ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

UNIVERSIDAD
NACIONAL
DE SAN
AGUSTIN
CURSO:
GESTION DEL
TALENTO HUMANO
DOCENTE:
ING. JUAN CARLOS
TORREBLANCA

INTEGRANTES:
 ALFERES NINA ELVIS ELMER
 ARI MAMANI VIRNA
 CACERES LLASA PERCY
 SANCHEZ BULLON EDSON
FABRICIO
 SARMIENTO CALISAYA JUAN

-2017-

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Cap 7:

Selección
de
Personal

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

MAPA
CONCEPTUAL

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Análisis de Aspectos Oferta

puestos éticos limitada de
Panorama
general
ELEMENTOS Y Planes de Candidatos Políticas de la
DESAFIÓS
recursos organización

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Decisione
Selección Llenar la
interna vacante s Personas rápidas calificadas

Disminución
Nº candidatos
de candidatos
Baja relación
Razón de contratados / Nº
selección total de solicitantes Obtención
Alta relación

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

La selección
Organización
es un medio
Contratar a
Parámetros
conciencia
Retos
significativos Responsabi
lidad Social

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Pasos *Continúa en la segunda hoja

Análisis de
puestos
DESAFIÓS, PROCESO DE
Desafíos
SELECCIÓN, RETROALIMENTACIÓN Orientación
Planes de Proceso de Capacitación
recursos Prácticas políticas selección Evaluación de desempeño
Mercado de trabajo Compensación

Solicitantes

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

3. Entrevista 4. Verificación 5. Evaluación

1. Recepción 2. Administración médica
preliminar de exámenes es

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Platica formal y profunda Antecedentes

TIPOS Verifica la salud
Comienza

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Prueba de PROCESOS Datos

Solicitud de idoneidad
Estructurada Preparación del entrevistador
empleo
Individuos
Evalúa Referencias
Compatibilidad Preg. Formuladas Elabora preguntas laborales
Entre
Enfermedades
1º La
Aspirantes y No estructurada Creación amb. Confianza Normas contagiosas
organización de
requerimientos inmigración
Entrevistador
Preg. No planificadas
Elige Representa a la org.
8 pasos (*)

Empleado Validación de Mixtas Documentos Visas, permisos

Intercambio de migratorios
exámenes información
Informativo –Pta. Interés
Determina
Existe ERRORES
Capacidad del Confianza
2º El empleado individuo
Conductuales ENTREVISTADOR ENTREVISTADO
Elige Terminación
Habilidad del Realiza
Organización Exanimación, entrevistado Técnica distractora
Preguntas finales No establece
precauciones confianza
Respuesta gráfica Evaluación Hablar mucho
Examen Utilización
psicológico No hace

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

limitada Carácter médico Registra respuestas preguntas clave Jactarse de logros

No escuchar

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

6. trataci
E ón 7. Descripción realista del puesto
n No estar
tr preparado
e
vi Familiarización con el equipo
st
a
c
o
n
el
s
u
p
e
r
vi
s
o
r

R
e
s
p
o
n
s
a
b
il
i
d
a
d
d
e
c
o
n

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

REVISIÓN DE
TÉRMINOS

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

LAS 10 IDEAS PRINCIPALES

1. El proceso de selección de personal está compuesto por una serie de

pasos que determinaran qué solicitante debe ser contratado.,
además tiene mucha importancia porque permite o restringe el
ingreso de personas con gran potencial a la empresa.

2. Los elementos principales a tomar en cuenta en el proceso de

selección de personal son; la información que brinda el análisis de
puestos, los planes de recursos humanos y la oferta y calidad del
mercado de trabajo.

3. En la selección interna de personal se debe considerar que de ser elegido el candidato, el

puesto que desempeñaba con anterioridad también debe ser cubierto por otra persona
lo que implica que se debe llevar a cabo otra selección, mientras que si no hay candidatos
aptos para el puesto, se debe recurrir a la selección externa aunque esta con frecuencia
demanda mayor tiempo y recursos.

