Treinamento, Desenvolvimento e

Aprendizagem
Amanda Ribeiro
Gisele Appendino
Paula Souza
 Introdução

• As organizações passaram a adotar uma política de desenvolvimento

de pessoas que pode ser resumida em quatro aspectos básicos: a
competência, a tecnologia, a parceria e a flexibilidade.

• Um novo modelo de gestão de pessoas: transfere-se maior

autonomia, ao mesmo tempo que é exigida maior responsabilidade
pelos resultados e mais criatividade.

• O foco da capacitação passa a ser então o resultado demandado da

organização e não apenas a melhoria individual das pessoas.
 Conceitos fundamentais

• Educação Corporativa
• Universidade corporative
• Treinamento / Desenvolvimento / Educação
 Educação Corporativa
• Conjunto de práticas educacionais devidamente planejadas para o desenvolvimento
empresarial sustentável.

• OBJETIVO: evitar que o profissional se desatualize técnica, cultural e profissionalmente e

perca sua capacidade de exercer a profissão com competência e eficiência.

• Não se trata de conjuntos de salas de aula, mas sim estruturas de processos organizacionais
que permitem a criação e sistematização de uma cultura de aprendizagem contínua, com
a utilização de inúmeras ferramentas teóricas e práticas para promover o aprendizado, onde
os funcionários aprendem uns com os outros.

• MISSÃO: socializar o conhecimento, de propiciar o aprendizado contínuo, no sentido de

que todos tenham as competências necessárias para a realização dos objetivos
organizacionais.
 Universidade Corporativa

• Estratégia para desenvolvimento e educação de funcionários, clientes e

fornecedores, buscando otimizar as estratégias organizacionais e construir a
ponte entre desenvolvimento de talentos e as estratégias de negócio da
empresa;
• Surge em função de: organizações flexíveis / economia do conhecimento /
rápida obsolescência do conhecimento / exigência para empregabilidade /
educação para estratégia global
• PROPÓSITO: formar e desenvolver os talentos humanos na Gestão dos
Negócios, promovendo a geração, assimilação, difusão e aplicação do
conhecimento organizacional, através de um processo de aprendizagem
ativa e contínua, e gerando resultados.
 • processo educacional de
curto prazo e para
necessidades imediatas;
• conhecimentos específicos
relativos ao trabalho;
• aquisição do CHA para o
desempenho adequado das
atividades profissionais;
• preparar para os desafios e a
competitividade;
• aumentar a produtividade e
qualidade;
• promover a segurança no
trabalho;
• reduzir despesas e
desperdícios;
• desenvolver a auto-satisfação
e a realização profissional
• natureza teórica e/ou prática
que visa aperfeiçoar e/ ou
complementar a capacitação
técnica e comportamental;
• objetiva o adequado
desempenho em novas funções
e/ ou cargos (necessidades
futuras);
• Ação planejada que envolve
toda a organização, conduzida
do topo, que tem a finalidade
de aumentar a eficiência e a
solidez da organização;
• Possibilita a aprendizagem
corporativa como a
disseminação do conhecimento
em larga escala (universo de
colaboradores).
• visa formar e desenvolver o
indivíduo em todos os aspectos
da sua natureza, segundo a sua
realidade;
• objetiva o atendimento de
todas as suas necessidades
individuais e sociais.
• A educação é contínua,
constante e permanente,
nunca se interrompendo.
• ≠ Ensino: conjunto de
atividades de enfoque
instrutivo, de ação sistemática
com objetivo de auxiliar o
indivíduo a desenvolver seus
aspectos intelectual e cultural,
através dos conhecimentos.
Modalidades de programa de
desenvolvimento
 Programas de Desenvolvimento
Ações FORMAIS
• Cursos presenciais
• Seminários
• Workshops (traalhos práticos) ou
oficinas
• Ensino à distância (EAD) ou e-
learning ou Social learning
• Fóruns (presenciais e virtuais)
• Projetos de melhoria
• Benchmarking
• Tutoriais (conversacional ou
programado)
• Visitas técnicas
• Painel de discussão
Ações NÃO FORMAIS
• Coaching
• Autodesenvolvimento
• Grupos de trabalho – comunidades de
aprendizagem
 Aprendizagem baseada em problemas
 Estudo de caso
 Debate
 Brainstorming – a gerência ou outra pessoa da
equipe apresenta uma palavra ou idéia para
que os participantes do grupo expressem seus
conceitos, opiniões
 Dinâmicas de grupo e técnicas vivenciais
 Jogos
 Técnicas de simulação
 Dramatização (novelas etc)
Planejando e Executando um treinamento
PONTOS IMPRESCINDÍVEIS PARA SEU SUCESSO:
• Levantamento de
necessidades de
treinamento – LNT –
identificar o cliente e
diagnosticar o problema.
• Deve-se ter o objetivo
claro e estar de acordo
com as reais necessidades
ETAPA
da empresa e com o
negócio.
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• DIAGNÓSTICO
ETAPA
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• AVALIAÇÃO dos
resultados junto com
os treinandos e checar
posteriormente se ele
trouxe realmente
benefícios para a
empresa.
• Elaborando um Programa de
Treinamento seguindo os
requisitos: Público-alvo,
Objetivos, Definição dos
temas, Metodologia,
Processos e técnicas, Plano
ETAPA de aula, Recursos do tempo
e custo.
• DESENHO
ETAPA • EXECUÇÃO do programa
de treinamento: Inclui a
convocação dos
treinandos, contratação
dos facilitadores /
instrutores, preparação
do local e logística para
aplicação do
treinamento.
Relação entre produtividade (qualidade +
eficiência) e treinamento
Exemplo – Ação de Desenvolvimento Interno

