UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

EFECTOS DE LA ACTIVACIÓN AUTOMÁTICA DE LOS

ESTEREOTIPOS DE GÉNERO EN LA SELECCIÓN DE
PERSONAL

Díaz, A.; Gómez, J.; Oré, J. Sotil, G. y Guerra, N.

2018
Efectos de la activación automática de los estereotipos de género
en la selección de personal

Díaz, A.; Gómez, J.; Oré, J. Sotil, G. y Guerra, N.

Universidad Nacional Federico Villarreal

Facultad de Psicología

Fecha de inicio: 8 de Mayo

Término del Proyecto: 23 de Julio

 DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO

1. Antecedentes

Rodríguez et al (2000) evaluaron el efecto de la supresión de pensamientos

estereotípicos asociados al racismo. Partiendo de la premisa que las personas son
conscientes de los estereotipos culturales en los cuales están inmersos y podrían tener la
capacidad de suprimirlos y cambiarlos.

Sin embargo en esta investigación se comprueba que los intentos de supresión de

estereotipos relacionados al racismo son fallidos puestos que las personas al intentar
cambiar los pensamientos o creencias negativas terminan exteriorizando los prejuicios y
creencias culturales. Lo cual es resultado de la influencia automática (priming) del
estereotipo.

De Lemus et al (2008) midieron la activación de las dimisiones estereotípicas de

género a través del priming. Demostrándose que los estereotipos de género se manifiestan
de manera significativa incluso cuando son medidos de forma indirecta.

En la primera y segunda investigación se evidencia que el priming como

procedimiento ya sea de forma directa o indirecta, activa los estereotipos,
independientemente o no de las creencias personales del sujeto.

Horcajo, Briñol y Becerra (2009) desarrollaron un procedimiento experimental

sobre los efectos de la activación de los estereotipos sobre la evaluación de candidatos en
un contexto experimental de selección de personal. En dicha investigación mencionaron
que las personas quieren parecer racionales y objetivas en la toma de decisiones, sin
embargo, existen variables que pueden sesgar los juicios y comportamientos de las
personas, en este trabajo activarían estereotipos referidos a ejecutivo y skinhead para
determinar si dicha activación influye en la toma de decisiones en el referido caso de
seleccionar un sujeto para un cargo profesional. Aquellos participantes que recibieron
activación de estereotipos para ejecutivos evaluaron al candidato de manera más favorable
que los que fueron activados con skinhead, así demuestran que frente a la activación de
estereotipos se puede influir en la toma de decisiones sobre selección de personal.
 En concordancia con las investigaciones anteriormente presentadas observamos que
los estereotipos ejercen influencia incluso cuando se intentan suprimir voluntariamente,
como mencionan Horcajo et. al, dichos estudios dejan claro el influjo de la activación
estereotípica, pudiendo esta ser medida directamente a través de verbalizaciones de los
sujetos experimentales o de manera indirecta. Así mismo, señalan que hace falta explorar
los procesos psicológicos inmersos en la activación, supresión y manifestación de los
estereotipos en las tareas cognitivas de los sujetos experimentales.

Polo (2016) llevó a cabo un estudio experimental sobre los efectos de la activación
de los estereotipos de género en los procesos de selección de personal, con el objetivo de
observar su la elección de un candidato hombre o mujer en una tarea de selección de
personal puede verse afectado por un proceso previo de priming en el que se han usado
dimensiones estereotípicas de género correspondientes a diferentes perfiles de mujer
(emprendedora vs ama de casa) y una categoría de control. Los resultados mostraron una
tendencia general a escoger a la candidata mujer frente al candidato hombre en la tarea de
selección de personal, esto se intensifica cuando los participantes fueron expuestos al prime
de mujer emprendedora frente a las otras dos condiciones.