4. Siempre es bueno contar con un grupo adecuado y calificado para iniciar con el proceso
de selección de personal, y para esto podemos usar la razón de selección. Especialmente
cuando se trate de puestos que requieren conocimientos especializados.

5. Para la selección de personal hay que tomar en cuenta siempre el tema ético, como parte
de la selección, sin sobornos ni regalos, para que se realiza de forma correcta, sabiendo
que la selección no es un fin en si mismo sino un medio para lograr el éxito de la empresa
y considerando que el personal que se contrate de manera no ética, se referirá al que lo
contrato en forma de desprecio.

6. Consideraremos que el proceso de selección de personal requiere presupuesto, y este

factor a largo plazo será determinante en el proceso de selección.

7. Debemos considerar que el proceso de selección se realiza en dos sentidos, la compañía y

el empleado potencial deciden hacia cual van, y que el empleado potencial empieza a
desarrollar una opinión de la empresa desde el inicio del proceso.

8. Podemos usar instrumentos que nos ayuden a escoger al empleado adecuado para el
puesto, considerando los requerimientos del puesto, incluyendo el aspecto psicológico,
para lo cual contamos con diversas pruebas.

9. Las entrevistas de selección es uno de las técnicas más usadas porque permite establecer
un intercambio de opiniones e ideas entre el entrevistado y el entrevistador, es una
técnica muy flexible, es recomendable crear siempre un ambiente de confianza y

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

establecer preguntas similares entre los entrevistados para obtener resultados más
lineales.

10. En el proceso de selección se suele verificar los antecedentes del postulante, ya que
estos para considerar las referencias, datos generales y demás como los aspectos
inmigratorios, además es necesario analizar la validez de estas recomendaciones.

REVISIÓN DE TÉRMINOS

A continuación presentamos la lista de términos presentados en el capítulo:


Confiabilidad de una prueba

Permite al entrevistador explorar las habilidades y conocimientos para luego realizar los
cálculos mecánicos para saber quien es el candidato idóneo a contratar en el puesto

Descripción realista de un puesto

Este aspecto se basa básicamente en hacer conocer al solicitante cual es el trabajo a

realizar en el puesto para evitar sorpresas por parte de los futuros empleados o la mala
concepción del puesto de trabajo

Entrevista de selección

Es una conversación del entrevistador y el solicitante del puesto; en donde el entrevistador

busca responder a las preguntas como; si el empleado puede ocuparlo el puesto y también
hace una comparación con los demás entrevistados; también el entrevistador obtiene
información del solicitante y este a su vez de la organización, es decir ambos obtienen
información.


Entrevista de provocación de tensión

Es un tipo de entrevista en donde se busca la respuesta respecto a ciertos temas o

preguntas hechas para saber cuál es la reacción del solicitante; este tipo de entrevistas son
aplicados para puestos que requieren saber cuáles son las reacciones frente a ciertas
situaciones específicas.

Entrevistas estructurados

Este tipo de entrevistas se basan en que el solicitante responda a preguntas establecidas

previamente; además no permite de realizar preguntas que podrían explorar más
información para el entrevistador.

 Insourcing:

Es la internalización de una función que se estaba desempeñando fuera de la empresa, de

manera que así se conseguirá una mejora y una ventaja competitiva con respecto a las
demás empresas, ya que es una estrategia estudiada en la que se considera que es mejor
la internalización de esta función.

 Job posting:

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Es el proceso mediante el cual una empresa, frente al surgimiento de una vacante dentro
de la organización, comunica y brinda a sus miembros la posibilidad de aplicar a dicha
posición a través de una serie de procedimientos estandarizados.
Es una modalidad de selección interna del personal.
Se busca a alguien que ya pertenezca a la firma.
Esto sirve para promover al personal de la empresa pues se anuncia en la intranet o
cartelera de la empresa además se indica los requisitos y el perfil del puesto

 Headhunter:

El Headhunting, una técnica para localizar, evaluar y contratar personal para puestos
directivos y gerencias, y también puede utilizarse en la búsqueda de perfiles escasos en el
mercado laboral.
Es llevada a cabo por un Headhunter, un especialista en recursos humanos que conoce a
fondo el ámbito de la empresa y tiene a mano los recursos necesarios para presentar una
valiosa selección a sus clientes.

