Evaluación y Seguimiento e los Resultados de un Plan de Capacitación

Ana Garcia Moreira

Capacitación y Desarrollo

Instituto IACC

20/08/2018
 Desarrollo

1.-: De los métodos de evaluación de la capacitación, presentados en el texto de la semana,

escoja los dos que usted crea que son los más útiles (no incluya la evaluación del desempeño).
Argumente su elección con contenidos teóricos y dé un ejemplo de la importancia de cada uno.

La importancia de la evaluación de desempeño condujo a la creación de métodos de evaluación

para evaluar la manera en que el trabajador lleva a cabo sus labores a partir de los resultados
logrados antes de la evaluación.
Ninguna técnica es perfecta; cada una posee ventajas y desventajas, estas técnicas pueden variar
notablemente, no solo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, ya que se trata
de niveles de personal diferentes o de diversas áreas de actividad.
Los métodos de evaluación que podemos mencionar son los siguientes:

Método de evaluación incidentes criticos.

Método de selección forzada.
Método de registro de elección forzadas.
Método de investigación de campo.
Método de escala gráfica.
Métodos mixtos.

De acuerdo a la pregunta formulada los métodos que yo seleccione son los siguientes:

Método de elección forzada

Métodos de escala gráfica.

Método de elección forzada:

Consiste en evaluar el desempeño de los trabajadores mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de tipos de desempeño individual, proporcionando resultados más
confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de
generalización, su aplicación es bastante simple y no requiere preparación intensa o sofisticada
de los evaluadores. Algunas de sus desventajas que podemos mencionar es que su
implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demoroso, ya que
básicamente es comparativo y discriminativo.
Sin considerar las variantes ocasionales, los especialistas en personal agrupan los puntos en
categorías determinadas de antemano, como la habilidad del aprendizaje, el desempeño, las
relaciones interpersonales y así sucesivamente.
Ejemplo de este método:
Es la selección de los oficiales de las fuerzas armadas, ellos ocupan un método de elección
forzada, ya que este sistema neutraliza el subjetivismo y el proteccionismo propio.

Método de escala gráficas:

Es el método más utilizado y divulgado de la evaluación del desempeño. Aparentemente es el
método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar caer en la
subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador.
Como se trata de un método que evalúa el desempeño de los trabajadores mediante factores de
evaluación que se encuentran previamente definidos y graduados, los factores se pueden
seleccionar previamente a cada trabajador según las cualidades que se intenta evaluar, cuando
mejor sea esta descripción, mayor será la precisión del factor. Puede evaluar su potencial
humano a corto, mediana y largo plazo definiendo la contribución de cada trabajador, además
podemos identificar a los trabajadores que requieren de actualizaciones o perfeccionamiento en
determinadas áreas seleccionar a los trabajadores que tienen condiciones para su ascenso.
Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribución de puntos, con el fin de
cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los trabajadores ya que tienen
mayor dinámica a las políticas de RR.HH, ofreciendo oportunidades a los trabajadores,
estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
Las ventajas que tiene este método es brindar a los evaluadores un instrumento de evaluación de
fácil comprensión y de aplicación, además exige poco trabajo al evaluador en el registro de la
evaluación, ya que lo simplifica.

Ejemplo de método de escala gráfica:

Hoy en día muchas empresas la utilizan en diferentes áreas en especial cuando necesitamos
ascender a un trabajador.
 Bibliografía

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