República Bolivariana de Venezuela

M.P.P. para la Educación Superior

Universidad Nacional Abierta
Dirección de Investigaciones y Postgrado
Maestría en Ciencias de la Educación
Mención Administración Educativa
Centro Local Zulia
Cátedra: Estrategias de Gerencias Educativas (968)

Gestión estratégica y su meta, los valores individuales, la cultura

organizacional y el análisis de Competencias y valores en el campo
educativo así como la misión de las instituciones educativas
(Informe)

Autor:
Mallerlyn Sangronis
C.I: 11.288.300
Correo Electrónico: mallersang@yahoo.com
Teléfono: 04169644482

Facilitador:
MSc. Arturo Lugo
Correo Electrónico: arturolugo8424@gmail.com
Telefono celular: 04265801319

Maracaibo, 20 de Agosto de 2018

 INTRODUCCIÓN

El avance acelerado del siglo XXI, y las variadas tendencias económicas

y demográficas están causando un gran impacto en la cultura organizacional,
estas nuevas tendencias y los cambios dinámicos hacen que las
organizaciones y las instituciones tanto públicas, como privadas se debatan en
la urgente necesidad de orientarse hacia los avances tecnológicos. Los hechos
han dejado de tener sólo relevancia local y han pasado a tener como referencia
el mundo. Los países y las regiones colapsan cuando los esquemas de
referencia se tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas realidades.
Desde la perspectiva más general, la globalización, la apertura económica, la
competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las
organizaciones.

Con respecto a las organizaciones se puede decir, que son instituciones

sociales cuyos recursos y responsabilidades se encuentran ampliamente
distribuidos en toda su estructura; por ello rara vez es suficiente la acción
unilateral. Por tanto, es recomendable, que las organizaciones construyan en
su seno, el capital humano necesario en todas las áreas y especialidades, para
su desarrollo y crecimiento. En concordancia, se deben satisfacer las
necesidades físicas, emocionales, mentales y espirituales de quienes las
integran. Esa es la postura de Barrett (2001), quien explica que “Esto se logra
ayudándolos a encontrar su realización personal en las organizaciones”.

Por otra parte, las personas se pueden sentir motivadas con un trabajo
que dé un profundo sentido a su vida; cuando pueden ver que sus esfuerzos
están dejando una huella positiva a través del servicio que prestan a otras
personas y a la sociedad en general, aunado a esto; se les considera para la
toma de decisiones y además se le refuerza mejorándoles el nivel laboral, para
así conectarse con unos niveles más altos que conduzcan hacia la
productividad y creatividad en la organización. Para Velazco (2011), “las
culturas que operan de esta manera, adquieren un gran compromiso y sus
integrantes actúan de acuerdo al conjunto de valores compartidos, creando una
cultura de confianza”.
 Conceptos básicos de:

Gestión: es un término de origen anglosajón que suele traducirse al

castellano como "dirección", "organización", "gerencia", otros. Según Mucchielli,
"gestión" es un término que abarca varias dimensiones y muy específicamente
“la participación, la consideración de que ésta es una actividad de actores
colectivos y no puramente individuales”.

Gestión estratégica: es una figura encargada de garantizar el logro de

los objetivos y de poner en marcha la planificación u táctica.

Meta: es el fin hacia el que se dirigen las acciones o deseos. De manera

general, se identifica con los objetivos o propósitos que una persona o una
organización se marca.

Administración: es la disciplina que se encarga de realizar una gestión

de los recursos (ya sean materiales o humanos) en base a criterios científicos y
orientada a satisfacer un objetivo concreto.

Organización: viene del griego “organón” que quiere decir “instrumento”,

“herramienta” o “útil”. El término organización, basándonos en el diccionario de
la real academia española, posee cuatro posibles acepciones entre ellos y
como significación principal, organización es la acción y el efecto de organizar
u organizarse. De una forma general el vocablo alude al cumulo o grupo de
personas que se unen con un fin determinado, aunque también puede referirse
a una entidad, empresa, institución pública, organización no gubernamental o
corporación entre otros, que son creadas por personas para una función en
particular, por ende se manifiesta que el concepto de organización puede
aplicarse en diferentes ámbitos tales como el educativo, el empresarial,
religioso, deportivo, entre muchos otros.

