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Basicamente, pode-se dizer que a mediação de conflitos é uma forma de lidar com um conflito
(como, por exemplo, em caso de separação, divórcio, brigas entre vizinhos, etc.) através da qual
um terceiro (o mediador ou a mediadora) ajuda as pessoas a se comunicarem melhor, a
negociarem e, se possível, a chegarem a um acordo.
mediação de conflitos
Alguns autores enfatizam a resolução de conflitos, então a Mediação seria uma forma de
resolução de conflitos.
Outros destacam o acordo entre as partes, de tal forma que a Mediação teria como objetivo
principal o acordo.
Outros, ainda, ressaltam a comunicação; logo, a Mediação seria um meio de proporcionar uma
melhor comunicação entre as pessoas em conflito.
A ideia de restauração (creative restitution), base da justiça restaurativa, foi formulada por
Albert Eglash, tendo sido consolidada em seu artigo “Beyond Restitution: Creative Restitution”,
publicado na obra Restitution in Criminal Justice, de Joe Hudson e Burt Gallaway.
Essa nova visão de justiça propõe um novo paradigma na definição de crime e dos objetivos da
justiça.
Essa “troca de lentes”, como sugeriu Howard Zehr a respeito do ato delitivo e de suas
consequências, aponta um procedimento de aproximação, uma relação dialógica (direta ou
indireta), consensual e voluntária entre vítima, ofensor e comunidade.
Proporciona-se, dessa forma, a identificação das necessidades de cada uma dessas partes, e,
posteriormente, objetiva-se atender a essas necessidades. É um modelo mais adaptado ao
common law, pela vigência do princípio da oportunidade.
Já outros modelos, como o brasileiro, possuem uma estrutura menos flexível à receptação da
justiça restaurativa, pois contam com princípios jurídicos resistentes à restauração, como a
indisponibilidade da ação penal, dificultando a possibilidade de conciliação, mediação e reuniões
coletivas na esfera penal para a mediação de conflitos.
Por meio dessa proposta alternativa de justiça criminal, justifica-se uma busca pela
ressocialização do ofensor: o agente deve reconhecer o seu erro e assumir a responsabilidade
pelas consequências de seu ato. A justiça restaurativa visa a “curar” as consequências do delito.
Mediação de conflitos trabalhistas
Dentre os vários métodos alternativos de resolução de conflitos, dos quais se destacam os mais
utilizados como a Arbitragem, a Conciliação, a Negociação e a Mediação.
Este último se afigura o mais adequado, em vista da sua simplicidade, eficácia e baixa
onerosidade, tendo ainda a vantagem, em relação ao resultado, de apresentar o menor índice de
descumprimento dos acordos celebrados, pelo simples fato de as partes convencionarem, elas
próprias,
Ministro Ives Gandra da Silva Martins Filho, fez editar o Ato n. 168/TST/GP., de 4 de abril de
2016, instituindo os procedimentos de mediação e conciliação pré-processual em dissídios
coletivos, estabelecendo a competência da Vice Presidência do TST para processar e conduzir
aqueles procedimentos.
Esse ato previu, ainda, que podem ser solucionados por conciliação ou mediação (serviços a
serem requeridos por iniciativa de qualquer das partes), os conflitos decorrentes de relações
jurídicas passíveis de submissão a dissídio coletivo de natureza econômica, jurídica ou de greve.
O referido ato normativo do TST colide, frontalmente, com a compreensão de alguns no sentido
de que, além do óbice do art. 42 da Lei 13.140/2015, é impossível adotar-se o procedimento da
mediação no direito do trabalho
porque muitos dos direitos dos trabalhadores têm caráter indisponível e também porque,
invariavelmente, o empregador sempre está, em relação ao empregado, em vantagem técnica,
econômica e social.
A louvável iniciativa do TST abriu as portas para que as disputas trabalhistas fossem resolvidas
também pela mediação judicial na primeira instância.
no prazo de seis meses, bem como Centros Judiciários de Métodos Consensuais de Solução de
Disputas (CEJUSC-JT).
instituir, em conjunto com a Escola Judicial Regional, cursos de formação inicial, formação
continuada e de formação de formadores, todos específicos nas técnicas de conciliação e
mediação perante a Justiça do Trabalho.
mediação de conflitos
O fim do processo sem o encerramento do conflito acaba por fazer a parte lesionada retornar à
Jurisdição, demonstrando que o processo judicial anterior não foi eficiente. Seria a mediação
uma solução eficaz?
Considerando a atual crise do Judiciário, é preciso avaliar se a demanda judicial é mesmo a viável
ou mesmo efetiva a depender do conflito a ser solucionado. Atualmente, os órgãos judiciários se
encontram “entupidos” de demandas sem expectativa de solução alguma, resultante do receio
do magistrado em apresentar uma e de outros fatores.
Assim, a busca por outros métodos envolve algo muito mais profundo, de evitar o colapso total
do Judiciário, no qual a sociedade já não deposita mais a sua confiança, assim como por fim de
verdade ao conflito e não somente a uma demanda judicial.