Tanto Horcajo et. al como Polo tuvieron como tarea cognitiva final la selección de
personal para un cargo determinado, esta tarea se vio influenciada por la activación de
estereotipos en diferentes grupos, siendo la que más se ajusta al interés del presente estudio
aquella donde se activaron estereotipos de género. La activación del priming ha sido de
manera semántica, acudiendo a completar palabras o leer un caso. En ambas
investigaciones se demuestra la hipótesis inicial de la influencia de los estereotipos en la
selección de personal, a pesar de que las personas pudieran querer ser racionales en las
decisiones que tomen.

Por otro lado, en la realidad nacional, Vera Rojas (2006) realizó un estudio en Lima
con 2029 trabajadores que postulaban a un empleo y para ello hizo uso de tres
instrumentos; ficha de búsqueda y selección de personal, base de datos y vacantes
publicadas, lo cual permitió conocer el perfil del puesto requerido por la empresa. Dicha
investigación mostro que al menos había un requisito discriminatorio en la selección de
personal ya sea de género, edad o presencia.
 Asimismo, Francisco Galarza y Gustavo Yamada (2010) llevaron a cabo una
investigación de corte descriptivo en base a la metodología audit study, enviaron 4,988
currículos vitae ficticios equivalentes en educación y experiencia laboral y que solo diferían
en tres características; apariencia física, apellidos de origen y sexo. Dicha investigación
evidencio la existencia y la magnitud de la discriminación principalmente basado en el
sexo.

También Meneses Humberto (2017) realizó una investigación de corte descriptivo

en 306 estudiantes de una universidad privada de Lima, a quienes se les brindó un
cuestionario para descubrir los sesgos que presentan durante una selección de personal.
Durante dicha investigación se identificó los sesgos de la percepción de los estudiantes
durante la selección de personal (edad, apariencia física y género).

Si bien las investigaciones realizadas en el ámbito nacional, no presentan la misma

metodología, coinciden en que la selección de personal se ve influenciada por al menos un
rasgo discriminativo basando mayoritariamente en el sexo.

2. Planteamiento del problema

2.1. Descripción de la problemática

La conducta humana se encuentra expuesta a una serie de condiciones situacionales

y específicas que le permiten al individuo expresarse de una determinada manera. Estas
expresiones comportamentales se pueden manifestar en sus diferentes contextos o sistemas,
involucrando la presencia de relaciones importantes entre los elementos que la componen
(Arnold y Osorio, 1998). Particularmente el comportamiento social se encuentra sometido a
un conjunto de factores que influyen durante el proceso socialización, el cual se inicia
desde el nacimiento y se encuentra en permanente desarrollo (Yubero, 2003). Esta continua
exposición tendrá como mecanismo relevante la incorporación de informaciones que serán
significativos para el sujeto.

En este proceso general de almacenamiento de información sociocultural se

encuentra los estereotipos, los cuales son concebidos como una serie de creencias sobre
características de un grupo en particular, (Bar-Tal, 1994), esta visión generalizada supone
la atribución de ciertos roles que los miembros de un grupo sociocultural deben cumplir
(Cook y Cusack, 2010), los cuales toman un papel central en la interacción social como
parte de la identificación y pertenencia de un grupo social (Gonzáles, 1999). Asimismo se
ha demostrado en diferentes estudios que las decisiones y los juicios estarán mediadas por
los estereotipos que pueden ser tanto explícitos como implícitos (Winterbottom, Bekker,
Conner y Mooney, 2008; Samuelson y Zeckhauser, 1988; citado por Polo, 2016).

Existe una construcción o compresión de los hombres y mujeres en relación de sus

diferencias físicas, biológicas, sexuales y sociales que se conoce como Estereotipos de
Género, que a su vez abarca subgrupos (Cook y Cusack, 2010).