A empresa Z é uma montadora automobilística

de 100% capital brasileiro e fechado, de um
único dono. Atualmente opera na fabricação
de carros para consumo nacional e
internacional. Essa empresa atua há 17 anos,
em Catalão, e fabrica veículos para duas
grandes marcas reconhecidas no Brasil e no
mundo. Possui uma capacidade de produção
atual de 250 veículos por dia e um quadro de
2.400 colaboradores.
 Inovações e Tendências - treinamentos

 Mobile Learning - através de smartphones, tablets, dispositivos móveis e aplicativos. Permite que os
colaboradores utilizem seu tempo livre para se capacitar, motivando-os e garantindo uma atualização completa
da empresa.

 Gamificação - os jogos incorporam elementos de competição, recompensas e feedback, tornando-se mais

propensos a manter os colaboradores entretidos e interessados por mais aprendizagem. Entre seus benefícios
está o alto poder de engajamento e receptividade.

 Vídeos online e interativos - um dos principais novos meios de treinamentos dentro das organizações. Prático e
com objetivo de tornar o aprendizado mais empático, esta técnica já tem sido explorada inclusive através de
formatos em 360°. Tornam os treinamentos mais assertivos.

 Realidade Virtual (VR) e Realidade Aumentada para o aprendizado - para engajar e tornar a jogabilidade ainda
mais real. Apesar de sua viabilidade ainda ser restrita, poderá ser adotada e bem aplicada em áreas de
treinamento onde existam perigos ou insegurança para os colaboradores, como áreas da saúde e segurança, onde
o VR poderá simular situações semelhantes aos encontrados em campo.
 Inovações e Tendências
 Programa de mentores: profissionais mais experientes assumem o papel de mentores dos
mais jovens (treinamento interno e motivação)

 Rodízio de papéis: tarefas repetitivas levam ao tédio e à desmotivação. Ex: Shadow

(baixo custo e integração)

 Palestras de colaboradores: Café com a Gente é exemplo disso (LG)

 Uso de webinars: videoconferência que combina treinamentos online, palestras, jogos e

espaços para interação dos participantes (parceiros, fornecedores, colaboradores).
 Chatbots (robôs): plataformas e-learning para reforço de conteúdos, testes de
aprendizado e até em avaliações de desempenho dos colaboradores.

 Dinâmicas com design thinking (para solucionar questões e problemas cotidianos).

 Inovações e Tendências

 Profissionais de T&D devem trabalhar para superar as métricas de satisfação, engajamento e obtenção
de competências. Eles devem começar a analisar a aplicação dos aprendizados no ambiente de trabalho,
seu impacto na performance e o ROI (retorno do investimento).

 Pesquisar para encontrar a melhor solução LMS (Sistema de Gestão de Aprendizagem ou plataforma e-
learning) que irá se adequar às suas necessidades. Em uma realidade de mudanças constantes nas
organizações e colaboradores, as plataformas LMS são flexíveis, acessíveis e capazes de comunicar e
compartilhar dados com outros sistemas. As tendências de T&D estão avançando para a construção de
uma biblioteca de learning (fácil acessibilidade).

 Desenvolvendo competências para papéis futuros e fortalecer competências comportamentais

 Instrutores como coaches, com maior ênfase na habilidade de personalizar a experiência de

aprendizagem para cada indivíduo

 Impulsionar o treinamento como um benefício para o colaborador

 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

• Recursos Humanos: área multidicisplinar que integra percepções,

sonhos e desejos.

• Recrutamento, remuneração, contratação: “produto míope”

• Executivos e/ou donos + Trabalhadores

• Treinamento = “o preparo da pessoa para o cargo.” (Chiavenato, 2002)

• Desenvolvimento = “preparo da pessoa para a vida e pela vida.”

(Chiavenato,2002)
 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
Principais objetivos:

• Preparar pessoas para a execução de tarefas peculiares à sua organização;

• Desenvolver novas habilidade, conceitos;

• Aumentar produtividade;

• Melhorar comunicação;

• Diminuir retrabalho;

• Melhorar relacionamento interpessoal.

