Regímen de La Administración Pública y La Responsabilidad Del Mismo.

DERECHO ADMINISTRATIVO I 1
RÉGIMEN DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y LA RESPONSABILIDAD DEL

MISMO
Grupo 2
Universidad Nacional de San Martín
Derecho Administrativo I
Docente
Dr. Wuilber Jorge Alca Robles.
Integrantes
Eduar Fernández Herrera.
Stephany Trigozo Maslucan.
César Macedo Salazar.
Erika Fernández Valles.
Cristhie Vásquez Flores
Facultad de Derecho y Ciencias Políticas
Derecho
Derecho Administrativo
2018
Contenido
DEDICATORIA 4
AGRADECIMIENTO 4
RESUMEN 5
INTRODUCCIÓN 6
1. MARCO HISTÓRICO. 7
1.1. Primera Reforma (1990-1992). Cierre de la carrera administrativa, expansión de nuevas

modalidades de contratación y nuevas formas de ingresos en la administración pública. 8
1.2. Segunda Reforma (1995-1997). Modernización del Estado 9
1.3. Tercera Reforma (2000-2006). Institucionalidad pública 10
1.4. Reforma actual 11
2. MARCO TEÓRICO 12
2.1. RELACIÓN LABORAL EN GENERAL 12

2.1.1. Elementos de la relación laboral 12
2.1.2. Sujetos de la relación laboral 15
2.1.3. Relación laboral cuando el empleador es el estado 16
2.1.4. Clasificación de los empleados públicos 17
2.2. PODER DE SANCIONAR DEL ESTADO 19

2.2.1. Responsabilidad en la que puede incurrir el personal de la Administración Pública 21
2.2.2. Régimen disciplinario 22
2.2.3. Principios que rigen las sanciones disciplinarias 24
3. MARCO NORMATIVO 25
3.1. RÉGIMEN DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA (D.L. N°276) 25

3.1.1. Principios que orientan la carrera en la administración pública. 26
3.1.2. Los derechos laborales individuales en el empleo público. 27
3.1.3. El derecho vacacional en el empleo público, 31
3.1.4. El derecho colectivo del trabajo en el empleo público. 32
3.1.5. El derecho de sindicalización en el empleo público. 33
3.2. RÉGIMEN CAS (D.L.1057) 34

3.2.1. Ámbito de aplicación 35
3.2.2. Beneficios 38
3.2.3. Régimen disciplinario 39
3.2.4. Enfoque constitucional 41
3.3. RÉGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA (D.L. 728) 42

3.3.1. Ámbito de aplicación 42
3.3.2. Organización del Régimen Laboral en la Actividad Privada 43
3.3.3. Contrato de trabajo 43
3.3.4. Remuneraciones 45
3.3.5. Causas de Extinción del contrato de trabajo 45
3.3.6. Desnaturalización de los contratos. 47
3.3.7. Procesos de Gestión de Servidores 47
3.4. LEY DEL SERVICIO CIVIL (D.S. 1023) 49

3.4.1. Objeto y Finalidad de la Ley 49
3.4.2. Principios de la Ley de Servicio Civil 49
3.4.3. Beneficios de la Ley del Servicio Civil 50
3.4.4. Organización del Servicio Civil 50
3.4.5. Régimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador 51
3.5. FALTAS EN QUE PUEDE INCURRIR EL PERSONAL DE LA ADMINISTRACIÓN

PÚBLICA. 52
3.5.1. Régimen de faltas administrativas consignadas en el Texto Único Ordenado de la Ley
N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General. 53
3.5.2. Las sanciones 55
3.5.3. Los elementos de determinación de la sanción administrativa a empleados públicos.56
3.5.4. Registro de sanciones 56
3.6. PROCEDIMIENTO APLICABLE A ESTOS CASOS. EL PROCEDIMIENTO

DISCIPLINARIO. 57
3.6.1. Los procedimientos sancionadores tramitados por la Contraloría General de la
República. 57
4. CASOS JURISPRUDENCIALES 59
4.1. CASO N° 01: EXP. N° 976-2001-AA/TC 59
4.2. CASO N° 02: EXP. Nº 00002-2010-PI/TC 62
5. CONCLUSIÓN 66
6. ANEXO 67
7. BIBLIOGRAFÍA 68
DEDICATORIA
En primer lugar, agradecer a dios por habernos permitido llegar hasta este
punto y haberme dado salud, ser el manantial de vida y darnos lo necesario para seguir
adelante día a día para lograr nuestros objetivos, además de su infinita bondad y amor.
A nuestros padres por habernos apoyado en todo momento, por sus consejos,
sus valores, por la motivación constante que nos han permitido ser personas de bien,
pero más que nada, por su amor y a todos aquellos que ayudaron directa o
indirectamente a realizar este documento.
Agradecimiento
Agradecemos la gran ayuda brindada por parte de cada miembro del grupo de trabajo,
al profesor de Wuilber Alca Robles por permitirnos desarrollar este tema de gran
importancia y a nuestros padres por darnos su apoyo para seguir día a día trabajando por
nuestras metas.
RESUMEN
Para laborar con el Estado es necesario tener claro bajo qué régimen laboral se está
trabajando según esto podemos exigir el respeto de ciertos beneficios y se nos exige el
cumplimiento de determinadas condiciones dentro de cada régimen .Establecer un
vínculo entre trabajador y Estado va ayudar a entender la importancia que tiene el
respeto por la relación jurídica creada orientada al bienestar laboral bajo el cual el
trabajador queda comprometido con el Estado, dicho vínculo no solo es objeto de
exigencias por parte del trabajador que ya forma parte del gran aparato estatal sino
también , por la naturaleza de dicha relación de exigencias bilaterales , es el Estado a
través de la administración el encargado de sancionar a su empleado cuando este
incumple o realiza actos que distan de la labor encomendada razón por la cual éste
queda facultado de ejercer el poder sancionador del cual se sirve para poder cumplir con
los parámetros de calidad y eficiencia dentro su órgano ejecutor.
Hablar de los regímenes laborales implica conocer y entender no solo lo que cada uno
plantea por separado sino su también sus diferencias a fin de poder establecer cuál ha
sido el motivo principal por el cual la actual intensión del Estado es tener un solo régimen
(SERVIR) y en base a ello ejercer el rol director de las funciones que delega. Trabajar
con el Estado por lo tanto no solo implica una cuestión general en cuanto al tipo de
trabajo a realizar y al régimen que se le va asignar sino también es guiarse al
cumplimiento del trabajo bajo parámetros que signifiquen el respeto por la ética pública.
INTRODUCCIÓN
Con el presente trabajo se tratará de ver, como han ido evolucionando las relaciones
contractuales en los distintos regímenes laborales, pues el estado se ha visto en la
necesidad de crear regímenes para los trabajadores públicos donde se han reconocido y
plasmado sus diferentes derechos y obligaciones.
Es así, que trataremos de dilucidar los diferentes regímenes públicos que regulan las
actividades laborales de los servidores o funcionarios públicos dentro del ámbito estatal,
por ello, explicaremos el régimen 276 (ley de la carrera administrativa), régimen 728, el
régimen 1057(CAS) y la ley Servir, que sirven para regular las actividades del personal
que están sujetos a los mismos.
Precisando, sobre el régimen 276 se describirá acerca de la carrera pública, sus

principios, derechos y obligaciones, faltas y las sanciones que pueden acarrear las
mismas, con respecto al 728 este régimen laboral permite gestionar de forma flexible los
recursos humanos, tanto en la contratación, en la determinación de las remuneraciones,
en la asignación de tareas, en la evaluación de su desempeño, como en la aplicación de
sanciones ante el posible incumplimiento. Este régimen está orientado a regular el
empleo en la actividad privada, su aplicación en las entidades del sector público supuso
la aplicación de normas supletorias.
Por otro lado, referente al régimen 1057 mencionaremos en que consiste, ámbito de
aplicación, y su régimen disciplinario, por último, la ley Servir en la actualidad establece
los derechos y deberes de los servidores públicos, la regulación para las capacitaciones,
evaluaciones, compensaciones, régimen disciplinario, entre otros. Asimismo, con las
evaluaciones de desempeño permitirán capacitar a aquellos trabajadores que salgan mal,
así como mejorar los ingresos e incentivar los ascensos de aquellos que demuestren alto
desempeño, también la mejora del sistema de remuneraciones. Así como al trabajo en
puesto y condiciones similares, le corresponderá similar compensación, reduciendo
inequidades al interior del sector público, entre otros.
Finalmente, aparte de los regímenes del personal de la administración trataremos el

tema de la responsabilidad que pueden acarrear los servidores o funcionarios públicos de
sus acciones u omisiones que van a perjudicar a los administrados.
1. Marco histórico.
A través de los años, han evolucionado los diversos regímenes laborales en la

administración pública con distintos caracteres, sistemas de remuneraciones, a
consecuencia de ello también las responsabilidad del personal de indistinta forma pero,
¿Cómo fue en sus orígenes?, “ (…) tuvo sus inicios en la colonia, antecedente al primer
gobierno del general Ramón Castilla, donde aprueba la ley de los Ministerios, donde se
reconoce los derechos de los empleados públicos y la Ley de Cesantía y Jubilación”
(Larco, 2013, pág. 8).
Precisando, son unas de las primeras señales de un nuevo enfoque en el sistema de

gestión de recursos humanos de la administración pública, que se ven manifestados en
el Estatuto Provisional de José de San Martín en 1821 que reorganizó la administración
pública y el establecimiento del juicio sumario y pena capital a los funcionarios públicos
por Simón Bolívar en 1824 para los que malversaran los fondos estatales.
Posteriormente se dictó en Decreto Ley. Nº 7455,1931; que consistía en la estabilidad

de los servidores del estado, llegando a considerarlos inamovibles a menos que
incurriesen en una las causales de separación; de acuerdo a Artículo 3, Ley 7455, 1931,
causas justificadas son:
1. Grave indisciplina
2. El abandono del cargo por más de quince días.
3. La comisión de delitos previstos en el código penal
4. La incompetencia e inmoralidad debidamente probada
5. La supresión justificada
Es así que mediante este decreto ley se establecen los derechos y obligaciones para
los empleados públicos que debían determinarse por un Estatuto especial.
Consecuentemente se expidió la Ley N°11377 - Estatuto y Escalafón del Servicio Civil

1950, crea la carrera administrativa se precisa el deber del empleador público
organizando cursillos para la capacitación de los empleados esencial para el ascenso de
estos, dividiéndoles un en cuadro de categorías para los servidores civiles entre:
oficiales, auxiliares y ayudantes que está expresamente indicado en el artículo 20,
también señalando esta ley los derechos de los empleados públicos. Así mismo
(Espinoza, 2014) menciona que el “Decreto Ley Nº 11377, Estatuto y Escalafón del
Servicio Civil, se establecieron también la estabilidad laboral absoluta del personal civil,
sus obligaciones, faltas y sanciones”
Sin embargo, a pesar de estas nuevas medidas a favor de los servidores públicos,
existían diversos regímenes laborales generándose una deficiencia en el aparato estatal,
como afirma (Larco, 2013), “la rigidez de las leyes ha propiciado, la pérdida de
compromiso y vocación de servicio ha convertido la Carrera Pública en un sistema
estático, los trabajadores no tienen posibilidades de ascender, ni el retiro están
vinculados con el desempeño y la función”, por ende al encontrarse en diferentes leyes
los regímenes se generó un desorden, consecuentemente se fue desarrollando una
serie de etapas donde se intentó reformar, pero se obtuvieron resultados negativos,
estas reformas según (SERVIR, El Servicio Civil Peruano , 2012) consistían en:
La primera reforma, se cierra la carrera administrativa y se crea nuevas

modalidades de contratación; en el segunda, se explica la modernización del Estado
y la propuesta de una nueva carrera administrativa; en la tercera, se trata de
establecer la institucionalidad pública y las normas sobre ética e integridad pública y,
la actual reforma del servicio civil se inicia con la creación de la Autoridad Nacional
del Servicio Civil (p.4)
1.1. Primera Reforma (1990-1992). Cierre de la carrera administrativa, expansión

de nuevas modalidades de contratación y nuevas formas de ingresos en la
administración pública.
Se desarrolló en medio de cambios en el contexto político, económico y social, a modo

que (Humanos, 2011) detalla “ la crisis económica del país y el sobredimensionamiento
del Estado hicieron necesario redefinir el rol del Estado, implementándose un Plan de
Estabilización Macroeconómica basado en las medidas promovidas por el Consenso de
Washington”, que radicaban por reformas económicas (liberalización del mercado,
privatización, entre otros),tratando seis principales medidas según (BAUTISTA, 2017)
son:
a) La reducción de personal y ceses colectivos a través de evaluaciones de

servidores públicos y programas de compra de renuncias.
b) El cierre del ingreso a la carrera administrativa desde la Ley de Presupuesto del

año 1992 para mantener bajo control el gasto de personal.
c) La creación del régimen laboral de la actividad privada, aprobó la Ley de Fomento

del Empleo (Decreto Legislativo Nº 728), propició una legislación flexible que
permitiera un mayor acceso al derecho al trabajo.
d) El establecimiento de la modalidad de contratación por servicios no

personales para satisfacer las necesidades de contratación de personal al interior
de las entidades públicas, en un contexto de prohibición de incorporar personal
permanente en ellas.
e) La utilización de modalidades de contratación a través del PNUD y Fondo de

Apoyo Gerencial para el pago de funcionarios de alto nivel y personal que preste
servicios técnicos y profesionales
f) La aprobación de conceptos no remunerativos como mecanismo alterno que

permitiera un incremento de los ingresos de los trabajadores bajo el régimen
laboral público administrativa.
Del mismo modo en la Constitución Política de 1979, con su artículo 59º, se hacía
alusión expresa a la carrera administrativa en los siguientes términos:
«La ley regula lo relativo al ingreso, derechos y deberes que corresponden a los
servidores públicos, así como los recursos contra las resoluciones que los afectan.
No están comprendidos en la carrera administrativa los funcionarios que
desempeñan cargos políticos o de confianza, ni los trabajadores de las empresas del
Estado o de sociedad de economía mixta».
1.2. Segunda Reforma (1995-1997). Modernización del Estado
Constaba en la flexibilización y simplificación de los sistemas administrativos,

denominándose este periodo proceso de modernización del aparato estatal buscando la
eficiencia del mismo, para solucionar los problemas estructurales de la administración
pública.
En el año de 1995 se hizo un análisis de las entidades que conforman el Poder

Ejecutivos, demostrando que la Presidencia de Consejo de Ministros un interés en los
problemas concernientes a la gestión pública. Ese mismo año la Supervisión
Administrativo de gestión de recursos humanas y la Escuela Superior de Administración
Pública – ESAP fueron trasladados a la Presidencia de Consejo de Ministros. Más
adelante la ESAP que fue trasladado a PCM desapareció en el año 2008, con la
aprobación de las normas para la capacitación y la evaluación del personal al servicio del
Estado, como fragmento del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos humanos
mediante el Decreto Legislativo 1025.
Este proceso, inició en el año 1996 fue liderado por la Presidencia de Consejos de
Ministros con el fin de mejorar la gestión la pública, con la elaboración de un conjunto de
principios y objetivos concordes al Decreto Legislativo 834.
Esta propuesta tuvo escaso soporte político y de la opinión pública, por el eventual
incremento de los gastos en planillas producto del sinceramiento de los contratos
designados Servicio no Personales y su transformación en contratos de naturaleza
laboral. Como consecuencia de ello la reforma tuvo que reducir en ciertos temas
1.3. Tercera Reforma (2000-2006). Institucionalidad pública
Frente a la desconfianza de la sociedad por la actuación de la administración pública

se crearon espacios de concertación de políticas públicas mediante instituciones, de este
modo se empezó un nuevo proceso de modernización y descentralización del estado, por
tanto, uno los sucesos más importantes fue la implementación de mecanismos de
transparencia de la gestión pública, se adoptaron una serie de reformas normativas y
son:
a) Acuerdo Nacional
b) Ley de Marco de Modernización de la Gestión del Estado
c) Ley de Bases de la descentralización
d) Ley orgánica de gobiernos regionales
e) Ley Marco del Empleo Público
f) Modificación del capítulo de descentralización de la Constitución Política del

