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Sérgio Alfredo Macore

Sistema de Carreira na Função Pública Moçambicana: Caso da Direcção

Provincial de Agricultura – Nampula (2011-2014).

Licenciatura em Filosofia de Desenvolvimento Institucional com Habilitações em

Políticas Públicas

Universidade Pedagógica
Nampula
 Sérgio Alfredo Macore

Sistema de Carreira na Função Pública Moçambicana: Caso da Direcção Provincial de

Agricultura – Nampula (2011-2014).

Monografia científica apresentada no

Departamento de Ciências Sociais e
Filosóficas, Delegação de Nampula, como
requisito para obtenção do Grau Académico
de Licenciatura em Filosofia de
Desenvolvimento Institucional com
Habilitações em Políticas Públicas.

Supervisor: dr. Elmano Freitas da Conceição

Mendes

Universidade Pedagógica
Nampula
2016
 ii

Índice
DECLARAÇÃO ............................................................................................................................. iv
DEDICATÓRIA ..............................................................................................................................v
AGRADECIMENTOS ................................................................................................................... vi
LISTA DE TABELAS ................................................................................................................... vii
LISTA DE GRÁFICOS ................................................................................................................ viii
LÍSTA DE FIGURAS ..................................................................................................................... ix
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS......................................................................................x
RESUMO ....................................................................................................................................... xii
CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO .................................................................................................... 13
1.1.Introdução ............................................................................................................................... 13
1.2.Objectivos ............................................................................................................................... 14
1.2.1.Objectivo geral ..................................................................................................................... 14
1.2.2.Objectivos específicos.......................................................................................................... 14
1.3.Justificativa ............................................................................................................................. 14
1.4.Problematização ...................................................................................................................... 14
1.5.Hipóteses ................................................................................................................................. 15
CAPÍTULO II: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ...................................................................... 16
2.1.Conceitualização ..................................................................................................................... 16
2.1.1.Carreira................................................................................................................................. 16
2.1.2.Sistema de carreira ............................................................................................................... 17
2.1.3.Função Pública ..................................................................................................................... 18
2.1.4.Sector público ...................................................................................................................... 18
2.2.Sistema de carreira em Moçambique ...................................................................................... 20
2.2.1.Princípios gerais do sistema de carreiras ............................................................................. 20
2.2.2.Organização do Sistema de Carreiras em Moçambique ...................................................... 21
2.2.2.1.Estrutura das carreiras ....................................................................................................... 21
2.2.2.2.Regime de carreiras........................................................................................................... 22
2.2.2.3.Qualificadores profissionais.............................................................................................. 23
2.2.2.4.Criação, reestruturação ou extinção de carreiras .............................................................. 23
 iii

2.2.2.5.Ingresso ............................................................................................................................. 24
2.2.2.6.Promoção .......................................................................................................................... 24
2.2.2.7.Progressão ......................................................................................................................... 25
2.2.2.8.Nomeação interina ............................................................................................................ 26
2.2.2.9.Mudança de carreira.......................................................................................................... 27
2.2.2.10.Garantia de promoção e progressão ................................................................................ 27
CAPÍTULO III: METODOLOGIA .............................................................................................. 28
3.1.Tipo de pesquisa...................................................................................................................... 28
3.2.Universo e amostra.................................................................................................................. 29
3.3. Método de pesquisa................................................................................................................ 30
3.4.Técnica e instrumento de colecta de dados ............................................................................. 31
CAPÍTULO IV: ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS ................................................ 32
4.1.Breve descrição do local de pesquisa: Direcção Provincial da Agricultura de Nampula ....... 32
4.2.Análise e interpretação de dados............................................................................................. 38
4.2.1.A mudança de carreira na DPA-Nampula............................................................................ 38
4.2.2.As formas de mudança de carreira na DPA-Nampula ......................................................... 39
4.2.3.Os critérios usados para a promoção de carreira na DPA-Nampula.................................... 41
4.2.4.Os critérios usados para a progressão do pessoal da DPA-Nampula................................... 43
4.2.5.Dificuldades do Sistema de Carreira na Função Pública e suas implicações na DPA-
Nampula ........................................................................................................................................ 45
4.3.Confrontação das hipóteses..................................................................................................... 47
CAPÍTULO V: CONCLUSÃO E SUGESTÃO ........................................................................... 48
5.Conclusão e sugestão ................................................................................................................. 48
5.1.Conclusão................................................................................................................................ 48
5.2.Sugestão .................................................................................................................................. 50
BIBLIOGRAFIA .......................................................................................................................... 51
APÊNDICES................................................................................................................................. 53
ANEXOS ...................................................................................................................................... 60
 iv

DECLARAÇÃO

Declaro que este trabalho é resultado da minha pesquisa e das orientações do meu supervisor, o
seu conteúdo é original todas as fontes consultadas estão devidamente referenciadas no texto e
nas notas do rodapé e na bibliografia final.

Declaro ainda, que o trabalho nuca forá apresentado em nenhuma outra instituição de ensino para
obtenção de qualquer grau académico.

Nampula, ____/ _____/ 2016

_____________________
(Sérgio Alfredo Macore)
 v

DEDICATÓRIA

À minha família que durante este todo

percurso estudantil, soube compreender as
razões da minha ausência, me dando mais
força para realizar mais uma conquista da
minha vida.
 vi

AGRADECIMENTOS

Em primeiro lugar agradeço a Deus, pelo dom da vida e protecção das enfermidades durante este
percurso.

À Universidade Pedagógica - Delegação de Nampula, em particular para o Departamento De

Ciências Sociais e Filosóficas, pelo ambiente acolhedor que me proporcionou esta vasta gama de
conhecimentos profissionais e aos docentes em particular o meu supervisor, dr. Elmano Freitas
da Conceição Mendes, pela orientação no momento da elaboração do trabalho.

À minha família, que se mostrou presente em todos os momentos que marcaram esta trajectória
estudantil.

Aos funcionários da DPA-Nampula, que demonstraram disponibilidade imediata para responder

o questionário proposto como instrumento de colecta de dados.

Para terminar, agradeço à todos que directa ou indirectamente contribuíram para a elaboração
desta monografia.
 vii

LISTA DE TABELAS

Tabela 1: A mudança de carreira na DPA-Nampula........................................................................39

Tabela 2: As formas de mudança de carreira na DPA-Nampula .....................................................40
Tabela 3: Os critérios usados para a promoção de carreira na DPA-Nampula................................42
Tabela 4: Os critérios usados para a progressão do pessoal da DPA-Nampula...............................44
 viii

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1: A mudança de carreira na DPA-Nampula ......................................................................39

Gráfico 2: As formas de mudança de carreira na DPA-Nampula....................................................40
Gráfico 3: Os critérios usados para a promoção de carreira na DPA-Nampula ..............................42
Gráfico 4: Os critérios usados para a progressão do pessoal da DPA-Nampula .............................44
 ix

LÍSTA DE FIGURAS

Fig. 1: Imagem Frontal do Edifício da DPA-Nampula ....................................................................32

Fig. 2: Organigrama da Direcção Provincial da Agricultura de Nampula .......................................37
 x

LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS

A.P. - Apoio técnico;

C.P. - Caixa Postal;
D.E. - Departamento de Economia;
D.P.A.F. - Departamento de Administração e Finanças;
D.P.H.A. - Departamento Provincial de Hidráulica Agrícola;
D.P.R.H. - Departamento de Recursos Humanos;
DPA – Direcção Provincial de Agricultura;
ERGFAE - Estatuto e Regulamento Geral dos Funcionários e Agentes do Estado;
R.D. - Repartição de Regadio e Drenagem;
R.O.B.P.H. - Repartição de Reabilitação de Obras Públicas Hidráulicas;
R.P.A.C. - Repartição Provincial de Agrimensura e Cadastro;
R.P.A.R.H. - Repartição Provincial de Administração e Recursos Humanos;
R.P.E.A. - Repartição Provincial de Estatísticas Agrária;
R.P.F. - Repartição Provincial de Finanças;
R.P.F.B. - Repartição Provincial de Fauna Bravia;
R.P.G.C. - Repartição Provincial de Geografia e Cadastro;
R.P.M.A. - Repartição de Planificação e Avaliação;
R.P.M.A. - Repartição Provincial de Plano / Monitoria e Avaliação;
R.P.P.A. - Repartição Provincial de Produção Animal;
R.P.P.C - Repartição Provincial de Produção e Culturas;
R.P.P.F. - Repartição Provincial de Planificação e Formação;
R.P.S.A. - Repartição Provincial de Sanidade Animal;
R.P.S.V. - Repartição Provincial de Sanidade Vegetal;
S. P. - Secção de Património;
S.C. - Secção de Contabilidade;
S.E. - Secção de Estatística;
S.E. - Secção de Fiscalização;
S.I.S.P. - Secção de Inspecção e Saúde Pública;
S.P. - Secção de Sistema de Informação do Pessoal;
 xi

S.P.A. - Serviços Provinciais de Agricultura;

S.P.E.A. - Serviços Provinciais de Extensão Agrária;
S.P.F. - Repartição Provincial de Florestas;
S.P.F.F.B. - Serviços Provinciais de Florestas e Fauna Bravia;
S.P.G.C. - Serviços Provinciais de Geografia e Cadastro;
S.P.P. - Serviços Provinciais de Pecuária;
SCR - Sistema de Carreiras e Remunerações;
SEC - Secretaria;
SIGEDAP - Sistema de Gestão de Desempenho na Administração Pública.
 xii

RESUMO

Este trabalho centra-se na seguinte temática: O Sistema de Carreira na Função Pública: Caso da Direcção Provincial
de Agricultura – Nampula (2011-2014). O objectivo desta temática é analisar o processo de mudança de carreira dos
funcionários da DPA-Nampula. Para a concretização deste objectivo, foram definidos os seguintes objectivos
específicos: caracterizar o Sistema de Carreira na Função Pública em Moçambique, explicar o processo de mudança
de carreira dos funcionários da DPA-Nampula e propor sugestões para a melhoria do processo de mudança de
carreira na DPA-Nampula. Para a obtenção de dados recorreu-se a pesquisa qualitativa e quantitativa (quanto a
abordagem), exploratória (quanto aos objectivos) e a pesquisa de campo (quanto aos procedimentos técnicos). O
método usado foi indutivo e os instrumentos de colecta de dados foram: a entrevista e ques tionário. Perante estes
elementos metodológicos, constatou-se que o sistema de carreira da DPA-Nampula integra duas formas de mudança
de carreira que são: a promoção e a progressão. Quanto ao funcionamento deste sistema, foram levantadas várias
dificuldades que atrasam a mudança de carreira dos funcionários, sendo das quais: a corrupção e falta de
transparência por parte do órgão que administra o processo de carreira dos funcionários. As implicações destas
dificuldades, na sua maioria têm desmotivado os fun cionários, prejudicando assim o funcionamento desta
instituição.

