Un estudio de la Universidad de Valencia (La empleabilidad y la iniciativa

personal como antecedentes de la satisfacción laboral. Gamboa, Juan Pablo y

otros. Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas, Febrero 2007)
dedica algunas páginas a la definición del concepto de empleabilidad.
En dicho estudio se explica que el término “empleabilidad” ha sido usado en
muchos contextos con un amplio rango de significados y que los estudios sobre
el tema difieren en las definiciones, dimensiones e indicadores de medición del
fenómeno.
Para algunos autores allí mencionados (Groot y Maassen van den Brink;
Hillage y Pollard) la empleabilidad es una capacidad para encontrar, obtener y
mantener un empleo. Esta capacidad –según los profesores valencianos- “no
sólo depende de las características del individuo y de su preparación para
desempeñar una variedad de funciones, sino que también está relacionada con
las oportunidades de empleo disponibles en el mercado laboral. Así, existen
diferentes factores en el contexto laboral que promueven o inhiben la
empleabilidad. Cabe mencionar entre ellos la situación económica del mercado
laboral o la discriminación de ciertos grupos en el mercado de trabajo.” (p.7).
Así, para definir la empleabilidad hay que tener en cuenta tanto los factores
personales o del individuo como los factores relacionados con el contexto o
externos (que en nuestra opinión van más allá del “mercado laboral”). Aquellas
“condicionantes” según nuestros amigos de Tomillo (ver post anterior).
Según esto, los profesores valencianos coligen que “…es claro que existen
diferentes formas de aproximarse al análisis de la empleabilidad individual y
que involucrar la interacción tanto de las características personales, como las
del mercado laboral, representa de alguna manera el análisis más completa del
fenómeno.” (p.7) Esta manera más completa de observar la empleabilidad es la
que hemos asumido en nuestra investigación pues vamos a tomar en cuenta
tanto factores personales (habilidades, competencias, actitudes, valores y
rasgos de personalidad) como factores sociales y estructurales que
condicionan las posibilidades de conseguir empleo de los jóvenes.
Pero los profesores de Valencia encuentran, además, que existen dos maneras
de operacionalizar y medir la empleabilidad: la primera implica el análisis de
indicadores objetivos (tanto del individuo como del contexto laboral) y la
segunda, utilizando una valoración subjetiva del propio individuo (tanto de sus
cualidades personales como del contexto).
Los autores adelantan que han encontrado muy pocas propuestas de
aproximación a la empleabilidad usando indicadores objetivos. Uno de esos
estudios es el de los holandeses De Grip, Van Loo y Sanders, de la
Universidad de Maastricht, quienes utilizan como indicadores de la
empleabilidad individual la disposición y capacidad (ambas cosas) para la
movilidad laboral, para recibir formación y para la flexibilidad funcional. Lo que
se traduce en indicadores como número de empleos, antigüedad en el puesto
de trabajo y otros datos relativos a la formación y la experiencia. Algunos de
estos indicadores no nos serían útiles para medir la empleabilidad de los
jóvenes porque ellos no tienen gran experiencia previa ni han pasado por
muchos empleos en su corta vida laboral (volveremos para comentar el estudio
de De Grip en una entrada posterior).
En cuanto a la “aproximación subjetiva de la empleabilidad”, los profesores
valencianos explican que se trata de “una exploración de las percepciones de
los individuos sobre su capacidad para obtener empleo”(p.8), percepción tanto
de sus propios recursos personales como del mercado laboral; y que esta
estrategia de evaluación de la empleabilidad es la más extendida en la
literatura.
Al respecto, yo creo que existen indicadores objetivos que pueden
aproximarnos a medir la empleabilidad de las personas como el número de
idiomas que se habla o el número de programas de computación que se
maneja, o el tiempo y dinero invertido en cursos de capacitación. Indicadores
como el sexo o el color de piel pueden servir para estimar las posibilidades de
conseguir o no determinados empleos. Siempre que se trate de factores
sociales o externos será más sencillo imaginar indicadores objetivos.
Pero como la empleabilidad está también en función de rasgos personales
como actitudes, características de personalidad y hasta valores, es decir,
dimensiones a las que normalmente nos aproximamos con métodos
cualitativos (entrevistas, observación, etc.), aparece allí la dificultad de
encontrar indicadores “objetivos”. El reto es tratar de imaginar indicadores
“objetivos” que reflejen las actitudes, valores y rasgos de personalidad que
influyen en la empleabilidad de los jóvenes.
No es que las aproximaciones cualitativas no sean útiles, probablemente
resulten más eficientes para quienes trabajan en la orientación laboral de
personas con dificultades para insertarse en el mercado de trabajo (como en el
caso de Tomillo de España). Pero en el caso de nuestra investigación,
indicadores objetivos de actitudes, valores y rasgos de personalidad servirán
para hacer más preciso nuestro Índice de Empleabilidad.