Perú 1993.
Para el éxito del proceso de la modernización y descentralización del Estado, se

consideraba como base principal la Reforma del Servicio Civil. En febrero del 2001 se
creó la Comisión Multisectorial con el fin de elaborar un informa acerca de la situación del
personal de la Administración pública central. Esta Comisión Multisectorial elaboro
normas.
En primer lugar, tenemos la Ley sobre Prohibiciones e Incompatibilidades de

Funcionarios y Servidores Públicos (Aprobada por Ley 27588), exige a los servidores
públicos y funcionarios a guardar secreto o prudencia en los temas relacionados que la
ley mande y lo que la ley no se evidente. Segundo tenemos a la Ley sobre la Gestión de
Intereses en la Administración Pública (Aprobada por Ley 28024), normaliza los procesos
formales, reglas, deberes y prohibiciones que corresponden cumplir en gestión de
interés. En la Ley sobre el Código de Ética de la Función Pública (Aprobada por Ley
27815), están planteados las sanciones aplicables a los servidores públicos.
La Ley Marco del Empleo Público (LMEP) fue promulgada en el 2004, en esta ley se
constituye un sólo y único sistema para los empleados estatales, cualquiera sea el
sistema laboral en el que se hallen.
1.4. Reforma actual
Es en el año 2007, que decretó la Ley de Carrera Magisterial, en sustitución de la

carrera del Profesorado con la finalidad de valorar a los profesores mejorando sus
remuneraciones y reconocimiento social.
También se establecieron las evoluciones constantes para aumentar la calidad,

eficiencia y equidad de la carrera.
En año 2008, en el marco del Acuerdo de Promoción Comercial entre Perú - Estados
Unidos se planteó mejorar la gestión del Estado, así como eficiencia y eficacia mediante
la dación de decretos legislativos vinculadas al servicio civil.
En el 2008 también se decreta y reglamenta el Régimen Especial de Contratación

Administrativa de Servicios conocido como CAS, que se llegara a tratar más adelante.
2. Marco teórico
2.1. RELACIÓN LABORAL EN GENERAL
2.1.1. Elementos de la relación laboral
Los elementos que conforman la relación laboral son tres: prestación laboral,
subordinación y remuneración. La concurrencia de estos elementos configura la
relación laboral, pues si alguno de ellos faltara la relación tendría otra naturaleza.
Es preciso mencionar que dentro de la relación laboral surgen elementos no
esenciales, los cuales van a facilitar la asignación a un tipo de régimen laboral o el
acceso a ciertos beneficios, pero no para calificar la relación laboral como tal.
a) Prestación personal
El trabajador va a ser siempre, a diferencia del empleador, una persona natural
pudiendo adoptar una forma asociativa ya sea lucrativa o no. Este trabajador
debe ejecutar la prestación debida sin personas dependientes a su cargo, no
puede transferirla, en todo o parte a un tercero. La relación se va a
desnaturalizar si el trabajador contrata por su cuenta a sujetos que lo apoyen o
reemplacen en el cumplimiento de sus obligaciones.
La relación laboral se suspende o extingue si el trabajador se incapacita para el
cumplimiento de su actividad ya sea de manera temporal o definitiva o, en el
peor de los casos este falleciera.
b) Subordinación
Se dice que la subordinación es un vínculo jurídico entre el empleado y el
empleador que requiere de sus servicios, es así que el primero le ofrece la
realización de una determinada actividad al segundo y le otorga el poder de
conducirla. Notamos los dos conceptos centrales de este concepto, sujeción
por el lado del trabajador y dirección por parte del empleador.
La subordinación es propia de un contrato de trabajo, es su elemento principal
y es que no se puede configurar una relación laboral si no queda demostrada
la presencia de la subordinación del prestador de servicios respecto a la
persona que ha requerido de sus servicios.
El trabajador está subordinado porque le cede al empleador la atribución de
organizar y encaminar su actividad, muy al margen de que el trabajador
necesite, o no. De esta situación se pueden desprender dos conceptos
conocidos como la dependencia económica y la dirección técnica, cuya
presencia suele acompañar a la supra idea de la subordinación, constituyendo
fundamento esencial para la intervención protectora del Estado en cuanto a las

relaciones laborales, pero cabe señalar que no son elementos esenciales del
contrato de trabajo.
Entendemos que un concepto ligado a la subordinación es el poder de dirección
que es “un poder privado derivado de la libertad de empresa que incide sobre
una relación laboral con la finalidad de adecuar los recursos humanos a las
necesidades de la empresa para hacerla más competitiva” (Luque Parra, 1999)
El poder de dirección, el cual se define como la facultad de poder elegir la
organización y efectuar el desarrollo de una unidad de producción de bienes o
prestación de servicios, para satisfacer la demanda de los consumidores o
usuarios (Exp. N°0001-2005-PI, 2005) ; y precisamente a partir del poder de
dirección que se permite al empresario asegurar la consecución de estos
objetivos: la producción de bienes o prestación de servicios, y normalmente la
obtención de un beneficio económico. Es así “que a partir de la libertad
empresa, el empleador cuenta con facultades que le permiten regular,
reglamentar, dirigir modificar, adecuar, complementar, reemplazar y extinguir
las condiciones de trabajo dentro de determinados límites que suelen
contraerse en derechos adquiridos por los trabajadores o prohibiciones
establecidas en normas legales. En otras palabras, por el poder de dirección, el
empleador puede definir en buena medida, el modo, la forma y el lugar de la
prestación del servicio. “ (Toyama Miyagusuku, Los contratos de trabajo y otras
instituciones del Derecho Laboral, 2008)
Si bien el poder de dirección le permite al empleador fiscalizar, dirigir y
sancionar a su empleado; el empleador puede impartir instrucciones, ya sea de
forma genérica, o mediante reglas para toda o parte la empresa, o de forma
específica, orientadas a un trabajador en especial.
Es preciso aclarar que el empleador adquiere el poder de dirección cuando se
firma un contrato de trabajo, en este plasma algunas atribuciones, pero se
somete a su vez a ciertos límites. (Neves Mujica, 2007)
• La labor cuya ejecución se ha celebrado el contrato de trabajo, así

como el tiempo y lugar.
El pacto de forma específica de las labores a ejecutar por parte del
empleado no puede ser cambiadas por otra labor, en cuanto al lugar y
el tiempo se pueden modificar salvo no se hubiesen acordado
expresamente.
• Los derechos fundamentales.

Las órdenes dadas por el empleador no pueden vulnerar el derecho del
trabajador a la vida, a la dignidad, a la libertad, etc. Siendo en contra de
lo protegido por el Estado dictar ordenes que vulneren dichos derechos.
c) Remuneración
Según el artículo 6 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO de la ley de
Productividad y Competitividad Laboral, la remuneración es definida como “el
integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o especie,
cualesquiera sean la forma o denominación que este les dé, siempre que sea
de su libre disposición”. Es preciso acotar que en el artículo 10 del Reglamento
de la Ley de Fomento del Empleo (LFE), aprobado por el D.S. N° 001-96-TR
define como remuneración que: “El concepto de remuneración está definido por
los artículos 39 y 40 de la ley (artículos 6 y 7 de la LPCL) es aplicable para todo
efecto legal, cuando sea considerado como base de referencia, con la única
excepción del impuesto a la renta que se rige por sus propias normas “.
A partir de lo expuesto en ambas leyes podemos inferir que se tiene definiciones
muy holgadas sobre los alcances del concepto remunerativo, lo que vendría a
ser en términos sencillos: La retribución entregada por el contrato de trabajo, la
cual en nuestro ordenamiento se considera como tal al íntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios para lo cual ha sido contratado, ya sea en
dinero o especie, siempre que sea de libre disposición. Es importante
mencionar los aspectos característicos que posee la remuneración:
• Carácter contraprestativo
Referido a el pago correspondiente del trabajador por la realización de su
labor, en algunos casos la inactividad laboral temporal del trabajador
producida en ciertas situaciones no acarrea una suspensión en su
remuneración. Es por ello que tenemos supuestos en los cuales se sigue
manteniendo el pago remunerativo a pesar que el trabajador no realiza su
labor, por ejemplo, cuando se recibe licencia por enfermedad, el descanso
vacacional o las gratificaciones por Fiestas Patrias o fiestas navideñas.
• Que sea de libre disposición del trabajador

La remuneración que el trabajador va a recibir por el desarrollo de su labor
está libre de condicionamientos. Como bien lo apunta César Puntriano,
“esta definición presenta complicaciones porque bastaría que el empleador
asumiera directamente gastos que son propios del trabajador para

desvirtuar la libre disponibilidad de dicho importe, logrando así que todos o
casi todos los pagos de dejen de tener carácter remunerativo, lo cual no
puede ser el sentido de la norma “ (Puntriano Rosas, 2006)
• Se pueda pagar en dinero o especie
La remuneración puede ser cancelada de dos formas: en dinero (ya sea en
moneda nacional o extranjera) o como un pago en especie, refiriéndose a
la entrega de bienes o de algún beneficio valorable económicamente lo cual
le generaría una ventaja monetaria al trabajador de lo cual asumimos su
utilización y disfrute de los bienes atribuidos.
2.1.2. Sujetos de la relación laboral
Toda relación laboral se resume a dos sujetos, el empleador y el trabajador.

Tenemos a una persona que realiza la prestación laboral personal y subordinada a
cambio de un pago, una remuneración. Bajo esa idea, “la prestación de servicios
que fluye de un contrato de trabajo es personalísima –intuito personae- y no puede
ser delegada a un tercero. Los servicios que presta el trabajador son directos y
concretos, no existiendo la posibilidad de efectuar delegaciones o ayuda de
terceros salvo el caso del trabajo. (Toyama Miyagusuku, Los contratos de trabajo y
otras instituciones del Derecho Laboral, 2008)
Por el lado del empleador, si bien no se tiene una definición legal con la que deba
entenderse (Decreto Supremo N° 003-97-TR) podemos citar al Estatuto de los
Trabajadores, puesto que ofrece una definición interesante, delimitándolo como
toda persona natural o jurídica que se obliga a remunerar el trabajo prestado por
su cuenta, haciendo suyos los frutos o productos obtenidos de la mencionada
prestación (Alonso García, 1981). Para Alonso Olea el empresario o empleador “es
la persona a la que como consecuencia del contrato de trabajo se presta trabajo y
hace suya la utilidad del mismo remunerándolo”. (Alonso Olea & Baamonde, 1991)
Tenemos también el aporte del maestro Toyama el cual considera que “no importa
las calidades profesionales o personales del empleador, su configuración jurídica
en la que resulta indiferente el régimen legal bajo el cual se acoge el empleador
(entidades de Derecho Privado o de Derecho Público) o la finalidad misma de la
organización. Lo relevante es que aquel sea quien reciba los servicios y que a su
vez reúna las características de ajenidad y dependencia”. (Toyama Miyagusuku,
"Reflexiones sobre los sujetos de la relación laboral", 2010)
Es entonces que tenemos al empleador como centro de interés de la relación

laboral supone, en primer lugar, sea quien recibe la prestación o el servicio,
pudiendo consistir en un hacer o dejar de hacer que derive en un dar.
Otra característica es la ajenidad, suponiendo un trabajo prestado para otra
persona, en el que los frutos y los riesgos de la actividad son asumidos por el
empleador; y quien finalmente también debe estar presente la dependencia o
subordinación lo cual implica la presencia de las facultades de directriz, normativa
y disciplinaria que tiene el empleador frente a un trabajador.
2.1.3. Relación laboral cuando el empleador es el estado
En nuestra legislación la adopción del unilateralismo es apreciable en la Ley N°

11357, Ley del Estatuto y Escalafón del Servicio Civil; normativa que fue dejada de
lado con la Constitución de 1979 y el D.L. N° 276 que plasma en el Perú la tesis
contractualista.
Bajo esa perspectiva tenemos a las personas con relaciones laborales con el
Estado cuentan, en esencia, con los mismos derechos constitucionales que los
trabajadores del régimen privado. Sin embargo el Estado busca impregnar en
todas sus relaciones laborales una esencia con el ideal de consolidar y mantener
una Administración Pública moderna, jerárquica , profesional, unitaria ,
descentralizada y desconcentrada basándose en el respeto al Estado de Derecho
, los derechos fundamentales y la dignidad de la persona humana , el desarrollo de
los valores morales y éticos, y el fortalecimiento de los principios democráticos para
obtener mayores niveles de eficiencia del aparato estatal y el logro de una mejor
atención a las personas . Para estos efectos se crea la noción del servicio civil, la
cual actúa como noción omni-comprensiva que abarca no solo a los trabajadores
de la carrera administrativa, sino además a los trabajadores regidos por otras
normas de índole laboral. (Quispe Chaves, 2011)
Bajo esa línea, en el caso del empleo estatal hablaríamos de “una relación que
vincula al Estado como empleador y a las personas que le prestan servicios
remunerados bajo subordinación “(art. 1 de la Ley N° 28175). Por lo que estamos
ante una relación laboral de acuerdo a su definición clásica con la diferencia que el
empleador no es una persona natural o jurídica, es el Estado.
Entendiéndose así que el Estado tiene el deber de velar por el bienestar de todas
las personas, brindando una serie de servicios los cuales se engloban dentro del
interés público, es así que surge la necesidad por parte del Estado a convocar
personal para la realización de dichos servicios, en razón que el mismo tendrá
deberes y derechos diversos a los que puede tener un empleado en una empresa
privada.
Por lo que apreciamos que dentro de una relación laboral de régimen público
implica la prestación subordinada y remunerada brindada por un trabajador en el
marco del interés público que genera el Estado. Dentro de este tipo de régimen las
relaciones laborales públicas están dentro de los límites que imponga el
presupuesto público o las normas relacionadas con la ética pública.
Dentro del empleo de régimen público, por años se ha pensado la existencia del
régimen de la carrera administrativa, sin embargo, esto es inexacto ya que en el
empleo público se tiene la presencia de diversas gamas de regímenes laborales,
caso aparte son regímenes especiales, los cuales se rigen por sus propias normas
bajo la competencia de sus autoridades.
Es preciso identificar el régimen laboral al cual está supeditado el trabajador dentro
de los D. L N° 276,728 o 1057. Puesto que cada sistema de contratación se rige
bajo su propia normativa. En tal sentido el Estado tiene tres regímenes laborales,
tenemos al régimen del D.L. N°728, es el que regula las relaciones laborales de
entidades técnicas como el INDECOPI, SUNARP, CONASEV, etc. En esta línea
tenemos que los derechos y obligaciones de estos empleados son las de cualquier
trabajador de la actividad privada, con la diferencia que están limitados por la Ley
de Presupuesto y la normativa de cada entidad.
A su vez el régimen del D.L. N° 276, regula las relaciones jurídicas de los servidores
que forman parte de la carrera administrativa, la cual está presente en gran parte
de todas las entidades públicas.
Por su parte el régimen del D.L N° 1057 se halla presente en instituciones como: El
Poder Ejecutivo ( incluyendo ministerios ) , El Congreso de la República, El Poder
Judicial , Los organismos autónomos ( Tribunal Constitucional, Consejo Nacional
de la Magistratura, Ministerio Público, Jurado Nacional de Elecciones, Oficina
Nacional de Procesos Electorales, Registro Nacional de Identificación y Estado
Civil, Defensoría del Pueblo, etc.), los gobiernos regionales , los gobiernos locales
, las universidades públicas y las demás entidades públicas cuyas actividades se
consideran sujetas a las normas comunes del Derecho Público.
2.1.4. Clasificación de los empleados públicos
Tanto las funciones y las clases de trabajadores que pueden formar parte de una
entidad pública se rigen, por lo general en función del servicio que brinda el Estado y se
detallan en el Manual de Organización y Funciones (MOF) y el Reglamento de