Es importante acotar que una organización puede estructurarse de

manera formal o informal; si es formal sigue una serie de reglas internas y de
no serlo, o si es informal se genera de manera espontánea, y dando resultado
al funcionamiento propio y desarrollo de la empresa o entidad. En cada
organización debe existir una persona dispuesta a cumplir
un papel fundamental en situaciones donde se necesite liderazgo, control
de recursos humanos, planificación, recursos financieros, tecnológicos, entre
otros.

Valores: Deal y Kennedy (1985) dicen, "son los cimientos de cualquier

cultura organizacional, definen el éxito en términos concretos para los
empleados y establecen normas para la organización”. Como esencia de la
filosofía que la empresa tenga para alcanzar el éxito, los valores proporcionan
un sentido de dirección común para todos los empleados y establecen
directrices para su compromiso diario. Según Robbins (1991), los valores
inspiran la razón de ser de cada Institución, las normas vienen a ser los
manuales de instrucciones para el comportamiento de la empresa y de las
personas.

Valores individuales: entender el valor como la significación socialmente

positiva Fabelo (1989) es verlo contribuir al proceso social, al desarrollo
humano. Esto quiere decir, que la significación socialmente positiva del valor
está dado por el grado en que éste exprese realmente un redimensionamiento
del hombre, de las relaciones en que vive, y no de sujetos aislados, grupos o
clases sociales particulares. Esta objetividad del valor trasciende los intereses
particulares, para ubicar en el centro al hombre como género. Pero ello no es
suficiente, pues su objetividad depende de la subjetividad y su carácter social,
de la individualidad, y viceversa, quiere decir, que en el centro de la
comprensión de los valores están las relaciones entre lo objetivo y lo subjetivo
y entre lo individual y lo social.

Valores educativos: es un proceso sistemático, pluridimensional,

intencional, e integrado que garantiza la formación y el desarrollo de la
personalidad consciente; se concreta a través de lo curricular extracurricular y
en toda la vida universitaria, por ende la forma de educación es el proyecto
educativo.

También se puede mencionar que es un modo intencional y de

valoración del método de aprendizaje no como simple procedimiento, sino
pensar en la comunicación, las relaciones interpersonales, es analizar el
componente socio humanista de la ciencia que se enseña y de cómo hacerlo,
lo que representa brindar un enfoque integral,
holístico, complejo y dialéctico al aprendizaje; es reconocer que no existen “dos
culturas” separadas, sino reflexionar sobre la totalidad de ésta, en su historia,
en sus contradicciones, en su actualidad, en sus métodos, en sus
consecuencias e impactos y, por supuesto en ética, donde trata de reflexionar
en el valor de la Educación.

Valores Organizacionales: según Denison, (1991), representan la base

de evaluación que los miembros de una organización emplean para juzgar
situaciones, actos, objetos y personas. Estos reflejan las metas reales, así
como, las creencias y conceptos básicos de una organización y, forman la
médula de la cultura organizacional.

Cultura: al respecto Davis (1993) dice que “la cultura es la conducta

convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que
rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes”. El autor
considera que la gente asume con facilidad su cultura, además, que ésta le da
seguridad y una posición en cualquier entorno donde se encuentre.

Cultura organizacional: es la médula de la organización que está

presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. A
tal efecto Monsalve (1989) considera que la cultura nace en la sociedad, se
administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa
un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad. Otros
autores añaden más características a la cultura, tal es el caso de Katz y Kahn
(1995) cuando plantean que las investigaciones sobre la cultura organizacional
se han basado en métodos cualitativos, por cuanto; es difícil evaluar la cultura
de manera objetiva porque ésta se asienta sobre las suposiciones compartidas
de los sujetos y se expresa a través del lenguaje, normas, historias y
tradiciones de sus líderes.

La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se

refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la
visión adquiere su guía de acción. El éxito de los proyectos de transformación
depende del talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la
organización de acuerdo a las exigencias del entorno. Al respecto Deal y
Kennedy (1985) ven a la cultura organizacional como “la conducta
convencional de una sociedad que comparte una serie de valores y creencias
particulares y éstos a su vez influyen en todas sus acciones”. Por lo tanto, la
cultura por ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser
cambiada si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.

Instituciones: es la fundación o establecimiento de algo, o bien, lo que se

ha instituido y fundado. Es recurrentemente utilizado para designar a aquellos
organismos que preeminentemente desempeñan una función de interés público
o privado, especialmente de enseñanza-aprendizaje, ya sea, educativa, cultural
o benéfica.