Palavras-chave: Sistema de Carreira e Função Pública.

 13

CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO

1.1.Introdução

No âmbito das políticas estratégicas de Gestão de Recursos Humanos, as instituições públicas e

privadas possuem como missão a definição de um plano de carreiras que estabelecerá normas
sobre a integração ou nomeação dos funcionários e a sua própria progressão de acordo com os
níveis de competências previamente demonstradas na execução das actividades.

Portanto, é em torno desta necessidade de gestão que surge o plano de carreiras que se centra na
abordagem deste trabalho, tomando como caso específico a situação do sector público que possui
como instrumento regulador do sistema de carreira, o Estatuto e Regulamento Geral dos
Funcionários e Agentes do Estado (ERGFAE). Assim, o trabalho aborda concretamente sobre o
Sistema de Carreira na Função Pública: Caso da Direcção Provincial de Agricultura – Nampula
(2011-2014).

No entanto, falar sobre o sistema de carreira, é referenciar um processo sistemático e complexo

que integra diversas bases estratégicas para gerir as carreiras dos funcionários das empresas,
passando por etapas de avaliação de carreira dos funcionários, aprovação das candidaturas e
integração dos funcionários nas novas carreiras.

A prática deste processo no sector público tem dado uma grande relevância, na medida em que
serve de um acto impulsionador que motiva os funcionários e promove-os para executarem
novas actividades em prol do desenvolvimento da empresa.

Portanto, o foco deste estudo irá apresentar de forma descritiva e analítica as bases teóricas
obtidas de diversas obras publicadas de forma impressa e electrónica que abordam sobre o
sistema de carreira e também irá reportar factos que espelham a realidade que se vive no local de
estudo, que é a DPA-Nampula, instituição subordinada ao actual Ministério da Agricultura e
Segurança Alimentar, com objectivo de assegurar o sector de agricultura, pecuária e florestas ao
nível da província de Nampula.
 14

1.2.Objectivos

1.2.1.Objectivo geral

 Analisar o processo de mudança de carreira dos funcionários da DPA-Nampula.

1.2.2.Objectivos específicos

 Descrever o processo de mudança de carreira dos funcionários da DPA-Nampula;

 Caracterizar o Sistema de Carreira na Função Pública em Moçambique;
 Definir estratégias para a melhoria do processo de mudança de carreira na DPA-
Nampula.

1.3.Justificativa

A motivação que conduziu a definição do tema deste trabalho, deriva-se da preocupação que se
verifica no seio dos funcionários da DPA-Nampula sobre o sistema de carreira e remuneração,
onde a autora chegou de constatar, durante o período da realização do seu estágio profissional
nesta instituição, que os processos submetidos pelos funcionários que possuem os requisitos de
mudança de carreira são atendidos com muita morosidade, levando 2 à 6 anos sem a emissão do
despacho para a mudança de carreira.

Assim, ao debater-se com esta situação, pretende-se com este estudo analisar o processo de
mudança de carreira dos funcionários da DPA-Nampula, sobretudo no que se refere a emissão do
despacho para os funcionários que reúnem requisitos para tal. Ainda neste âmbito, o estudo
pretende contribuir para a melhoria do processo de mudança de carreira nesta instituição,
propondo novas modalidades de administração do sistema de carreira, de modo a ultrapassar os
constrangimentos vividos no período 2011-2014.

1.4.Problematização

O Sistema Nacional de Gestão de Recursos Humanos, órgão tutelado pelo Ministério da Função
Pública, possui o Estatuto e Regulamento Geral dos Funcionários e Agentes do Estado
 15

(ERGFAE), como o instrumento que define as normas jurídico-laborais e estabelece o regime

geral dos funcionários e demais agentes do Estado. Este objectivo deste instrumento normativo,
abrange a todas instituições públicas em Moçambique servindo de guião para a gestão dos
processos de nomeação, ingresso, mudança de carreira, etc. Mas porém, nem todas as normas
deste instrumento são implementadas de boa maneira, tomando-se como exemplo, a situação
constrangedora que se vive pelos funcionários da DPA-Nampula, onde os processos de mudança
de carreira e remuneração têm se tornado burocráticos e morosos, fazendo com que os
funcionários esperem num período de 6 anos e assim ocasionando casos de corrupção na
tentativa de subornar os gestores de Recursos Humanos para acelerarem o processo. Perante esta
preocupação, temos como problema de pesquisa:
 Como tem sido o processo de mudança de carreira dos funcionários na DPA-Nampula?

1.5.Hipóteses

 O Sistema de Carreira moçambicano organiza-se em classes ou categorias e que por sua

vez, estas organizam-se em escalões;
 O processo de mudança de carreira dos funcionários da DPA-Nampula rege-se pela
legislação vigente no país;
 O processo de mudança de carreira na DPA-Nampula é moroso.

1.6.Estrutura do trabalho

No que tange a estrutura, este trabalho é composto por cinco capítulos, onde o primeiro apresenta
os factos introdutórios, como objectivos, justificativa, problematização e hipóteses. O segundo
apresenta a fundamentação teórica, onde constam os principais conceitos e abordagens teóricas
resultantes da pesquisa bibliográfica. O terceiro capítulo apresenta o quadro metodológico
composto pelos tipos de pesquisas usados, método de pesquisa, universo e amostra, técnicas e
instrumentos de colecta de dados. O quarto dá destaque a caracterização do local de pesquisa e a
parte que concerne a apresentação, análise e interpretação dos dados. O quinto, que constitui o
último, apresenta a conclusão e as sugestões do trabalho.
 16

CAPÍTULO II: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Fundamentação Teórica é o processo de revisão de materiais literários, seja textos, livros,

periódicos e outros artigos publicados legalmente sob forma impressa e/ou electrónica.

Portanto, este capítulo irá demonstrar os dados obtidos através da revisão de diversos livros,
artigos, etc., que abordam em torno do Sistema de Carreira na Função Pública.

2.1.Conceitualização

2.1.1.Carreira

De acordo com n.º 1 do artigo 3 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, carreira é o conjunto
hierarquizado de classes ou categorias de idêntico nível de conhecimentos e complexidade a que
os funcionários têm acesso, de acordo com o tempo de serviço e o mérito de desempenho.

Manuel London e Stephen A. Stumpf, obra citada por DUTRA (1996), definem carreira como:

“Sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de

uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de
transições que reflectem necessidades, motivos e aspirações individuais e
expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da perspectiva do
indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência profissional,
enquanto, da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e
decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e
movimento de pessoas. Essas perspectivas são conciliadas pela carreira dentro
de um contexto de constante ajus te, desenvolvimento e mudança” (LONDON e
STUMPF, citados por DUTRA, 1996:17).

A carreira hoje não é mais sinónima de um laço com a organização, mas antes algo que é
transferível, dependendo o sucesso dos indivíduos da sua capacidade de transferir competências
de uma organização para outra (KANTER, 1989). A perspectiva vigente neste momento revela
que hoje não existe na organização e no indivíduo a expectativa de uma carreira para a vida,
tendo esta alteração do conceito de carreira contribuído para o desenvolvimento de novos
modelos.
 17

Segundo SCHEIN (1993:19) a palavra carreira:

“é usada de diferentes maneiras e possuem muitas conotações. Às vezes, o

seguir uma carreira” se aplica unicamente a alguém com uma profissão ou cuja
vida profissional é bem-estruturada e implica progresso constante. No contexto
de inclinações profissionais, o termo carreira quer dizer também a maneira como
a vida profissional de uma pessoa desenvolve-se ao longo do tempo e como é
vista por ela”.

Assim, carreira não é uma sequência de experiências e trabalhos, mas sim, uma serie de etapas
que variam de acordo com as necessidades existentes na organização perante as experiências da
pessoa.

Neste âmbito, a carreira é vista como o elo de ligação entre as experiências do pessoal com os
objectivos da organização, consolidando assim os desafios do futuro.

2.1.2.Sistema de carreira

O Sistema de Carreira é a organização estruturada que propõe processo compartilhado em que as

expectativas individuais de carreira são negociadas com as necessidades organizacionais, e a
proposta centrada no indivíduo, que é o objectivo do trabalho proposto (DUTRA, 2009).