Organización y Funciones (ROF). Sin embargo, en la clasificación de empleados públicos
contenida en el artículo 4 de la Ley N° 28175 se observa un marco general que deberá
ser tomado en cuenta por todas las entidades del Estado, y que está conformado por los
siguientes agentes:
2.1.4.1. Funcionario público
Es el que desempeña funciones de preeminencia política, reconocida por

norma expresa, que representa al Estado o a un sector de la población,
desarrollando políticas del Estado, valga la redundancia, dirigiendo organismos
o entidades públicas.
El funcionario público puede ser:
a.1) De elección popular directa y universal o confianza originaria
El Presidente de la República, los congresistas, los presidentes y
consejeros regionales, alcaldes y regidores.
a.2) De nombramiento y remoción regulados
Los magistrados del Tribunal Constitucional, Defensores del Pueblo,
entre otros.
a.3) De libre nombramiento y remoción
Los ministros de Estado, los viceministros, secretarios generales,
presidentes del directorio y gerentes generales de empresas del Estado.
2.1.4.2. Servidor público
Clasificado en:
b.1) Directivo superior
Es el encargado de desarrollar funciones administrativas relativas con la
dirección de un órgano programa o proyecto, la supervisión de
empleados públicos, la elaboración de políticas de actuación
administrativa y la colaboración en la formulación de políticas de
gobierno.
Para el ingreso a este grupo es mediante concursos, de mérito y
capacidades, de los servidores ejecutivos y especialistas, y su porcentaje
no excederá del 10% del total de empleados de la entidad. Este cargo da
lugar al ingreso al grupo ocupacional.
b.2) Ejecutivo
Desarrolla la actividad administrativa, como el ejercicio de autoridad, de

atribuciones resolutivas, las de fe pública, asesoría legal preceptiva,
supervisión, fiscalización, auditoria, en términos generales aquellas
labores que requieren de garantía de actuación administrativa objetiva
imparcial e independiente a las personas. Conforman un grupo
ocupacional.
b.3) Especialista
Desempeña labores de ejecución de servicios públicos, no ejerce la
función administrativa. Conforman un grupo ocupacional.
b.4) De apoyo
Es el que desarrolla actividades auxiliares, de apoyo o complemento.
Conforman el grupo ocupacional, no están dentro de grupo los obreros;
en esta clasificación encontramos a los auxiliares, conserjes, choferes o
vigilantes.
2.1.4.3. Empleado de confianza
Es la persona que desempeña un cargo de confianza técnico o político, distinto

del funcionario público. Encontrándose en el entorno de quien lo designa o
remueve libremente y en ningún caso será mayor al 5% de los servidores
públicos de cada entidad.
Esencialmente observamos que el empleado público tiene las mismas

características que los empleados comunes y por lo tanto su tutela se debe asimilar
a la que se le brinda a estos últimos, pero su tratamiento y presencia del principio
de provisión presupuestaria han tenido un efecto negativo, puesto que en muchos
casos no se goza de los mismos derechos que otra clase de trabajadores a pesar
que realizan la misma función.
2.2. PODER DE SANCIONAR DEL ESTADO
Una de las grades potestades que derivan de la subordinación que rige la relación laboral
en el régimen público es la potestad disciplinaria, “la subordinación tiene doble
componente. De lado del servidor implica un deber de sujeción del Estado – empleador, y
del lado este, importa la posibilidad desplegar una serie de facultades orientadas a ordenar
la prestación de los servicios contratados: dar órdenes, instrucciones o directrices, e
imponer sanciones ante el incumplimiento de las obligaciones de aquel. Lo último configura
el poder sancionador o disciplinario que ostenta siempre el empleador”. (SERVIR/GG-OAJ,

Informe Legal N°233-2010, 2010)
Si observamos detenidamente podemos apuntar que el poder disciplinario es una potestad

implícita a la subordinación. La relación laboral perdería su sentido si dentro de ella no
existiera la posibilidad de la entidad para poder sancionar al trabajador. Debemos tener en
cuenta que el poder disciplinario dentro del sector público guarda dos enfoques y esto
dependerá básicamente del régimen laboral en el cual el trabajador se encuentre adscrito.
a) Bajo el régimen de la actividad privada (D.L. N° 728)

El poder disciplinario será aplicado para las sanciones menores en función al
reglamento interno de trabajo (RIT) (150, pg. 149) y para el despido en mérito del
artículo 22 del D.S. N° 003-97-TR. Debemos notar que la primera gran diferencia
con el régimen laboral N°276 respecto a la aplicación de la potestad disciplinaria,
es que aquí el poder disciplinario del Estado- empleador termina con el vínculo
laboral, por lo que no va a existir la posibilidad de sancionar al trabajador en un
tiempo posterior al fenecido vínculo laboral. (SERVIR/GG-OAJ, Informe Legal
N°233-2010, 2010)
b) Bajo el régimen de la actividad pública (D.L. N° 276)
El régimen laboral de la entidad dirige el poder disciplinario bajo el referido decreto
y su reglamento, el D.S. N° 005-90-PCM, la Ley N° 27815, Código de Ética de la
Función Pública y su reglamento, D.S. N° 033-2005-PCM. A diferencia del régimen
de la actividad privada, en este caso la potestad disciplinaria del Estado –
empleador puede trascender a la relación laboral tal como lo refiere el artículo 173
del D.S. N° 005-90-PCM, “el proceso administrativo disciplinario deberá iniciarse
en el plazo no mayor de un año contado a partir del momento en el que la autoridad
competente tenga conocimiento de la comisión de la falta disciplinaria, bajo la
responsabilidad de la citada autoridad. En caso contrario se declarará prescrita la
acción sin perjuicio del proceso civil o penal que hubiere lugar “. (SERVIR/GG-OAJ,
Informe Legal N°233-2010, 2010)
Esta posibilidad de sancionar con posterioridad al cese “ es plenamente
concordante con la lógica de ´empleador único´ que asumen a bien el Estado , a
partir de la cual una sanción impuesta a un ex funcionario o ex servidor por hecho
derivados de su vinculación con una primera entidad puede hacerse efectiva en el
marco de una relación con dicha persona con otra entidad bajo el mismo régimen ,
asumiendo que en estos casos es el mismo empleador ( el Estado) el que hace
efectiva la sanción”. (SERVIR/GG-OAJ, Informe Legal N° 363-2010, 2010)
En estos casos será precisa la aplicación del Código de Ética de la Función Pública,
pero con un alcance diferente; así, se “contempla la posibilidad de aplicar sanciones
a personas que habiendo tenido un vínculo laboral con la administración pública,
ya no lo tengan a la fecha de imposición de la sanción, disponiendo que en tales
casos la sanción aplicable es de tipo pecuniario: multa hasta 12 UIT”. (SERVIR/GG-
OAJ, Informe Legal N° 363-2010, 2010)
Es preciso señalar que el poder sancionador solo puede ser ejercido por la entidad
en la que el funcionario ha cometido la falta. No siendo posible que un funcionario
que ha cometido una falta en una entidad sea sancionado por otra distinta a la que
se encontraba laborando en el momento de la falta , esto en pleno entendimiento
de lo que plantea el régimen del D. L. N° 276, encontrándose estructurado sobre la
noción del Estado como único empleador , por lo que la potestad de sanción estatal
no es difusa, entendiéndose que no puede ser ejercida por cualquiera de las
entidades que forman parte de la Administración Pública , sino que está atribuida a
cada entidad pública en cuyo interior se desenvuelven las diversas relaciones de
prestación de servicios con los funcionarios o servidores concernidos .(…) En esa
medida, en aquellas situaciones , en las que un funcionario o servidor pueda
cometer una infracción , es la entidad a la que se haya vinculado ( o encontró
vinculado , en el caso de ser cesado) a la que le compete el eventual
procesamiento administrativo y el ejercicio de la potestad sancionatoria , de
corresponder” . (SERVIR/GG-OAJ, Informe Legal N° 363-2010, 2010)
2.2.1. Responsabilidad en la que puede incurrir el personal de la

Administración Pública
Las consecuencias que puedan acarrear el incumplimiento de las labores asignadas a los
empleados pueden ser civiles, administrativas o penales, es preciso señalar que son
independientes entre sí de acuerdo a lo estipulado en la legislación dado a su naturaleza.
Esta es una excepción al principio de non bis in ídem, ya que resulta posible que sanciones
distintas se apliquen en la comisión de una misma infracción.
a) Responsabilidad administrativa
Es aquella en la que incurren los servidores y funcionarios por haber incumplido el
ordenamiento jurídico administrativo y las normas internas de la entidad a la que
pertenecen, independientemente si se encuentra vigente o extinguido el vínculo
laboral al momento de su identificación ante el control respectivo. Es preciso
señalar que también se incurre en falta administrativa funcional los servidores y
funcionarios públicos que durante el ejercicio de sus funciones desarrollaron mal la
labor que les fue encomendada, es por ello la necesidad de la existencia de

mecanismos y controles de medición de la eficiencia sirviendo también de indicador
para que la asignación de la responsabilidad administrativa no sea contaminada
por la arbitrariedad.
b) Responsabilidad civil
La responsabilidad civil es aquella en la que incurren los servidores y funcionarios
públicos, ya sea por acción u omisión, en el ejercicio de sus funciones que hayan
ocasionado un daño económico a su entidad o al Estado. (FRAGA)
Es necesario que el daño sea causado por el incumplimiento del empleado de
funciones; ya sea por dolo o culpa, recordando que la falta de dolo o culpa no exime
a la entidad de su responsabilidad civil como tal, por lo que en este caso es la
misma.
c) Responsabilidad penal
Aquí los funcionarios a través de la acción u omisión de sus funciones incurren en
una conducta tipificada como delito, lo cual implica la existencia de por lo que se c
justifica la criminalización de determinadas conductas. La responsabilidad civil es
atribuible a cualquiera de las demás responsabilidades dada su naturaleza
indemnizatoria y no sancionadora. Pero la doctrina establece que no pueden
aplicarse sanciones administrativas y penales de manera simultánea o sucesiva.
Es menester señalar que los procedimientos para la responsabilidad administrativa,
salvo disposición judicial expresa lo contrario; en mérito precisamente a la
independencia entre las mismas. La responsabilidad penal proviene de la potestad
estatal de sancionar delitos por lo que la responsabilidad administrativa del
empleado público proviene de la relación de subordinación existente entre la
entidad y dicho empleado.
De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 426 del Código Penal, los delitos contra la
Administración pública son sancionados con la inhabilitación conforme a lo
dispuesto por el código, incluye también la privación del cargo y la imposibilidad de
ocupar otro cargo público mientras dure su inhabilitación.
2.2.2. Régimen disciplinario
2.2.2.1. Objeto del régimen disciplinario

El régimen disciplinario es parte del sistema de administración de personal , por lo

tanto se le aplicará a todos los empleados , tiene por objeto asegurar a la sociedad
y a la Administración Pública la eficacia en la prestación de los servicios a cargo del
Estado, persiguiendo objetivos concretos como la moralidad, la responsabilidad y la
conducta correcta de los empleados contratados bajo el régimen público, y a estos
derechos y garantías que les corresponde .Al respecto el maestro Enrique Sayagués
Laso nos explica sobre la aplicación de la función disciplinaria de la siguiente manera:
1.a) Vigilancia de la administración
La administración tiene poderes de vigilancia sobre sus funcionarios con el
objetivo de controlar la forma en como cumplen sus obligaciones. Dicha
vigilancia abarca toda la actividad de los agentes y permite, cuando se constata
un acto ilícito, no solo su revisión mediante procedimientos que el derecho
puede prever, sino también la aplicación de sanciones disciplinarias y demás
medidas derivadas.
1.b) El régimen disciplinario
La facultad disciplinaria que tiene el Estado para cumplir con sus fines, puede
imponer sanciones por las faltas que cometan sus empleados en ejercicio de
sus funciones. La sanción impuesta por la administración tiene por finalidad
guardar el orden, la disciplina y lograr la eficacia de los servicios públicos. Tiene
fundamento en el poder disciplinario que tiene la administración para cumplir
con sus fines señalados por ley.
1.c) Régimen disciplinario y responsabilidad administrativa
Se observa que el estudio del régimen disciplinario de los funcionarios públicos
, importa en realidad al estudio de la responsabilidad administrativa de los
mismos la cual se descompone en la consideración de las faltan que lo motivan
, las sanciones que estas determinan y el procedimiento a seguir para poder
aplicar dichas sanciones : La represión disciplinaria de los funcionarios es una
consecuencia del poder disciplinario que constituye lo que hemos llamado el
derecho disciplinario , que es autónomo con relación al derecho penal.
1.d) Responsabilidad disciplinaria

La administración está encargada de hacer cumplir las tareas, servicios, y en
general la función pública, siendo responsable de la disciplina y orden que
deben guardar los funcionarios, empleados o quienes transitoriamente
desempeñen funciones públicas con lo que queda justificado la potestad
disciplinaria.
Con esto coincide el profesor y tratadista Enrique Sayagués Laso cuando

señala: “La administración tiene la obligación de asegurar el correcto
funcionamiento de los servicios a su cargo. Para lograrlo es necesario que
pueda exigir a los funcionarios el cumplimiento estricto de sus deberes y
eventualmente sancionar a quienes cometen faltas. Dentro del régimen
estatuitario que regula la función pública, ese poder jurídico es de principio. Tal
es el fundamento y la finalidad de las potestades disciplinarias de la
administración. (Cervantes Amaya, 2003)
1.e) Responsabilidad de los funcionarios
La responsabilidad de los funcionarios o empleados públicos, es la
consecuencia del régimen disciplinario, quienes deben responder por sus actos,
hechos u omisiones en el ejercicio de sus cargos. En consecuencia, los
funcionarios que no cumplen con sus obligaciones como es debido incurren en
faltas disciplinarias que conllevan a la imposición de sanciones, que se regulan
por normas jurídicas específicas.
2.2.3. Principios que rigen las sanciones disciplinarias
2.2.3.1. Debido proceso
El derecho al debido proceso es un derecho que ha de ser observado en

todo tipo de procesos de cualquier naturaleza, tal como el Tribunal
Constitucional lo señala en el Exp. N° 7289-2005-PA/TC, el debido proceso
es “un derecho cuyo ámbito de radiación no abarca exclusivamente el
campo judicial, sino que se proyecta, con las exigencias de su respeto y
protección, sobre todo órgano público o privado, que ejerza funciones formal
o materialmente jurisdiccionales”. Bajo esa línea se concluye que el debido
proceso debe ser definido ya no como un derecho circunscrito solamente al
ámbito jurisdiccional, sino como derecho fundamental que tiene por objeto
el cumplimiento de garantías , requisitos y normas que deben observarse
en las instancias procesales de todos los procedimientos , incluidos los
administrativos bajo la consigna de que las personas estén en condiciones
propicias para defender sus derechos ante cualquier actuación arbitraria por
parte del Estado. (STC Exp.N°7289-2005-PA/TC, 2005)
2.2.3.2. Principio de inmediatez
Obra como requisito esencial que condiciona formalmente el despido, este

principio es el límite a la facultad sancionadora del empleador y su
vulneración conduce a un despido injustificado. Dentro del régimen privado

no existe un plazo determinado para el efecto del ejercicio de la facultad
sancionadora del empleador. Tal situación no ocurren el régimen público ,
en el que la inmediatez no depende del juez o de alguna entidad , sino que
existe un plazo regulado en el artículo 173 del D. S. N° 005-90-PCM (
Reglamento de la Ley de Bases de la Carrera Administrativa) , por lo cual
el proceso disciplinario debe iniciarse en un plazo no mayor de un año
contado a partir del momento en que la autoridad competente tenga el pleno
conocimiento de la comisión de la falta disciplinaria .Para la determinación
desde cuándo debe iniciarse el conteo del citado plazo debe establecerse :
b.1) Que el funcionario competente se dé por enterado de la situación.
b.2) Si con el informe, culminado y entregado, contaba con todas las
herramientas para poder iniciar el procedimiento.
2.2.3.3. Principio “ne bis in ídem”
Este principio está reconocido por el numeral 3 del artículo 139 de la