Gerencia: es una condición Sinecuanon, que toda persona que se

proponga dirigir o asumir las riendas de una organización posea conocimiento
al respecto y el valor de ser responsable en su tarea para la dirigir la misma.
Peter Drucker (2002), experto de la gerencia del siglo XX y XXI expresaba, la
misma debe basarse en decisiones básicas que necesitan cada vez más
tiempo para dar fruto. Como nadie puede pronosticar el futuro, los gerentes de
hoy deben desarrollar sus habilidades, destrezas y conocimientos para que en
conjunto con sus colaboradores alcancen objetivos determinados para un
momento dado, en mucho tiempo, no ha habido tantas nuevas técnicas
gerenciales importantes como las que hoy existen, la reducción empresarial, la
gestión de calidad total, el análisis del valor económico, la referenciación
(benchmarking), la reestructuración (reengineering).

Comunicación: es el intercambio de sentimientos, opiniones, o cualquier

otro tipo de información mediante habla, escritura u otro tipo de señales. Arana
(2008) refiere: “todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una
visión, se desarrolla a través de la comunicación, por tanto la comunicación y la
visión son determinantes en la dirección y el futuro de la organización”. Cabe
destacar, que todo gerente debe comprender bien sus habilidades de
comunicación y entender los retos que implica.

Resolución de problemas: aplicación de un conjunto de técnicas para

buscar una respuesta positiva a una situación presentada. Arana (2007),
determina, “una de las habilidades básicas del líder es su capacidad para
resolver problemas. Los problemas forman parte de la dinámica y cotidianidad
de las organizaciones y los líderes necesitan saber cómo afrontarlos y qué
decisiones tomar para solucionarlos”.

Manejo de las nuevas tecnologías: técnicas y herramientas que el ser

humano posee para afrontar los nuevos patrones que traen consigo las nuevas
tecnologías. Monrroy (2006), refiere: “se practican por numerosas instituciones
en el mundo actual empleando redes de información global, tecnología
computacional móvil, desarrollo de multimedia, videoconferencias y avances de
la telecomunicación, permitiendo la interacción y evaluación de los estudiantes
a través de la web”.

Liderazgo: Tobón (2006:41) considera al liderazgo como una

competencia básica, una condición que el ser humano presenta dentro de una
organización. Definido, como “el proceso por el cual una persona determina un
objetivo que deberán lograr otras personas y las motiva aperseguir la
congregación de ese objetivo con eficacia y compromiso pleno”. Es la influencia
interpersonal ejercida en una situación dirigida a través del proceso de
comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos
específicos" Chiavenato (2006). Asimismo, “son responsables de construir
organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para
comprender la complejidad, clarificar la visión y mejorar los modelos mentales
compartidos”.

¿De qué trata la gestión estratégica y su meta?

La gestión estratégica educativa forma parte de la administración y de la

planificación; y puede ser entendida como una nueva forma de comprender y
conducir la organización escolar, uno de sus fundamentos es que éste preceda,
presida y acompañe esa acción educativa, en la labor cotidiana de la
enseñanza, y llegue a ser un proceso práctico generador de decisiones y
comunicaciones específicas, los nuevos balances e integraciones necesarias
entre lo técnico y lo político en educación; mediante este reposicionamiento
estratégico de las prácticas de dirección de las organizaciones educativas
puede hablarse de gestión. Por otro lado esta relacionada con los problemas
que se refieren a la resolución de conflictos que se plantean entre lo previsto y
lo contingente, entre lo formalizado y lo rutinario en cada función específica, y
la necesidad de generar y ampliar los desempeños para la calidad educativa.

Supone, además, abandonar aproximaciones simples para asumir la

complejidad, revisar las conceptualizaciones sobre las organizaciones
educativas como entidades cerradas, para activarlas como ciclos abiertos de
acción que desplieguen procesos encadenados del quehacer y finalidad en
relación con su entorno. Esta entrelaza con la idea del fortalecimiento, la
integración y la retroalimentación del sistema. La gestión educativa supone la
interdependencia de:

Una multidisciplinariedad de saberes pedagógicos, gerenciales y

sociales. Prácticas de aula, de dirección, de inspección, de evaluación y de
gobierno. Juicios de valor integrados en las decisiones técnicas. Principios
útiles para la acción. Múltiples actores, en múltiples espacios de acción.
Temporalidades diversas personales, grupales y sociales superpuestas y/o
articuladas.