Es muy probable que la activación de este mecanismo cognitivo sesgue la visión de

una persona en función de su sexo y su respectiva característica socioculturalmente
asignada. Esta limitación puede observarse en los diferentes ámbitos en los que se
desarrolla el individuo, dentro de los cuales se encuentra el área laboral, que tal vez sea el
contexto donde la consecuencia tenga mayor significancia y notoriedad, debido a la
relevancia en la toma de decisiones durante la gestión de la selección de personal, a través
de la cualidad de le da la posibilidad a un postulante a ocupar un puesto de trabajo.

La selección de personal se entiende como un proceso de toma de decisiones que va

dirigido a la incorporación de recursos humanos adecuados para resolver las necesidades de
la empresa (Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid, 2011). Busca solucionar problemas
de adecuación de la persona al trabajo, y la eficiencia y eficacia de la persona en el puesto
(Chiavenato, 2007).

Este proceso, que desde luego se encuentra vinculado a una evaluación, no se

encuentra exento a la aparición de sesgos por parte de la persona encargada de determinar
la ubicación del candidato en un puesto de trabajo, puesto que se encuentra inmerso en un
colectivo y organización que pueden inclinar su percepción a la hora de tomar decisiones
respecto a una área específica.

Ante todo lo expuesto, la presente investigación se encuentra dirigida a determinar

el efecto que tiene la activación automática de estereotipos de género en la toma de
decisiones en una actividad de Selección de personal.
Formulación de la pregunta de investigación

¿Qué efectos tiene la activación automática de estereotipos de género en la toma de

decisiones en una actividad de Selección de personal?

2.2. Hipótesis

Hipótesis General

La activación automática de los estereotipos de género influye en la toma de decisiones en

una actividad de selección de personal.

Hipótesis Específicas

 El sexo de la persona que evalúa, luego de la activación automática de estereotipos de

género, influye en la toma de decisiones de una actividad de selección de personal.
 A menor tiempo de respuesta, luego de una activación automática de estereotipos de
género, mayor sesgo en una actividad de toma de decisiones de selección de persona.
 El tipo de puesto influye, luego de la activación automática de los estereotipos de
género en la toma de decisiones para la posterior ubicación del candidato.
3. Justificación e importancia

Desde una perspectiva teórica científica, la presente investigación resaltará la

importancia de un análisis sobre el efecto que puede tener la activación automática de los
estereotipos de género en el proceso de selección de personal. A pesar de que esta situación
puede tener consecuencias importantes en el contexto laboral en función de su sexo y el rol
característico impuesto socioculturalmente, existen pocas investigaciones (ej. Polo, 2016)
que nos permitan observar la influencia que puede tener un estereotipo en decisiones
significativas durante un proceso de selección de un candidato a un puesto, ya que en
general se observan más estudios en relación a las etnias y razas. Asimismo se puede
observar que en la mayoría de experimentos realizados, se trabaja la activación de los
estereotipos de género en un grupo compuesto por ambos géneros, por lo que esta
investigación aportará un punto de vista diferente al trabajar con un grupo conformado solo
por varones, lo cual permitirá evaluar si existen estereotipos propios del género masculino.
Por lo tanto, esta investigación también servirá como un aporte académico y científico para
futuras investigaciones sobre el tema.

Por otro lado el presente trabajo de investigación permitirá contribuir a la aplicación

de los instrumentos a utilizar para medir la activación automática de los estereotipos de
género en una tarea de selección de personal, a través de los cuales se buscará conocer el
efecto entre variables en los estudiantes de una universidad pública de Lima.

Así mismo los resultados podrán servir para generar programas y estrategias de
abordaje frente a situaciones donde el profesional pueda manejar mejor sus planteamientos
de selección, más aún en un proceso de selección debido a que aquello supone una
importancia sustancial para el candidato, también puede servir que la empresa
correspondiente desarrolle criterios objetivos y así no existan sesgos subjetivos en dicho
proceso, permitiendo mejorar la calidad y el desempeño laboral.
4. Objetivos

Objetivo General

Determinar si la activación automática de los estereotipos de género influye en la toma de

decisiones en una actividad de selección de personal.