Constitución, que en términos sencillos establece que nadie puede ser
juzgado por un delito por el cual ya ha sido condenado o absuelto por una
sentencia firme. La jurisprudencia constitucional señala que este principio
tiene dos dimensiones, por un lado, la dimensión procesal, la que garantiza
que nadie puede ser juzgado dos veces por los mismos hechos por lo que
dos hechos no pueden ser base para dos procesos distintos. Por lo que se
impediría la dualidad de procedimientos y por otro lado el inicio de un nuevo
proceso en cada uno de esos órganos jurídicos. (STC Exp. N° 2050-2002-
AA/TC, 2002)
La otra dimensión es el material, la cual expresa la imposibilidad de que
recaigan dos sanciones sobre el mismo sujeto por una misma infracción,
puesto que tal proceder constituiría un exceso del poder sancionador
contrario a las garantías inherentes del Estado de Derecho. (Ídem)
3. MARCO NORMATIVO
3.1. RÉGIMEN DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA (D.L. N°276)
El aún vigente decreto legislativo conceptúa a la carrera administrativa como el conjunto

de principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y deberes de los
servidores públicos estatales; el objeto es incorporar personal idóneo, garantizar su
permanencia, asegurar su desarrollo y promover su realización personal en el desempeño
del servicio público, con una estructura que permita la ubicación de los servidores públicos,
según calificaciones y méritos. Dentro de los principios destacan la igualdad de
oportunidades, estabilidad, garantía de nivel adquirido, retribución justa y equitativa
regulado por un sistema único homologado.
En esta norma, la carrera administrativa se estructura por grupos ocupacionales, y

niveles, correspondiendo a cada nivel un conjunto de cargos compatibles dentro de la
estructura organizacional de cada entidad. Los grupos ocupacionales de la carrera
administrativa son los siguientes:
El grupo de profesionales. Constituido por servidores con título profesional o grado

académico reconocido por la ley universitaria.
El grupo de técnicos. Constituido por servidores con formación superior universitaria
incompleta o capacitación técnica reconocida.
El grupo auxiliar. Constituidos por servidores con instrucción secundaria y capacitación
para realizar labores de apoyo.
La carrera administrativa comprende catorce (14) niveles remunerativos,

correspondiendo al grupo profesional (8) niveles superiores; al grupo técnico (10) niveles,
y al grupo auxiliar (7) niveles inferiores.
3.1.1. Principios que orientan la carrera en la administración pública.
• Igualdad de oportunidades. Convenio OIT, consiste en la prohibición de

cualquier distinción, exclusión o preferencia, basada en motivos de raza, color,
sexo, religión, opinión política, etc. Que tenga por efecto alterar o anular la
igualdad de oportunidades en el trato de empleo. (CARRANZA., 2012) se violará
el principio de igualdad cuando no existan motivos razonables para tratamientos
desiguales. El trato especial se justificará y no atentará contra el principio de
igualdad de oportunidades sin discriminación si se otorga en merito a
características particulares del trabajador, tales como su capacidad, esfuerzo,
dedicación, especialidad u otros.
• Estabilidad. La terminación de la carrera administrativa solo procede por causa

establecida en la ley y verificada por los procedimientos que esta señala.
• Garantía del nivel adquirido.

• Retribución justa y equitativa, regulado por un sistema único de

remuneraciones.
3.1.1.1. Principios en la doctrina moderna.
• Principio de legalidad. Los derechos y obligaciones el empleo público se

enmarcan dentro de lo establecido por la constitución política, leyes y
reglamentos. En el ejercicio de su función, el empleado público actúa
respetando el orden legal y las potestades que la ley señala.
• Principio de modernidad. Procura el cambio tecnológico orientándolo hacia
la consecución de los objetivos de la administración pública, (CARRANZA,
2012)toda administración debe ser eficaz y eficiente, para lo cual debe utilizar
todo el desarrollo tecnológico posible, en especial, el uso y aplicaciones de
los ordenadores y la internet para el mejoramiento de los servicios a la
ciudadanía.
• Principio de imparcialidad. Este principio propone a los empleados públicos
a realizar sus funciones sin discriminación, y con un trato igualitario a todas
las personas.
• Principio de neutralidad. Este principio lo que propone que los funcionarios
no deben tener ninguna preferencia política y partidario.
• Principio de transparencia y rendición de cuentas. Hace alusión que los
servidores públicos deben brindar la información sobro su desempeño de sus
funciones.
• Principio de eficacia y eficiencia. Ser eficaz es conseguir y cumplir objetivos
propuestos, mientras que ser eficiente es conseguir esos objetivos con
escasos recursos.
3.1.2. Los derechos laborales individuales en el empleo público.
3.1.2.1. El derecho a la estabilidad laboral
Aspectos doctrinarios.
La estabilidad laboral es uno de los temas más polémicos en el derecho laboral y que
ha sido materia de incesantes debates sobre su vigencia o no. Es defendida por
trabajadores y sus representantes y es criticada por los empleadores y sus
representantes, quedando para el estado la facultad de establecer un equilibrio a través

de la normatividad laboral.
Según los defensores de la estabilidad laboral, estas se justifican en las necesidades

básicas de subsistencia, como son la salud, la educación, la vivienda, la alimentación,
etc., que son las habitualmente satisfechas con el producto del trabajo dependiente
remunerado, si las necesidades básicas son de carácter permanente.
Los que opinan en contrario manifiestan que no solo se debe buscar la estabilidad del
trabajador en el puesto de trabajo, sino que debe buscar la estabilidad del puesto de
trabajo mas no de la persona, para lo cual se deben dar las condiciones para que el
empresario pueda invertir en mantener esos puestos de trabajo en incrementarlos.
También manifiestan que la estabilidad absoluta solo protege a los malos trabajadores y
que ningún empresario podría despedir a un buen trabajador.
3.1.2.2. Clases de estabilidad laboral
La doctrina ha establecido dos tipos principales de estabilidad laboral: la absoluta y la

relativa.
a) La estabilidad absoluta. Ocurre cuando el trabajador, después de pasar un

periodo de prueba, no puede ser despedido por el empleador, salvo que incurra en
una causal de falta grave y demostrada ante la autoridad judicial permanente, en el
caso de no probarse dicha falta el trabajador tiene el derecho a que se le reponga
en el puesto laboral.
a) Estabilidad relativa. Esta se produce cuando el empleador está facultado para

resolver el vínculo laboral sin causa justificada, solo con el pago de una
indemnización especial u otorgándole al trabajador un plazo determinado con
preaviso. También se presenta la estabilidad relativa cuando, impugnado el despido
del trabajador y resuelto judicialmente a favor de este, el juez no puede ordenar la
reposición, sino solo el pago de una indemnización especial.
3.1.2.3. El régimen laboral en los empleados públicos sujetos al régimen

laboral público (276)
El modelo cerrado por el que ha optado la administración pública peruana tiene como
característica principal como todos los modelos cerrados el derecho de permanencia o
estabilidad laboral de sus servidores. Los modelos estatutarios y contractualistas
mantienen el derecho de estabilidad laboral pero el segundo de ellos establece mayores
causales para el cese del empleo. (HARO, 2013) “el fundamento por el cual se sustenta
la estabilidad laboral en la administración pública se debe a que los servidores públicos
no trabajan para el gobierno sino para el estado; es decir, deben mantener cierta
dependencia política y su trabajo se debe a desarrollar en la parte técnica. El derecho de
permanencia les permite sortear el manoseo político o que puedan ser reemplazados por
personal de confianza o de criterio político a fin al gobierno de turno.
El decreto legislativo 276, ley de bases de la carrera administrativa, en el cual

establece en su artículo 24: “el derecho de los servidores públicos: a gozar de
estabilidad; ningún servidor puede ser cesado ni destituido si no por causa prevista en la
ley y de acuerdo al procedimiento establecido”.
Por otro lado, el decreto supremo 005-90-PCM, reglamento de la ley de la carrera

administrativa que en su artículo 100 establece: “los servidores de la carrera gozaran de
estabilidad laboral dentro de la administración pública. Solo pueden ser destituidos por
causas previstas en la ley y previo proceso administrativo disciplinario. Los traslados a
otras instituciones públicas y/o lugar geográfico diferente al de su residencia habitual
deberán contar con el consentimiento expreso del servidor”.
3.1.2.4. La estabilidad laboral en el empleo público y el tribunal

constitucional.
El tribunal constitucional, en las diversas acciones presentadas por servidores que han
sido cesados o que no se les ha renovado contratos laborales, de locación de servicios o
de servicios personales, se ha pronunciado a favor de los mismos y en defensa del
derecho de permanencia de los trabajadores del empleo público, tal como se aprecia en
el expediente 1780-2004-AATC. Citado por (carranza).
3.1.2.5. Las remuneraciones en el empleo público
Aspectos conceptuales
La remuneración, que también es un derecho constitucional (CONSTITUCION,

1993),es el pago realizado por el empleador al trabajador siempre que sea de su libre
disposición, ya sea en dinero o en especie, ya sea en forma periódica o por una sola vez
durante el curso de trabajo.
Son pagos periódicos las cantidades abonadas al trabajador al terminar determinados

periodos de tiempo, que puedan ser semanales, quincenales, mensuales, semestrales o
anuales. Constituyen también remuneración, la alimentación otorgada en crudo o
preparada y las sumas que por tal concepto se abonen al trabajador.
La doctrina ha establecido algunas características especiales para las

remuneraciones, entre las cuales podemos destacar las siguientes:
• Es una contraprestación. - al existir un trabajo dependiente o prestación,

corresponde como contraprestación el pago de una remuneración. Este elemento
es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del
vínculo laboral.
• Debe ser de libre disposición. - los montos remunerativos pagados al trabajador
deben ser utilizados a su libre albedrio en los gastos que el disponga, sin
necesidad de consultar o informar a su empleador. Sin embargo, en calidad de
excepción, se considera también remuneración a la alimentación otorgada al
trabajador.
• Debe ser pagada en dinero. - las remuneraciones deben ser pagadas en dinero
por ser el contrato laboral oneroso, sin embargo, por acepción también puede
recibir una remuneración en especie, es decir artículos o productos de primera
necesidad, previa aceptación del trabajador.
• Es intangible. -la remuneración no puede ser tocada por nadie, ni siquiera por el
empleador, ya que solo puede ser cobrada por el trabajador, excepcionalmente,
por su esposa, padres, hijos, previa carta firmada solemnemente.
3.1.2.6. El sistema único de remuneraciones.
Establecido por el decreto legislativo 276, ley de carrera administrativa y de

remuneraciones del sector público, tiene como fin procurar una adecuada compensación
económica al trabajador orientada al logro de una retribución basada en la equidad y la
justicia para tal efecto, la ley mencionada precisa que el sistema único de
remuneraciones se rige por los principios:
• Universidad
• Base técnica
• Relación directa con la carrera administrativa

• Adecuada compensación económica
Los servidores de carrera tienen derecho a percibir la remuneración correspondiente a

su nivel, incluyendo las bonificaciones y beneficios que procedan conforme a ley. Este es
un derecho de carácter irrenunciable, por lo cual toda estipulación en contrario es nula.
(art. 24°, D. Leg.276)
3.1.2.7. La compensación por tiempo de servicio. (cts.).
Se otorga al personal nombrado en el momento de cese por el importe siguiente:
• Servidores públicos con menos de 20 años de servicios: 50% de su remuneración

principal por cada año completo o fracción mayor a 6 meses.
• Servidores con 20 o más años de servicios: una remuneración por cada año
completo fracción mayor a 6 meses y hasta por un año por 30 años de servicios.
Se entiende como remuneración principal al resultado de adicionar la remuneración

básica y la remuneración reunificada. En el caso de cese posterior reingreso, la cantidad
pagada surte efecto cancela torio del tiempo de servicio anterior para este beneficio.
Las entidades públicas solo podrán adelantar la compensación por tiempo de

servicios para la adquisición de terreno y la compra o construcción de vivienda única
destinada al uso del servidor y su familia.
(Artículo 54°, D, leg.276y el artículo 143 de su reglamento).
3.1.3. El derecho vacacional en el empleo público,
El descanso vacacional es el derecho constitucional que tiene todo trabajador de

suspender la prestación de servicios por 30 días al año, sin pérdida de su remuneración
habitual, con la finalidad de restaurar sus fuerzas y dedicarse a las ocupaciones
personales o la distracción.
Otros beneficios
Son beneficios de los funcionarios y servidores públicos:

• asignación por cumplir 25 o 30 años de servicios.

• Aguinaldo por fiestas patrias y navidad.
• Horas extras.
• Subsidios por fallecimiento.
3.1.4. El derecho colectivo del trabajo en el empleo público.
El derecho colectivo de los trabajadores en general y de los empleados públicos en

particular, se refieren a tres instituciones fundamentales del derecho de trabajo, como
son la sindicalización, la negociación colectiva y la huelga, los mismos que conforman un
triángulo que se sostiene recíprocamente y en que ninguno debe fallar.
El derecho colectivo de trabajo es la adecuación del conjunto de normas que

pretenden regular, ordenar y transformar las relaciones colectivas de trabajo, de acuerdo
a la realidad socioeconómica con fines de cambio, en aras de mejorar la producción y la
productividad para lograr la paz social (ADOLFO, 1986).
El derecho colectivo de trabajo presenta algunas características que lo diferencian de

otras disciplinas. Entre las que se puede mencionar:
• Es considerada como una nueva fuente, generadora de derechos laborales. Esta

fuente inaplicable a los derechos se materializa en diferentes convenios colectivos
suscritos entre trabajadores y empleadores.
• Se reconoce la importante y gravitante actuación de las organizaciones sindicales
no solamente en el campo laboral sino también en la actividad política, económica
y en la actividad ideológica.
• Se reconoce la gran fuerza equilibradora del derecho colectivo al enmendar los
defectos naturales en la relación individual de trabajo. No olvidemos que la
relación que existe entre trabajador y empleador está en total desequilibrio, ya
que el empleador es el que manda.
• El derecho colectivo no solamente está garantizado por las legislaciones
nacionales, sino también por los tratados de carácter internacional. Entre ellos
podemos mencionar: la declaración universal de los derechos humanos, los
convenios y recomendaciones de la organización internacional de trabajo.
Es así que en el convenio N° 151 de la OIT, que entro en vigencia el 25 de febrero de

1981, establece los derechos de negociación colectiva para los servidores públicos, en
los siguientes preceptos normativos.
Articulo 4
1).- los empleados públicos gozaran de protección adecuada contra todo acto de
discriminación antisindical en relación con su empleo.
2).-dicha protección se ejercerá especialmente contra todo acto que tenga por objeto:
• Sujetar el empleo del empleador público a condición a que no se afilie a una
organización de empleados públicos o que deje de ser miembro de ella.
• Despedir a un empleado público o perjudicarlo de cualquier forma, a causa de su
afiliación a una organización de empleados públicos o de una participación en las
actividades normales.
3.1.5. El derecho de sindicalización en el empleo público.
Muchos estudios no se ponen de acuerdo en cuanto a la definición de sindicato, para

(MARTINEZ VIVOT, 1996) afirma que el sindicato es una asociación de personas físicas
o jurídicas que ejercen la actividad profesional o económica para la defensa y promoción
de sus respectivos intereses. En cambio para el maestro (CABANELLAS) es una unión
de libre de personas que ejercen la misma profesión u oficio, que se organizan para
defender sus intereses profesionales de sus integrantes económicos y sociales.
3.1.5.1. Aspectos normativos del derecho de sindicalización en el empleo

público.
El artículo 42° de la constitución política establece que “se reconoce el derecho de

sindicalización y huelga a los servidores públicos. No comprende a los funcionarios
públicos de decisión o que desempeñen cargos de confianza, así como los miembros de
las fuerzas armadas y de la policía nacional”
Por otro lado, también se reconoce el derecho de sindicalización en el decreto

legislativo 276 leyes de bases de la carrera administrativa, en su artículo 24° prescribe
“constituir sindicatos con arreglo a ley”
3.1.5.2. Requisitos para la constitución de sindicato en el empleo público.
• Número mínimo de miembros, regulado en el DS 003-82-PCM.