Añadiendo un elemento de valor en este análisis, es resaltar que un

requisito imprescindible para modificar comportamientos y hábitos de las
personas que integran la comunidad educativa es que los directivos, en todos
los niveles, en primera instancia, tengan una adecuada actuación, en
correspondencia con los valores compartidos declarados en la proyección
estratégica de la pedagogía; es decir, actúen como ejemplo ante los demás.

Por otra parte, el propio hecho de que se aspire a la consecución de la

calidad en la educación, la planificación estratégica se constituye en el puente
que permite adecuar el ser y el quehacer al deber ser de las instituciones
educativas, como proceso mediante el cual una organización define su visión
de largo plazo y las estrategias para alcanzarla a partir del análisis de sus
fortalezas y debilidades internas, oportunidades y amenazas externas.
 Esquema comparativo entre los modelos de la administración escolar y
de la Gestión Educativa.

Para el logro de estas aspiraciones, es preciso tomar en consideración

las principales características de la gestión educativa estratégica:

Centralidad en lo pedagógico; parte de la idea de que las escuelas son

la unidad clave de organización de los sistemas educativos y que el trabajo
medular, de las escuelas y del sistema mismo, consiste en la generación de
aprendizajes para todos los alumnos. Reconfiguración, nuevas competencias y
profesionalización; se basa en la necesidad de que los diversos actores
educativos posean los elementos indispensables para la comprensión de los
nuevos procesos, oportunidades y soluciones para la diversidad de situaciones.
Trabajo en equipo; se proporcione a la institución escolar una visión compartida
acerca de hacia dónde se quiere ir y de cuáles son las concepciones y los
principios educativos que se quieren promover y los procesos que faciliten la
comprensión, planificación, acción y reflexión conjunta acerca de qué se quiere
hacer y cómo, que para ser efectivos deben desarrollarse de manera colegiada.

Apertura al aprendizaje y a la innovación; se basa en la capacidad de los

actores de encontrar e implementar nuevas ideas para el logro de sus objetivos
educacionales, así como para romper inercias y barreras, favoreciendo la
definición de metas y priorizando la transformación integral. Las organizaciones
abiertas al aprendizaje son capaces de encarar y resolver sistemáticamente
situaciones adversas, generar nuevas aproximaciones, aprender de la propia
experiencia y de la de otros, y originar conocimiento y trasladarlo a sus
prácticas.

Asesoramiento y orientación para la profesionalización; consiste en que

existan espacios de reflexión para la formación permanente, para «pensar el
pensamiento», repensar la acción, ampliar el poder epistémico y la voz de los
docentes. Se trata de habilitar circuitos para identificar áreas de oportunidad y
generar redes de intercambio de experiencias en un plan de desarrollo
profesional.

Culturas organizacionales cohesionadas por una visión de futuro; se

planteen escenarios múltiples ante situaciones diversas, a partir de objetivos
claros y consensos de altura para arribar a estadios superiores como
institución; donde los actores promuevan una organización inteligente, rica en
propuestas y creatividad que estimulen la participación, la responsabilidad y el
compromiso compartido.

Intervención sistémica y estratégica; supone visualizar la situación

educativa, elaborar la estrategia y articular acciones para lograr los objetivos y
metas que se planteen. También, hacer de la planificación una herramienta de
autorregulación y gobierno para potenciar las capacidades de todos para una
intervención con sentido. El enfoque estratégico de la gestión escolar consiste
en las acciones que despliega la institución para direccionar y planificar el
desarrollo escolar, de acuerdo con una visión y misión precisas, compartidas
por todos los actores; considera la capacidad para definir la filosofía, valores y
objetivos de la institución y para orientar las acciones de los distintos actores
hacia el logro de tales objetivos; y tomar en cuenta la capacidad para proyectar
la institución a largo plazo y para desplegar los mecanismos que permitan
alinear a los actores y los recursos para el logro de esa visión.

Una de las metas importantes se ha desplazado hacia el aumento de la

capacidad de gestionar más eficiente y eficazmente el desarrollo de la actividad
científica a nivel educativo, con el apoyo de un mayor compromiso de directivos
y docentes para el perfeccionamiento de la gestión pedagógica.
 Cuando hablamos de los valores individuales, entramos en la relación
entre valor y valoración, la valoración se ejecuta a través de los valores que
posee el sujeto, y es la acción más directa en que éstos se manifiestan; ello se
expresa al valorar cada objeto, suceso, idea y conducta. Para Fabelo (1996)
“La valoración conforma el propio sistema subjetivo de valores”. Sólo se valora
mediante los valores propios, es decir a través de contenidos valorativos, que
se expresan en un constante proceso de valoración. En el proceso de
interacción del hombre con la realidad, se destaca su capacidad interpretativa
hacia todo lo que adquiere significación y por tanto, valor para él; en este
proceso el hombre actúa como sujeto y la realidad como objeto de asimilación,
comprobación y evaluación infiriéndose por tanto como dialéctica constante.