 Offshoring:

Es la deslocalización que realiza una empresa cuando traslada sus sistemas de producción
o sus fábricas a otro país o región.

 Outsourcing:

Es la asignación de actividades específicas para que sean realizadas por terceros, el

objetivo es que dichas actividades se ejecuten de la mejor manera por especialistas pues
gracias a su propia experiencia pueden superar de formas más rápida y menos costosa las
dificultades que esta implica, así la empresa enfoca sus esfuerzos a los procesos mas
críticos.


Proceso de selección

es un medio por el cual la organización tiene presupuestado, planteado algunas pautas;

este proceso permite que la empresa pueda alcanzar sus objetivos de bienestar para los
trabajadores y el logro financiero de la empresa.

Razón de selección

es una razón matemática de el número de candidatos contratados entre el numero de de

solicitantes; si esta razón es mayor será más fácil de contratar y de lo contrario sería difícil
ya que habría pocos solicitantes esto dificultaría la ocupación del puesto

Referencias laborales

es cuando el entrevistador recurre a la trayectoria o también se le

podría llamar experiencia profesional que posee el solicitante;
pero el encargado de esta revisión no debe de cometer el error
de guiarse de estas referencias; ya que estas podrían no estar
elaboradas objetivamente.

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

PREGUNTAS
DE
VERIFICACIÓN

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS

1. Haga una lista y describa brevemente cada una de las fases del proceso de selección

Paso 1 Recepción preliminar: Se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de
personal o con la petición de una solicitud de empleo y se realiza en dos sentidos, por una
parte la organización elige a sus empleados o por otro lado los empleados potenciales
eligen entre varias empresas.

Paso 2 Administración de exámenes: En este punto ubicamos una serie de pruebas para
poder evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.
Así tenemos:
Pruebas de psicológicas
Pruebas de conocimiento
Pruebas de desempeño
Pruebas de respuesta grafica
Pruebas de carácter medico

Paso 3 Entrevista de Selección: Es una plática profunda, conducida para evaluar la

idoneidad del solicitante para el puesto, es la técnica más ampliamente utilizada en la gran
mayoría de organizaciones. Una de las razones de su popularidad radica en su flexibilidad,
aunque también tiene un aspecto negativo en cuanto a su confiabilidad y validez. Toda
entrevista tiene sus tipos así como una estructura y una serie de errores.

Paso 4 Verificación de referencias y antecedentes: Este punto nos sirve para saber el tipo
de persona que es el solicitante del puesto y si la información brindada en verdadera. Es
necesario verificar muy bien las referencias laborales, así como las normas de inmigración
y naturalización en el caso de que la contratación sea de personas de diversas
nacionalidades.

Paso 5 Evaluación médica: Es conveniente realizar esta evaluación para evitar el ingreso de
personas con enfermedades contagiosas o la prevención de accidentes en el centro de
trabajo e incluso las causas del ausentismo.

Paso 6 Entrevista con el supervisor: Por ser una de las personas más idóneas para evaluar
algunos aspectos del solicitante, es el supervisor o el gerente inmediato de cada área el
encargado de decidir respecto a la contratación.

Paso 7 Descripción realista del puesto: Para prevenir malas reacciones, siempre es
necesario llevar a cabo una sesión de familiarización con el puesto, el equipo o los
instrumentos con los que irá a trabajar.

Paso 8 Decisión de contratar: Señala el paso final del proceso y debe contar con lso
respectivos documentos, así como informar a los postulantes no aceptados, que el puesto
ya fue ocupado.