• Asamblea constitutiva.
• Estatuto.
• Denominación.
3.1.5.3. El derecho de negociación
Las entidades públicas están prohibidas de negociar con sus servidores, directamente
o a través de organizaciones sindicales, condiciones de trabajo o beneficios que
impliquen incrementos remunerativos o que modifiquen el sistema único de
remuneraciones que se establece ´por la presente ley, en armonía con lo que dispone el
artículo 60 de la constitución política del estado. Es nula toda estipulación en contrario.
Art. 44. DS 005-90- PCM reglamento de la ley de la carrera administrativa.
Las organizaciones sindicales representan a sus afiliados en los asuntos que
establecen las normas respectivas, sus dirigentes gozan de facilidades para ejercer la
representatividad sindical. (Art. 22)
Según el decreto supremo 003- 82PCM. El derecho de negociación recorre una serie
de procedimientos.
3.1.5.4. El derecho de huelga.
La huelga es un derecho de los trabajadores, y que es reconocido por los estados

democráticos como medio de defensa extrema de los trabajadores frente a la oposición
al empleador.
El derecho como institución según Haro Carranza, no aparece en la edad antigua ni
edad media; es según el que la huelga aparece con el advenimiento de la gran industria y
el maquinismo. Surgiendo en forma paralela con los movimientos sindicales que
luchaban por las mejoras de condiciones económicas y las mejoras laborales.
En nuestra legislación este derecho esta recocido tanto en la constitución como en

otras normas conexas, como en decreto 276 “hacer huelga en la forma que la ley lo
determine”
3.2. RÉGIMEN CAS (D.L.1057)
Aprobado bajo el Reglamento por Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM, este régimen

actualmente conforme a su artículo 1 define que:
El contrato administrativo de servicios es un régimen especial de

contratación laboral para el sector público, que vincula a una entidad pública
con una persona natural que presta servicios de manera subordinada. Se rige
por normas especiales y confiere a las partes únicamente los beneficios y las
obligaciones inherentes al régimen especial.
Se infiere que únicamente los derechos y obligaciones que otorga este régimen es de
acuerdo con el D.L 1057, por tanto, no está sujeta al régimen 276 (Ley de Bases de la
Carrera Administrativa), tampoco al régimen laboral de la actividad privada 728, ni a otras
normas que regulan la carrera administrativa.
Respecto, al elemento distintivo de este régimen la “no autonomía”, que regía antes
de la modificación del 27 de junio del 2011 hacia su artículo 1, mediante el Decreto
supremo Nº 065-2011-PCM, radicaba en que la relación laboral entre el contratante y el
contratado para la prestación de servicios liberaba el elemento de subordinación,
fundamental en el contrato laboral, también estaba vinculada por la especial relación de
sujeción al derecho administrativo, pero ¿Qué es la relación especial de sujeción?,
concorde a (ENTERRIA, 2001) es:
Mecanismo que dota a la administración de poderes extraordinarios para

ejercer potestades; como toda sujeción supone la eventualidad de soportar
los efectos de una potestad de otro sobre el propio ámbito jurídico, pero que
una vez la potestad es ejercida surgirán ya otras figuras jurídicas subjetivas,
derechos, deberes, obligaciones, distintas de la indicada sujeción. (pg.23)
En síntesis, simbolizaba que los servidores por el sometimiento a los poderes públicos
adquieren obligaciones por ende se limitan algunos de sus derechos, en favor de los
ciudadanos cuando se afecte el principio de la legalidad, sin embargo, también por la
vinculación a los poderes públicos adquieren derechos en virtud a esta relación especial.
Precisando, analizando la naturaleza de régimen especial del CAS hoy en día, no es

considerada una modalidad especial propia del derecho administrativo, según (Servir, El
règimen de contratación administrtaiva de servicios constituye un sistema abierto a un
puesto determinado, 2012) ahora está “ dotada de contenido laboralizable, pero no
implica que puede ser de uso de los particulares en sus relaciones laborales proclama
ser una norma reguladora de empleo público o servicio civil en estricto privativa del
estado ”, proclamando, la existencia de la contratación laboral de empleo público.
3.2.1. Ámbito de aplicación

El régimen es aplicable a las entidades de la administración pública, no obstante,

existen otras entidades que no se rigen por la contratación administrativa de servicios,
están se encuentran excluidas.
3.2.1.1. Concorde D.L.1057 CAS
Prescribe las entidades que están sometidas a este régimen, de acuerdo con su
artículo 2:
A toda entidad pública sujeta al Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de

la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, y a otras
normas que regulan carreras administrativas especiales; asimismo, a las
entidades públicas sujetas al régimen laboral de la actividad privada, con
excepción de las empresas del Estado.
3.2.1.2. Concorde Reglamento de CAS
Se precisa el ámbito de aplicación establecido en el artículo 2 del D.L.1057, teniendo

en cuenta (Ordoñez L. A., 2012) agrupa en:
1. Poder ejecutivo: Incluyendo los ministerios y organismos públicos de acuerdo a

lo establecido por la ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo
2. Poder legislativo: Congreso de la República
3. Poder judicial
4. Los organismos constitucionalmente autónomos
5. Los gobiernos regionales y locales
6. Las universidades publicas
7. Demás entidades públicas cuyas actividades se consideran sujetas a las normas

comunes de Derecho Público
Analizando, el presente artículo contrario sensu cabría la posibilidad de realizar

actividades por consultoría u asesoría para los entes públicos vía el CAS, pero de forma
subordinada, esto implicaría que este dentro del centro de trabajo, representado por el
ente público.
3.2.1.3. Personal no comprendido en el CAS

Así como existe personal de las entidades de la administración pública que están bajo
el CAS, igualmente un personal que está eximido de pertenecer a este régimen, acorde
con el artículo 2.2 del D.L.1057, comprenden:
3.2.1.3.1. Las empresas del estado
Se encuentran eximidas debido a que son aquellas entidades de economía mixta que
no son aplicables la a normativa del CAS, por ejemplo, BANCO DE LA NACION, Poder
Judicial
3.2.1.3.2. Los Contratos financiados directamente por alguna entidad de

cooperación internacional con cargo a sus propios recursos
Este tipo de contratación es dirigido para personal altamente calificado, según

(Murrieta, 2008) “trata de las contrataciones realizadas a través de las contrataciones
realizadas a través del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD)”
3.2.1.3.3. Los contratos que se realizan a través de organismos internacionales

que, mediante convenio, administran recursos del Estado Peruano
para fines de contratación de personal altamente calificado,
Integran algunos organismos internacionales que para la realización de proyectos

específicos contrata a su personal ya sea técnicos u asesores, mediante una
contratación en entero civil por locación de servicios por tal motivo no tiene enlace con la
contratación de servicios, por pertenecer a un régimen laboral de alcance especial.
3.2.1.3.4. Los contratos del Fondo de Apoyo Gerencial,
Encaminado a compensar, de manera adecuada, el asesoramiento calificado que

debería brindarse a las diferentes dependencias del estado, está basado por el Decreto
Ley 25650 que creó el Fondo de Apoyo Gerencial del Sector Público.
3.2.1.3.5. Modalidades formativas laborales
Concorde a la Ley Nº 28518 sobre Modalidades Formativas Laborables establecen

convenios relacionados al aprendizaje teórico y prácticos, mediante el desempeño de
tareas programadas de capacitación y formación profesional, convenios a suscribirse

entre la empresa quien obra como contratante, por tanto, pueden tener forma:
▪ Aprendizaje
▪ Práctica Profesional
▪ Capacitación laboral juvenil
▪ Pasantía
▪ Actualización para reinserción laboral
3.2.1.3.6. Prestación o locación de servicios, consultoría, asesoría o cualquier

otra modalidad contractual de prestación de servicios autónomos que
se realizan fuera del local de la entidad contratante,
No son aplicables por el CAS, por su naturaleza está basada netamente a sometido a
labores de consultoría, significa que como advierte (Servir, Consulta formulada, 2010):
La labor de consultoría o similares, que presuponen prestar un servicio

específico en un área específica o insertada dentro de una organización
estatal, no califica como función pública, sino como la prestación de un
servicio de un tercero que una vez agotado el trabajo o actividad específica
para el que fue contratado, su relación se extingue. (pg.3)
3.2.2. Beneficios
El CAS se caracteriza por otorgar determinados beneficios netamente de una relación

de empleo público, que generan derechos y exigir el reconocimiento de los mismos estos
corresponden de acuerdo al Artículo 6, en particular, jornada limitada, prestaciones de
salud, descanso semanal, vacaciones pagadas treinta días, así como afiliación a un
régimen pensionario.
Sin embargo, no reconoce los beneficios sociales, otra particularidad es que no existe
indemnización por despido arbitrario, simplemente una penalidad que equivale a las
contraprestaciones dejadas de percibir, hasta un importe máximo equivalente a dos (2)
meses en caso de resolución del contrato por la entidad sin mediar incumplimiento
alguno, De igual modo, se encuentra sometido a un plazo determinado, aun así, este es
renovable.
3.2.3. Régimen disciplinario
El régimen CAS no es ajeno a imponer sanciones y faltas al personal que está sujeto
al mismo , por tanto, ¿Cuáles son las faltas y sanciones aplicables a los contratos CAS?,
(Servir, 2012) señala que:
Actualmente las faltas y sanciones que son aplicables a los trabajadores del
régimen CAS pueden encontrarse reguladas en los Reglamentos Internos de
Trabajo (RIT) de cada entidad, siempre y cuando se precise cuáles son las
faltas y sanciones que se aplicarán a los trabajadores de este régimen, y en
el Código de Ética de la Función Pública (Ley Nº 27815).
Por consiguiente, es idóneo mencionar para el ejercicio disciplinario al artículo 7

D.L.1057 establece que:
Los funcionarios o servidores públicos que efectúen contratación de

personas que presten servicios no autónomos fuera de las reglas del
presente régimen, incurren en falta administrativa y, en consecuencia, son
responsables civiles por los daños y perjuicios que le originen al Estado.
Conceptualizando, el poder disciplinario consiste en las facultades, que han sido

otorgadas a las entidades para dirigir la prestación de los servicios subordinados,
normarlos, dictar las órdenes necesarias para su ejecución y sancionar disciplinariamente
cualquier infracciones o incumplimiento de las obligaciones tanto de origen contractual
como legal, administrativo o funcional a cargo.
Es competencia de cada entidad adecuar sus instrumentos internos que efectúan

poder disciplinario, a las reglas y lineamientos elaborados por la autoridad Nacional del
Servicio Civil, sin dejar de lado que frente a la suposición que se acuse por la realización
actos ameriten alguna medida disciplinaria contra los trabajadores bajo este régimen se
procede a la interposición del recurso de apelación, que para su resolución en la última
instancia administrativa corresponde al Tribunal del Servicio Civil.
Las obligaciones y sanciones administrativas se encuentran expresamente señaladas

en el Artículo 9:
Son aplicables al trabajador sujeto al Régimen Laboral Especial del Decreto

Legislativo 1057, en lo que resulte pertinente, la Ley 28175, Ley Marco del
Empleo Público; la Ley 27815, Ley del Código de Ética de la Función Pública
y las demás normas de carácter general que regulen el servicio civil, los topes
de ingresos mensuales, la responsabilidad administrativa funcional y/o las

disposiciones que establezcan los principios, deberes, obligaciones,
incompatibilidades, prohibiciones, infracciones y sanciones aplicables al
servicio, función o cargo para el que fue contratado; quedando sujeto a las
estipulaciones del contrato y a las normas internas de la entidad empleadora.
De tal forma que, los funcionarios de acuerdo a sus responsabilidades responderán no

solo por régimen CAS sino también por las sanciones y obligaciones de las leyes antes
mencionadas, es así, que las faltas del régimen disciplinario de aplicación al personal
sujeto al régimen CAS, son aquellas contenidas en los artículos 85 de la Ley del Servicio
Civil y 98 del Reglamento General, el primero trata sobre las faltas de carácter
disciplinario, que consisten de ser sancionadas con una suspensión temporal hasta una
destitución, necesariamente después de un proceso administrativo y el segundo consiste
en las faltas que determinan la aplicación disciplinaria, desde las faltas leves conforme el
Reglamento interno de los Servidores civiles, también aquellas faltas por omisión
(ausencia de una acción, aunque el servidor o ex servidor este obligado y puede
realizarlo, pero no lo lleva a cabo), de igual forma, las faltas estimado por la Ley o su
Reglamento, y por la Ley Orgánica del Poder Judicial o la Ley Orgánica del Ministerio
Público, al mismo tiempo, la Oficina de Control de la Magistratura o la Fiscalía Suprema
de Control Interno
Así mismo, es importante indicar que las disposiciones sobre Régimen Disciplinario y
Procedimiento Sancionador del régimen de la Ley del Servicio Civil son aplicables
conforme al (INFORME TÉCNICO N" 509-2016-SERVIR/GPGSC, 2016) “los servidores
civiles sujetos a cualquiera de los regímenes regulados por los Decretos Legislativos N°
276, 728 y 1057, independientemente que entidades en las cuales presten servicios
hayan, o no, iniciado el proceso de tránsito al régimen del Servicio Civil”.
La aplicación del régimen disciplinario de la Ley del Servicio Civil a los servidores CAS
es independiente de la modalidad de ingreso, se infiere que, si se ingresó por
designación en cargo de confianza o a través de concurso público de méritos, es
atribuible las faltas y sanciones disciplinarias. Con respecto a la vigencia del contrato de
este régimen, ¿Se puede contratar a un servidor bajo la modalidad CAS a plazo
indeterminado?, No, porque el contrato administrativo de servicios es a plazo
determinado y su duración no puede exceder el año fiscal en el que se efectúa la
contratación, esto significa, que la duración del contrato no puede exceder del 31 de
diciembre del año en que se efectuó la contratación. Además, hay un periodo de prueba
de tres (3) meses.
3.2.3.1. Ética Pública
Con respecto a la ética pública (Pérez, 1984) indica que “Son medidas que han de
extenderse a garantizar la vigencia y realización de todos los valores éticos en el ámbito
de la Administración pública”, por tal motivo, relacionado al régimen CAS envuelve a todo
el conjunto del personal de servicio de las administraciones, con independencia del
régimen de prestación subordinada o no de servicios.
Por tanto, no es ajena al régimen CAS acorde (INFORME TÉCNICO N2 210"1-2016-

SERVIR/GPGSC, 2016) señala:
El desplazamiento definitivo del servidor CAS a otra entidad a que se refiere

el citado numeral 5.4 de la Directiva W 02- 2015-SERVIR/GPGSC no impide
el inicio de procedimiento por infracción al Código de Ética de la Función
Pública, pues la condición de servidor o ex servidor se adquiere en el
momento que ocurren los hechos pasibles de responsabilidad y, en ese
sentido, se aplican las reglas vigentes al momento de la comisión u omisión
que generó la infracción, aun cuando el servidor ya no se encuentre vinculado
con la entidad. El mismo criterio es aplicable para los supuestos de
desplazamiento de servidor a otro órgano u unidad orgánica.
3.2.4. Enfoque constitucional
En un inicio frente a la discordancia sobre la naturaleza del D.L.1057, sobre si debe ser
considerado un contrato administrativo o uno laboral, para poder tutelar debidamente los
derechos fundamentales que se produzcan a raíz de la relación que genere la
contratación de servicios.
Determinó el Tribunal Constitucional, que el contrato que está regulado bajo la

presente norma no se rige por características de un contrato de la administración Pública,
pero si, por un contrato de trabajo debido a que prevé lo siguiente:
▪ Determina jornada de trabajo
▪ Descansos semanales y anuales
Por consiguiente, el colegiado precisa que no se puede pretender considerar que los
contratos suscritos bajo el marco legal son contratos administrativos de servicios, porque
son de naturaleza laboral, e inclusive se debería determinar si está vinculado al régimen
laboral preexistente o si se trata de uno nuevo.
El régimen del Decreto Legislativo N° 1057 que crea el régimen de contratación

administrativa de servidos CAS para uso exclusivo de las entidades de la administración
pública, antes señalado en el ámbito de aplicación, sin embargo, permite la contratación
temporal de personal que no ocupa una plaza en el Cuadro de Asignación de Personal -
CAP.
Tanto el Decreto Legislativo 1057 y su reglamento establecen reglas para el ingreso al

régimen CAS en igualdad de oportunidades, garantizando el cumplimiento de los
principios de mérito y capacidad. El primero prescribe que el acceso a dicho régimen se
realiza obligatoriamente mediante concurso público; en tanto que el segundo prevé un
procedimiento que incluye diversas etapas para tal efecto como: preparatoria,
convocatoria, selección y, finalmente, de firma y suscripción del contrato
Del mismo modo, exige haber transitado por un concurso público, lo que, en términos
generales, descarta la posibilidad de hacer selecciones directas, esto es, sin que las
personas interesadas en acceder se hayan presentado en igualdad de condiciones con el
resto de postulantes.
También vinculado con la Primera Disposición Complementaria final de la Ley Nº