Las percepciones realizadas de la realidad, se incorporan al hombre en

calidad de referentes que guían la conducta. En este sentido, las condiciones
existentes en la sociedad constituyen patrones referenciales del ser humano.
Sin embargo estos patrones se convierten en objeto constante de crítica por
parte del sujeto. O sea, si bien la sociedad establece a partir de condiciones
histórico-concretas determinadas, códigos y significados que actúan sobre el
hombre, es en la realidad práctico-cognitiva, donde este recibe e incorpora en
calidad de contenido propio esa realidad, a través de la percepción que supone
la valoración de la realidad incorporada. Podemos afirmar entonces que el
hombre no es un sujeto pasivo que recibe los valores que socialmente están
vigentes. Los valores predominantes en una época pasan a través de la
consciencia social, lo individual por tanto actúa como un filtro selectivo y
asuntivo, es así como podemos entender la conformación de los valores los
individuales vinculado a los valores sociales.

En la cultura organizacional tenemos que para Giarratana (2012), “el

concepto genérico de cultura es clave en las ciencias sociales que evoca la
existencia de un conjunto de valores, hábitos y costumbres que caracterizan a
un grupo social vinculado a un determinado territorio, una nación, un Estado, o
un espacio territorial. Así mismo, Gross (2009) la define como “El conjunto de
percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y
formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las
organizaciones”. Es decir, la empresa verá reflejada en ella la personalidad de
su creador, aunque con el tiempo puede quedar oculta a causa de los cambios
llevados a cabo por los grupos o subgrupos de personas que componen la
organización.

Segun Shein (2011), autor e investigador de la cultura organizacional,

esta es “como un modelo de presunciones básicas (inventadas, descubiertas o
desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus
problemas de adaptación externa e integración interna)”. Este mismo autor
agrega a su concepción, como un elemento básico para el análisis de ésta, el
rol del dirigente. Es concebido como un agente multiplicador de la cultura
organizacional. Apunta que los cuadros directivos tienden a trasladar hacia
abajo, las formas de gestión y administración que se deben seguir en toda la
organización, por lo que marcan el accionar del personal en los diferentes
niveles de la organización, lo que a su vez define o determina la actuación de la
organización como un todo. Dice Shein, la cultura organizacional se basa en
tres (3) principios básicos: creencias, rutinas y valores compartidos.

Creencias: incluyen las impresiones de los individuos acerca de la

fiabilidad y el apoyo de una organización, y son a menudo profundamente
arraigados en la cultura de la organización. El comportamiento de la
organización a este nivel por lo general puede ser estudiado mediante
entrevistas a miembros de la organización y el uso de cuestionarios para
recoger las actitudes acerca de la membrecía de la organización. En otras
palabras, cuando se habla de este término se refiere:

Percepción acerca de la realidad: aquella parte de la representación

consciente del entorno, del cerebro, que en ese momento está siendo activada
(ida y vuelta) por las entradas sensoriales.

Rutinas: tareas comunes, deberes u obligaciones que deben hacerse en

forma regular o en intervalos especificados, actividad típica o la vida cotidiana;
la rutina de una oficina. Así mismo, procedimiento habitual, carente de
imaginación o memoria.

Realizar las mismas actividades y los mismos recursos: es que sus

actividades en su ambiente laboral no cambian, siempre son las mismas.
 Los valores compartidos: preferencias de los individuos con respecto a
ciertos aspectos de la cultura de la organización (por ejemplo, lealtad, servicio
al cliente). En este nivel, los valores locales y personales se expresan
ampliamente dentro de la organización. Entre ellos se encuentran:

Sentido de pertenencia: se entiende como el amor hacia un colegio un

país o el lugar donde vives o estudias, el amor es demostrado cuidando el lugar
haciéndolo un mejor para vivir y ayudándolo para su mejoría y creencias que
permitan alcanzar los objetivos de una organización con éxito.

