FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO.

En el Departamento de Talento Humano se desarrollan dos tipos de funciones:

1. Unas funciones directivas que le corresponden como estamento jerárquico

de la organización ya que posee un director que desempeña las funciones de
planeación, organización dirección y control de determinados recursos para la
consecución de fines específicos, propendiendo por el mejor clima y cultura
organizacional.

2. Unas funciones operativas que tienen que ver con la funcionalidad, práctica y
operación de los recursos con que se cuenta y dispone para desarrollar
efectivamente las labores encomendadas: el reclutamiento, la selección,
inducción, integración, capacitación y desarrollo del personal, la administración
de sueldos y salarios, el manejo de las relaciones laborales y la prestación de
servicios.

La cancelación y liquidación de contratos, la asignación de funciones, la

calificación de méritos, la compensación suplementaria, el control de
asistencia, la comunicación, la disciplina laboral y las actividades recreativas y
de seguridad, algunos autores las clasifican como funciones secundarias.

“Decálogo. Conjunto de normas o consejos que, aunque no sean diez, son

básicos para el desarrollo de cualquier actividad.”

Realiza un Decálogo de funciones del departamento de Talento Humano para

tu empresa.

MODELO ORGANIZACIONAL DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO

HUMANO.

La estructura de la unidad o departamento de personal debe ajustarse a las

características de la empresa y a la actividad que desarrolla. Existen exigencias
específicas que determinan las funciones y la índole de un departamento de
personal. Factores que determinan la organización de un departamento de
Talento Humano: 1. Actividad que desarrolla la empresa 2. Estilo gerencial 3.
Grado de centralización de la organización 4. Tamaño de la organización

Los tres modelos organizacionales más comunes para la unidad de Talento

Humano son:

a) Departamento de Talento Humano funcional:

En este modelo el departamento de personal se encuentra en el nivel
institucional y su situación en la estructura organizacional corresponde al nivel
jerárquico de dirección, por lo tanto tiene capacidad de decisión y autoridad
sobre el recurso humano de la empresa. Es el más utilizado en las grandes
empresas.

b) Departamento de Talento Humano a nivel asesor (staff):

Se caracteriza porque la unidad de personal es un órgano asesor de la

presidencia, a la que brinda consultoría y servicios de staff. Este tipo de
organización se presenta en empresas pequeñas y organismos estatales.

c) Departamento de Talento Humano en el nivel intermedio:

El órgano de recursos humanos no tiene capacidad de decisión y está

sometido a una dependencia de otro departamento. No se le da la importancia
a los aspectos relacionados con el recurso humano porque hace falta un
profesional en el ramo que tome decisiones en un nivel más alto de la
organización.

La ubicación orgánica inadecuada del departamento de Talento Humano en

una empresa, puede deberse al poco manejo de la teoría moderna de la
Administración de Personal por parte de los directivos; a la existencia de un
pensamiento empresarial que subvalora el factor humano o a la situación de
conflicto entre los órganos de línea y la unidad asesora de personal. También
hay muchos factores que pueden influir, como son el ambiente, la tecnología
empleada por la organización, las políticas y la filosofía administrativa
predominante en la organización.
EL ANÁLISIS OCUPACIONAL

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

Aunque la descripción y el análisis de cargos están estrechamente

relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos, se
diferencian entre sí:

La descripción se orienta al contenido del cargo (qué hace el ocupante,

cuándo lo hace, cómo lo hace y porqué lo hace), en tanto el análisis pretende
estudiar y determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades
implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de
manera adecuada.

Este análisis es la base para evaluar y clasificar los puestos, con el propósito
de compararlos. La descripción del puesto es un proceso que consiste en
enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los
demás puestos de la empresa; es la enumeración detallada de las funciones o
tareas del puesto (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución
(cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o
tareas (cómo lo hace) y los objetivos de puesto (porqué lo hace). Básicamente,
es hacer un inventario de los aspectos significativos del puesto y de los
deberes y las responsabilidades que comprende. Es necesario describir un
cargo, para conocer su contenido.

Descripción de cargos: es un proceso que consiste en enumerar las tareas o

atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos
que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las funciones
(qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los
métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo
hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Análisis De Cargos: Consiste
en determinar todos los requisitos, responsabilidades y condiciones que el
cargo exige, para desempeñarlo adecuadamente. Se deben tener en cuenta los
requisitos físicos (esfuerzo, concentración) e intelectuales (instrucción básica,
experiencia, aptitudes), las responsabilidades (supervisión, manejo de dinero o
documentos, información confidencial) y las condiciones ambientales del lugar
donde se desarrolla el trabajo (ambiente, riesgos)

COMPETENCIAS LABORALES

La competencia laboral es la capacidad real que tiene una persona para aplicar
conocimientos (saber), habilidades y destrezas (saber hacer), valores y
comportamientos (saber ser), en el desempeño laboral, en diferentes
contextos. Todos los cargos llevan asociados un perfil de competencias que no
es más que un inventario de las mismas, junto con los niveles exigibles de cada
una de ellas.
Existen dos tipos de competencias

Competencias básicas:

Habilidades básicas: lectura, redacción, aritmética y matemáticas, expresión y

capacidad de escuchar. Aptitudes analíticas: pensar creativamente, tomar
decisiones, solucionar problemas, procesar y organizar elementos visuales y
otro tipo de información, saber aprender y razonar. Cualidades personales:
responsabilidad, autoestima, sociabilidad, gestión personal, integridad y
honestidad.