29849 que establece, por excepción, que el personal clasificado como funcionario,
empleado de confianza y directivo superior (aquél que es de libre designación), según las
definiciones de la Ley Marco del Empleo Público, puede ser contratado en el régimen
CAS, estando excluido de la realización de concurso público. Dicha norma habilita la
contratación del indicado personal en el régimen CAS, pero sujetándola a una condición:
que -el mismo vaya a ocupar una plaza orgánica contenida en el Cuadro de Asignación
Personal (CAP) de la entidad; regulación que persigue garantizar que la contratación de
personal sin concurso no responda al libre albedrío de las autoridades de las entidades,
sino que encuentre sustento en las necesidades institucionales, reflejadas en la
existencia de cargos al interior de la institución.
3.3. RÉGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA (D.L. 728)
El régimen laboral de la actividad privada tiene su base normativa en la Ley de

Fomento del Empleo, actualmente T.U.O del D.L. 728, cuerpo normativo que establece
los derechos y obligaciones de las partes del contrato de trabajo. Los trabajadores
comprendidos en el mencionado régimen tienen derechos y obligaciones a fines que son
establecidos en la norma.
3.3.1. Ámbito de aplicación

La ley de Productividad y Competitividad Laboral tiene competencia para su

desarrollo dentro de las relaciones contractuales que puedan existir entre las empresas y
sus trabajadores, todos aquellos que se encuentren sujetos al Régimen privado de la
actividad laboral.
3.3.2. Organización del Régimen Laboral en la Actividad Privada
Las entidades que se encuentren bajo este régimen laboral establecen sus escalas
remunerativas de una forma distinta al sistema único de remuneraciones e incluso dieron
con la incorporación de personal de alta calificación en puestos de responsabilidad,
siendo exonerados del requisito que era de ir ascendiendo de puesto en puesto, en la
estructura de niveles.
3.3.3. Contrato de trabajo
Comprende la prestación de servicios por parte del empleado hacia la entidad en la

que labora, tal y como lo estipula el artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, se hace mención a los modos de celebración del contrato.
Artículo 4.- “En toda prestación personal de servicios remunerados y

subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo

indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma
verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la
presente Ley establece.
También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo

parcial sin limitación alguna.
Asimismo, el artículo 5 de la Ley en mención, hace referencia a los servicios de

naturaleza laboral.
Artículo 5.- “Los servicios para que sean de naturaleza laboral, deben ser
prestados en forma personal y directa solo por el trabajador como persona
natural.”
3.3.3.1. Contratos de Naturaleza Temporal.
3.3.3.1.1. Contrato por inicio o incremento de actividad.

Son aquellos contratos celebrados entre un empleador y un trabajador con ocasión del
inicio de una nueva actividad empresarial. Como inicio de actividades se entiende no
solamente a la iniciación de la actividad productiva o de sus ampliaciones en el mercado,
sino también el incremento de las existentes dentro de una misma empresa. Su duración
máxima es de 3 años. (Paredes, 2003)
3.3.3.1.2. Contrato por necesidades del mercado
Son aquellos tipos de contratos celebrados entre un empleador y un trabajador con

motivo de que se le otorgue un incremento temporal e imprescindible del ritmo normal de
la actividad productiva por razones de fluctuaciones sustanciales de la demanda en el
mercado, con exclusión delas variaciones de carácter cíclico o de temporada. Sud
duración máxima es de 5 años.
3.3.3.1.3. Contrato por Reconversión empresarial.
Son aquellos contratos celebrados entre un empleador y un trabajador por razones de

sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y
en general cuando se produzca cualquier variación de carácter tecnológico. Su duración
máxima es de dos años.
3.3.3.2. Contratos de Naturaleza Accidental.
3.3.3.2.1. Contrato Accidental Ocasional.
Aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender las

necesidades transitorias distintas a la actividad habitual a del centro de trabajo. Su
duración es de 6 meses al año.
3.3.3.2.2. Contrato Accidental de Suplencia
Aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador con el propósito de sustituir a

un trabajador estable de la empresa cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por
alguna causa justificada prevista en la legislación vigente o por efecto de disposiciones
convencionales, su duración será la que resulte necesaria.
3.3.3.2.3. Contrato de Emergencia.
Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador, que, tiene como fin
cubrir las necesidades que se promueven por caso fortuito o por fuerza mayor,
dependiendo el tiempo que dure la emergencia.
3.3.3.3. Contratos para Obra o Servicio.
3.3.3.3.1. Contratos para obra determinada o servicio específico.
Es aquel acuerdo contractual entre un empleador y un trabajador con la diferencia de

que tiene un objeto establecido previamente y de duración determinada hasta que su
vigencia contractual sea la que resulte necesaria.
3.3.3.3.2. Contrato de Servicio Intermitente.
Esta modalidad de contrato se caracteriza porque se otorga con los efectos de cubrir
las necesidades de la empresa que por su naturaleza son permanentes, pero a la vez
son discontinuas. No tiene un plazo máximo de duración.
3.3.3.3.3. Contrato de temporada
Esta modalidad de contrato se crea con el objeto de atender las necesidades que le
son propias a la empresa, que se cumplen solo en determinadas épocas del año, en
función a la naturaleza de la actividad productiva. Este contrato no tiene un plazo máximo
de duración, siempre y cuando, que en cada periodo no exceda la duración de la
temporada.
3.3.4. Remuneraciones
El artículo 6 de la ley, hace mención de esto:
Artículo 6.- “Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de

lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea
de su libre disposición. La alimentación otorgada en crudo o preparada y las
sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente
al trabajador tienen naturaleza remuneratoria cuando constituyen la
alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o
refrigerio que lo sustituya o cena. (D. L N°728, 1991)
3.3.5. Causas de Extinción del contrato de trabajo
Las causales para la extinción del contrato de trabajo son:

3.3.5.1. Fallecimiento del trabajador o del empleador si es una persona natural.
La muerte del empleador es causa de extinción laboral, si este es una persona natural,
sin perjuicio de que, por un acuerdo común con los herederos, el trabajador tenga
conveniencia en permanecer por un breve plazo para efectos de que se le otorgue la
liquidación del negocio, cuyo convenio no puede exceder de un año y por lo que este debe
ser debidamente comunicado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para que tenga
conocimiento y lo ponga en el registro correspondiente. (Paredes, Compendio Laboral,
2003)
3.3.5.2. Renuncia y/o retiro voluntario del trabajador.
El trabajador que renuncie a su puesto de trabajo deberá comunicarlo por escrito a su

empleador con anticipación de treinta (30) días calendarios, en cuyo caso el empleador le
podrá exonerar de dicho plazo a pedido del renunciante o por iniciativa propia. (Paredes,
Compendio Laboral, 2003)
3.3.5.3. Mutuo disenso entre trabajador y empleador.
Se refiere al acuerdo para poner fin a la relación laboral, la cual debe constar por
escrito o en el documento donde se encuentra establecida la liquidación de los beneficios
sociales.
3.3.5.4. Invalidez absoluta permanente.
La presencia de esta causal origina de pleno derecho la extinción de la relación

laboral, la misma que debe ser manifestada por el Seguro Social del Perú – ESSALUD,
conforme a los dispositivos legales que se encuentren vigentes.
3.3.5.5. Jubilación.
La jubilación es de carácter obligatorio para los trabajadores, ya sean varones o

mujeres, sin distinción de género, que tengan derecho a recibir la pensión de jubilación a
cargo de la Oficina Nacional Previsional (ONP), o del Sistema Privado de Pensiones.
Esta causal de extinción de la relación laboral es obligatoria y automática cuando el

trabajador cumpla setenta (70) años de edad, salvo que exista un acuerdo contrario a
este, puesto esto deberá ser formalizada por el empleador mediante una forma escrita,
con el fin de que el trabajador cesado inicie el trámite de la pensión que le corresponde.
3.3.5.6. Despido, en los casos permitidos por la ley.

La extinción de la relación laboral se origina por causa justa prevista por la ley, la
misma que puede derivarse bien sea por la capacidad del trabajador o por su conducta.
Par el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore de

4 a más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de una
causa justa que está contemplada en la ley y se encuentre debidamente comprobada.
(Paredes, 2003)
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que

el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador.
- El deterioro de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida determinante

para el desempeño de sus tareas.
- El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
- La negativa injustificada del trabajador a someterse a un examen médico

previamente convenido o establecido por ley.
3.3.6. Desnaturalización de los contratos.
Los contratos de trabajo que se encuentren sujetos a modalidad, se considerarán

como de duración indeterminada, en los casos siguientes que la norma hace mención.
a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento

del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del
límite máximo permitido.
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio

específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de
concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término

legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando.
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a

las normas establecidas en la presente ley.
3.3.7. Procesos de Gestión de Servidores

3.3.7.1. Selección
La selección y contratación de personal bajo el régimen laboral de la actividad privada

se rige por la LMEP. Como lo establece esta Ley, el ingreso a las entidades regidas por
la Ley de fomento del empleo se realiza mediante concurso público y abierto, sobre la
base del mérito y capacidad de las personas, en un régimen de igualdad de
oportunidades.
3.3.7.2. Capacitación
De acuerdo con la Ley de productividad y competitividad laboral, Texto Único

Ordenado de la Ley de fomento del empleo, la capacitación es un derecho del servidor
cuyo fin es mejorar su productividad y sus ingresos. Para ello, los programas de
capacitación y productividad deben ser implementados en cada entidad con la finalidad
de actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del personal, desarrollar
habilidades asociadas a nuevas tecnologías y preparar al servidor para ocupar vacantes
o puestos de nueva creación.
3.3.7.3. Promoción
Debido a que el régimen laboral de la actividad privada constituye un sistema de

puestos, no existen mecanismos legales para la promoción o ascensos del personal que
ya está trabajando. Sin embargo, algunas entidades públicas han implementado
concursos internos en los que un trabajador puede acceder a alguna plaza vacante de
mayor jerarquía. Cuando existen, estos mecanismos de promoción están desarrollados
en los reglamentos internos de trabajo de cada entidad.
3.3.7.4. Evaluación
La Ley de fomento del empleo no regula la evaluación del personal, pues habiendo sido
diseñada para la actividad privada, deja a criterio del empleador las formas de evaluación
que considere más convenientes.
3.3.7.5. Remuneración e Incentivos
La remuneración del servidor bajo el régimen laboral de la actividad privada está

constituida por el íntegro de lo que percibe por sus servicios, sea en dinero o especie,
siempre que sea de libre disposición. La periodicidad de pago es determinada por la

entidad. Adicionalmente, la norma legal contempla otros beneficios con los que cuentan
los servidores del régimen de la actividad privada:
• Gratificaciones por fiestas patrias y navidad (dos remuneraciones adicionales)
• Escolaridad
• Compensación por tiempo de servicio (1 remuneración anual);
• Vacaciones anuales (30 días)
• Seguro social
• Pago de pensiones (sistema público o privado)
• Compensación por despido arbitrario.
3.3.7.6. Desvinculación
La Ley de fomento del empleo establece claramente las causales de extinción del
contrato de trabajo y, además, distingue entre causales relacionadas con la capacidad y
las relacionadas con la conducta del trabajador
3.4. LEY DEL SERVICIO CIVIL (D.S. 1023)
3.4.1. Objeto y Finalidad de la Ley
El objeto de la Ley de Servicio Civil es establecer un régimen único y de carácter

exclusivo para las personas que brindan servicios en las entidades públicas del estado,
inclusive también aquellas que son encargadas de la gestión, del pleno ejercicio de sus
atribuciones y de la prestación de servicios que les son delegados. (Art. 1, Ley N°30057)
La presente ley, tiene
como finalidad lograr que las entidades públicas del estado alcancen mejores y más
altos niveles de eficacia y eficiencia, presten servicios de calidad efectivos que logren
promover un mejor desarrollo dentro de las entidades con las personas que lo integran.
3.4.2. Principios de la Ley de Servicio Civil
a) Interés General
b) Eficacia y Eficiencia
c) Igualdad de oportunidades
d) Mérito
e) Provisión Presupuestaria:
f) Legalidad y especialidad
g) Transparencia.
3.4.3. Beneficios de la Ley del Servicio Civil
La ley del Servicio Civil tiene consigo nuevas reglas para un mejor Servicio Civil, a
base del mérito, donde se pueda integrar el talento y el esfuerzo, y estos se puedan usar
para plasmar un nuevo régimen laboral, en el que el servidor este a disposición del
público y le pueda brindar un servicio de calidad. También se establecen los derechos y
deberes de los servidores públicos.
• Ofrece una carrera real para el servidor público.

• Permite que los servidores CAS, y todos aquellos que ingresen al nuevo régimen,
cuenten con estabilidad laboral y con un mejor horizonte laboral.
• Promueve los concursos públicos para el acceso a cualquier puesto del Estado.
• Desarrolla las evaluaciones de desempeño, las cuales permitirán capacitar a
aquellos trabajadores que salgan mal, así como mejorar los ingresos e incentivar
los ascensos de aquellos que demuestren alto desempeño (a través de mejores
resultados en evaluaciones).
• Mejora del sistema de remuneraciones. Al trabajo en puesto y condiciones
similares le corresponderá similar compensación, reduciendo inequidades al
interior del sector público.
• Se incrementa los ingresos de los servidores, mediante dos vías, dos
gratificaciones al año (navidad y 28 de julio) y una CTS de un sueldo anual. Este
beneficio se aplica a los servidores públicos de del D.L. 276 y los trabajadores
CAS, que representan más de 400 mil servidores a nivel nacional.
3.4.4. Organización del Servicio Civil
El sistema administrativo de gestión de recursos humanos es el órgano que establece,

desarrolla y ejecuta la política de estado, respecto al Servicio Civil, mediante el conjunto
de normas, principios, recursos y técnicas utilizados por las entidades públicas en la
gestión de los recursos humanos. (Ley N°30057). El sistema está integrado por:
a) Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR)
La Autoridad Nacional del Servicio Civil es la autoridad que formula la política nacional
del Servicio Civil, es el ente rector del sistema y resuelve las controversias conforme a lo
establecido en el Decreto Legislativo 1023, y sus normas modificatorias, garantizando
desde su elección como órgano técnico el goce de su autonomía, profesionalismo e
imparcialidad.
b) Oficinas de Recursos Humanos
Las oficinas de recursos humanos de las entidades públicas, o de las que hagan
veces de estas, constituyen el nivel descentralizado responsable de la gestión de los
recursos humanos, por lo que se sujetan a las disposiciones que emita el ente rector.
c) Tribunal de Servicio Civil
El Tribunal del Servicio Civil, es un órgano integrante del Servir, que tiene por función
la resolución de las controversias individuales que se originen al interior del sistema,
conforme con lo establecido en el D. L. 1023, Decreto Legislativo que crea la Autoridad
Nacional del Servicio Civil, ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos, y de sus disposiciones modificatorias.
3.4.5. Régimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador
3.4.5.1. Faltas
• Incumplimiento de las normas establecidas en la mencionada ley.
• Impedimento del correcto funcionamiento del servicio público.
• Utilización o disposición de los bienes de la entidad pública en beneficio propio

o de terceros.
• Abuso de autoridad, la prevaricación.
3.4.5.2. Sanciones Aplicables
Las sanciones por faltas disciplinarias dentro y fuera de la entidad pueden ser:
3.4.5.2.1. Amonestación verbal o escrita.

La amonestación verbal la efectúa el jefe inmediato en forma personal y reservada.