Responsabilidad: capacidad de responder a las circunstancias, según

sus valores. Actuar de forma virtuosa, cumplir y asumir compromisos.

Respeto: consideración de que alguien o incluso algo tiene un valor por

sí mismo y se establece como reciprocidad: respeto mutuo, reconocimiento
mutuo.

Empatía: unión física o emotiva por el que sufre. En muchos sentidos,

puede ser comparada con el altruismo, siendo éste la capacidad de entregarse
uno mismo en pos del bienestar del otro. Implica, cierta entrega pero más que
nada en lo que respecta al acompañamiento.

Cooperación: el trabajo en común llevado a cabo por parte de un grupo

de personas o entidades mayores hacia un objetivo compartido, generalmente
usando métodos también comunes, en lugar de trabajar de forma separada en
competición.

Creatividad: denominada también ingenio, inventiva, pensamiento

original, imaginación constructiva, pensamiento divergente o pensamiento
creativo, es la generación de nuevas ideas o conceptos, o de nuevas
asociaciones entre ideas y conceptos conocidos, que habitualmente producen
soluciones originales.

Compañerismo: se utiliza para designar a un tipo de relación o vínculo

que se establece entre compañeros y que tiene como características
principales las actitudes de bondad, respeto y confianza entre los miembros
que son parte de ella.
 Tipos de cultura organizacional

Dentro de los tipos de cultura, Giarratana (2008) expresa, pueden ser

mencionados los siguientes: Cultura predominante: es aquella cultura que
muestra o expresa los valores centrales que comparte la gran mayoría de los
miembros de la organización. Cuando se habla de cultura organizacional se
habla de cultura dominante. Y en segundo lugar, subcultura: reflejan
problemas, situaciones y experiencias que comparten sus miembros. En otras
palabras, si las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo
estuvieran compuestas por numerosas subculturas, el valor de la cultura
organizacional como variable independiente decrecería bastante; porque no
existiría una interpretación uniforme de la conducta considerada como
aceptable o inaceptable.

Elementos integrantes de la cultura organizacional; en el tema se

distinguen tres (3) niveles que se intercalan entre sí, los cuales son:

Nivel 1: de las producciones, es el más visible e incluirá el espacio físico,

capacidad tecnológica, lenguaje, conducta observada, en los miembros de una
organización, producciones artísticas y en definitiva, todos aquellos elementos
que podemos captar con nuestros sentidos. Nivel 2: es el de los valores, es
decir, los que la organización y sus miembros piensan que deben ser, en
función de lo cual actúan de una u otra manera. Nivel 3: formado por una serie
de presunciones básicas, invisibles y preconscientes que se dan por sentadas.
Son cuestiones indiscutibles y asimiladas por el personal, piensan que
determinadas cosas son así porque no pueden ser de otro modo.

Toda organización trata de vender su imagen y de transmitir al exterior,

para ello, se valen de los siguientes elementos: Logotipos, para transmitir
sensaciones de dinamismo o estabilidad, usando imágenes, movimientos,
colores, entre otros; eslogan: mediante el uso del lenguaje la empresa puede
decir mucho de sí misma; distribución del espacio en edificios: su decoración y
mobiliario, pueden transmitir la ideología de una institución, si es conservadora
o no, moderna, tradicional, entre otros. Giarratana (2008) “trata de elementos
abstractos, que constituyen el ideal de lo que deben ser los fundamentos de la
organización sirven de elementos de integración del grupo, dándole una cierta
coherencia a todos los modelos, estructuras y acciones de la organización”.

La misión de una institución educativa es muy importante porque

responde a la pregunta: ¿POR QUÉ EXISTIMOS? Esta es una pregunta
existencial, busca el conocimiento de la realidad a través de la experiencia
inmediata de la propia existencia, pero resuelve el tema de nuestra identidad
además que podemos plantearnos otras preguntas como: ¿Por qué y para qué
nos levantamos todos los días para ir a trabajar?, ¿Qué misión tiene nuestra
institución educativa en el sector educación? ¿En la comunidad? ¿Qué
hacemos? ¿Lo que hacemos se caracteriza por algo en especial? ¿Por qué lo
hacemos? La misión es la meta general de la organización, basada en las
premisas de la planeación que justifica la existencia de una organización, (la
misión ha sido confundida a menudo con la responsabilidad social).

