COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

MOTIVACIÓN Y VALORES 
 DEFINICIONES 
•  La palabra  motivación viene del latín 
“movere” que significa mover. 
•  Sin embargo una definición más completa 
dice que motivación es una serie de 
procesos individuales que estimula una 
conducta para beneficio propio, colectivo ó 
laboral.
 Definición …. 
•  Esta conducta requiere varios elementos: 
– Esfuerzo – se refiere a la magnitud o 
intensidad de la conducta que se exhibe para 
alcanzar una meta o un objetivo ya sea 
personal o laboral. 
– Persistencia – se refiere al esfuerzo sostenido 
para alcanzar una meta o objetivo. 
– Dirección­ se refiere  a si el esfuerzo y la 
persistencia van en la vía correcta
 Motivación 
•  Motivación es la combinación entre los 
deseos y energías de la persona para 
alcanzar una meta. 
•  Las personas pueden ser motivadas por 
creencias, valores, intereses, miedos, 
entre otras causas o fuerzas. 
•  Algunas de estas fuerzas pueden ser 
internas, como: necesidades, intereses y 
las creencias. 
•  Las externas pueden ser: el peligro o el 
medio ambiente.
 Motivación 
•  Fuerza que activa y dirige el comportamiento. 
El primer motivo básico es la supervivencia, 
según la Pirámide de Maslow. 
•  La motivación a veces se confunde con las 
emociones. Las emociones son reacciones 
subjetivas al ambiente. 
•  La motivación puede ser tanto positiva como 
negativa. 
•  La motivación puede ser tanto personal como 
laboral y muchas veces una va de la mano de 
la otra.
 ESTRUCTURA DEL SISTEMA HUMANO 

T O 
EP El sistema humano está representado por el conjunto de personas que
N C integran la organización, esto incluye sus características individuales,
CO sus comportamientos, sus motivaciones y sus relaciones. 

OBJETIVO: LOGRAR LA SATISFACCIÓN DEL EQUIPO HUMANO 

Otras personas
La estructura del sistema humano  Otros equipos
se configura como un complejo  Otros aspectos de tipo intangible
entramado de relaciones entre las 
personas y…  • Comportamiento
• Motivación
• Comunicación
• Liderazgo
 ESTRUCTURA DEL SISTEMA HUMANO 

Comportamiento 
Formas de actuar Motivación  Impulsos, deseos, necesidades
Comunicación 
Liderazgo

Transferencia de información Capacidad de influencia

 EL COMPORTAMIENTO HUMANO 

Dirigir personas es sumamente complejo y, sin embargo, 
éstas son la base del éxito en una organización. Por ello 
configuran un capital importantísimo: 
EL CAPITAL HUMANO. . .

Es el conocimiento (explícito o tácito) útil para la empresa

que poseen las personas y equipos de la misma, así como su
capacidad para regenerarlo.
Elementos que incluye:

Satisfacción del personal

Tipología del personal PRESENTE
Competencias de las personas
Liderazgo
Estabilidad

Mejora de las competencias

FUTURO
Capacidad de innovación de personas y equipos.
 EL COMPORTAMIENTO HUMANO 

Para poder desarrollar, potenciar y gestionar el capital humano se 
desarrollan diversas teorías que se sustentan en tres aspectos 
esenciales a la hora de comprender el comportamiento humano 

LA ACTITUD: ¿Qué quiero hacer? 
Grado de interés 

LA APTITUD: ¿Qué sé hacer? 
Capacidad para realizar una tarea 

LA HABILIDAD: ¿Qué puedo hacer? 
Capacidad para negociar y conseguir unos 
objetivos  Inteligencia emocional
DE LAS TEORÍAS “ X” E “ Y” A LA “ Z”  