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
2. Suponga que una empresa productora de fertilizantes le ha encomendado una campaña
de selección de personal en una ciudad del país. Se le pido limitar las contrataciones
personal local. ¿Qué razón de selección estima que existiría para los siguientes puestos?
Explique.

a) Tres personas encargadas de limpieza general de oficinas.

b) Tres asistentes Bilingües
c) Tres Químicos recién graduados
d) Expertos en exportación e importación de abonos nitrogenados, de preferencia que
conozca el mercado internacional

Razón de selección:

a) Para el personal de limpieza la relación seria de 3:10, debido a que es un puesto

que no requiere de una alta especialización, mas si de mucha honestidad y
cuidado.
b) La Razón para las secretarias seria de 1:10, porque por ser una productora, no se
cuenta con muchas áreas administrativas, mas nos enfocamos en la producción.
Además es un puesto con un nivel medio de especialización en cuanto a idiomas y
manejo de software.
c) Para los químicos recién graduados, la razón seria 1:15, debido a que por tratarse
de recién graduados, el mercado laboral está copado de estos, es decir hay mucha
competencia y solo los más capacitados ingresaran a la planta.
d) Para los expertos la razón seria de 1:20, debido a que por tener un alto grado de
especialización es un puesto más difícil de cubrir.

3. Rafael Ramos trabajó para la empresa Metalmecánicos del Bajío durante cinco años. Su
descripción de puesto es sui generis; es la única persona en la empresa que se especializa en el
diseño de casetas de exposición de los materiales de la empresa, durante las convenciones y
muestras empresariales. Una vez preparada la caseta, Ramos se especializaba en brindar
servicio a los clientes de la empresa, durante las muestras empresariales. Ramos acaba de
presentar su renuncia irrevocable. El gerente operativo lo convoca a su despacho para saber si
usted recomienda reemplazar a Ramos mediante una búsqueda en el mercado interno —a
través de job posting— una búsqueda en el mercado externo, a través de un headhunter, o
posiblemente mediante un proceso de outsourcing, en el cual se encargue a una tercera entidad
la preparación de las casillas de ventas y la atención a los clientes de la empresa durante las
ferias y muestras empresariales. ¿Cuál sería su recomendación, y en qué la basaría? Prepare un
documento en que se incluyan no menos de dos puntos —favorables o desfavorables— para
cada una de las opciones, y defienda su opción en un documento de no menos de media página
de longitud.

Primeramente intentaría motivar a Rafael para que continúe en la empresa , tal vez
ofreciéndole aumento de sueldo , ascenso , o algún otro incentivo fuerte para que no
renuncie , si a pesar de ello , lo hace , optaría por buscar un sucesor en el mercado interno
de la empresa ,alguien debidamente capacitado , en caso de no haber , r4ecien optaría por
un head-hunter , para que se pueda encontrar a la persona más competente para el puesto
, y por ultimo podría ser el outsourcing , sin embargo , la desventaja de este , es que sería
un poco insulso contratar a terceros para que preste servicio de solo un puesto de trabajo ,
en ese caso es mejor el heahunter .

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
4. ¿Cuáles son las fases del proceso de entrevista del proceso de selección? Explíquelas
brevemente.

Preparación del entrevistador: El entrevistador debe plantearse una serie de preguntas

objetivas que le otorguen información sobre intereses, actitudes y antecedentes del
solicitante

Creación de un ambiente de confianza: Se debe crear un ambiente de aceptación

reciproca, pues el entrevistador se convierte en imagen de la organización.

Intercambio de información: Se utiliza para ayudar a establecer confianza y adquirir

información acerca del solicitante.

Finalización: Cuando se esté concluyendo la lista de preguntas o el tiempo haya terminado

se procede a concluir la entrevista.

Evaluación: Se debe registrar todas las respuestas y las impresiones generales.