Para SAVIOLI (1991), o sistema de carreira estabelece uma relação directa com o
autoconhecimento de como as experiências pessoais e profissionais relacionam-se com seu
trabalho actual e futuro para maximizar suas habilidades e comportamentos e atingir seus
objectivos de vida.

Na prática, o sistema de carreira envolve o planeamento de carreira entre a organização e os

funcionários. Nesta perspectiva, TACHIZAVA, FERREIRA e FORTUNA (2006), este se
descreve como: um processo contínuo de interacção entre o empregado e a organização visando
a atender os objectivos e interesses de ambas as partes.

No entanto, o sistema de carreira é um processo que visa administrar as carreiras funcionais de

uma empresa, através de uma análise conjunta efectuada entre a organização e o funcionário. No
 18

entanto, para um sistema de administração de carreira ser efectivo, é necessário que se atenda as
necessidades da organização quanto as do pessoal.

2.1.3.Função Pública

Segundo MODESTO (2006:5), o conceito de função pública “é o conceito a que se chega por
generalização metódica e não por uma simples consulta directa ao texto constitucional”.

Segue-se que a ideia de uma separação de funções, se algum sentido possui, não pode ser aquele
da simples repartição de atribuições (FRAGA, 1973) ou tarefas e competências (CANOTILHO,
1989). Separação de funções é expressão que pode significar apenas o resultado final do esforço
científico de isolar os tipos ou formas de actividade jurídica do Estado.

Assim, MODESTO (2006:5), considera a função pública como:

“Expressão equivoca, que serve somente para assinalar o carácter

necessariamente dogmático de toda classificação das funções do Estado, fazendo
contraponto com a separação de poderes, esta sim designativa de percepção da
especificada e da própria natureza do problema colocado pelo tema da separação
das funções permitirá desde logo estabelecer com nitidez e sem ambiguidades o
“campo de aplicação” próprio dos conceitos a serem emitidos neste trabalho ”.

Em suma, a função pública trata das funções ou actividades do próprio Estado, ou seja, funções
estatais ou dos poderes públicos.

2.1.4.Sector público

O interesse público é concebido como uma noção construída colectivamente em que são
partilhados interesses e responsabilidades baseadas na deliberação conjunta, onde o Estado
promove a articulação e o interesse público, justiça e a equidade (DENHARDT; DENHARDT,
2000).

Assim, MANSOLDO (2009), afirma que a finalidade maior da execução de uma actividade
pública é oferecer à sociedade um serviço rápido, eficiente e com resultados positivos, que
tragam retorno aos anseios sociais.
 19

Segundo o Dicionário Porto Editora (2008), o sector público inclui todos os organismos
maioritariamente financiados por fundos públicos.

Para o INE (2005), Sector Público: Integra as unidades com a forma jurídica de empresas com
estatuto de empresa pública ou empresa estatal, com origem em empresas criadas ou
nacionalizadas pelo Estado e nas quais a totalidade do capital social é detido pelas
administrações públicas.

Nesta perspectiva MINTZBERG (1996), lembra que o papel do sector público é o de servir o
interesse público considerando, o carácter da relação recíproca e interdependente que se
estabelece entre o Estado e os cidadãos. As relações devem constituir-se com base nas ideias da
cidadania em que se promove a colaboração em vez do controle, a interactividade em vez de
segmentação, no intuito de garantir que a influência mútua estabelecida proporcione um
ambiente favorável à construção de políticas públicas cada vez mais efectivas em seus resultados
para a sociedade.

Assim, pode-se entender por sector público, todas as entidades controladas pelo poder político.
Neste caso tem-se uma definição abrangente que inclui não só a totalidade das administrações
públicas, como a totalidade do sector empresarial de capitais total ou maioritariamente públicos.

Este sector público, as vezes tomam a denominação de sector estatal, por ser uma parte do
Estado que lida com a produção, entrega e distribuição de bens e serviços por e para o governo
ou para os seus cidadãos. Os exemplos de actividade do sector público são proporcionar a
segurança social, administrar o planeamento urbano e organizar a defesa nacional.
 20

2.2.Sistema de carreira em Moçambique

2.2.1.Princípios gerais do sistema de carreiras

De acordo com o MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA (s/d:2), os princípios gerais, o SCR

pretende:
 Proporcionar aos funcionários uma compensação justa, adequada e proporcional a sua
capacitação e efectivo desempenho profissional;
 Oferecer a todos os funcionários oportunidades de desenvolvimento profissional e
evolução na carreira através de processos selectivos com base em acções e resultados
comprovados de crescimento da capacidade profissional e de conhecimento adquiridos no
ambiente de trabalho ou em salas de formação.

Para os princípios específicos, o SCR baseia-se em:

 Equidade – que privilegia a uniformidade de tratamento em todos os níveis de hierarquia
funcional, a padronização das estruturas, os requisitos e oportunidades de
desenvolvimento profissional dos funcionários em qualquer ponto do País;
 Desconcentração – que consiste no estabelecimento de competências para aplicação das
normas e procedimentos de movimentação e gestão do pessoal nas carreiras aos diversos
níveis, sob supervisão e controlo central;
 Equilíbrio interno – que preconiza a avaliação e classificação das ocupações com
instrumentos técnicos que proporcionem um equilíbrio técnico adequado entre os
requisitos de habitação e qualificação profissional dos funcionários e a remuneração
proporcionada;
 Equilíbrio externo – que pretende garantir que a estrutura de vencimentos seja projectada
de forma a acompanhar a tendência salarial do mercado de trabalho, apoiado em
investigações periódicas;
 Capacitação profissional – que para a evolução nas carreiras profissionais valoriza o
conhecimento formal e não formal, para manter o equilíbrio entre a remuneração e o
potencial do funcionário;
 21

 Transparência administrativa – que defende a adopção de regras claras de modo a tanto

para as chefias como para os funcionários ser de fácil compreensão e por esse facto
garantir a movimentação regular dos funcionários nas carreiras (Idem).

Em suma, os princípios do sistema de carreira resumem-se em compensar o desempenho dos

funcionários e agentes do Estado e desenvolver as suas capacidades profissionais.

2.2.2.Organização do Sistema de Carreiras em Moçambique

Segundo o MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA (s/d:3), as carreiras profissionais do Sistema

moçambicano de carreiras e remuneração organizam-se em classes ou categorias e as classes ou
categorias organizam-se em escalões.

Ainda o MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA (loc. cit.), afirma que:

“classe ou categoria “é a posição que os funcionários ocupam na carreira de acordo com

o seu desenvolvimento profissional. Para evoluir numa carreira para classe superior, o
funcionário deve ser submetido e ficar aprovado no concurso de promoção. As classes
são indicadas por letras (A,B,C, e E) e a letra A indica o topo da carreira. Nos grupos
salariais de 1 a 4 das carreiras de regime geral, só há uma classe, designada única e
representada pela letra U. A class e E, que é a classe de Estagiário, indica aposição de
ingresso na carreira. A promoção desta classe (E) de ingresso para a classe seguinte (C),
no primeiro escalão, é automática ao fim de dois anos, desde que a sua informação de
serviço seja igual ou superior a regular”.

Assim, cada classe acima mencionada corresponde à uma faixa de índices salariais que indicam
o crescimento da capacidade profissional do funcionário.

2.2.2.1.Estrutura das carreiras

De acordo com o n.º 1 do artigo 5 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, as carreiras

profissionais estruturam-se em:
a) Verticais, quando integram classes ou categorias com o mesmo conteúdo funcional,
diferenciadas em exigências, complexidades e responsabilidade e a evolução do
funcionário se fazem por promoção;
 22

b) Horizontais, quando integram actividades profissionais com o mesmo conteúdo funcional

cuja evolução se faz por progressão e corresponde apenas à maior eficiência na execução
das respectivas tarefas, sendo de classe única;
c) Mistas, quando combinam características das carreiras verticais e das horizontais.

Assim, a estrutura das carreiras profissionais em Moçambique são definidas mediante as classes,
categorias e actividades desempenhadas pelos funcionários.

2.2.2.2.Regime de carreiras

Segundo o n.º 1 do artigo 6 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, as carreiras profissionais

do aparelho do Estado podem ser de regime geral, específicas e de regime especial:
 As carreiras de regime geral integram as ocupações comuns a todos os sectores do
aparelho do Estado.
 As carreiras específicas integram as ocupações típicas da actividade fim de cada sector do
aparelho do Estado.

As carreiras de regime geral e específicas estruturam-se de acordo com as regras de ingresso e

promoção definidas no presente Decreto, nas classes E (estagiário), C, B e A.

As carreiras de regime especial subdividem-se em carreiras diferenciadas e não diferenciadas:

a) As carreiras de regime especial diferenciadas têm ordenação própria, de acordo com a
qualificação e descrição do conteúdo funcional constante do qualificador profissional;
b) As carreiras de regime especial não diferenciadas estruturam-se nos termos do n.º 4 do
presente artigo.

Segundo o MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA, (s/d:3), as carreiras de regime especial

diferenciadas – as carreiras que têm uma ordenação própria, de acordo com a qualificação e
descrição do conteúdo funcional constante do qualificador.

Ex.: Carreiras de Magistratura Judicial e Diplomática.

 23

E para as carreiras de regime geral não diferenciadas são aquelas que se estruturam em classes e
escalões, agrupando uma série de ocupações que seguem a estrutura salarial padrão, adoptada
nas carreiras comuns e específicas, mas com vencimento base próprio diferenciado dos demais
grupos de carreiras.