 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

• Treinamento e Desenvolvimento é o “processo pelo qual a pessoa é

preparade para desempenhar de maneira excelente as tarefas
específicas do cargo que deve ocupar.” (Chiavenato, 1999)

• Conhecimento é poder!- Bem mais valioso na nova economia.

• Área de treinamento – centro de desenvolvimento, não centro de

custo.

• Quanto maior o número de treinados, melhor para empresa – benefício

do investimento em treinamento é diluído, menor risco de perda
financeira.
 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
Objetivo: métodos simples de redução de riscos trazem a médio e longo
prazo o retorno do investimento.

• Retorno em forma de: produção e motivação.

Métodos de Treinamento
• Quanto a forma de execução – 4 tipos: treinamento no trabalho (on the job),
treinamento formal interno, treinamento formal externo e à distância
(Lacombe,2002).
• Quanto ao tipo de público-alvo: integração de novos empregados, trainees e
estagiários.

Desenvolvimento
• Se desenvolver ou ser desenvolvido?
• Depende de cada um.
 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

Métodos de redução de riscos

• Plano de aproveitamento pessoal;

• Desenvolver trabalho à altura do treinamento;

• Verificar se objetivos foram alcançados;

• Verificar se os treinados assimilaram o conhecimento transmitido;

• Verificar se poderá realmente ser usado no dia a dia.

 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

Considerações finais:

• É importante o investimento em diferentes tipos de

treinamentos e desenvolvimento de pessoal;

• Deve haver a verificação da eficácia dos treinamentos;

• Por consequência, haverá minimização de riscos financeiros;

• Retorno de longo prazo, não palpável.

Empresa: Minas Tênis Clube
Minas Tênis Clube:
 Minas Tênis Clube:
• JORNADA CIENTÍFICA: Palestras, mesas redondas e workshops marcam a XI Jornada Científica. Neste
ano, o tema da edição é “Construindo Competências: educação e esporte para a formação do aluno-
atleta”. Palestras, mesas redondas e workshops estão na programação, que conta com a participação
de importantes nomes do esporte nacional e internacional.
• A primeira palestra do dia foi a do levantador Marlon, do vôlei minastenista. Com 27 anos de carreira,
o capitão da equipe comandada por Nery Tambeiro falou sobre a trajetória no esporte, desde as
categorias de base até atingir o profissionalismo. Destacou a importância de ser um dos líderes do
Minas, que conta com uma equipe formada por atletas jovens e que ainda dão os primeiros passos na
carreira. Marlon usa a experiência de dentro e fora das quadras para orientar os atletas mais novos.
“Me sinto honrado em estar aqui, principalmente por poder representar o meu esporte”, comentou.
• O público também acompanhou a palestra de Rogério Sampaio. Atual Secretário Nacional de Esporte
de Alto Rendimento (Ministério do Esporte), Rogério foi judoca e conquistou a medalha de ouro nos
Jogos Olímpicos de Barcelona, em 1992. O ex-atleta contou a história de vida e os desafios que
precisou superar para subir ao lugar mais alto do pódio em uma edição dos Jogos Olímpicos.

• A XI Jornada Científica é aberta ao público. Ao todo, são 631 inscritos. Assim, colaboradores do
Minas, sócios do Clube e público externo podem participar do evento. Para Rodrigo Otávio Dias de
Araújo, diretor médico do Minas, a Jornada passou por uma reformulação, o que representa
benefícios para o Clube e para a comunidade esportiva.
 Minas Tênis Clube:
PROGRAMA DE FORMAÇÃO DE GUARDA–VIDAS MINAS TÊNIS CLUBE
• OBJETIVO DA FORMAÇÃO:
• Identificar potenciais guarda-vidas no Minas Tênis Clube e capacitá-los,
a fim de que eles se tornem aptos a assumirem futuras vagas na empresa.
• PRÉ-REQUISITOS PARA INSCRIÇÃO:
• Escolaridade: 2º grau completo; Sexo: ambos;
• Habilidade prática de natação (será comprovado mediante teste prático);
• Trabalhar no MTC há 01 ano no mínimo;
• Não possuir suspensões ou advertências no trabalho nos últimos 06 meses;
• Ter disponibilidade para atuar em qualquer horário e unidade.
• DESENVOLVIMENTO DO CURSO:
• Salvamento Aquático
• Primeiros Socorros
• Avaliação teórica e prática
 Perguntas

• Qual é o objetivo dos treinamentos dados aos funcionários em sua

empresa? Eles sempre estão em sintonia com o cumprimento das metas
de cada colaborador?

• Os funcionários sabem o que se espera deles e estão preparados para

agir de acordo com essa expectativa? Caso a resposta seja não, o que
eles ainda precisam aprender para realizar seu trabalho com mais
qualidade e eficiência?

• Com que periodicidade os treinamentos são dados? Este intervalo é

suficiente para que cada colaborador corrija eventuais erros e mude de
postura a tempo de alcançar as metas que lhe foram impostas?