5. En mi opinión ¿Por qué es importante validar las pruebas de selección?

Por que tenemos que hallar la correlacion que exista entre ellos y el
desempeño, ya que entre más alta sea esta correlación, más efectiva será la
prueba como instrumento de selección.
6. Su departamento de personal condujo eficazmente un proceso de selección para llenar
las vacantes de tres mecánicos torneros. El proceso fue muy escrupuloso y usted
coincide con el gerente de su departamento en que cuentan con tres candidatos
excelentes y dos candidatos aceptables. El gerente del departamento le dice: “En
realidad no quiero correr el riesgo de que el futuro supervisor los entreviste y escoja
equivocadamente. Es joven e impulsivo. Solicite al director de la empresa que apruebe
la contratación de estos tres torneros de inmediato”. ¿Qué comentarios haría usted?

Bueno, como se mencionó anteriormente, está en manos del supervisor, por ser una de
las personas más idóneas para evaluar algunos aspectos del solicitante, decidir respecto a
la contratación. Entonces se sugiere se continúe con el proceso establecido, es decir se
lleve a cabo la entrevista.

Por otro lado la empresa debería nombrar a otra persona en el puesto de supervisor, ya
que no confían en las habilidades del actual supervisor.

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

CASO 1

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

CASOS DE ESTUDIO 1

SELECCIÓN DE UN SUPERVISOR DE ALMACÉN PARA INDUSTRIAS COLIBRÍ, S.A.

Los telares y las maquinas circulares que se instalaron en industrias colibrí, S.A., en la
ciudad de Medellín, Colombia, requieren trabajos frecuentes de mantenimiento y
reparación. El personal encargado de efectuar esas labores solicita sus herramientas al
supervisor del almacén de mantenimiento, realiza su trabajo y al final del día devuelve
todas las herramientas.

Hace tres semanas se practico un arqueo al anterior encargado del almacén y se encontró
que faltaban herramientas muy costosas. Se retiro de inmediato al supervisor y se inicio la
búsqueda de su reemplazo. El gerente insistió en encontrar a alguien externo a la
organización, pues no excluye la posibilidad de complicidad de alguno de los mecánicos.
Para asegurarse de que el candidato es totalmente ajeno al grupo actual, se puso en
marcha un proceso de selección en Cali, ciudad distinta de la sede de Colibrí. Se obtuvieron
tres solicitudes con datos que aparecen acontinuacion:

ROMÁN LIGIA GUADALUPE

GÓMEZ SALAZAR MEJÍA
AÑÑ OS DE EXPERIEÑCIA 4 7 1
EDUCACIOÓ Ñ 1 aññ o de Preparatoria 1 aññ o de
uñiversidad uñiversidad
EDAD 24 43 32
PUÑTUACIOÓ Ñ EÑ PRUEBA 76/100 73/100 85/100
ESTAÓ ÑDAR Ok Ok Ok
EXAMEÑ MEDICO Muy bieñ Exceleñte Bieñ
COÑOCE EL PUESTO Aceptable Estable Estable
AÑTECEDEÑTES LABORALES 6 7 8
PUÑTUACIOÓ Ñ 8 7 6
EÑTREVISTADORES (ESCALA
1 AL 10)
DISPOÑIBILIDAD 4 semañas 2 semañas Iñmediata
ENTREVISTADOR 1__________________ EÑTREVISTADOR 2___________

1. Si usted tuviera que escoger un candidato a partir exclusivamente de esta información,

¿Qué persona seleccionaría? ¿Por qué?

Para poder realizar una selección para el puesto de supervisor, entre estos tres candidatos,
se realizara dando un puntaje a cada ítem de acuerdo a su importancia para poder ser el
ideal al puesto de supervisor:

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Años de experiencia (20)

0-3 4-7 8-11 11 a +
5 10 15 20

Educación (5)
preparatoria 1-2aññ o 3-4 aññ o 5aññ o egresado
1 2 3 4 5

Edad (5)
20-30 30-40 40-50
3 5 3

Puntuación en prueba (15)

0-20 21-40 41-60 61-80 81-100
3 6 9 12 15

Examen medico (5)

Muy malo malo bieñ Muy bieñ exceleñte
0 0 3 4 5

Conoce el puesto (15)

descoñoce poco aceptable estable
1 5 10 15

Antecedentes laborales (15)