Ex.: Carreiras de Instrutor e Técnico Pedagógico N1, Docente N1, Docente N3, etc.

2.2.2.3.Qualificadores profissionais

Para o n.º 1 do artigo 7 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, os qualificadores profissionais

contêm a descrição generalizada do conteúdo de trabalho correspondente a cada carreira e os
requisitos habilitacionais e profissionais para ingresso e promoção na respectiva carreira.

De acordo com o n.º 2 do artigo 7 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, as carreiras de

regime especial diferenciadas o qualificador é elaborado por categoria.

Segundo o n.º 3 do artigo 7 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, a descrição do conteúdo de

trabalho não pode, em caso algum, prejudicar a atribuição aos funcionários de tarefas de
complexidade e responsabilidade equiparáveis, não expressamente mencionadas.

De acordo com o n.º 4 do artigo 7 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, os qualificadores

profissionais são aprovados pela Comissão Interministerial da Função Pública, ouvido o Órgão
Director Central do Sistema Nacional de Gestão de Recursos Humanos.

Em suma, os qualificadores servem de guiões para avaliar se os funcionários possuem requisitos

para mudarem de carreira.

2.2.2.4.Criação, reestruturação ou extinção de carreiras

De acordo com n.º 1 do artigo 8 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, a criação,

reestruturação ou extinção de carreiras profissionais é da competência da Comissão
Interministerial da Função Pública, sob proposta fundamentada do organismo interessado,
ouvido o Órgão Director Central do Sistema Nacional de Gestão de Recursos Humanos.
 24

Para o n.º 2 do artigo 8 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, no caso de criação ou

reestruturação de carreiras profissionais, a proposta deve ser acompanhada dos respectivos
qualificadores.

Assim, para a criação, restruturação ou extinção de carreira na função púbica, deve-se elaborar
um documento de modo a apresentar os qualificadores da carreira dos funcionários ao Director
Central do Sistema Nacional de Gestão de Recursos Humanos.

2.2.2.5.Ingresso

De acordo com o n.º 1 do artigo 9 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, o ingresso no

aparelho do Estado faz-se, em regra, por concurso.

Segundo o n.º 2 do artigo 9 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, o ingresso faz-se, em regra,
na classe E (estagiário) nas carreiras mistas e no escalão 1 das carreiras horizontais.

Para o n.º 3 do artigo 9 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, nas carreiras de regime especial
diferenciadas, o ingresso faz-se na categoria mais baixa da carreira.

Assim, o concurso público anunciado pela instituição, constitui o primeiro passo para o ingresso
na construção da carreira profissional.

2.2.2.6.Promoção

De acordo com o n.º 1 do artigo 10 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, a promoção é a

mudança para a classe ou categoria seguinte da respectiva carreira e opera-se para escalão a que
corresponda vencimento imediatamente superior.

Para o n.º 2 do artigo 10 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, a promoção depende da

verificação cumulativa dos seguintes requisitos:
a) Tempo mínimo de 3 anos completos de serviço efectivo na classe ou categoria em que
está enquadrado;
 25

b) Média da avaliação de desempenho não inferior a regular, nos últimos 3 anos, na classe
ou categoria;
c) Aprovação em concurso de acordo com o qualificador da respectiva carreira;
d) Existência de disponibilidade orçamental.

Segundo o n.º 3 do artigo 10 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, a promoção da classe E

para a C, nas carreiras mistas, é automática, dependendo apenas da permanência de 2 anos de
serviço efectivo naquela classe e de avaliação de desempenho não inferior a regular.

De acordo com o n.º 4 do artigo 10 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, o disposto nos
números anteriores não prejudica a definição de regras próprias de promoção para as carreiras de
regime especial diferenciadas.

Para o n.º 5 do artigo 10 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, a promoção não necessita de
posse, produz efeitos a partir da data do visto do Tribunal Administrativo e exige publicação no
Boletim da República.

Em suma, a promoção de carreira constitui a mudança de categoria dos funcionários, que se

reflecte nas actividades a serem desempenhadas e na remuneração.

2.2.2.7.Progressão

De acordo com o n.º 1 do artigo 11 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, a progressão faz-se
por mudança de escalão dentro da respectiva faixa salarial.

Segundo o n.º 2 do artigo 11 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, a progressão depende da

verificação cumulativa dos seguintes requisitos:
a) Tempo mínimo de 3 anos de serviço efectivo no escalão em que está posicionado;
b) Avaliação de potencial;
c) Existência de disponibilidade orçamental.
 26

Para o n.º 3 do artigo 11 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, a progressão do escalão 1 para
o 2, nas carreiras de Classe Única, é automática, dependendo apenas da permanência de 2 anos
de serviço efectivo naquele escalão e da avaliação de desempenho não inferior a regular.

O n.º 4 do mesmo artigo defende que de acordo com a especificidade do sector, pode a Comissão
Interministerial da Função Pública aprovar critérios específicos para avaliação do potencial, sob
proposta do órgão interessado, ouvido o Órgão Director Central do Sistema Nacional de Gestão
de Recursos Humanos.

Para o n.º 3 do artigo 11 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, a progressão não carece de
publicação no Boletim da República nem de posse e produz efeitos a partir da data do visto do
Tribunal Administrativo.

A diferença entre a promoção e progressão é: na promoção exige-se a elaboração do

requerimento para o Órgão Director Central do Sistema Nacional de Gestão de Recursos
Humanos e na progressão não se exige o requerimento, devendo somente a instituição
providenciar oficiosamente o processamento do despacho em tempo oportuno.

2.2.2.8.Nomeação interina

De acordo com o n.º 1 do artigo 12 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, o funcionário

nomeado interinamente recebe o vencimento correspondente à classe e escalão do funcionário
cuja vaga ocupa.

Segundo o n.º 2 do artigo 12 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, o tempo de serviço

prestado interinamente conta para todos os efeitos legais.

Para o n.º 3 do artigo 12 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, o tempo prestado em regime
de interinidade por período igual ou superior a um ano conta como tempo prestado na carreira,
reduzindo para um ano o tempo de permanência na classe de Estagiário (E), previsto no n.º 3 do
artigo 10 deste diploma.
 27

Quanto ao n.º 4 do artigo 12 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, na nomeação interina não
há lugar à progressão ou promoção no escalão ou classe em que o funcionário está nomeado
interinamente.

Segundo o n.º 5 do artigo 12 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, quando, em virtude da

progressão ou promoção no lugar de origem, o funcionário ficar integrado em escalão com
vencimento superior ao que lhe é devido como interino, passará a ser remunerado pelo índice
correspondente ao escalão do lugar de origem.

Portanto, na nomeação interina, o funcionário interino tem benefícios na remuneração, dos

direitos e regalias inerentes ao lugar provido interinamente.

2.2.2.9.Mudança de carreira

De acordo com o n.º 1 do artigo 13 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, qualquer

funcionário do Estado possuidor dos requisitos habilitacionais e profissionais exigidos pode
concorrer para carreira diferente.

Para o n.º 2 do artigo 13 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, quando o funcionário tiver
nomeação definitiva, a integração na nova carreira faz-se no escalão e classe a que corresponder
vencimento imediatamente superior ao que aufere.

Assim, todo funcionário pode mudar de carreira, desde que apresente os requisitos para tal.

2.2.2.10.Garantia de promoção e progressão

De acordo com o n.º 1 do artigo 14 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, os encargos

resultantes do preenchimento de vagas dos quadros de pessoal e da execução das regras de
promoção e progressão são satisfeitos pelo fundo de salários, devendo este ser dotado
anualmente com a disponibilidade orçamental necessária.

Em outras palavras, a garantia da promoção e progressão depende da disponibilidade dos

recursos financeiros para suportarem os salários das novas carreiras a serem desempenhadas.
 28

CAPÍTULO III: METODOLOGIA

O termo metodologia interliga-se aos métodos, que é o conjunto de etapas e instrumentos que
ajudam a alcançar os objectivos pré-definidos.

Assim, neste capítulo irá se apresentar os métodos e instrumentos de colecta de dados que foram
usados para formalizar este trabalho no âmbito científico como um trabalho que possui um
impacto sócio-económico, pelo facto de abordar uma temática relacionada com um dos maiores
sectores de produção do país.

3.1.Tipo de pesquisa

a) quanto a abordagem

Quanto a abordagem recorreu-se a pesquisa quantitativa e qualitativa.

Segundo GLESSLER (2003:50):

“a abordagem quantitativa que caracteriza-se pela formulação de hipóteses,

definições operacionais de variáveis, quantificação nas modalidades de colecta
de dados e de informações, e utilização de tratamentos estatísticos, e a
abordagem qualitativa que busca descrever a complexidade de determinado
problema – não envolvendo manipulação de variáveis ou estudos
experimentais”.

Os pesquisadores que adoptam estas pesquisas, se opõem ao pressuposto que defende um modelo
único de pesquisa para todas as ciências, já que as ciências sociais têm sua especificidade.

Neste trabalho, a pesquisa qualitativa permitiu a elaboração do guião de entrevista de modo a

obter respostas abertas dos entrevistados, que serviram de base para a argumentação da autora e a
consequente validação das hipóteses.