Justifica-se a escolha deste tema em razão da importância desta questão para a sociedade atual
e futura, considerando que as partes se tornam frustradas em não terem solução para seus
conflitos, o que demonstra um grande perigo a estabilidade e a busca da paz social.
É um processo consensual breve, que busca uma efetiva harmonização social e a restauração,
dentro dos limites possíveis, da relação social das partes.
As duas técnicas são norteadas por princípios como informalidade, simplicidade, economia
processual, celeridade, oralidade e flexibilidade processual.
O Estado quando exerce a função de compor lide ou conflitos de interesses qualificados por uma
pretensão resistida, está exercendo a função denominada jurisdição.
Assim o indivíduo que tem garantido pela Constituição Federal o seu direito de ação (artigo 5º,
inciso XXXV) provoca o Estado, que em regra é inerte, para compor conflito proferindo decisão
com força de coisa julgada através de um Juiz natural, competente e imparcial, garantindo a
efetividade da prestação jurisdicional.
Contudo, com a complexidade das relações sociais e o aumento demasiado de conflitos o Estado
hodiernamente não vem cumprindo a contende os conflitos que estão sendo postos a sua
apreciação através dos processos judiciais.
Também é o clamor dos operadores do Direito à tentativa de fazer prevalecer à conciliação entre
as partes litigantes, no Código de Processo Civil, no artigo 125, inciso IV tem a previsão que o juiz
tem o poder-dever de “tentar, a qualquer tempo, conciliar as partes”,
cita-se ainda nas relações de trabalho a previsão no artigo 850 a Consolidação das Leis do
Trabalho de duas tentativas de conciliação no início e término da audiência.
O Tribunal de Justiça de São Paulo e o Tribunal Regional do Trabalho antes de julgarem recursos
também há publicação para as partes se há interesse na designação de audiência de tentativa de
conciliação.
Em 2004, tivemos a Emenda Constitucional de n.º 45, no qual elevou a celeridade processual ao
statusconstitucional ao inserir o inciso LXXVIII no artigo 5º da Carta Magna, no qual estabelece
que
E ainda, como meio alternativo de solução de conflitos em matéria civil e quando o objeto
litigioso seja disponível citamos a arbitragem, no qual foi regulamentada com a promulgação da
Lei n.º 9.307, de 23.09.96
A mediação vem sendo debatida entre os operadores do direito, bem como no Congresso
Nacional como sendo uma das formas alternativas de solução de conflito.
A deputada Zulaiê Cobra elaborou o primeiro projeto de lei n.º 4.827 de 1998 (anexoI) na
tentativa de institucionalizar e disciplinar a mediação, por um procedimento não obrigatório, no
qual poderia ser utilizada a mediação em qualquer fase do processo por ato voluntário das
partes.
O segundo projeto sobre mediação foi levado a público em 17 de setembro de 2001, na Ordem
dos Advogados do Brasil, Seccional de São Paulo pelo IBDP (Instituto Brasileiro Direito
Processual).
O trabalho foi desenvolvido por personalidades ilustres do meio jurídico acadêmico nacional, a
saber, Ada Pellegrini Grinover (coordenadora), Kazuo Watanabe, Fátima Nancy Andrighi, Carlos
Alberto Carmona, José Roberto Cruz Tucci, Sidnei Beneti, José Manuel de Arruda Alvim, dentre
outros.
O anteprojeto do IBDP, estruturado em vinte e seis artigos (ANEXO II), foi estruturado em duas
partes:
O atual projeto de lei denominado “consensuado” reuniu pontos importantes do Projeto de Lei
n.º 4.827/98 de autoria da deputada Zulaiê Cobra e do Anteprojeto de Lei elaborado pelo
Instituto Brasileiro de Direito Processual (IBDP).
Este terceiro projeto foi formulado e apresentado na Audiência Pública “Mediação e Outros
Meios de Solução Pacífica de Conflitos”, realizada pela Secretaria de Reforma do Judiciário do
Ministério da Justiça em 17 de setembro de 2003.
Com essa “nova versão” ou a versão denominada consensuada, a matéria foi encaminhada ao
gabinete do Senador Pedro Simon para reexame do relatório.
“aprovou nesta terça-feira (11) o projeto de lei 94/03, que torna obrigatória a tentativa de
mediação para solucionar um conflito antes de submetê-lo ao processo judicial tradicional.
Essa iniciativa deverá ampliar as possibilidades de solução consensual entre as partes e aliviará o
volume de processos junto ao Poder Judiciário. O projeto segue para a Câmara dos Deputados
na mediação de conflitos.
A principal novidade do projeto torna obrigatória que qualquer pedido de natureza civil feito ao
Poder Judiciário seja submetido a uma tentativa de mediação, antes de ser apreciado por um
juiz.
A mediação será feita por técnicos treinados e cadastrados nos tribunais de justiça e terá um
prazo de 90 dias para conclusão. Caso não haja solução pacifica, o processo será imediatamente
encaminhado ao juiz da causa.