0-2 3-5 6-8 9-11 11- +
3 6 9 12 15

Puntuación entrevistadores (10)

1-2 3-4 5-6 7-8 9-10
2 4 6 8 10

Disponibilidad (10)
4 semañas 3 semañas 2 semañas 1 semañas iñmediata
2 4 6 8 10

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Puñtaje fiñal obteñido de cada postulañte al puesto de supervisor:

ROMÁN LIGIA GUADALUPE

GÓMEZ SALAZAR MEJÍA
AÑOS DE EXPERIENCIA 10 10 5
EDUCACIÓN 2 1 2
EDAD 3 3 5
PUNTUACIÓN EN PRUEBA 12 12 15
EXAMEN MEDICO 4 5 3
CONOCE EL PUESTO 10 15 15
ANTECEDENTES LABORALES 9 9 9
PUNTUACIÓN ENTREVISTADORES 8 8 6
(ESCALA 1 AL 10)
DISPONIBILIDAD 2 6 10
Puntaje total: 60 69 70

Como observamos la tabla de resultados no hay mucha diferencia entre Ligia Salazar y
Guadalupe Mejía.

En conclusión llegamos que la persona que debe ocupar el puesto de supervisor es

Guadalupe Mejía ya que su puntaje sobresale debido a los ítems puntuación en prueba,
conoce el puesto y disponibilidad, de acuerdo a este método de selección de personal
aplicado.

2. Si contara con amplios recursos de selección, ¿Qué información adicional intentaría

obtener? (especifique sus solicitudes de información adicional).

Si contara con amplios recursos de selección se realizaría pruebas psicológicas como:

Aplicación de las pruebas psicológicas.
Pruebas psicométricas. o
Test de Inteligencia.
El rasgo más destacado de cualquier definición
de inteligencia es que implica la capacidad
general de aprender y resolver problemas. El
hecho de que las pruebas de inteligencia
persigan la medición más bien de la capacidad
que del saber, significa que una calificación alta
no garantiza la posesión de las habilidades
específicas que se requieren para la ejecución
satisfactoria del trabajo.
o Test de Aptitudes.
Evalúan las capacidades o aptitudes necesarias para la realización de tareas
concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud
concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con un
puesto.

Entre los test de aptitudes más habituales, están los de aptitud verbal
(capacidad para comprender conceptos expresados a través de palabras),

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

aptitud numérica (capacidad para comprender relaciones numéricas y razonar

con material cuantitativo), razonamiento mecánico, relaciones espaciales, etc.
o Test de Personalidad.
Pretenden evaluar el carácter y
temperamento existentes en la
persona, resultantes de procesos
biológicos, psicológicos y sociales. Se
relacionan con las actitudes, que a
diferencia de las aptitudes, son rasgos
existentes en la persona de más difícil
variación o modificación. No suelen tener
control de tiempo para su realización, y
su contestación se requiere en base a
preguntas o situaciones a las que el
sujeto evaluado responderá de forma
personal (no hay
respuestas buenas ni malas) y sincera. Como rasgos más habituales que evalúan
se encuentran: la estabilidad emocional, extroversión - introversión, seguridad
en sí mismo, sociabilidad, etc.
o Test Proyectivos.
Evalúan rasgos del carácter de la persona. Se basan en la presentación al sujeto
de estímulos no estructurados produciéndose al realizarlo, una
proyección del mundo interior de la persona. Esto puede efectuarse a través de
Pruebas Gráficas (Realización de Dibujos), Interpretación de Láminas
(Rorschach, Zulliger y otros), Relatos, Situaciones Imaginarias, etc. Evalúan
equilibrio emocional, interés, tolerancia a la frustración, autoestima, grado de
ansiedad, control de impulsos, capacidad para tomar decisiones, capacidad para
establecer

relaciones con las personas, liderazgo, etc.

Tienen más dificultades que los test
convencionales por la complejidad
técnica de su interpretación,
requiriendo su utilización la presencia de
un técnico bien formado y
experimentado –un psicólogo-. Por lo
general se realizan en una sola sesión.
Todo ello mediante la preparación de
"Baterías" o conjunto pertinentemente
combinado de test.