Para a pesquisa quantitativa, esta serviu de base para a elaboração do questionário, com
perguntas fechadas e também na representação das respostas obtidas destas questões através das
tabelas e gráficos que permitiram a interpretação.
 29

b) quanto aos objectivos

Quanto aos objectivos, recorreu-se a pesquisa exploratória. GIL (1999:43), afirma que este tipo
de pesquisa “tem como principal finalidade desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e
ideias, tendo em vista, a formulação de problemas mais precisos ou hipóteses pesquisáveis para
estudos posteriores”.

Com esta pesquisa, pretendeu-se colher dados credíveis, de modo a esclarecer a situação de
mudança de carreira que se passa na DPA-Nampula.

c) quanto aos procedimentos técnicos

Quanto aos procedimentos técnicos, usou-se a pesquisa de campo.

Segundo PRODANOV & FREITAS (2013:59), a pesquisa de campo:

“é aquela utilizada com o objectivo de conseguir informações e/ou

conhecimentos acerca de um problema para o qual procuramos uma resposta, ou
de uma hipótese, que queiramos comprovar, ou, ainda, descobrir novos
fenómenos ou as relações entre eles. As fases da pesquisa de campo requerem,
em primeiro lugar, a realização de uma pesquisa bibliográfica sobre o tema em
questão. Ela servirá, como primeiro passo, para sabermos em que estado se
encontra actualmente o problema, que trabalhos já foram realizados a respe ito e
quais são as opiniões reinantes sobre o assunto. Em segundo lugar, de acordo
com a natureza da pesquisa, determinamos as técnicas que serão empregadas na
colecta de dados e na definição da amostra, que deverá ser representativa e
suficiente para apoiar as conclusões”.

Esta pesquisa permitiu obter dados sobre as oponiões de diversos autores em torno do sistema de
carreira e também sobre o processo de mudança de carreira em prática na DPA-Nampula,
correlacionando deste modo, a abordagem teórica com a prática ou realista.

3.2.Universo e amostra

População (ou universo da pesquisa) “é a totalidade de indivíduos que possuem as mesmas

características definidas para um determinado estudo” (SILVA & MENEZES, 2005:32). O
universo desta pesquisa foi composto por 192 pessoas, número correspondente ao total dos
funcionários da DPA-Nampula.
 30

Amostra “é parte da população ou do universo, seleccionada de acordo com uma regra ou plana.
A amostra pode ser probabilística e não-probabilística” (SILVA & MENEZES, 2005:32).

A amostra probabilística é aquela em que todos os sujeitos incluídos na grelha de amostragem

têm a mesma probabilidade (diferente de zero) de serem escolhidos para virem integrar a
amostra. As amostragens não probabilísticas servem para sondagens sem propósitos inferenciais,
nestes casos, os processos que envolvem comparações estatísticas que usem cálculos científicos
não são válidos.

Para este trabalho, foi usada a amostra probabilística, concretamente a amostragem aleatória
simples, que segundo RYAN (2009), é aquela em que toda amostra possível de mesmo tamanho
tem a mesma chance de ser seleccionada a partir da população.

Com este tipo de amostragem, foram repartidos do universo desta pesquisa 44 funcionários da
DPA-Nampula, que são 5 funcionários do Sector de Gestão de Recursos Humanos e 39
funcionários dos diversos sectores lá existentes.

3.3. Método de pesquisa

Como método de pesquisa foi usado a indução. Para LAKATOS e MARCONI (2007:86),
indução é “um processo mental por intermédio do qual, partindo de dados particulares,
suficientemente constatados, infere-se uma verdade geral ou universal, não contida nas partes
examinadas”.

Para a nossa pesquisa, este método permitiu a obtenção de mais esclarecimentos sobre as
concepções da autora e também a validação das hipóteses que pretendem responder o problema
desta pesquisa.
 31

3.4.Técnica e instrumento de colecta de dados

Para a colecta de dados, neste trabalho foi usado a entrevista.

Segundo Gil (1999: 40), a entrevista “é a técnica em que o investigador se apresenta frente ao
investigado e lhe formula perguntas, com o objectivo de obtenção de dados que interessam a
investigação”.

A entrevista permitiu o público-alvo de expor as suas opiniões e argumentos que ajudarão na

resposta da questão de partida deste projecto. O tipo de entrevista foi aberto, que permitiu o
entrevistado de argumentar em torno das suas respostas.
 32

CAPÍTULO IV: ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS

No âmbito da pesquisa científica, a análise e interpretação de dados é uma etapa que antecede a
conclusão, pois ela visa analisar e/ou avaliar, interpretar e/ou decifrar, todos os dados obtidos na
pesquisa de campo, para apurar os resultados que se pretende com a tal pesquisa. De acordo com
esta linha de pensamento, neste capítulo apresentar-se-á os diversos resultados da presente
pesquisa, de modo a responder os objectivos deste estudo que se centra no Sistema de Carreira
da Função Pública, caso específico da DPA-Nampula.

4.1.Breve descrição do local de pesquisa: Direcção Provincial da Agricultura de Nampula

A Direcção Provincial da Agricultura de Nampula é uma instituição subordinada ao actual

Ministério da Agricultura e Segurança Alimentar, que tem como objectivo coordenar as acções
do Governo ao nível da província de Nampula, no que tange a planificação, análise e execução
nos domínios sectoriais de terra, agricultura, pecuária, florestas, fauna bravia e hidráulica
agrícola.

Fig. 1: Imagem Frontal do Edifício da DPA-Nampula

Fonte: Autora (2015)

 33

As atribuições gerais da DPA-Nampula são:

a) Promover o fomento da produção agrícola, pecuária, florestal e apícola da província.
b) Impulsionar a organização de associações de camponeses.
c) Planificar, organizar e dirigir actividades de extensão rural na província.
d) Manter inventariados os recursos agrários da província e assegurar a sua correcta
utilização e protecção.
e) Zelar pela correcta aplicação da legislação agrária e seus regulamentos.
f) Coordenar as actividades dos sectores de algodão, cajú e de hidráulica agrícola
legalmente criados.
g) Assegurar a avaliação anual dos técnicos e outro pessoal da Direcção Provincial de
Agricultura.
A DPA-Nampula compreende os seguintes Serviços/Departamentos:
a) Serviços Provinciais de Agricultura;
b) Serviços Provinciais de Pecuária;
c) Serviços Provinciais de Florestas e Fauna Bravia;
d) Serviços Provinciais de Geografia e Cadastro;
e) Serviços Provinciais de Extensão Rural;
f) Departamento de Economia;
g) Departamento de Administração e Finanças.

Para a realização das suas funções os serviços e os departamentos constituem-se em repartições,

que por sua vez subdividem-se nas seguintes secções:

1. São funções dos Serviços Provinciais de Agricultura:

a) Estudar e propor planos de desenvolvimento agrícola na província;
b) Controlar e fiscalizar o cumprimento das normas técnicas e legais relativas a produção e
actividades agrícolas.

2. São funções dos Serviços Provinciais de Pecuária:

a) Orientar a produção pecuária e controlar a execução dos respectivos planos e programas;
 34

b) Controlar e fiscalizar o cumprimento das normas técnicas relativas a produção pecuária e

a sanidade.

Os Serviços Provinciais de Pecuária realizam as suas acções através das Repartições de Sanidade
Animal e de Produção Animal.

3. São funções dos Serviços Provinciais de Florestas e Fauna Bravia:

a) Assegurar a nível provincial, a protecção e utilização racional dos recursos florestais,
faunísticos e apícolas;
b) Controlar e fiscalizar o cumprimento das normas técnicas e administrativas relativas as
florestas, fauna bravia e apicultura;
c) Estabelecer programas de reflorestamento na província;
d) Incrementar a apicultura através da formação divulgação e assistência técnica aos
apicultores.

Os Serviços Provinciais de Florestas e Fauna Bravia realizam as suas acções através da

Repartição Provincial de Fauna Bravia.

4. São funções dos Serviços Provinciais de Geografia e Cadastro:

a) Assegurar na província a execução das leis e regulamentos relativos ao uso e
aproveitamento da terra;
b) Realizar trabalhos técnicos relacionados com a Agrimensura e Cadastro e com a
Geodesia e Cartografia.

Os Serviços Províncias de Geografia e Cadastro realizam as suas acções através das Repartições
de Agrimensura e Cadastro e de Geodesia e Cartografia.

5. São funções dos Serviços Províncias de Extensão Rural:

a) Impulsionar a criação e o desenvolvimento de aldeias comunais e a organização de
associação de camponeses e de cooperativas com vista ao fortalecimento do movimento
cooperativo;
b) Planificar, organizar e dirigir a actividade de extensão rural na província;
 35

c) Apoiar tecnicamente as estruturais políticas e Administrativas no ordenamento e

distribuição se terras aos sectores familiares e cooperativas;
d) Manter informação sobre a situação dos meios e factores de produção para os sectores
familiares e cooperativa em particular sobre instrumentos de trabalho e sementes,
assegurando a sua correcta distribuição pelos circuitos comercias existentes;
e) Promover pequenos projectos e a formação de cooperativistas.

6. São funções dos Serviços Provinciais de Hidráulica Agrícola:

a) Identificar, seleccionar as áreas e beneficiários de esquemas de rega;
b) Dimensionamento de esquemas de rega e drenagem;
c) Desenvolvimento de novos esquemas de rega;
d) Monitoria e assistência técnica aos camponeses;
e) Fazer a gestão de operações.

Os Serviços Províncias de Hidráulica Agrícola realizam as suas acções através da Repartição de

Rega e Drenagem e Repartição de Obras Hidroagrícolas.