Propuesta de Schein, E.H. (1965) Organizational Psychology 
1.  Modelo de comportamiento racional­económico 
•  Las personas actúan básicamente mediante incentivos económicos 
2.  Modelo de comportamiento social 
•  Las personas se comportan en función de sus necesidades y relaciones sociales 
3.  Modelo de comportamiento de autorrealización 
•  La actitud de las personas es una respuesta a una jerarquía de motivaciones 
4.  Modelo de comportamiento complejo 
•  La persona es compleja y variable, necesita una autorrealización y, por tanto, 
es proactiva y participativa 
Propuesta de Mc Gregor, D. (1960) El aspecto humano de las 
empresas 
1.  Teoría X 
•  Las personas presentan una aversión hacia las responsabilidades y hacia el 
trabajo. Necesitan, por ello, ser dirigidas y controladas 
2.  Teoría Y 
•  Grupo de personas que prefiere asumir responsabilidades, para ellos el trabajo 
es algo necesario. Se suelen comprometer en función de las recompensas
 DE LAS TEORÍAS “ X” E “ Y” A LA “ Z”  

Propuesta de Maslow, A. (1954) Motivación y personalidad 
Ouchi, W. (1982) Teoría Z 

La dirección debe ejecutarse intentando hacer coincidir los objetivos 
de la organización con los objetivos personales. Las decisiones 
deben tomarse teniendo en cuenta la participación y el consenso 

Organizaciones Japonesas Organizaciones Americanas

•Empleo vitalicio •Empleo a corto plazo

•Promoción y evaluación lenta
•Carreras generalizadas
•Controles implícitos
•Proceso de decisión colectiva
•Responsabilidad colectiva
•Dedicación total a la empresa
•Rápida promoción
•Carreras especializadas
•Controles explícitos
•Proceso de decisión individual
•Responsabilidad individual
•Dedicación parcial
 LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN: 
EVIDENCIA EMPÍRICA 
Propuesta de Maslow, A. (1954) Motivación y personalidad 

Las necesidades del ser humano están jerarquizadas y escalonadas de 

forma tal que cuando quedan cubiertas las necesidades de un orden es 
cuando se empiezan a sentir las necesidades del orden superior.
 LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN 

Propuesta de F. Herzberg 

Mientras Maslow sustenta su teoría de la motivación en las diversas 
necesidades humanas (enfoque orientado hacia el interior), Herzberg basta su 
teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado 
hacia el exterior).

Distingue dos tipos de factores motivacionales 
1.  Factores de mantenimiento o higiénicos: No producen crecimiento en el 
individuo ni aumentan la producción pero evitan pérdidas en el 
desempeño. (Sueldo, políticas de personal,…) 
2.  Factores Motivadores: Tiene un efecto positivo sobre el empleado, mayor 
satisfacción en el trabajo y mayor capacidad de producción total. 
(Reconocimiento, responsabilidades, retos profesionales,…) 
LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN 

Propuesta de V.H. Vroom ­ Teoría de las expectativas 
La Teoría de las expectativas sostiene que los individuos como seres pensantes 
y razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a 
eventos futuros en sus vidas. Por lo que una persona se motivará para hacer 
una tarea que alcance una meta si cree en el valor de dicha meta y si percibe 
que lo que hace contribuye a dicho logro.

FUERZA DE LA MOTIVACIÓN = VALOR DEL MOTIVADOR X EXPECTATIVAS

Propuesta de D.C. McClelland ­ Teoría de las tres necesidades 

La Teoría de las necesidades propone trs tipos de necesidades 

motivantes en el individuo: 
1.  EL PODER 
2.  LA AFILIACIÓN Y 
3.  EL LOGRO
LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN 

Teoría del enriquecimiento del puesto de trabajo 

La motivación se deriva del propio puesto 

de trabajo mediante un 

1.  agrandamiento (job enlargement):  se 

refiere a la variedad del trabajo (evita 
el aburrimiento) 

2.  y un enriquecimiento (job enrichment) 

de dicho puesto: se incrementa el 
sentido del reto, capacidad de 
decisión, responsabilidad, autonomía, 
participación,…
 CULTURA ORGANIZATIVA 
¿Cómo se llega al concepto de cultura organizativa? 