A psicóloga afirma que um líder que não trata os conflitos de maneira assertiva ou – mais grave –
que acredita que eles podem se resolver sozinhos permite que sua equipe experimente
momentos de insatisfação, desmotivação e insegurança.
Partindo desse princípio, Luchini afirma ser possível fazer algumas deduções: o líder que evita o
conflito é omisso; o líder que reprime o conflito é ditador; o líder que nega o conflito é utópico;
o líder que vê no conflito uma oportunidade é otimista e pode provocar mudanças
verdadeiramente significativas.
Assim, num contexto em que os subordinados demonstram incapacidade para realizar as tarefas
ou mesmo falta de vontade para assumir responsabilidades, exigirá do líder um comportamento
mais diretivo.
Ou seja, o líder deve definir os papéis e informar aos subordinados sobre as tarefas, quando e
como executálas.
No estilo “compromisso ou acordo” cada parte tem ganhos e perdas na busca de uma solução
razoável para ambas.
Por fim, o estilo “colaboração ou solução integrativa” é considerado o único que efetivamente
encerra o conflito, pois ambas as partes cooperam e obtêm ganhos com a solução encontrada.
“Além do objetivo de resolver o conflito, também cabe à liderança ensinar novas habilidades de
reflexão para as pessoas, para que elas possam desenvolver o pensamento ‘ganha-ganha’ e
adotar uma atitude baseada na cooperação todas as vezes em que surgir um conflito”, defende
Samanta Luchini.
BOM SENSO. Na opinião de Andreia Ribas, organizações voltadas para a segurança pública, em
razão das suas peculiaridades, apresentam estrutura hierárquica mais rígida, com estilos de
liderança naturalmente mais diretivos.
No entanto, segundo a psicóloga, mesmo nestes ambientes, muitas das ações empreendidas
requerem esforço coletivo, participação dos integrantes nas decisões e maior motivação da
equipe, o que pressupõe uma gestão mais participativa.
Mesmo em um ambiente onde, pela natureza das atividades, se exige hierarquia e disciplina,
típico das atividades policiais, é possível conciliar um perfil de liderança mais democrático.
Para tanto, segundo Ribas, são necessários dois ingredientes fundamentais: competência técnica
e interpessoal e bom senso. “Liderar é uma questão de bom senso. É saber se posicionar na
medida certa em relação às pessoas e circunstâncias”, destaca.
No entanto, Ribas pondera que esses conflitos profissionais não são exclusivos da Polícia Federal.
“Atualmente, vivenciamos um choque de gerações, X e Y, no setor público de modo geral.
Nas organizações públicas que apresentam culturas corporativas mais tradicionais, como é o
caso das Polícias Civil, Federal e Militar, esse quadro é agravado”, pondera. Para equacionar essa
crise, a especialista aponta que os gestores devem passar por uma formação em gestão pública
na mediação de conflitos.
Além disso, segundo Ribas, a própria cultura da Polícia Federal precisa ser gerenciada para o
desenvolvimento de uma nova mentalidade que favoreça o alcance dos objetivos
organizacionais, bem como dos objetivos individuais na mediação de conflitos
PANELA DE PRESSÃO. Para Samanta Luchini, o líder contribui para a gestão ou para a mediação
de conflitos, agindo ou simplesmente ficando inerte. “Muitos líderes se mostram inertes diante
dos conflitos (negando sua existência, negligenciando sua complexidade ou ainda acreditando
que eles podem se resolver sozinhos) e acabam por manter e alimentar o conflito”, afirma.
RESOLUÇÃO. Atualmente, existem diversas técnicas e ferramentas que podem ajudar os líderes
na mediação de conflitos.
Não há fórmula mágica, mas alguns passos são básicos como criar uma atmosfera afetiva entre
os litigantes; esclarecer as percepções individuais; melhorar a comunicação; focalizar em
necessidades individuais e compartilhadas;
mediação de conflitos
construir objetivos de ordem superior que não possa ser alcançado individualmente; olhar para
o futuro e, em seguida, aprender com o passado; gerar opções de ganhos mútuos; desenvolver
passos para a ação a ser efetivada; e estabelecer acordos de benefícios mútuos.
Além disso, para que a negociação possa ocorrer, é necessário que ambas as partes tenham
capacidades como saber comunicar, saber ouvir e saber perguntar. Parece óbvio, mas o fato é
que sem comunicação e diálogo não há solução possível para os problemas.
Em complementação, mostrar interesse genuíno pela pessoa que fala e pelo assunto ajudar a
desarmar os ânimos e facilita o estabelecimento de metas em comum.
Por fim, saber perguntar é outra faceta do saber ouvir e se comunicar. “Independente da escolha
de uma ferramenta mais simples ou mais elaborada, ou até mesmo a não utilização de qualquer
técnica específica, o papel da liderança é que vai fazer toda a diferença”, conclui Luchini.