7. São funções do Departamento de Economia Agrária:

a) Participar na preparação e avaliação de projectos a nível da província;
b) Dirigir o processo de elaboração e controlo de execução agrário na província;
c) Fazer ajustamentos ao plano agrário da província quando necessário;
d) Realizar estudos e análise técnico–económicas e financeiras dos diversos sectores
agrários;
e) Elaborar as estatísticas agrárias das províncias;
f) Coordenar a elaboração e controlar a execução dos planos de trabalho dos diferentes
Serviços.

O Departamento de Economia Agrária realiza a sua acção através das Repartições Provinciais de
Plano e de Estatística e Preços.
 36

8. São Funções do Departamento Provincial de Administração e Finanças:

a) Assegurar a elaboração dos orçamentos do Estado e promover a cobrança e entrega das
receitas do Estado;
b) Promover a realização das despesas e a organização do inventário dos bens móveis e
imóveis do Estado;
c) Assegurar a realização de toda a acção administrativa, expediente geral, formação e de
gestão de pessoal da direcção provincial;
d) Organizar e manter actualizado o cadastro da força de trabalho nacional e estrangeiro do
sector agrário na província.

O Departamento de Administração e Finanças, realiza a sua acção através das Repartições de

Administração, Recursos Humanos, Finanças. A Repartição de Administração e Recursos
Humanos compreende a secretaria e a secção de Recursos Humanos.

9. A Repartição de Finanças compreende as secções de Contabilidade e de Património:

Compete a Secção de Contabilidade :

a) Elaborar o orçamento de receitas e despesas;
b) Arrecadar as receitas do Estado e promover a sua entrega;
c) Controlar a execução dos orçamentos de funcionamento e de investimento ;
d) Promover o processamento de vencimentos de outros bónus do pessoal.

Compete a Secção de Património:

a) Efectuar o aprovisionamento do material de expediente e outro necessário ao
funcionamento dos serviços;
b) Promover a correcta utilização e conservação e manutenção de todos os bens móveis e
imóveis;
c) Controlar a utilização dos meios de transporte, combustíveis e coordenar actividades dos
motoristas;
d) Organizar e manter actualizado o inventário dos bens móveis e imóveis do Estado.
 37

Fig. 2: Organigrama da Direcção Provincial da Agricultura de Nampula

DIRECTOR PROVINCIAL

DIRECTOR PROVINCIAL
ADJUNTO

GABINETE JURIDICO SECRETARIADO

S.P.A. S.P.P. S.P.E.R. S.P.G.C. S.P.F.F.B. D.P.H.A. D.E. D.A.F. D.R.H.

R R R R A R R R R R R R R R R S R R
P P P P T P P P P P D O P P P E P P
S P S P M A G F F B M E F C A P
V C A A A C C B H A A R F

S.I.S.P. S.F. S.C. S.P.

S.E.
 38

4.2.Análise e interpretação de dados

O processo de análise e interpretação de resultados do trabalho de campo, começou com a busca

de fontes pré-identificadas para a obtenção de dados necessários para o trabalho. No entanto, este
processo de colecta de dados, caracterizou-se pela realização de entrevistas aos 44 funcionários
da DPA-Nampula, onde se destacou 5 funcionários do Sector de Gestão de Recursos Humanos e
39 funcionários dos diversos sectores lá existentes.

Este processo decorreu nos dias 2 à 6 de Novembro de 2015, na base de um guião de entrevista e
questionário que possibilitaram a obtenção de respostas, que foram analisadas e interpretadas
segundo o método qualitativo e quantitativo.

A apresentação dos resultados que surgiram destas análises, será feita nos itens a seguir:

4.2.1.A mudança de carreira na DPA-Nampula

A DPA-Nampula, é uma instituição que por ano regista a entrada de novos funcionários para
assessorarem os diversos sectores que lá existem, desde os de gestão assim como os auxiliares.
Com esta situação, verifica-se no seio destes funcionários que acabam de se empregar, uma
necessidade de manter um bom nível de desempenho de modo a mudarem de carreira de
funcionário não efectivo (estagiário) para funcionário efectivo.

Assim, perante esta situação, elaborou-se uma questão com o objectivo de saber se os
funcionários desta instituição têm mudado de carreira, sendo: 1.A mudança de carreira é uma
realidade na DPA?

Esta questão foi direccionada aos 44 funcionários seleccionados para compor a amostra deste
estudo, que chegaram de responder nos seguintes termos:
 39

Tabela 1: A mudança de carreira na DPA-Nampula

Pergunta Resposta
Sim Não Não sei
1. A mudança de carreira é uma realidade na 44 0 0
DPA-Nampula? 100% 0% 0%
Adaptado pela autora (2015)

Gráfico 1: A mudança de carreira na DPA-Nampula

1. A mudança de carreira é uma realidade na DPA?

100%
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Sim Não Não sei

Adaptado pela autora (2015)

Estas representações indicam que dos 44 entrevistados, que compõem os 100% da amostra deste
estudo, responderam a questão escolhendo a opção de resposta sim.

Com a obtenção deste resultado, pode-se considerar que nesta instituição, o processo de mudança
de carreira é uma realidade, ou seja, os funcionários têm tido o privilégio de mudarem de
carreira, mas este acto depende dos resultados das avaliações de desempenho e os requisitos
necessários para aceitarem os seus pedidos de mudança de carreira.

4.2.2.As formas de mudança de carreira na DPA-Nampula

O Sistema de Carreira da Função Pública em Moçambique, invoca duas formas de mudança de

carreira sendo elas: a promoção e a progressão. A primeira, ocorre quando o funcionário muda
 40

de classe ou categoria que ocupava para outra mais superior envolvendo também o aumento do
vencimento, de acordo com a nova classe que passa a ocupar. A segunda, consiste na mudança
de escalão e não implica nenhum aumento salarial.

Com o objectivo de saber qual destas formas se pratica na DPA-Nampula, direccionou-se uma
questão aos 44 funcionários desta instituição, que referenciava o seguinte: 2. Qual das formas de
mudança de carreira tem sido a mais frequente na DPA-Nampula?

As respostas obtidas perante esta questão apresentaram os seguintes resultados:

Tabela 2: As formas de mudança de carreira na DPA-Nampula

Resposta
Pergunta Promoção e
Promoção Progressão
Progressão
2. Qual das formas de mudança de carreira tem 5 4 35
sido a mais frequente na DPA-Nampula? 11% 9% 80%
Adaptado pela autora (2015)

Gráfico 2: As formas de mudança de carreira na DPA-Nampula

2. Qual das formas de mudança de carreira tem sido a mais

frequente na DPA-Nampula?

80%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
11% 9%
20%
10%
0%
Promoção Progressão Promoção e
Progressão

Adaptado pela autora (2015)

 41

Com estes resultados, pode-se considerar que nesta instituição pratica-se os dois tipos de
mudança de carreira, sendo a promoção que consiste na mudança de categorias de nível baixo
para categorias superiores envolvendo um aumento salarial e a progressão que somente implica
na mudança de escalão.

Segundo as nossas observações, chegamos de constatar que a promoção tem ocorrido mais para
aqueles funcionários que apresentam um novo nível académico superior ao anterior, e a
instituição sente a necessidade de integrá-los em tarefas mais específicas de modo a traçarem as
estratégias de funcionamento dos sectores desta instituição. Enquanto, a progressão ocorre
quando há necessidade de dar reconhecimento aos funcionários que demonstraram bom
desempenho nas suas tarefas, mudando-lhes de escalão mas sem direito ao aumento salarial.

4.2.3.Os critérios usados para a promoção de carreira na DPA-Nampula

O Sistema de Carreira na Função Pública, estabelece certos critérios para a aprovação das
candidaturas dos funcionários que pretendem ser promovidos dos seus actuais cargos para outros
mais superiores.

Portanto, visando conhecer os critérios que são usados para a promoção de carreira na DPA-
Nampula, elaborou-se uma questão que foi direccionada aos funcionários desta instituição, que
referenciava o seguinte: 3. Quais são os critérios usados para a promoção do pessoal da DPA-
Nampula?

As respostas obtidas perante esta questão apresentaram os seguintes resultados:

 42

Tabela 3: Os critérios usados para a promoção de carreira na DPA-Nampula

Perguntas
3. Quais são os critérios usados para a promoção do pessoal da DPA-Nampula?

Respostas
Completar 3 anos como efectivo 5 11%
Média de avaliação de desempenho dos últimos 3 anos, não inferior a regular 2 5%
Aprovação do concurso 4 9%
Disponibilidade orçamental para suportar o vencimento 7 16%
Todas 26 59%
Nenhuma 0 0%
Adaptado pela autora (2015)

Gráfico 3: Os critérios usados para a promoção de carreira na DPA-Nampula

3. Quais são os critérios usados para a promoção do pessoal da

DPA-Nampula?
70%
59%
60%
50%
40%
30%
20% 16%
11% 9%
10% 5%
0%
0%
Completar 3 Média de Aprovação do Disponibilidade Todas Nenhuma
anos como avaliação de concurso orçamental
efectivo desempenho para suportar o
dos últimos 3 vencimento
anos, não
inferior a
regular

Adaptado pela autora (2015)

Estas representações indicam que 5 entrevistados na ordem de 11% escolheram a opção de

resposta Completar 2 anos como efectivo, 2 na ordem de 4% escolheram a opção Média de
avaliação de desempenho dos últimos 3 anos, não inferior a regular, 4 na ordem de 9%
escolheram a opção Aprovação do concurso, 7 na ordem de 16% escolheram a opção
Disponibilidade orçamental para suportar o vencimento e 27 que constituem a maioria na ordem
de 60% escolheram a opção Todas.
 43

Na base destes resultados pode-se considerar que os critérios estabelecidos para a promoção dos
funcionários da DPA-Nampula são: Completar 3 anos como efectivo; média de avaliação de
desempenho dos últimos 3 anos, não inferior a regular; aprovação do concurso e disponibilidade
orçamental para suportar o vencimento.

