoría, entonces elimina formalmente ese departamento de su
estructura organizacional y sólo nombra a un encargado. Con esta acción pueden
suceder dos cosas:
1. La empresa disminuye su carga operativa, enfocándose así a las actividades
clave de su negocio;
2. Cuenta con un número menor de colaboradores, que le beneficia al tener
menores gastos, responsabilidades legales directas con ellos, etcétera.
Además, consideremos que otra de las estrategias para el adelgazamiento corporativo
es contratar a las personas “por proyecto” o “temporada”, es decir, como trabajadores
independientes que brinden servicios por un tiempo determinado, orientados a ciertos
objetivos en particular. Esto se ve claramente en las temporadas “altas”, en las que son
más demandados los servicios, por ejemplo, la temporada navideña para las tiendas
departamentales, en las que necesitan contratar a un mayor número de personas
debido a que amplían los horarios por el volumen de personas que los visita.
El adelgazamiento corporativo es una manera en que las empresas responden al
constante cambio de expectativas del cliente, buscando la renovación continua y la
mejora de los servicios; y del trabajador, que si tiene un empleo fijo puede enfocarse en
desarrollar habilidades que lo hagan esencial para la empresa, o bien, incorporarse a
ella por proyecto y cobrar por sus servicios independientes.
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Habría que reflexionar en las ventajas y desventajas para unos y otros de esta
situación. En ese sentido, cabe señalar que las relaciones laborales transitorias crean
nuevos desafíos para las empresas como la falta de compromiso emocional de las
personas que se conciben “en un lugar temporalmente” y, que por lo tanto, es difícil
que se involucren con los proyectos de la empresa, más allá del proyecto que tengan
asignado. También implica nuevos retos para quienes compiten en el mercado laboral
para obtener un empleo, ya que los puestos “temporales” pueden tener una
remuneración más baja. Por último, implica retos para el gobierno, que debe preparar
reformas legislativas que amparen estas situaciones, como veremos más adelante.

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II.6 Tendencias legales
Según Gómez-Mejía (2001) “gran parte del crecimiento de la función de Recursos
Humanos durante las últimas tres décadas puede atribuirse al papel crucial que tiene a
la hora de evitar que la empresa tenga problemas con la ley”.
Por un lado, podemos afirmar que el éxito de RH dependerá del nivel de
conocimiento de las leyes que rigen a sus trabajadores (nacionales y locales e incluso
internacionales), para establecer congruencia con cada acción y decisión que se toma
al interior de la empresa.
También es competencia del área prever cuanto pueda en el tema legal, conociendo
las diversas interpretaciones de las leyes, por ejemplo, cuando surgen nuevos tipos de
contratación. Asimismo es su deber alertar sobre tendencias y soluciones legales a las
que se puede ver expuesta la empresa en un futuro.
En este contexto, Recursos Humanos puede tener a su cargo un área que vea
directamente los asuntos legales que le confiere a la empresa, o bien, como se
acostumbra en muchas empresas, trabajar conjuntamente con el área Legal de la
empresa, quienes actúan como sus “consultores internos” y les ayudan a entender las
leyes y a elaborar estrategias conjuntas para resolver problemas presentes y futuros.
Al respecto del marco legal, ya sea que Recursos Humanos cuente con una
coordinación legal que dependa directamente de ella o no, lo que en definitiva es de su
competencia es que la gente conozca, siga y se supervisen los procedimientos legales
que se establecen en la empresa.
También es un hecho que los retos legales que se presentan en una empresa, pueden
ser compartidos por otras del mismo sector. Para apoyar dicha problemática, en el
2009, en España se creó el “Instituto Internacional de Estrategia Legal en Recursos
Humanos”, éste es un foro integrado por expertos legales de la firma y un consejo
asesor formado por responsables de RH de 23 grandes empresas, en el que se discuten
las futuras innovaciones legales en esta materia dentro del contexto nacional y de la
globalización.
Este instituto es creado con la idea de que pueda adelantarse a los problemas futuros y
plantear iniciativas que logren homogeneizar el derecho laboral en España e incluso
que sirvan de referencia a nivel internacional; para eso cuenta con el apoyo de dos
despachos de abogados, uno norteamericano y otro chino, cuyos representantes
plantearán las reformas laborales que se están abordando en los respectivos países
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(Expansión, 2009).
Este instituto es una muestra de la cooperación internacional que se logra gracias a la
globalización, y por la cual también surgen este tipo de retos legales en las empresas,
sobre los cuales vale la pena reflexionar para identificar cómo lograr la condición
ganar-ganar, tanto para la organización como para las personas que laboran en ella,
considerando el presente, pero también el futuro de éstas.

PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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