Por consiguiente la responsabilidad se establece en términos de utilidad

social, lo cual implica un juicio de valor sobre la contribución eventual de la
organización a un conjunto de objetivos sociales o político-económicos. La
misión es la parte más pública y visible de un plan estratégico: alumnos,
servicio, tecnología, preocupación por el futuro de la institución educativa,
filosofía, concepto que tenemos de nosotros mismos, preocupación por la
imagen pública, qué tiene de especial lo que hacemos. La razón de establecer
la misión de una institución educativa es que ésta sirva como punto de
referencia que permita que todos sus integrantes actúen en función de ésta, es
decir, lograr que se establezcan objetivos, diseñen estrategias, tomen
decisiones y se ejecuten tareas, bajo la luz de ésta; logrando así, coherencia y
organización.

Para definir nuestra misión debemos de tomar en cuenta ciertas

características:

1º Debe de ser corta, lacónica, sencilla, fácil de comprender, un párrafo

simple que pueda acompañar cualquier acción de comunicación, no hacer una
misión con palabras muy rebuscadas o técnicas, hay que tratar de llegar a la
mayor cantidad de personas posibles. Pero a la vez no debe ser muy limitada
que llegue a limitar el accionar de los integrantes de la institución educativa,
pero tampoco debe ser muy amplia que llegue a provocar confusiones sobre lo
que hace la institución. En conclusión debe ser equilibrada, factible, ni muy
estrecha ni muy amplia; es importante tener en cuenta el criterio que cada nivel
de abstracción propone una visión de nuevas oportunidades, pero también
puede llevar a la institución educativa a arriesgados, improductivos e irreales
acciones que pueden escapar o van más allá de sus capacidades.

2º Por ser corta es memorable, y nos va a ayudar a comprender ¿por

qué existimos? o ¿quiénes somos?

3º Ser inspiradora, muestra la parte más atractiva de la institución ya que

se busca ser líderes de opinión para motivar a nuestros alumnos, profesores,
directivos, padres de familia, administrativos, al entorno, a instituciones
estratégicas, otros, contagiar ese ¿por qué existimos? o ¿quiénes somos? Para
esto no debe de establecerse propósitos que no merezca ser luchado, los
integrantes de la institución deben de sentir que su trabajo es significativo y que
están contribuyendo a la formación de sus alumnos y por ende a mejorar, en el
futuro, la calidad de vida; el resultado del éxito de una institución educativa se
debe directamente al realizar su misión, pero no la misión en sí; el propósito
debiera establecerse como algo alcanzable en el contexto de la institución
educativa.

4º Tiene que hablar de nosotros, aclara a qué institución se refiere SIN

TÓPICOS, no se trata de copiar lo que ya se ha dicho antes o tratar de ser
como otras instituciones educativas, pues estas son únicas y diferentes entre
sí, la misión es “personal” a una determinada institución; tiene que tener las
características fundamentales de ¿por qué existimos? o ¿quiénes somos?
¿Qué es lo que nos hace diferente a otras instituciones educativas? ¿Cuál es el
valor agregado que ponemos a nuestro servicio? ¿Por qué los padres de
familia escogen esta institución educativa, habiendo otras en el entorno? Esa
diferencia con otras instituciones educativas va a hacer que tenga ventaja en el
servicio que se brinde.

5º Tiene que hablar del estudiante, no se trata solamente hablar de la

institución educativa, tiene que entender dos aspectos primero las necesidades
de los alumnos y segundo como se agrega valor a su formación con el servicio
institucional. Por ello, no es redundante, no es larga, no es rebuscada, no
utiliza palabras técnicas que el público en general no pueda entender
fácilmente. “La misión es el motivo, propósito, fin o razón de ser de la
existencia de una empresa u organización porque define: 1) lo que pretende
cumplir en su entorno o sistema social en el que actúa, 2) lo que pretende
hacer, y 3) él para quién lo va a hacer; y es influenciada en momentos
concretos por algunos elementos como: la historia de la organización, las
preferencias de la gerencia y/o de los propietarios, los factores externos o del
entorno, los recursos disponibles, y sus capacidades distintivas”. Ejemplos;

Misión que reúne las características fundamentales para que sea exitosa
es: “Traer inspiración e innovación para cada atleta en el mundo. Si tienes un
cuerpo, eres un atleta”, es corta, sencilla, mensurable y muy inspiradora; sin
saber de quién estamos hablando intuitivamente nos dice que es de una
empresa de artículos deportivos (NIKE).