Objetivos Específicos

 Determinar si el sexo de la persona que evalúa, luego de la activación automática de

estereotipos de género, influye en la toma de decisiones de una actividad de selección
de personal.
 Demostrar si el tiempo de respuesta después de la activación automática de estereotipos
de género influye en la toma de decisiones en una actividad de selección de personal.
 Comprobar si la activación automática de los estereotipos de género influye en la
posterior ubicación del candidato en función al tipo de puesto.

5. Método
5.1. Participantes

La población está compuesta 1600 estudiantes universitarios de la Facultad de Psicología

de la UNFV. En el estudio participarán 45 estudiantes, todos varones; con una edad media:
22,25 años; DT: 1,77 años; rango: 21-33 años.

5.2. Instrumentos

Para la tarea del priming se utilizará una hoja con un listado de 40 palabras incompletas.
Asimismo para la tarea de selección se requerirá una ficha de lectura con criterios generales
y objetivos de este proceso. También se hará uso de una ficha con descripciones del
desempeño y perfiles laborales.
 5.3. Procedimiento

Se menciona a los sujetos que participarán de una investigación sobre el procesamiento de

la información y la selección del personal en la que deberán elegir entre dos candidatos
para un puesto de trabajo. Para ello completarán unas tareas previas a la selección.

En primer lugar, se presentaba la tarea de procesamiento de información escrita que

consistía en completar cuarenta palabras redactadas de forma parcial (e.g., JARD_N).
Cinco de estas palabras constituían la manipulación experimental del presente estudio,
puesto que deben completar adjetivos que activen estereotipos negativos relacionados con
la categoría “hombre o “mujer”.

Los participantes del estudio serán divididos en tres grupos: 15 participantes formarán parte
del grupo control y 30 formarán parte de los grupos experimentales (15 participantes serán
incluidos en la condición prime negativo a la categoría “mujer”; y otros 15 en la condición
prime negativo para la categoría “hombre”). Esta división será realizada de manera
aleatoria.

Luego se le presenta una pequeña lectura sobre ideas generales relacionadas a selección de
personal, tarea que tendrá que realizar después.

Se le presentarán el texto de dos candidatos, un varón y una mujer, los 15 referidos a la

mujer tendrán una breve descripción de la postulante dentro de los cuales se incluirán
implícitamente los adjetivos negativos relacionados a su categoría. Pasará lo mismo con los
15 sujetos que fueron primados con los estereotipos negativos para la categoría “hombre”.

Además de la descripción tendrán se presentarán características específicas: los candidatos

tendrán en torno a 40 años (para evitar decisiones en base a juventud o vejez del candidato)
y estarán casados y con hijos. Respecto al nivel de formación y las habilidades de
comunicación, que parecen ser dos de los puntos más altamente valorados en selección de
personal, todos los candidatos tendrán el mismo nivel de formación. La finalidad de esto es
que la decisión esté entre escoger a uno de los dos candidatos. Es decir, observar la
tendencia a escoger al hombre o a la mujer ante igualdad de condiciones.

A los 15 participantes del grupo control no les será presentada la descripción, solamente las
características específicas. El puesto al que aspira el postulante es ingeniero informativo.
 CRONOGRAMA

Mayo |Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre

Actividades
S2 S3 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4
Determinación
del tema de X X X
investigación
Revisión de
X X X X X X
antecedentes

Presentación de
X X X X
antecedentes
Formulación del
problema de X X X
investigación
Elaboración de
Objetivos e X X
Hipótesis
Elaboración del
X X
método
Presentación del
Proyecto de X
investigación
Aplicación del
X X X X
experimento
Análisis de los
X X X X
resultados
Elaboración del
X X X
Informe

Entrega del
X
informe final
 RECURSOS HUMANOS Y MATERIALES

RECURSOS HUMANOS RECURSOS MATERIALES

Estadístico Material de escritorio

5 Evaluadores Material bibliográfico

Investigadores responsables Impresión de material

1 Laptop

Otros imprevistos
 PRESUPUESTO

El presupuesto del presente proyecto de investigación consigna los egresos

generados por parte de los cinco integrantes que lo desarrollan. Estos costos están siendo
clasificados en bienes y servicios, considerando aquellos que se han generado hasta el
avance del proyecto ya que aún está pendiente el desarrollo del mismo.