Para el caso de amonestación escrita la sanción se aplica previo proceso administrativo
disciplinario. Es impuesta por el jefe inmediato. La sanción se oficializa por resolución del
jefe de recursos humanos o quien haga sus veces. La apelación es resuelta por el jefe de
recursos humanos o quien haga sus veces.
3.4.5.2.2. Suspensión sin goce de remuneraciones desde un día hasta por doce
(12) meses.
Se aplica hasta por un máximo de trescientos sesenta y cinco (365) días calendarios,
previo procedimiento administrativo disciplinario. El número de días de suspensión es
propuesto por el jefe inmediato y aprobado por el jefe de recursos humanos, el cual
puede modificar la sanción propuesta. La sanción se oficializa por resolución del jefe de
recursos humanos o quien haga sus veces. La apelación es resuelta por el tribunal del
servicio civil.
3.4.5.2.3. Destitución.
La destitución se aplica previo proceso administrativo disciplinario por el jefe de

recursos humanos o quien haga sus veces. Es propuesta por el jefe de recursos
humanos o quien haga sus veces y aprobada por el titular de la entidad pública, el cual
puede modificar la sanción propuesta. Se oficializa por resolución del titular de la entidad
pública. La apelación es resuelta por el Tribunal del Servicio Civil.
3.4.5.3. Graduación de la Sanción.
Los actos de la Administración Pública que impongan sanciones disciplinarias deben

estar debidamente motivados de modo expreso y claro, identificando la relación entre los
hechos y las faltas, y los criterios para la determinación de la sanción establecidos en la
presente Ley. La sanción corresponde a la magnitud de las faltas, según su menor o
mayor gravedad. Su aplicación no es necesariamente correlativa ni automática. En cada
caso la entidad pública debe contemplar no sólo la naturaleza de la infracción sino
también los antecedentes del servidor. Los descuentos por tardanzas e inasistencia no
tienen naturaleza disciplinaria, por lo que no eximen de la aplicación de la debida
sanción.
3.5. FALTAS EN QUE PUEDE INCURRIR EL PERSONAL DE LA ADMINISTRACIÓN

PÚBLICA.
El personal de la Administración Pública es susceptible de ser sancionado

administrativamente con numerosas sanciones que incluyen la amonestación,
suspensión, cese o destitución; atendiendo a varios elementos como la gravedad de la
falta, la reincidencia, el daño causado y la intencionalidad con que hayan procedido, sin
quitar la posibilidad de incidir en responsabilidad civil o penal en el ejercicio de sus
ocupaciones.
(Napurí C. G., 11) Hace mención que “debe señalarse que el esquema de faltas
establecido por la ley es objetivo, sin que se haga indicación a la existencia de factor de
imputación alguno (sea dolo o negligencia). En todo caso deberá entenderse que el
descargo por dolo o culpa correspondería al funcionario al que se le imputa la falta. El
factor de imputación debe considerarse más bien como un elemento para determinar la
graduación de la sanción a imponer”.
También el criterio de determinación de las infracciones, puesto que resultaría posible

inducir infracciones no determinadas expresamente en la Ley. En definitiva, es claro que
las trasgresiones señaladas por la Ley están relacionadas en forma directa con los
compromisos de las entidades y los derechos de los administrados en los procedimientos
administrativos a cargo de los funcionarios o servidores públicos.
3.5.1. Régimen de faltas administrativas consignadas en el Texto Único

Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo
General.
En el (Ministerio de Justicia y Derechos Humanos, 2017) con el Texto Único Ordenado

de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, hace mención de las
faltas en el artículo:
Artículo 259.- Faltas administrativas
259.1. Las autoridades y personal al servicio de las entidades, independientemente de

su régimen laboral o contractual, incurren en falta administrativa en el trámite de los
procedimientos administrativos a su cargo y, por ende, son susceptibles de ser
sancionados administrativamente suspensión, cese o destitución atendiendo a la
gravedad de la falta, la reincidencia, el daño causado y la intencionalidad con que hayan
actuado, en caso de:
1. Negarse a recibir injustificadamente solicitudes, recursos, declaraciones,

informaciones o expedir constancia sobre ellas.
2. No entregar, dentro del término legal, los documentos recibidos a la autoridad que
deba decidir u opinar sobre ellos.
3. Demorar injustificadamente la remisión de datos, actuados o expedientes

solicitados para resolver un procedimiento o la producción de un acto procesal sujeto a
plazo determinado dentro del procedimiento administrativo.
4. Resolver sin motivación algún asunto sometido a su competencia.
5. Ejecutar un acto que no se encuentre expedito para ello.
6. No comunicar dentro del término legal la causal de abstención en la cual se

encuentra incurso.
7. Dilatar el cumplimiento de mandatos superiores o administrativo o contradecir sus

decisiones.
8. Intimidar de alguna manera a quien desee plantear queja administrativa o

contradecir sus decisiones.
9. Incurrir en ilegalidad manifiesta.
10. Difundir de cualquier modo o permitir el acceso a la información confidencial a que

se refiere el numeral 169.1 de este TUO.
11. No resolver dentro del plazo establecido para cada procedimiento administrativo
de manera negligente o injustificada.
12. Desconocer de cualquier modo la aplicación de la aprobación automática o

silencio positivo obtenido por el administrado ante la propia u otra entidad administrativa.
13. Incumplir con los criterios, procedimientos y metodologías para la determinación

de los costos de los procedimientos y servicios administrativos.
14. Cobrar montos de derecho de tramitación por encima de una (1) UIT, sin contar
con autorización previa.
15. No aplicar el procedimiento estandarizado aprobado.
16. Cobrar montos de derecho de tramitación superiores al establecido para los

procedimientos estandarizados.
17. Proponer, aprobar o exigir procedimientos, requisitos o tasas en contravención a

los dispuestos en esta ley y demás normas de simplificación, aunque consten en normas
internas de las entidades o Texto Único de Procedimientos Administrativos.
18. Exigir a los administrados la presentación de documentos prohibidos de solicitar o

no admitir los sucedáneos documentales considerados en la presente ley, aun cuando su
exigencia se base en alguna norma interna de la entidad o en su Texto Único de
Procedimientos Administrativos.
19. Suspender la admisión a trámite de solicitudes de los administrados por cualquier

razón.
20. Negarse a recibir los escritos, declaraciones o formularios presentados por los
administrados, o a expedir constancia de su recepción, lo que no impide que pueda
formular las observaciones en los términos a que se refiere el artículo 134;
21. Exigir la presentación personal de peticiones, recursos o documentos cuando la

normativa no lo exija.
22. Otros incumplimientos que sean tipificados por Decreto Supremo refrendado por
Presidencia del Consejo de Ministros.
Artículo 259.2. Las correspondientes sanciones deben ser impuestas previo proceso
administrativo disciplinario que, se ceñirá a las disposiciones legales vigentes sobre la
materia, debiendo aplicarse para los demás casos el procedimiento establecido en el
artículo 253 de la presente Ley, en lo que fuere pertinente.
Entonces, no solo se pretende evitar la desviación de poder, sino además asegurar la

neutralidad de los empleados públicos en los procesos electorales.
3.5.2. Las sanciones
Las sanciones a las que hace referencia en el Texto Único Ordenado de la Ley N°
27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, tienen su origen en aquellas que
son aplicables a los funcionarios y servidores adscritos a la carrera administrativa. En
este orden de ideas, se concibe por amonestación al llamado de atención, escrito o por
verbal, ejecutado en contra del funcionario que ejecutó la trasgresión.
En el caso de la suspensión viene a ser la detención temporal de las actividades

laborales, durante el tiempo que perdure la sanción, sin la existencia de pago alguno de
salario en el transcurso de dicho periodo. Mientras que el cese y la destitución implican

detención terminante de la actividad laboral del funcionario o servidor en cuestión, que es
indefinida en el tema del cese y permanente en el asunto de la destitución.
3.5.3. Los elementos de determinación de la sanción administrativa a

empleados públicos.
El (Ministerio de Justicia y Derechos Humanos, 2017) con el Texto Único Ordenado de

la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, hace referencia a
diversos elementos para determinar la sanción a aplicar. Uno de ellos gravedad de la
falta, que tiene directa relación con el bien jurídico vulnerado. Por otro lado, se manifiesta
a la reincidencia, que se refiere a la habitualidad en la comisión de la falta por parte del
funcionario o servidor.
También se refiere al daño causado, en relación con el interés general, o respecto a

los intereses de los administrados. Si bien esta concepción posee relación directa con la
gravedad de la falta, es veraz también que la gravedad de la falta se establece en
términos jurídicos, mientras que el daño producido asume una connotación más bien
real.
Posteriormente, la intencionalidad, se refiere de forma directa al elemento subjetivo

orientado en la existencia de intención en la comisión de la falta; entonces, debe
entenderse como un mecanismo de graduación de la falta y no como un elemento
consignado a fundar la comisión de la infracción.
3.5.4. Registro de sanciones
El (Ministerio de Justicia y Derechos Humanos, 2017) con el Texto Único Ordenado

de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General hace mención del:
Artículo 261.- Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles
El Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles consolida toda la

información relativa al ejercicio de la potestad administrativa sancionadora disciplinaria y
funcional ejercida por las entidades de la Administración Pública, así como aquellas
sanciones penales impuestas de conformidad con los artículos 382, 383, 384, 387, 388,
389, 393, 393-A, 394, 395, 396, 397, 397-A, 398, 399, 400 y 401 del Código Penal.
El procedimiento disciplinario proviene de la potestad disciplinaria de la

administración, que a su vez proviene de la relación subordinada entre el empleado
público y la entidad.
3.6. PROCEDIMIENTO APLICABLE A ESTOS CASOS. EL PROCEDIMIENTO

DISCIPLINARIO.
Los servidores y funcionarios públicos estarían sometidos a un procedimiento

típicamente disciplinario, cuya diligencia varía dependiendo del sistema o régimen al que
está sometido el trabajador. Entonces, las sanciones deberán ser impuestas previo
procedimiento disciplinario, en el caso del personal sujeto al régimen de la carrera
administrativa, se ceñirá a las disposiciones legales vigentes de la Ley de Bases de la
Carrera Administrativa.
En los demás casos corresponderá aplicarse el procedimiento administrativo

sancionador señalado en el Texto Único Ordenado de la Ley 27444 en el artículo 259, en
lo que fuere pertinente. Ello no involucra que el procedimiento situado sea el
procedimiento sancionador, sino que las normas de dicho procedimiento se emplean de
modo supletorio. Hasta que se precisen las normas en materia de procedimiento
disciplinario en el ámbito del empleo público.
Ahora bien (Napurí C. G., 11), hace mención que el procedimiento disciplinario,
contrariamente a lo señalado por la gran mayoría de las normas legales en el Perú, no es
un procedimiento administrativo, puesto que este último está diseñado para culminar en
un acto administrativo, mientras que el procedimiento disciplinario culmina en un acto de
administración interna. Y resultan evidentes las diferencias entre ambas actuaciones
administrativas, a las que haremos referencia de manera exhaustiva en la segunda parte
del presente tratado.
Ello explica el manejo de sanciones aplicables tradicionalmente al régimen de la

carrera administrativa y de los esquemas de la actividad privada.
3.6.1. Los procedimientos sancionadores tramitados por la Contraloría

General de la República.
Encontramos en la Ley N.° 29622 modifica la Ley Orgánica del Sistema Nacional de
Control y de la Contraloría General de la República - Ley Nº 27785, que amplía las
jurisdicciones de la misma para castigar en materia de responsabilidad administrativa
funcional; esta reforma ha generado polémica al concederle al Sistema Nacional de

Control una potestad sancionadora que en principio no posee.
Conforme lo dispuesto en el artículo 45° de la norma antes destacada, la Contraloría

General ejecuta la potestad para sancionar por cuanto determina la responsabilidad
administrativa funcional e impone una sanción derivada de los informes de control
emitidos por los órganos del Sistema. La garantía del control administrativo consistía
necesariamente el hecho de que la instancia respectiva del Sistema identificaba la
presencia de responsabilidad administrativa, mientras la entidad es la encargada de
gestionar el procedimiento disciplinario.
(Napurí C. , 2011) en su libro hace mención que el artículo 2º del Reglamento de la

Ley Nº 29622, aprobado mediante el Decreto Supremo Nº 023-2011-PCM, Reglamento
de infracciones y sanciones para la responsabilidad administrativa funcional derivada de
los informes emitidos por los órganos del Sistema Nacional de Control, preceptúa que
dicha norma tiene por finalidad regular el procedimiento administrativo sancionador
aplicable por las infracciones graves y muy graves derivadas de los informes de control
emitidos por los órganos del Sistema Nacional de Control, que impliquen el
incumplimiento del ordenamiento jurídico administrativo, las normas internas de las
entidades, así como de todas aquellas obligaciones derivadas del ejercicio del cargo,
conforme a lo dispuesto en el referido reglamento.
(Napurí C. G., 11) Hace mención de que la norma constituye que la potestad
sancionadora se ejerce sobre los servidores y funcionarios públicos a quienes se refiere
la definición básica de la novena disposición final, con prescindencia del vínculo laboral,
contractual, estatutario, administrativo o civil del infractor y del régimen bajo el cual se
encuentre, o la vigencia de dicho vínculo. Esta amplia definición de empleado público
puede llevar a comportamiento arbitrarios, pues incluye a quienes posean vínculo
administrativo o civil con la entidad, el cual, como bien sabemos, no implica que nos
encontremos ante empleo público. En el primer caso, es evidente la duplicidad de
competencias respecto a la potestad sancionadora del Tribunal de Contrataciones. En el
segundo caso, queda claro que no podemos emplear mecanismos administrativos para
sancionar a administrados con los cuales la entidad posee un vínculo de naturaleza civil.
(Napurí C. G., 11) Por otro lado, el artículo 56° de la norma crea el Tribunal Superior
de Responsabilidades Administrativas, el mismo que constituye la última instancia
administrativa en el procedimiento sancionador. Se señala que es un órgano colegiado
adscrito a la Contraloría General, con independencia técnica y funcional en las materias
de su competencia y autonomía en sus decisiones. Nos encontramos entonces ante un

tribunal administrativo adicional a los ya existentes, cuya pertinencia resulta discutible
desde el punto de vista de los costos de toma de decisión administrativa.
Como consecuencia, la norma señala en el artículo 5 que las autoridades de las

entidades, le corresponde privarse de efectuar actuaciones previas o iniciar
procedimiento, hasta la culminación del procedimiento sancionador por responsabilidad
administrativa funcional a cargo de la Contraloría General y el Tribunal.
4. CASOS JURISPRUDENCIALES
4.1. CASO N° 01: EXP. N° 976-2001-AA/TC
EUSEBIO LLANOS HUASCO
HUANUCO
• MATERIA:
Laboral
• ASUNTO:
El presente caso en mención es una sentencia del Tribunal Constitucional, con la

categoría de Recurso extraordinario, que, fue interpuesto por el señor Eusebio Llanos
Huasco contra la resolución de la Sala Civil de la Corte Superior de Huánuco - Pasco
de fecha 14 de agosto del 2001, que, confirmando la apelada, declara infundadas las
defensas previas y excepción de incompetencia formuladas por la demandada, así
como infundada la demanda interpuesta.
Con fecha 18-04-2001, el señor Eusebio Llanos Huasco interpuso una acción de
amparo contra Telefónica del Perú S.A. solicitando que se deje sin efecto legal la
Carta Notarial de fecha 16-02-2001, por considerarse que vulnera su derecho
constitucional al trabajo, por lo que solicita que se le dé su inmediata reposición en el
puesto que venía desempeñando.
El demandante especifica que ha laborado en la empresa Telefónica del Perú

desde marzo de 1981 hasta el 21-02-2001, fecha en la que se le impidió ingresar a su
centro de trabajo. Durante dicho periodo nunca ha tenido problemas con la empresa,
ni tampoco fue sancionado administrativamente; por el contrario, había sido un
trabajador eficiente y responsable, habiendo recibido reconocimiento por parte de la
empresa como uno de los más sobresalientes trabajadores. No obstante, señala que
la empresa le ha cursado la Carta Notarial, en la que le comunica que ha decidido dar
por concluido su contrato de trabajo., por haber incurrido en supuestas faltas graves
contempladas en los literales a), c) y d) del Artículo 25° del TUO del Decreto
Legislativo N°728.
ANÁLISIS DEL CASO CONCRETO:
Así, siendo el caso, el Tribunal Constitucional es competente, ratione materiae,

para evaluar la controversia que se le ha sometido mediante el recurso extraordinario.
El recurrente ha sostenido que su despido se originó a raíz de la comunicación

dirigida por el propietario del Hostal "Latino" a la demandada, mediante la cual le
informo que la sobrevaloración del monto de la Factura N° 009641, por concepto de
alojamiento del recurrente, se debió a su propia solicitud y exigencia.
La demandante alega que esta falta grave constituye un motivo para terminar la
relación de trabajo con el recurrente. Por su parte, éste sostiene que es falso que se
haya alterado el importe real de la factura a la que antes se ha hecho referencia, y

