CAPITULO III

CLIMA LABORAL

El clima laboral en estos días se asocia mucho a los trabajadores de una empresa,
ya que ellos pueden fomentar un entorno positivo o desfavorable. Muchas de las
empresas reconocen que uno de sus activos fundamentales es el sector humano ya
que gracias a ellos pueden medir periódicamente su clima organizacional, el cual va
ligado a la motivación personal que constituye su comportamiento y desempeño
laboral.

3.1. DEFINICIÓN

Actualmente el tema de clima laboral despierta sumo interés en las empresas y en

distintas carreras de universidad, ya que en una organización debe reunir personas
satisfechas y motivadas para lograr los objetivos correspondientes. Según Méndez
(2006) manifiesta que el origen del clima organizacional está en la sociología; en donde el
concepto de organización dentro de la teoría de las relaciones humanas enfatiza la
importancia del hombre en su función del trabajo y por su participación en un sistema social.

Esto se da ya que el clima organizacional o laboral nace de la idea de que el ser humano vive
en ambientes complejos y multidinámicos, puesto a que las empresas están compuestas por
personas y grupos que generan comportamientos diversos. Méndez define la forma en la cual
los seres vivos interactúan en un ambiente social donde están influenciados por un sistema
de valores, creencias, gustos, etc.

Por otro lado, Forehand y Gilmer (1964) plantean que el clima como el conjunto de
características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra, e influyen
en el comportamiento de las personas que la forman. Esto quiere decir que los trabajadores,
o mejor dicho, el clima que los rodea representan cómo es la empresa en realidad. Por eso
es importante siempre inculcar motivación y valores a los trabajadores.

3.2. ENFOQUES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional se puede ver principalmente por tres tipos de diferentes

perspectivas, donde cada autor define el origen de cada uno. Estos son: factores
psicológicos, factores grupales y factores organizacionales.
  Factor Psicológico

El autor que da un peso significativo a este factor es Álvarez (1992), pero también hay
otros autores que discrepan la forma de pensar de Álvarez pero se rigen por el mismo
factor; son: Gonçalves (2000) ,Rodríguez (2005) , Schneider (1983).
Podemos observar que en este factor los aspectos psicológicos pesan mucho ya que es
considerado como algo natural del hombre, en el que el comportamiento de las personas en
el trabajo el resultado de la forma como perciben el entorno laboral, los cuales influyen tanto
en el trabajador como fuera de él.
Al mismo tiempo, los factores psicológicos individuales tienen suma importancia en la
medición del clima organizacional por el impacto en el funcionamiento de la empresa y
requieren ser potencializados para tratar de desarrollar aquellas actitudes que puedan
redundar en que sea lo más positivo posible y que sus trabajadores lo perciban como algo
positivo. Los factores sicológicos individuales son los siguientes: autonomía individual, grado
de satisfacción, motivación, sentido de pertenencia, lealtad y compromiso con los objetivos,
ausentismo, responsabilidad en el desempeño laboral y disposición al cambio.
 Factor Grupal

Toro (2005), define el clima como la percepción colectiva y compartida de las realidades
internas del grupo, en el que los aspectos sociales de la tarea se convierten en una fuente de
satisfacciones permanentes, se genera crecimiento personal, se aprende a ser tolerante, a
cooperar, a respetar las diferencias. Esto general un clima laboral de paz, por lo cual baja la
agresividad en el personal, evita o evade los conflictos cuando lleguen a ocurrir, los cuales
benefician a la empresa para alcanzar mejores resultados para la sociedad. Los factores
grupales son los siguientes: liderazgo, confianza en el jefe con base en su consideración y
apoyo, confianza en el grupo y trabajo en equipo.
 Factor Organizacional

Cada empresa tiende a tener sus propias características y propiedades, a veces únicas y
exclusivas, que afectan en entorno laboral y repercuten en el comportamiento del trabajador,
y por consiguiente a la productividad de la empresa. Los factores organizacionales son los
siguientes: orientación a resultados y estándares de rendimiento; ejercicio del control,
estructura organizacional (descentralización, especialización) y comunicación y difusión de
políticas, infraestructura física y despidos. Este enfoque da referencia a su análisis en la
organización para indicar dificultades y oportunidades que ofrece el sistema organizacional a
su personal.
3.3. FACTORES QUE CONDICIONAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional tiene una relación directa con la cultura organizacional de la

empresa, el cual es el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos
por los trabajadores. La teoría de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve
factores que a criterio de ellos, repercuten en la generación del clima laboras. Estos
son:

 Estructura: Hace referencia a la forma en la que se dividen, agrupan o

coordinan las actividades en la empresa en cuanto a nivel jerárquico ,
indistintamente de la posición en la que estén. El resultado negativo o positivo,
se dará en la medida que la organización controle el efecto sobre el entorno
laboral.
 Responsabilidad: Este aspecto va ligado a la autonomía de la ejecución de una
actividad encomendada. Si estamos desarrollando una actividad que nos place
hacer, nuestra labor siempre va a ser importante, manteniendo la idea de que
estamos haciendo un aporte importante a la empresa.
 Recompensa: Un salario justo y apropiado es uno de los primeros incentivos a
una relación laboral. Es importante no olvidar de que a pesar de que el salario
sea justo y los resultados estén el equilibrio, los humanos “reclamamos” algo
adicional.
 Desafío: En medida en que la empresa acepte más riesgo, siempre es buena
mantener un sano clima competitivo, ya que es necesario en toda organización.
 Relaciones: Se basa en el respeto mutuo, el buen trato y la cooperación y en
base a la obediencia, afectividad y utilidad. Sin que sea excesivo y llegue a dar
lugar al estrés, ya que se puede tornar en acoso laboral (mobbing) y otros
inconvenientes.
 Cooperación: Está relacionado con el apoyo mutuo y el mantenimiento de un
espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes.
 Estándares: En medida que los estándares sean fijados con racionalidad y que
puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos, los miembros del grupo lo
harán con sentido de justicia o equidad.
 Conflicto: Siempre serán generados por desavenencias entre los trabajadores.
 Identidad: Más conocido como sentido de pertenencia, considerado como el
 orgullo de pertenecer a la empresa donde trabajas y tener la sensación de que
estas aportando algo significativo a ella.

CONCLUSIÓN

GLOSARIO:
 Descentralización: es el proceso de distribuir o dispersar funciones, poderes,
personas o cosas fuera de una ubicación o autoridad central.
 Redundar: Producir cierta cosa un beneficio o perjuicio para alguien o algo.
 Inculcar: Infundir en una persona una idea, un concepto, un sentimiento, etc.,
con ahínco.
 Desavenencias: Falta de acuerdo, entendimiento o conformidad entre las personas
o las cosas.

DATOS BIBLIOGRÁFICOS

 Méndez, C. (2006). Clima organizacional en Colombia. El IMCOC: Un método de análisis

para su intervención. Colección de lecciones de administración. Bogotá: Universidad del
Rosario.
 Forehand y Gilmer. (1976) Organización y Administración Enfoque Situacional. Editorial
Prentice/ Hall internacional.
 Toro (2005). Clima organizacional. Perfil de empresas colombianas. Medellín: Cincel.
 Álvarez, G. (1992). La psicología del poder en organizaciones públicas colombianas.
Bogotá: Departamento de Psicología. Universidad Nacional de Colombia.
 Jiménez Lemus William. (2011, junio 14). 9 factores que repercuten en el clima
organizacional y los objetivos empresariales. Recuperado de
https://www.gestiopolis.com/9-factores-clima-organizacional-objetivos-
empresariales/