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Cabe señalar que toda presentación de test en pruebas de selección, además de realizarse
por personal calificado (psicólogos), debe contar sólo con test que reúnan las condiciones
necesarias de validez, fiabilidad y tipificación.
Pruebas psicotécnicas.
Dinámicas de grupo.
Grafología

3. El que ligia Salazar tenga excelente dominio del idioma ingles y se haya graduado como
auxiliar de contabilidad, ¿Es relevante para el puesto? ¿Aumentara este hecho su
aceptabilidad?

Si aumentaría su aceptabilidad, ya que el dominio del ingles le facilitaría la traducción de

los manuales que vienen en ingles de algunas herramientas, y así el supervisor conozca
más sobre ellas y pueda transmitirles esa información a los operarios que operan las
herramientas.
Acerca de que Ligia Salazar sea graduada como secretaria, influye también, debido a que
una secretaria siempre tiene sus documentos en orden, y el orden es lo importante en el
almacén para estar al tanto de las herramientas que se controlan y mantener un buen
inventario.

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

CASO 2

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

CASO DE ESTUDIO N°2

CONTRATACIÓN EN FARMACÉUTICOS DEL

CARIBE S.A
Durante muchos años la práctica de
farmacéuticos del Caribe s.a., empresa con sede
en San Juan de puerto rico, ha sido limitarse a la
contratación de empleados locales. Puerto rico,
es una isla con población relativamente reducida
y el personal profesional que se la empresa
contrato en el pasado reciente proviene de pocas
universidades y un puñado de ciudades. Sin
embrago, en fecha reciente la política de la
empresa cambio pues la gerencia y mexicanos,
que han llegado en números considerables en el
curso de los últimos años.

Se presentaron varios candidatos afirmaron a otras personas o que son falsificados.

Asimismo, varios de los candidatos afirmaron disfrutar de magnifica salud aunque dos de
la personas recién contratadas padecían enfermedades infecciones.

1. Describa las medidas que usted tomaría para verificar las credenciales y diplomas de los
solicitantes de trabajo.

Consultando bases de datos externas en internet de instituciones de las instituciones

emitentes de dichas credenciales y diplomados.
A su vez contactándome con sus anteriores jefes para verificar si la información que se
nos ha brindado es correcta.

Se procederá a tomar exámenes psicotécnicos para evaluar los conocimientos de los

candidatos, dependiendo de la especialidad de su área o carrera estudiada.
Consulta a bases de datos externas en Internet, de instituciones públicas y privadas.
Se optara por comprobar la información o las referencias que el postulante nos haya
brindado, por ejemplo, comunicándonos con sus antiguos jefes y consultándoles si la
información que nos ha brindado es correcta, y de paso consultándoles sobre el
desempeño en su antigua empresa.

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

2. El ingeniero ramón Sotomayor quien está a cargo de la planta de envasado solicito, que
sencillamente se prescinda de todo tipo de exámenes profesionales y comprobación de
credenciales. Su argumento es el siguiente:” permítales afirmar que obtuvieron el
premio nobel de física, si esto les parece bien. Pásalos a mi taller. Si me pueden explicar
correctamente las fases de operación de envase de mi equipo y comprenden os
elementos básicos, me parecería candidatos adecuados. No me importa que se hayan
graduado o no; podemos contratarlos”, ¿que respondería usted?

El ingeniero Ramón Sotomayor, nos da una importante aportación con el proceso de

selección de personal, ya que como parte complementaria a la evaluación profesional o
técnica, se puede evaluar a los postulantes al cargo en forma práctica para determinar su
nivel de destreza y conocimientos prácticos en el campo laboral. Ya que el solicitantes
podrá familiarizarse con los equipos o los instrumentos que se utilizaran.