Para o primeiro critério, completar 3 anos como efectivo, exige que os funcionários somente
devem ser promovidos depois de completarem 3 anos a trabalharem na instituição, sem no
entanto, demonstrar qualquer infracção ou conduta que manche o desempenho deles. O segundo
critério, média de avaliação de desempenho dos últimos 3 anos, este exige que o funcionário
deve apresentar pontos que indicam bom desempenho correspondente aos 3 últimos anos1 . O
terceiro, aprovação do concurso, implica ter resultado positivo na avaliação que será feita no
concurso interno realizado pelos órgãos da hierarquia máxima desta instituição. O último critério
que referencia a disponibilidade orçamental para suportar o vencimento, este depende do parecer
da Direcção Provincial das Finanças, que deve avaliar se o orçamento possui uma verba para
assegurar o aumento salarial do(a) funcionário(a) que será promovido(a).

4.2.4.Os critérios usados para a progressão do pessoal da DPA-Nampula

Do mesmo modo que o Sistema de Carreira na Função Pública estabeleceu critérios para a
promoção do pessoal, também este sistema estabeleceu critérios para a progressão destes
funcionários.

De modo a saber os critérios de progressão que são estabelecidos na DPA-Nampula, propomos a

seguinte questão aos funcionários desta instituição: 4.Quais são os critérios usados para a
progressão do pessoal da DPA-Nampula?

1
Segundo o ponto 2 do artigo 14 do Decreto n.º 55/2009, a classificação dos pontos da avaliação de desempenho
são:
a) Excelente: 19 a 20 pontos;
b) Excedeu os requisitos: 17 a 18 pontos, que equivale a Muito Bom;
c) Preenche completamente os requisitos: 14 a 16 pontos, que equivale a Bom;
d) Em desenvolvimento: 10 a 13 pontos, que equivale a Regular;
e) Não satisfaz os requisitos: 0 a 9 pontos, que equivale a Mau.
 44

As respostas obtidas perante esta questão apresentaram os seguintes resultados:

Tabela 4: Os critérios usados para a progressão do pessoal da DPA-Nampula

Perguntas
4. Quais são os critérios usados para a progressão do pessoal da DPA-Nampula?

Respostas
Completar 3 anos como efectivo no escalão em que esta posicionado 13 30%
Obter resultado positivo na avaliação do potencial 22 50%
Disponibilidade orçamental para suportar o vencimento 9 20%
Todas 0 0%
Nenhuma 0 0%
Adaptado pela autora (2015)

Gráfico 4: Os critérios usados para a progressão do pessoal da DPA-Nampula

4. Quais são os critérios usados para a progressão do pessoal da

DPA-Nampula?

60% 50%
50%
40% 30%
30% 20%
20%
10% 0% 0%
0%
Completar 3 anos Obter resultado Disponibilidade Todas Nenhuma
como efectivo no positivo na orçamental para
escalão em que avaliação do suportar o
esta posicionado potencial vencimento

Adaptado pela autora (2015)

Estas representações indicam que 13 entrevistados na ordem de 30% escolheram a opção de

resposta Completar 3 anos como efectivo no escalão em que esta posicionado, 22 na opção de
50% escolheram a opção Obter resultado positivo na avaliação do potencial, 9 na ordem de 20%
escolheram a opção Disponibilidade orçamental para suportar o vencimento. No entanto, as
opções Todas e Nenhuma, nenhum dos nossos entrevistados, chegou de responder.
 45

Estes resultados demonstram que os critérios usados para a progressão do pessoal desta
instituição são: completar 3 anos como efectivo no escalão em que está posicionado; obter
resultado positivo na avaliação do potencial e disponibilidade orçamental para suportar o
vencimento.

Confrontando estes critérios com o regulamento do Sistema de Carreira da Função Pública em

vigor no país, notou-se que um dos critérios escritos pelos nossos entrevistados não é valido, ou
seja, não faz parte dos requisitos para a progressão. O critério em referência é a disponibilidade
orçamental para suportar o vencimento, isto porque, na progressão não se necessita de nenhuma
análise da verba orçamental que é direccionada à DPA-Nampula, visto que este tipo de mudança
de carreira não implica no aumento salarial dos funcionários. O factor que ocasionou a escolha
desta opção que se considera errada para este item, são os argumentos dos Gestores de Recursos
Humanos desta instituição, pois sempre que os funcionários exigem a progressão das suas
carreiras, estes dizem que o processo está a demorar nas finanças, pois deve-se fazer avaliação
do orçamento da DPA-Nampula, o que não constitui verdade.

Assim, temos como critérios de progressão do pessoal da DPA-Nampula: completar 3 anos como
efectivo no escalão em que está posicionado e obter resultado positivo na avaliação do potencial.

4.2.5.Dificuldades do Sistema de Carreira na Função Pública e suas implicações na DPA-

Nampula

As reclamações em torno dos processos de mudança de carreira, têm se alargado para vários
sectores da Função Pública, isto devido ao aumento de funcionários que necessitam de promoção
ou progressão para outros níveis de carreira profissional.

No entanto, com o objectivo de identificar os problemas que se verificam na DPA-Nampula, no

âmbito da mudança de carreira, elaborou-se uma questão do tipo aberta, sendo: 2. O processo de
mudança de carreira na DPA-Nampula tem decorrido normalmente? Porquê?
 46

Perante esta questão, 29 entrevistados na ordem de 66% responderam dizendo que o processo de
mudança de carreira não está bem e os restantes 15, na ordem de 34% responderam dizendo que
o processo está correndo normalmente.

No entanto, esta discordância de respostas, surge pela falta de transparência deste processo, onde
facilita alguns e dificulta os outros, verificando-se funcionários com as mesmas qualificações,
mas outros a serem promovidos e alguns não. Estes factos, acontecem maioritariamente por
causa dos actos ilícitos, como é o caso da corrupção material, financeira e sexual que é exigida
pelos gestores de Recursos Humanos que analisam as propostas de mudanças de carreira. Outro
factor, que atrasa o processo de promoção de carreira, é a falta de recursos financeiros para
suportar os salários dos funcionários que possuem os níveis académicos de licenciatura e
mestrado.

Como implicações deste facto, verifica-se nesta instituição a existência de funcionários com mais
de 10 anos a desempenharem as funções da melhor forma, mas nunca conseguem chances para
progredirem ou serem promovidos das suas carreiras. Outra implicação, é a desmotivação dos
funcionários que são injustiçados por estes actos que contradizem os critérios expostos pelo
Sistema de Carreira da Função Pública, em prol de um processo de promoção de carreira
transparente e justo.

Em suma, podemos afirmar que o processo de mudança de carreira na DPA-Nampula enfrenta

certas dificuldades devido aos actos de corrupção e a indisponibilidade de orçamento para
suportar as despesas salariais que possam surgir através das promoções. Como implicações,
verifica-se a falta de entendimento entre os funcionários, desmotivação e mais outras que
provocam o mau desempenho desta instituição e prejudicam o ambiente de trabalho.
 47

4.3.Confrontação das hipóteses

H1: O Sistema de Carreira moçambicano organiza-se em classes ou categorias e que por sua vez,
estas organizam-se em escalões.

Segundo o Ministério da Função Pública, as carreiras profissionais do sistema moçambicano de

carreiras e remuneração organizam-se em classes ou categorias e as classes ou categorias
organizam-se em escalões. No entanto, a carreira ou categoria é a posição que os funcionários
ocupam em função do nível de desenvolvimento profissional dos mesmos. Assim, esta hipótese
considera-se como válida.

H2: O processo de mudança de carreira dos funcionários da DPA-Nampula rege-se pela

legislação vigente no país.

Com base nos pronunciamentos dos entrevistados, pode-se constatar certas irregularidades que
caracterizam o processo de mudança de carreira dos funcionários da DPA-Nampula, sendo das
quais a corrupção, actos ilícitos e burocracia que fazem com que o processo leve muito tempo.
Confrontando estes factos com os dizeres do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do
Estado, Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, Manual de Procedimentos do Estatuto geral dos
Funcionários e Agentes do Estado; Lei nº 14/2009 de 17 de Março Aprova o Estatuto Geral dos
Funcionários e Agentes do Estado (EGFAE); Manual de Sistema Nacional de Gestão de
Recursos Humanos e outros instrumentos do mesmo género, verifica-se então, que os factos da
DPA-Nampula contrariam os princípios do sistema de carreira dos funcionários e agentes do
Estado. Assim, esta hipótese considera-se como inválida.

H3: O processo de mudança de carreira na DPA-Nampula é moroso.

Segundo as respostas dos entrevistados, o processo de mudança de carreira tem criado vários
constrangimentos devido a demora da aceitação das propostas de mudança de carreira, que faz
com que os funcionários desta instituição levem mais de 6 anos a espera do despacho da
progressão ou promoção de carreira, mesmo tendo todos os requisitos exigidos. Assim, esta
hipótese considera-se como válida.
 48

CAPÍTULO V: CONCLUSÃO E SUGESTÃO

5.Conclusão e sugestão

Todo trabalho que se destina a investigação de um problema ou situação que marca qualquer
acontecimento, é necessário teqr a parte conclusiva e sugestiva.