Mediante la evolución de un especialidad de la Teoría de la Administración conocida como 
Dirección Organizacional cuya función es estudiar la mejora de la eficacia empresarial a 
través del análisis de todos los problemas derivados de las relaciones interpersonales y 
O 
de la dinámica de grupos en interacción con las variables del entorno.
EPT
N C
CO El sistema cultural de la empresa está compuesto
por un conjunto de valores e ideologías o
filosofías que subyacen en la empresa y que hay
que dirigir de forma eficiente 

OBJETIVO: LOGRAR LA EFICIENCIA ORGANIZATIVA 

¡CUALQUIER GRUPO GENERA

SU PROPIA CULTURA!
 CULTURA ORGANIZATIVA 

“Cultura organizacional es el patrón de  premisas básicas que un determinado grupo 
inventó, descubrió  o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de 
adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a 
punto de ser consideradas validas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del 
grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos 
problemas” (SCHEIN, 1984:56)
 ESTRUCTURA Y FUNCIÓN DEL SISTEMA 
CULTURAL EN LA EMPRESA 
Propuesta de Schein, E.H.: La estructura del sistema cultural 
puede definirse sobre la base de tres niveles 

1.  El primer nivel, es el de los artefactos visibles, que comprende el 
ambiente físico de organización, su arquitectura, los muebles, los equipos, el 
vestuario de sus integrantes, el patrón de comportamiento visible, 
documentos, cartas, producción artística, etc. Son datos bastante fáciles de 
conseguir pero difíciles de interpretarse. El análisis de este nivel puede ser 
engañoso, ya que, muchas veces, no se consigue comprender la lógica que 
está por detrás de estos datos. En este nivel podemos observar la 
manifestación de cultura pero nunca podremos saber su esencia.
 ESTRUCTURA Y FUNCIÓN DEL SISTEMA 
CULTURAL EN LA EMPRESA 
2.­  El segundo nivel, es el de los valores que dirigen el comportamiento de 
los miembros de la empresa. Su identificación, según Schein, solamente 
es posible a través de entrevistas con los miembros claves de la 
organización. Un riesgo que se corre en la observación de este nivel es 
que el puede mostrarnos un resultado idealizado o racionalizado, o sea, 
las personas relatarían como les gustaría que fuesen los valores y no 
como efectivamente son. 
VALORES 

­ Felicidad 

¿?  ­ Libertad 
­ Compromiso 
­ Respeto 
­ Confianza 
­ Responsabilidad 
­ Entusiasmo
 ESTRUCTURA Y FUNCIÓN DEL SISTEMA 
CULTURAL EN LA EMPRESA 
3.­ Finalmente, el tercer nivel es el de los supuestos inconscientes, que 
revelan la forma como un grupo percibe, piensa, siente y actúa. Estos 
supuestos son construidos a medida que se soluciona un problema 
eficazmente. En un primer momento estas premisas fueron valores 
conscientes, presentes en la solución de problemas de naturaleza tanto 
interna como externa. Con el paso del tiempo estas premisas dejaron de 
ser cuestionadas, constituyéndose “verdades”, volviéndose inconscientes.

Este nivel explica el por qué del comportamiento de

las organizaciones y se subdivide en :
 ESTRUCTURA Y FUNCIÓN DEL SISTEMA 
CULTURAL EN LA EMPRESA
Dimensión 1. Relación de la organización como el ambiente externo: Dominio, sumisión, armonía. 
¿Cuál es la razón de ser de la empresa? 

Dimensión 2. Naturaleza de la verdad y de la realidad: son las reglas verbales y de 

comportamiento sobre la realidad, la verdad, el tiempo, y el espacio. 

• naturaleza del tiempo: ¿Qué unidades de tiempo son relevantes para mi empresa? 

• naturaleza del espacio: Dicta normas sobre la existencias de límites espaciales de jerarquía, 
de privacidad, de relaciones entre las personas. 

Dimensión 3: Naturaleza del género humano: Refleja la visión del hombre que la empresa posee 

(malo, bueno, neutro, perezoso, incapaz, capaz, mutable,…) 

Dimensión 4: Naturaleza de la actividad humana: El hombre puede ser proactivo, reactivo, 

armónico con la naturaleza,…. 

Dimensión 5: Naturaleza de las relaciones humanas: Se refiere a la manera correcta de establecer 

las relaciones humanas dentro de la empresa (individualistas, comunitarias, autoritarias, 
cooperativas, …)