que afirmándose tal hecho se ha violado su derecho al honor y a la buena reputación.
Con el objeto de acreditar esta última situación, el actor ha adjuntado copia simple
e un acta de comparendo seguido con el propietario del Hostal Latino, donde se
probó la conciliación entre ambas partes, y en donde además consta la afirmación e
don Nolberto Gutiérrez Vargas en el sentido de que el monto pagado por el
recurrente, por concepto de alojamiento y otros servicios, es el que está consignado
en la factura N° 009641.
Con el objeto de justificar el despido efectuado, en fecha posterior a la vista de la

causa - realizada el 21 de agosto de 2001- y después de que se expidiera la
sentencia recaída en el Exp. N° 1001-2002-A/TC, la demandada, con fecha 25 de
noviembre de 2002, ha presentado ante este Tribunal copia simple de la
comunicación enviada por el gerente del Hostal Latino, de fecha 16 de enero de
2001, donde se informa la razón de la sobrevaloración de la factura N.O 009641 , en
la que se afirma, literalmente, que "la explicación a la diferencia real o
sobrevaloración de los gastos se debe a la solicitud y exigencia de dichos señores,
quienes indicaron la cantidad que debía ponerse de 10 contrario se hospedarían en
otro hotel".
Aunque este caso sea similar, en los hechos, al que resolvió el mimo Tribunal con
la sentencia recaída en el Exp. N° 1001-2002-AA/TC, es de advertir que, por las
especiales circunstancias que se han derivado de la presentación de los documentos
a los que en el párrafo anterior se ha hecho referencia, la dilucidación de la
controversia requiere de medios de prueba adicionales que no se pueden actuar en
este proceso, que carece de estación probatoria, por lo que, al desestimarse la
pretensión, debe dejarse a salvo el derecho del actor para que lo haga valer conforme
a ley.
El tribunal Constitucional en el fundamento 15 de la presente sentencia, dio un

concepto de Despido Fraudulento, alegando que se produce cuando: “ Se despide al
trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera
contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple
con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede
cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando
el principio de tipicidad, como lo ha señalado, en este último caso, la jurisprudencia
de este Tribunal (Exp. N° 415-987-AA/TC, 555-99- AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se

produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad (Exp. N° 628-2001-
AA/TC) o mediante la “fabricación de pruebas”.
Fundamento 20: El Tribunal Constitucional estima que la extinción unilateral de la

relación laboral, fundada única y exclusivamente en la voluntad del empleador, está
afectada de nulidad –y por consiguiente el despido carecerá de efecto legal- cuando
se produce con violación de los derechos fundamentales de la persona, reconocidos
por la Constitución o los tratados relativos a la promoción, defensa y protección de los
derechos humanos.
• FALLO
REVOCANDO la recurrida que, confirmando la apelada, se declaró infundada la

demanda.
REFORMÁNDOLA se declara IMPROCEDENTE la Acción de Amparo
interpuesta, se dispone la notificación a las partes y su publicación en el diario oficial
El Peruano y la devolución de los actuados.
4.2. CASO N° 02: EXP. Nº 00002-2010-PI/TC
LIMA
MÁS DE 5,000 CIUDADANOS
• MATERIA
Laboral
• ASUNTO
Demanda de inconstitucionalidad interpuesta por más de 5,000 ciudadanos contra

el Decreto Legislativo N.º 1057, que regula el Régimen Especial de Contratación
Administrativa de Servicios, publicado en el diario oficial El Peruano el 28 de junio de
2008.
Con fecha 8 de enero de 2010, los recurrentes interpusieron una demanda de

inconstitucionalidad contra el Decreto Legislativo Nº 1057, Ley que regula el
Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios – CAS,
impugnando sus artículos 1º, 2º, 3º 5, 6.1º y 6.2º, así como su Reglamento, aprobado
por Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM, por considerar que dicho dispositivo vulnera
los siguientes artículos de la Constitución: 2.2º (derecho a la igualdad ante la ley,
104º (delegación de facultades); 25º (jornada ordinaria de trabajo ), 23º tercer y
cuarto párrafo (el Estado y el Trabajo), 24º (derechos laborales del trabajador), 26.1º
(principio de igualdad de oportunidades sin discriminación), 27º (protección del
trabajador frente al despido arbitrario), 42º (derecho de sindicación de los
trabajadores públicos) y 103º cuarto párrafo (prohibición de abuso de derecho).
• ANÁLISIS DEL CASO
Dentro de la demanda presentada, en los fundamentos se alega la

inconstitucionalidad formal y material de la norma impugnada, de las cuales, se
tomaron las siguientes:
El Decreto Legislativo Nº 1057 fue expedido por el Poder Ejecutivo al amparo de

facultades delegadas otorgadas por el Congreso de la República mediante Ley N.º
29157, que delega facultades de legislar sobre diversas materias relacionadas con la
implementación del Acuerdo de Promoción Comercial Perú – Estados Unidos, y con
el apoyo a la competitividad económica para su aprovechamiento. En el artículo 2º
de la Ley autoritativa se detallaban las materias específicas respecto de las que se
delegaban facultades, mientras que en el artículo 2.2º, a criterio de la parte
demandante, se apuntaba a evitar excesos de legislativos por parte del Poder
Ejecutivo, de manera que los decretos legislativos que se expidan guarden
coherencia y consecuencia con cada uno de los compromisos expresamente fijados
en el acuerdo comercial y sirvan para mejorar la competitividad económica del país,
de manera que el Poder Ejecutivo estaba prohibido de regular un tema que no
formara parte de los compromisos asumidos por el TLC.
Sobre la inconstitucionalidad de los artículos 1º y 2º del Decreto Legislativo Nº

1057, ambos artículos introducen un régimen administrativo carente de derechos
laborales, por encima incluso de los regímenes existentes, lo que vulnera el artículo
22º de la Constitución. Se crea así un régimen de contratación administrativa de
servicios, carente de derechos laborales, el que conviviría con otro que sí provee
derechos mínimos, lo que genera una situación de desigualdad dentro del mismo
centro de trabajo. Además existe contradicción entre el artículo 1º del Decreto
Legislativo Nº 1057 con los demás artículos del mismo, cuando se establece que la
finalidad de la norma es garantizar los principios de méritos y capacidad, igualdad de
oportunidades y profesionalismo, mientras que el resto del decreto legislativo solo
prohíbe cualquier posibilidad de que este régimen sea confundido con los otros dos
existentes; por ello, también es contradictorio lo expuesto en los artículos 5º y 6,
respecto al carácter temporal y determinado pero renovable ilimitadamente, sin recibir
una remuneración, sino una retribución económica o contraprestación no laboral.
Comprender que la Constitución es la norma jurídica suprema y que, puede ser

interpretada, permite también comprender que la jurisdicción constitucional no es
solamente la negación o afirmación de la legislación, sino también su necesario
complemento.
En ese sentido, el artículo 201º de la Constitución establece que el Tribunal

Constitucional “es independiente y autónomo” en el ejercicio de sus competencias,
y como intérprete supremo de la Constitución (artículos 201º y 202º de la
Constitución, y 1º de la LOTC) goza de un amplio margen en la determinación de los
métodos interpretativos e integrativos que le sean útiles para cumplir de manera
óptima su función de “órgano de control de la Constitución” (artículo 201º de la
Constitución), siempre que respete los límites que de ella deriven.
Por ello este Colegiado considera en este caso – más allá de las críticas que
algunos fallos anteriores hubieran generado en ciertos sectores –, corresponde dictar
una sentencia interpretativa (Vid. STC 0004-2004-CC, fundamento 3.3), la que
encuentra su fundamento normativo en diversas disposiciones constitucionales
(artículos 38º, 45º, 51º y 93º de la Constitución); ello porque el Tribunal debe actuar
responsablemente al advertir que si se declarase la inconstitucionalidad de la Ley
impugnada, se generaría un vacío normativo, que importaría dejar sin derechos
laborales a quienes han sido contratados bajo su marco regulatorio, situación que
sería manifiestamente inconstitucional.
De modo que, a partir de la presente sentencia, el artículo 1º del Decreto

Legislativo Nº 1057 debe ser interpretado de modo que toda actividad interpretativa
hecha respecto del denominado “contrato administrativo de servicios”, deba
entenderse que dicho contrato es propiamente un régimen “especial” de contratación
laboral para el sector público, el mismo que como ya se ha expuesto, resulta
compatible con el marco constitucional.
En relación al Decreto Legislativo Nº 1057, corresponde también que el Ministerio

de Trabajo y de Promoción del Empleo dicte la regulación necesaria para que,
complementando dicha legislación, adopte disposiciones tales como la fijación de los
límites para la contratación de personal bajo esta modalidad de modo que pueda
hacerlo no sólo fijando porcentajes respecto del total de trabajadores de este
régimen, sino estableciendo otros criterios que considere razonables para tal efecto.
• FALLO
Se declaró INFUNDADA la demanda de inconstitucionalidad, debiendo

interpretarse el artículo 1º del Decreto Legislativo Nº 1057, conforme se ha expuesto
en el fundamento 47 de la presente sentencia.
Se dispone que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dicte, en un

plazo no mayor de 30 días, la reglamentación necesaria que permita a los
trabajadores que se encuentran sujetos al régimen laboral regulado por el Decreto
Legislativo Nº 1057, el ejercicio del derecho de sindicación y huelga regulado en el
artículo 28º de la Constitución.
También se dispone que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dicte la

legislación que considere necesaria para regular los aspectos detallados en el
fundamento 48 de la resolución que se hace mención, en un plazo que no exceda del
31 de diciembre de 2010.
De conformidad con los artículos 81º y 82º del CPC., esta sentencia y las
interpretaciones en ella contenidas son vinculantes para todos los poderes públicos y
tienen alcances generales
5. CONCLUSIÓN
Los contratos laborales en la administración pública, se diferencian por distintos

regímenes de naturaleza laboral, que consolidan la relación de los sujetos
contratante, en este caso el Estado, y contratado, enlazándolos para tal fin bajo la
figura de subordinación, como principal característica contractual, es por tal motivo
que se genera y es posible que dentro de dicha relación sean exigibles derechos y
obligaciones. Esta relación contractual es susceptible a la exigencia del cumplimiento
de labores eficientes y acorde a los parámetros de cada régimen establecidos en sus
reglamentos es lógico que ante el incumplimiento de las funciones encomendadas se
genere como resultado la responsabilidad del personal dentro de la administración
pública.
Sin embargo, indicar que sanción debe imponerse para tal incumplimiento va a
depender del régimen al que se encuentre sujeto el servidor o funcionario público,
debido a que el procedimiento administrativo disciplinario (PAD) ejerce su poder
sancionador de forma general estableciendo particularidades dentro de cada
régimen ; es así que dentro del régimen laboral 276 de la carrera administrativa
tenemos que aunque se terminase el vínculo laboral se establece el plazo de un año
para iniciar con el procedimiento disciplinario desde el conocimiento de la comisión
de la autoridad competente, diferente situación se da dentro del régimen de la
actividad privada D.L. 728, aplicado también a la administración pública, en el cual
prescribe la acción y no hay trascendencia de la responsabilidad una vez se tenga
extinta la relación laboral , distinto lo que se nos plantea en el régimen CAS D.L.
1057 en el cual se tiene un ámbito de aplicación para cualquiera de sus
implicancias, y es dentro del nuevo régimen planteado por la ley SERVIR, el
régimen disciplinario y procedimiento sancionador se aplica indistintamente a todos
los servidores 276, 728 y CAS.
Es así que se entiende la vital importancia de distinguir en que régimen se

encuentra cada trabajador del Estado y bajo esta línea se tenga en conocimiento sus
beneficios laborables, remuneraciones y por, sobre todo, conocer la responsabilidad
de sus acciones en el caso del incumplimiento de las funciones por las cuales ha
sido contratado.
6. ANEXO
7. BIBLIOGRAFÍA
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Regímen de La Administración Pública y La Responsabilidad Del Mismo.

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DERECHO ADMINISTRATIVO I 1

RÉGIMEN DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y LA RESPONSABILIDAD DEL

Universidad Nacional de San Martín

Dr. Wuilber Jorge Alca Robles.

Eduar Fernández Herrera.

Stephany Trigozo Maslucan.

César Macedo Salazar.

Erika Fernández Valles.

Cristhie Vásquez Flores

Facultad de Derecho y Ciencias Políticas

1.1. Primera Reforma (1990-1992). Cierre de la carrera administrativa, expansión de nuevas

1.2. Segunda Reforma (1995-1997). Modernización del Estado 9

1.3. Tercera Reforma (2000-2006). Institucionalidad pública 10

1.4. Reforma actual 11

2.1. RELACIÓN LABORAL EN GENERAL 12

2.2. PODER DE SANCIONAR DEL ESTADO 19

3.1. RÉGIMEN DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA (D.L. N°276) 25

3.2. RÉGIMEN CAS (D.L.1057) 34

3.2.4. Enfoque constitucional 41

3.3. RÉGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA (D.L. 728) 42

3.4. LEY DEL SERVICIO CIVIL (D.S. 1023) 49

3.5. FALTAS EN QUE PUEDE INCURRIR EL PERSONAL DE LA ADMINISTRACIÓN

3.6. PROCEDIMIENTO APLICABLE A ESTOS CASOS. EL PROCEDIMIENTO

4.1. CASO N° 01: EXP. N° 976-2001-AA/TC 59

4.2. CASO N° 02: EXP. Nº 00002-2010-PI/TC 62

Precisando, sobre el régimen 276 se describirá acerca de la carrera pública, sus

Finalmente, aparte de los regímenes del personal de la administración trataremos el

A través de los años, han evolucionado los diversos regímenes laborales en la

Precisando, son unas de las primeras señales de un nuevo enfoque en el sistema de

Posteriormente se dictó en Decreto Ley. Nº 7455,1931; que consistía en la estabilidad

2. El abandono del cargo por más de quince días.

3. La comisión de delitos previstos en el código penal

4. La incompetencia e inmoralidad debidamente probada

Consecuentemente se expidió la Ley N°11377 - Estatuto y Escalafón del Servicio Civil

La primera reforma, se cierra la carrera administrativa y se crea nuevas

1.1. Primera Reforma (1990-1992). Cierre de la carrera administrativa, expansión

Se desarrolló en medio de cambios en el contexto político, económico y social, a modo

a) La reducción de personal y ceses colectivos a través de evaluaciones de

b) El cierre del ingreso a la carrera administrativa desde la Ley de Presupuesto del

c) La creación del régimen laboral de la actividad privada, aprobó la Ley de Fomento

d) El establecimiento de la modalidad de contratación por servicios no

e) La utilización de modalidades de contratación a través del PNUD y Fondo de

f) La aprobación de conceptos no remunerativos como mecanismo alterno que

1.2. Segunda Reforma (1995-1997). Modernización del Estado

Constaba en la flexibilización y simplificación de los sistemas administrativos,

En el año de 1995 se hizo un análisis de las entidades que conforman el Poder

1.3. Tercera Reforma (2000-2006). Institucionalidad pública

Frente a la desconfianza de la sociedad por la actuación de la administración pública

b) Ley de Marco de Modernización de la Gestión del Estado

c) Ley de Bases de la descentralización

d) Ley orgánica de gobiernos regionales

e) Ley Marco del Empleo Público

f) Modificación del capítulo de descentralización de la Constitución Política del

Para el éxito del proceso de la modernización y descentralización del Estado, se

En primer lugar, tenemos la Ley sobre Prohibiciones e Incompatibilidades de

1.4. Reforma actual

Es en el año 2007, que decretó la Ley de Carrera Magisterial, en sustitución de la

También se establecieron las evoluciones constantes para aumentar la calidad,

En el 2008 también se decreta y reglamenta el Régimen Especial de Contratación

2.1. RELACIÓN LABORAL EN GENERAL

2.1.1. Elementos de la relación laboral

fundamento esencial para la intervención protectora del Estado en cuanto a las

• La labor cuya ejecución se ha celebrado el contrato de trabajo, así

• Los derechos fundamentales.