No entanto, para a parte conclusiva deste trabalho, irá se apresentar as opiniões que surgiram dos
resultados obtidos da entrevista e questionário direccionado a amostra do trabalho. Para a parte
sugestiva, irá se apresentar propostas de soluções perante os problemas identificados no terreno.

5.1.Conclusão

O Desenvolvimento Profissional é um factor impulsionante para o nosso crescimento

sociocultural, pois é através dele que nos engajamos nas diferentes dimensões técnicas que nos
proporcionam experiências e habilidades criativas de resolver os problemas que enfrentamos no
nosso campo de trabalho.

Portanto, falar do desenvolvimento profissional, não difere do desenvolvimento de competências

ou de carreira que é um processo de aquisição de novos conhecimentos e responsabilidades
sectoriais para ajudar as instituições a desenvolverem de forma rápida e qualitativa.

Com este facto, referencia-se neste trabalho o Sistema de Carreira da Função Pública, que é um
conjunto de programas direccionados ao desenvolvimento de carreira dos funcionários e agentes
do Estado, de modo a atenderem as necessidades do público moçambicano condignamente e com
zelo profissional.

Comparando este sistema com a realidade dos regulamentos e instrumentos usados para o seu
controlo, verifica-se que ele integra duas formas de mudanças de carreira que é a promoção e a
progressão, em que a primeira implica mudanças de posições ocupadas pelos funcionários para
outras que se consideram ser mais superiores e possuem um salário maior. A segunda é somente
para a mudança de escalão, como por exemplo, de funcionário estagiário para funcionário
efectivo.
 49

Assim, podemos definir o termo carreira, como o conjunto de processos que visam determinar a
hierarquização das classes profissionais de uma determinada área ou sector de actividade,
visando atribuir competências ou responsabilidades na base dos conhecimentos e desempenho
dos funcionários.

Deste modo, para o caso da função pública, que assume as actividades atribuídas ao Estado,
como o maior empregador, nota-se aqui, uma enorme exigência de realização de progressões e
promoções que visam elevar o nível profissional das classes ou categorias que os funcionários
ocupam.

Focando o nosso caso de estudo, da DPA-Nampula, o sistema de carreira existente, integra como
formas de mudança de carreira, a promoção e a progressão. Para a primeira, esta acontece com
os funcionários que desenvolvem as suas habilidades educacionais aumentado os seus níveis
académicos e necessitam de uma promoção para passarem a desempenhar tarefas mais
específicas de acordo com a sua formação. E a segunda forma, dá-se quando o funcionário
demonstra bom desempenho e a instituição decide mudar-lhe de escalão como forma de
incentivá-lo a contribuir mais no progresso da instituição.

Mas, em torno desta situação, nota-se muitas dificuldades que certas vezes criam
constrangimentos, afectando o nível de desempenho da instituição, devido ao atraso que se
verifica no processo de mudança de carreira, seja para a promoção assim como a progressão.
Estes constrangimentos são ocasionados pela falta de transparência deste processo e também pela
corrupção por parte dos gestores de Recursos Humanos, que exigem valores monetários, bens
matérias e até mesmo a prática de relações sexuais (para o caso das mulheres), de modo a
acelerarem o processo de mudança de carreira.

Em torno destas constatações, podemos concluir com base nos objectivos do trabalho, que o
Sistema de Carreira na Função Pública, especificamente o do caso da DPA-Nampula, não está a
decorrer num bom ritmo devido aos actos ilícitos praticados pelos gestores deste sector,
prejudicando desta forma, o ambiente de trabalho, pois nota-se no seio desta instituição,
funcionários desmotivados devido as injustiças feitas perante o desenvolvimento das suas
carreiras.
 50

5.2.Sugestão

As sugestões para resolver as dificuldades levantadas nesta pesquisa, em torno do Sistema de

Carreira da DPA-Nampula são:
 A DPA-Nampula deve criar uma equipa de inspecção ao sector de Recursos Humanos,
de modo a dinamizar o processo de mudança de carreira;
 Os Gestores de Recursos Humanos devem procurar ser transparentes de modo a
proporcionar uma gestão que beneficie à todos;
 O processo de avaliação de desempenho deve ser conduzido deste o início do ano, de
modo a facilitar as análises feitas no final de ano para identificar o nível de desempenho
dos funcionários;
 A falta de transparência deve ser informada ao superior hierárquico desta instituição, por
meio de cartas de reclamações de modo a corrigi- las;
 Algumas etapas do processo de mudança de carreiras não devem ser centralizadas na
capital do país, Maputo;
 Os Gestores de Recursos Humanos devem ser capacitados em matéria de deontologia
profissional, de modo a reduzirem os actos ilícitos que mancham a imagem desta
instituição;
 E por fim, somente devem ser promovidos os funcionários que por mérito próprio
contribuem para o crescimento da instituição e não aqueles que pautam pelos actos
viciosos como dar dinheiro, materiais ou oferecer-se sexualmente para desenvolver a sua
carreira profissional.
 51

BIBLIOGRAFIA

CANOTILHO, José Joaquim Gomes. Direito Constitucional; Livraria Almedina; Coimbra;

1989.

DENHARDT, Robert; DENHARDT, Janet. The New Public Service: Serving Rather than
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Atlas; 2009.

FRAGA, Gabino. Derecho Administrativo; Mexico; Editorial Porrúa; S.A.; 1973.

GIL, António Carlos. Métodos e Técnicas de pesquisa social; Atlas. 1999.

GLESSLER, Lori Alice. Introdução à pesquisa: projectos e relatórios. São Paulo: Loyola. 2003.

Instituto Nacional de Estatística (INE). O Sector Público em Moçambique: Conceito e Âmbito;

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administração pública: O princípio da eficiência no atendimento público; Belo Horizonte
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MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA. Sistema Nacional de Gestão de Recursos Humanos:

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 52

MODESTO, Paulo. Função Administrativa. Salvador – Bahia: Revista Electrónica de Direito de

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Porto Editora. Dicionário da Língua Portuguesa 2008, in www.portoeditora.pt, Junho 2015.

PRODANOV, Cleber Cristiano. FREITAS, Ernani Cesar de. Metodologia do trabalho científico:
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SCHEIN, E.. Identidade profissional: como ajustar suas inclinações a suas opções de trabalho.
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Gestão Com Pessoas: uma abordagem aplicada as estratégias de negócios; 5ª ed. Rio de
Janeiro: FVG; 2006.

Legislação usada:

 Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro: Sistema de Carreiras e Remunerações (SCR).

 Decreto nº 55/2009 de 12 de Outubro: Sistema de Gestão de Desempenho na
Administração Pública (SIGEDAP).
 53

APÊNDICES
 54

APÊNDICE A: Guião de inquérito direccionado a todos os funcionários da Direcção

Provincial da Agricultura de Nampula

I. IDENTIFICAÇÃO (OPCIONAL)
Nome: __________________________________ Nível académico: ___________________
Cargo: __________________

II. QUESTIONÁRIO

Responda as questões, marcando X no quadrinho que corresponde com a opção correcta!

1. Há mudança de carreira na DPA?

□ Sim.
□ Não
□ Não sei.

2. Qual das formas de mudança de carreira tem sido a mais frequente na DPA?

□ Promoção
□ Progressão
□ Promoção e Progressão
3. Quais sãos os critérios usados para a promoção do pessoal da DPA?
□ Completar 3 anos como efectivo;
□ Media de avaliação de desempenho dos últimos 3 anos, não inferior a regular
□ Aprovação do concurso;
□ Disponibilidade orçamental para suportar o vencimento.
□ Todas
□ Nenhuma.
 55

4. Quais sãos os critérios usados para a progressão do pessoal da DPA?

□ Completar 3 anos como efectivo no escalão em que esta posicionado;

□ Obter resultado positivo na avaliação do potencial;
□ Disponibilidade orçamental para suportar o vencimento.
□ Todas
□ Nenhuma.
 56

APÊNDICE B: Guião de entrevista direccionado aos funcionários do Sector de Gestão de

Recursos Humanos

I. IDENTIFICAÇÃO (OPCIONAL)
Nome: __________________________________ Nível académico: ___________________
Cargo: __________________

II. QUESTIONÁRIO

1. Como decorre o processo de mudança de carreira na DPA?

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

2. Quais são as dificuldades que enfrentam os funcionários da DPA no processo de

mudança de carreira?
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

3. Qual é a relação entre os gestores de Recursos Humanos da DPA com os funcionários

durante o processo de mudança de carreiras?
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
 57

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

4. O que deve ser feito para tornar o processo de mudança de carreira mais célere?

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

A sua colaboração é do nosso maior agrado!

Ilda Matias
 58

APÊNDICE C: Guião de entrevista direccionado aos funcionários dos diversos sectores

existentes na DPA

I. IDENTIFICAÇÃO (OPCIONAL)
Nome: __________________________________ Nível académico: ___________________
Cargo: __________________

II. QUESTIONÁRIO

1. Como decorre o processo de mudança de carreira na DPA?

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

2. Quais são as dificuldades que enfrentam os funcionários da DPA no processo de

mudança de carreira?
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

3. Qual é a relação entre os gestores de Recursos Humanos da DPA com os funcionários

durante o processo de mudança de carreiras?

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
 59

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

4. Que recomendações deixa ficar para melhorar o processo de desenvolvimento de carreira

da DPA?

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

A sua colaboração é do nosso maior agrado!

Ilda Matias
 60

ANEXOS