Eso es lo que queremos lograr con nuestra misión que el público lo lea y
sin saber que institución educativa es, intuitivamente sepan de quien se trata.
Misión de institución educativa: “Colaborar con cada una de las familias en la
educación de sus hijos, formándolos como hombres íntegros, libres y
solidarios, comprometidos con la sociedad bajo una sólida formación
académica y en consonancia con las enseñanzas doctrinales y morales
católicas”.

MALA DETERMINACIÓN DE UNA MISIÓN: Pedro es Director de una

institución educativa, la infraestructura es amplia tiene una muy buena
ubicación en la ciudad, tiene altas metas de atención. Un día, decide que es
hora de hacer crecer su institución educativa, se sienta en una mesa y lo
primero que hace es fijar la Misión. Misión: “Hacer crecer nuestra institución
educativa año tras año” La Misión trazada por Pedro es errónea pues supone
una idea de egoísmo, de un beneficio propio y no da a conocer por ningún
motivo el rol que desempeña la institución educativa.

Para definir la misión de una institución educativa, hay que seguir varios
pasos importantes: 1º Hay que recibir información de las personas que trabajan
en la institución educativa, a través de una encuesta, comunicaciones a través
de correos electrónicos o una reunión informal, cada uno va a responder a la
pregunta ¿por qué existimos como institución educativa? u otras de tal manera
que, reunidos los directivos con las personas encargadas, podamos recolectar
información y sistematizarla, para tener un grupo de ideas. 2º Estas ideas
forman parte de la información para redactar la misión, información que no sólo
debe de venir de la opinión de las personas que trabajan en la institución,
también puede venir del análisis de la redacción de otras misiones de
instituciones educativas.

3º El Consejo Directivo deben de reunirse para conjugar todas las ideas,

moviendo estas palabras hasta encontrar la frase perfecta que comunica
¿quién soy? Pueden reunirse con la comisión encargada de elaborar o definir
la misión y a veces se reúnen con un consultor externo que sepa sacar de cada
uno que es lo que cree más relevante de la misma; de manera que dé
respuesta a: ¿Por qué existimos? por una necesidad social, si somos una
cooperativa; por una necesidad económica, ¿A quién servimos? aportamos a la
sociedad un valor añadido. ¿Qué aportamos? y ¿Cómo trabajamos?
Finalmente: a) si podemos memorizar una misión institucional, b) si las
personas que trabajan en la institución la pueden recordar, vivirla y hacerla
parte de su vida y, c) si la pueden comunicar, trasmitir a los demás; entonces
hemos logrado una misión exitosa.
 CONCLUSIONES

Se debe destacar, la importancia de brindar un buen ambiente laboral

que permita el funcionamiento adecuado del desempeño laboral, y brindar así
una educación de calidad. El fomento de la cultura organizacional será una
excelente referencia para los directivos, en función de mejorar su gestión. Del
mismo modo, las competencias de un gerente directivo están relacionadas al
liderazgo y a la cultura organizativa, tendiente a la mejora continua, donde las
propuestas de cambio deben ser compartidas y asumidas por todos, hasta
lograr institucionalizarse con nuevas pautas, actitudes y prácticas de acciones
cotidianas.

Finalmente, es importante destacar, el conocimiento generado y

experiencia adquirida en el hacer laboral, permite trabajar sobre el diseño e
implementación de estrategias que se orienten a institucionalizar una filosofía
del mejoramiento continúo a través de un aprendizaje organizativo. En medio
de tanta confusión e incertidumbre, el papel de la educación es crucial en la
determinación del potencial de un país, es decir, es vista como clave de
superación del atraso.

Por ello, la escuela en nuestros tiempos necesita gerentes activos que

se sientan en la capacidad de cumplir y asumir la responsabilidad de guiar y
preparar a su personal para afrontar los cambios y las transformaciones de la
tecnología, la teoría de la información y los avances del siglo XXI,
condicionando con ellos y para ellos una cultura organizacional basada en
buenas costumbres, valores éticos, y hábitos tales como: Responsabilidad:
capacidad de responder a las circunstancias, según sus valores. Actuar de
forma virtuosa, cumplir y asumir compromisos. Por ejemplo:

Pretender modelar la personalidad del ingeniero sólo explicándole al

estudiante el encargo social que tiene ante sí como futuro profesional es algo
quimérico. Se requiere estructurar un sistema de actividades que le permitan
interiorizar su papel en la sociedad.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Consultor: AF CESA. Antiguedad: 4 yrs.