RECURSOS COSTO COSTO TIEMPO LABORAL

HUMANOS PARCIAL TOTAL (MESES)
Estadístico 300.00 000.00 1

Evaluadores 000.00 000.00 5

Investigadores
000.00 000.00 5
responsables
Financiamiento
300.00 000.00
requerido

RECURSOS MATERIALES COSTO

Material de escritorio 50.00

Material bibliográfico 200.00

Impresión de material 100.00
Laptop 000.00
Otros imprevistos 100.00
Financiamiento requerido 450.00

CUADRO DE RESUMEN COSTO

Financiamiento de Recursos Humanos 300.00

Financiamiento de Recursos Materiales 450.00

Financiamiento General Requerido 750.00
 REFERENCIAS

Arnold, M y Osorio, F. (1998). Introducción a los conceptos básicos de la teoría general de

sistemas. Cinta moebio 3, 40-49.

Bar-Tal, D. (1994). Formación y cambio de estereotipos étnicos y nacionales. Un modelo

integrado. Psicología Política, 9, 21-49. Recuperado de
https://www.uv.es/garzon/psicologia%20politica/N9-2.pdf

Castillo, M. (2011). Discriminación de género y dominancia social. Análisis de los

estereotipos de género y de la influencia del priming subliminal. Andalucía, España:
Universidad de Jaén. Recuperado de:
http://ruja.ujaen.es/bitstream/10953/318/1/9788484396017.pdf.

Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las

organizaciones (8va Ed.). México DF: McGraw - Hill.

Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid (2011). Guía Técnica y de Buenas Prácticas en

Reclutamiento y Selección de Personal (R&S).

Cook, R. y Cusack, S. (2010). Estereotipos de género. Perspectivas legales Trasnacionales.

Universidad de Pennsylvania Press.

De Lemus, S., Moya, M., Bukowski, M., y Lupiáñez, J. (2008). Activación automática de
las dimensiones de competencia y sociabilidad en el caso de los estereotipos de
género, 21, 115-132

Galarza, F., & Yamada, G. (2012). Discriminación laboral en Lima: el rol de la belleza, la
raza y el sexo. Lima: Informe final preparado para el Consorcio de Investigación
Económica y Social (CIES). Recuperado de:
http://www.cies.org.pe/sites/default/files/investigaciones/discriminacion-laboral-en-
lima-el-rol-de-la-belleza-la-raza-el-sexo_0.pdf

Garrido, A. y Álvaro, J. (2007). Psicología Social. Perspectivas psicológicas y sociológicas.

Aravaca: McGraw-Hill.
González, B. (1999). Los estereotipos como factor socializador en el género. Comunicar,
12, 76-88. Recuperado de http://www.redalyc.org/pdf/158/15801212.pdf

Horcajo, J.; Briñol, P.; Becerra, A. (2009). Los efectos de la activación de estereotipos
sobre la evaluación de candidatos en un contexto experimental de selección de
personal. Revista Latinoamericana de Psicología, vol. 41, núm. 2, 2009, pp. 349-
359. Recuperado de: http://www.redalyc.org/pdf/805/80511496012.pdf

Meneses, H. (2017). Percepción de los sesgos en el proceso de selección de personal para

un puesto de trabajo del rubro administrativo por los estudiantes de la facultad de
administración de una universidad privada en lima metropolitana (tesis de
pregrado). Universidad San Martin de Porres, Lima, Perú.

