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El trabajo como lo conocemos, hasta ahora, no será igual. Este cambio otorga otro
significado y otro sentido a la actividad laboral como fuente de satisfacción y
autorrealización, en una nueva cultura laboral además. Estos cambios en la
naturaleza del trabajo demandan de competencias específicas en los trabajadores
y en los directivos. Estos últimos deben comprender este entorno y desarrollar
habilidades para ser efectivos en sus puestos de trabajo y lograr las metas de su
organización.
La gestión del talento, más que un paradigma de dirección, debe ser una filosofía
de trabajo que se basa en la gestión integral del potencial humano, donde se
enfatice en el plan de carrera y en el desarrollo profesional. Estas deben ser su eje
central porque permiten la combinación armónica de los intereses personales y
organizacionales. 157
Los programas de gestión del talento y los directivos que deseen incursionar en
este tema deben conocer los resultados más significativos de las investigaciones
realizadas en el campo de la inteligencia, la creatividad y el talento. Entre ellos, se
destacan:
Para aplicar la gestión del talento, es necesario tomar dos decisiones iniciales
importantes: si es aplicable a la organización y si abarcará algunos puestos o
personas o si se darán igualdad de oportunidades para todos los empleados. Los
componentes esenciales de la gestión del talento son los mismos que los de la
gestión integral del capital humano, pero se deben tener en cuenta determinados
elementos.
Los estudios de las personas que han alcanzado altos niveles de logro muestran
que tuvieron una relación estrecha y significativa con sus tutores. La interacción
con mentores de excelencia permite: interiorizar las normas y los patrones de
desempeño en un área, emular con los expertos, desarrollar un estilo de
pensamiento diferente, experimentar altos niveles de trabajo, experimentar la
severidad en la evaluación, adquirir “gustos científicos”, aprender a buscar
problemas significativos, aprender a encontrar soluciones elegantes.