Competencias transversales:

Gestión de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribución, personal.

Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a
clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas.
Gestión de información: buscar y evaluar información, organizar y mantener
sistemas de información, interpretar y comunicar, usar computadores.
Comprensión sistémica: comprender interrelaciones complejas, entender
sistemas, monitorear y corregir desempeño, mejorar o diseñar sistemas.
Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicar tecnologías en la tarea,
dar mantenimiento y reparar equipos.

MÉTODOS DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

La aplicación de los métodos de análisis y descripción de cargos implica la

realización de los siguientes pasos preliminares:

gos se van a describir

cargos.

datos.
El analista podrá organizar la información con el siguiente orden:

os del analista

Al terminar, el analista debe registrar el nombre del entrevistado y su

antigüedad en el cargo, con el fin de evaluar la confiabilidad de la información.
Existen cuatro métodos o sistemas para efectuar el proceso de análisis y
descripción de cargos:

Método de observación directa:

El analista observa la persona que ejecuta un trabajo, la forma como lo

desarrolla y los procesos tanto físicos como psíquicos que se necesitan para
llevarlo a cabo. La gran ventaja de este sistema es que no requiere que el
ocupante del cargo deje de realizar sus labores mientras se realiza el análisis,
pero esto implica invertir bastante tiempo por parte del analista de cargos para
que la información recolectada sea completa.

Método de información o cuestionario:

A través de un cuestionario diseñado previamente para tal fin, y que el analista

aplica directamente al trabajador para obtener toda la información respecto al
cargo. Es el método más económico y se recomienda aplicarlo en cargos de
alto nivel ya que no afecta el tiempo ni las labores del ejecutivo. Sin embargo
en cargos de bajo nivel no es recomendable pues el ocupante puede tener
dificultades para interpretarlo y responderlo.
Método de entrevista:

Este método o sistema tiene la ventaja de proporcionar un mayor nivel de

exactitud a la información, además de poder incluir en la misma, todos los
aspectos que se desean conocer de un cargo determinado, permitiendo
compararse después con informaciones obtenidas mediante otros medios.

Método mixto:
Este sistema permite tomar de los anteriores métodos los aspectos positivos,
eliminando las desventajas que presentan unos y otros. Estas combinaciones
se harán según las necesidades de la empresa, como tiempo, objetivos del
análisis y descripción de caros, personal disponible para esa tarea, etc. Una
vez recolectada la información, el analista o los coordinadores del estudio junto
con la gerencia o las personas que haya designado para ello (generalmente un
comité), realizan la función de análisis de la información. Es conveniente que
en este análisis participe el jefe o superior inmediato del cargo que se analiza,
para tener una visión más completa del mismo, y sus relaciones con la sección
o departamento del que forma parte.

MANUALES DE CARGOS

Un manual de cargos es aquel que expone con detalle la descripción de los

cargos y la relación existente entre ellos. Explica la jerarquía, los grados de
autoridad y responsabilidad, las funciones y actividades de los integrantes de la
empresa. El Manual de Cargos permite alcanzar los siguientes objetivos:

a. Facilitar el proceso de reclutamiento y selección de personal.

b. Identificar las necesidades de capacitación y desarrollo del personal.

c. Servir de base en la calificación de méritos y la evaluación de puestos.

d. Precisar las funciones encomendadas a cada cargo, para deslindar

responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar omisiones.

e. Propiciar la uniformidad en el trabajo.

f. Permitir el ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecución del trabajo evitando

repetir instrucciones sobre lo que tiene que hacer el empleado.

g. Sirve de medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso, ya

que facilita su incorporación a las distintas unidades.

h. Proporcionar el mejor aprovechamiento de los recursos humanos.

En esta fase del análisis ocupacional, el cargo aparece en la forma en que

debe funcionar, resultado de las modificaciones que se han hecho en el
análisis. La aparición de nuevas tareas o las exigencias del medio externo,
hacen que los cargos se modifiquen, obligando a las empresas a analizar con
más frecuencia los cargos y mantener actualizado el manual.

"Excelente cosa es una buena ley, lo mismo que una

buena máquina administrativa; pero ambas resultarán
sin valor si no hay hombres de grandes capacidades
encargadas de ejecutarlas." E.W. Kemmerer