Montes, B. (2009). Exposición a estereotipos y categorías de género: Consecuencias en

tareas y evaluaciones. Feminismos, 13, 105-118.

Polo, A. (2016). Efectos de la activación de estereotipos de género en los procesos de

selección de personal. (Tesis para optar el grado de Psicología). Universidad de
Salamanca, España.

Rodríguez, R. y Rodríguez, A. (2000). Efectos de la supresión de pensamiento

estereotípico. Una tarea cognitiva. Psicothema, 12, (1), 33-39.

Tubero, S. (2003). Socialización y aprendizaje social. En D. Páez; I. Fernández ; S. Ubillos

y E. Zubieta, (Coords.), Psicología Social, cultura y educación (pp. 819-844).
Madrid, Pearson.

Vera Rojas, P. (2006). La discriminación en los Procesos de Selección de Personal (N°.

388802). International Labour Organization.
ANEXOS
ANEXO 1:
Indicaciones:
A continuación se le presentarán una serie de 40 palabras incompletas, deberás
completarlas con la letra faltante:

1.Inteligent_ Lap_cero S_cial Inconstant_

2. maripos_ Aud_az M_chila Cel_ular

3. r_dio C_daver N_be Inoc nte
4.espontáne_ C_paz Capacitad_ C_amis_
5.puert_ _cho C_mputadora Tarde_
6.resp_nsable Tach_ Dec_nte Espontane_
7.h_spital Muert_ Lap_z Reloj
8.a_ua Autodidact Perseverant_ Ruid_
9._os Estrel_a C_ma Re_a
10.ten_s Maleducad_ Patin_s Incomp_tente
ANEXO 2:

Indicaciones:
A continuación se te presenta una lectura con los criterios de despido según el reglamento
de la empresa “CCK”, léalos minuciosamente.

Criterios habituales de despido

La jurisprudencia considera adecuado seleccionar a los trabajadores por:
 Su adhesión voluntaria.
 Disminución o desaparición de la carga de trabajo en cada línea de trabajo.
 Capacidad y productividad sea menor que las de la mayoría, basada en evaluación del
desempeño realizada con anterioridad a la ejecución de la medida.
 Mayor coste operativo
 Imposibilidad de reubicación
 Posibilidad de acceso a la jubilación y empleabilidad
ANEXO 3:
A continuación se te presenta la descripción del desempeño de dos trabajadores de la
empresa “CCK” candidatos a despido, léelos minuciosamente

Descripción del desempeño del candidato 1:

Durante las últimas semanas ha llegado tarde, justificando sus tardanzas relacionadas al
cuidado de sus hijos. Muestra incompetencia en sus labores cometiendo constantes errores.
Se le invitó a una capacitación subvencionada por la empresa a la que no asistió por
motivos personales.
Descripción del desempeño del candidato 2:
Durante las últimas semanas ha llegado tarde, justificado sus tardanzas con problemas
relacionados a su familia. No muestra el mismo desempeño, no logrando las metas de
atención previstas para este mes. No asistió a una presentación laboral aduciendo motivos
personales

ANEXO 4:
Indicaciones:
A continuación se te presenta el perfil laboral de dos candidatos a despido, léelos
minuciosamente y finalmente decida a cuál de los candidatos despedir.

CANDIDATO 1:
Datos personales:
Nombre: YYY
Fecha de nacimiento: 15/03/1978
Sexo: Femenino
Estado civil: Casada
Número de hijos: 2
Profesión: Ingeniero
Grado de instrucción: Superior completo con estudios de maestría
Años de experiencia laboral: 15 años
CANDIDATO 2:
Datos personales:
Nombre: YYY
Fecha de nacimiento: 20/05/1978
Sexo: Masculino
Estado civil: Casado
Número de hijos: 2
Profesión: Ingeniero
Grado de instrucción: Superior completo con estudios de maestría
Años de experiencia laboral: 15 años