Ya que una parte del proceso de selección del personal es la entrevista con el supervisor o
gerente de departamento, ya que es la persona más idónea para evaluar las capacidades y
conocimientos técnicos de los solicitantes, además que es el que toma la decisión final de
contratar a algún postulante que satisfaga mejor sus expectativas para dicho puesto de
trabajo.

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

3. El trabajo de Farmacéuticos del Caribe S. A se desempeña en una zona tropical de

optamos condiciones de salubridad. Por regla general se espera que las personas que
usted contraste efectúen un considerable esfuerzo físico en el curso de sus labores
diarias, incluyendo el manejo de partos pesados y la exposición a altos niveles de ruido.

¿Qué sugerencia haría usted al departamento médico que va a realizar los exámenes
correspondientes? Elabore un memorándum detallado con instrumentos al personal
médico sobre los aspectos que desea verificar. Al concluir, estime los cotos de sus
especificaciones en el entorno laboral del país en que usted vive.

MEMORANDO Nº 039 -MMNO-CF-2010

Seññ or : JEFE DEL DEPARTAMENTO MEDICO
Asuñto : Aspectos a coñsiderar eñ la evaluacioó ñ meó dica del persoñal
Refereñcia : Proceso de Seleccioó ñ del persoñal
Fecha : 07 de diciembre de 2010

Es grato dirigirme a usted, para mañifestarle que de acuerdo al Proceso de seleccioó ñ

del persoñal, se debe coñsiderar importañte alguños aspectos eñ la evaluacioó ñ
media de los postulañtes o solicitañtes:
La persona examinada deberá tener capacidad vital adecuada para realizar esfuerzos
físicos importantes de forma regular, capacidad para tolerar la eventual exposición a
niveles medianos y fuertes de ruido, sin que se genere una respuesta adversa fuera de
lo normal del en la atención y normal comportamiento del trabajador

La persoña examiñada deberaó teñer uña complexioó ñ fíósica que le permita uña
adecuada iñteraccioó ñ coñ las herramieñtas y espacios de trabajo y que ño geñere
riesgo sobre las estructuras corporales u otros.

Examen de:
Otorrinolaringología Se encarga de la prevención, diagnóstico y tratamiento del oído.
Neurología Se realizara uñ estudio para determiñar el ñivel de reflejos
corporales y su relacioó ñ coñ el sistema muscular.
Psicología Estudio para evaluar los aspectos cogñitivos , como ateñcioó ñ
percepcioó ñ, coñceñtracioó ñ, etc.
Óseo-muscular Estudio para añalizar la resisteñcia corporal
Total S/. 850
(Clínica Arequipa)

Espero tome eñ coñsideracioó ñ mis sugereñcias para evaluar a los difereñtes

aspectos y requerimieñtos que exige el puesto de trabajo.
Eñ tal señtido, agradecereó se sirva dispoñer lo pertiñeñte a fiñ que se eñcueñtre la
solucioó ñ correspoñdieñte de acuerdo a los teó rmiños coñtemplados eñ las ñormas y
reglameñtos de ñuestra empresa

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

PREGUNTAS
AL
PROFESOR

GRUPO : HERMES
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

PREGUNTAS SOBRE EL CAPITULO


¿Es un obstáculo a la productividad los procesos de reclutamiento, selección e ingreso
de personal?


¿Qué recomendaciones daría a una MYPE para optimizar su proceso de selección de
personal?


¿Qué tipo de entrevista sería la más adecuada para el proceso de selección de nuevos
docentes universitarios?


¿Hasta que punto se debe dar importancia a las referencias laborales, en el caso que un
candidato tenga muchas?


¿Cuáles son los desafíos más importantes que enfrentan las empresas de nuestro
medio, en sus procesos de selección de personal?


¿En los procesos de selección de personal de las microempresas arequipeñas, usted
recomendaría una descripción realista del puesto que ocupará, y por qué?


¿Por qué es importante estandarizar las pruebas psicológicas administradas a los
candidatos?

¿Cuál cree usted que es el paso crítico en la selección de personal? ¿Por qué?

GRUPO : HERMES