CULTURAS CONSERVADORAS Y ADAPTABLES.

Culturas Conservadoras y Adaptables

Leydi Gualmatan

Antonio Velásquez

Diego Villamil

Jonathan Hurtado

Corporación Universitaria Minuto de Dios

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Asignatura:

Electiva CPC

Título del trabajo Derechos de Autor

Culturas Conservadoras y Adaptables

Presenta
Leydi Gualmatan - ID 614637
Antonio Velásquez - ID 622709
Juan Diego Villamil - ID 608528
Jonathan Hurtado - ID 613020

Docente
Amanda Janneth Riascos Mora

Colombia_San Juan de Pasto. Septiembre, 03 de 2018

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ENSAYO

Realice un análisis de las temáticas sobre cultura organizacional tratadas desde la

página 129 “Culturas conservadoras y culturas adaptables” hasta los estudios de caso de la

página 143. Realice un ensayo donde se exponga su punto de vista sobre los temas

estudiados.

Culturas conservadoras: No les gusta innovar, son culturas arraigadas a sus costumbres

antiguas, les gusta preservar sus tradiciones laborales no les gusta la actualización del

modernismo, se basan en sus ideas, costumbres, valores y tradiciones, haciendo que la empresa

no surja y su vivir o existir sea muy cortó para el desarrollo y sostenibilidad de la empresa.

Las culturas adaptables: Se caracterizan por ser maleables siendo así una organización puede

sobrevivir y crecer a la medida en que combine la estabilidad con la adaptación y el cambio.

Partiendo del concepto que es una cultura organizacional podemos decir que inicia desde

nuestras familias, región, país, etc; es una base de la cual partimos en cómo comportarnos hacia

el exterior, la comunicación con los demás individuos, por lo tanto es una suma de creencias,

rituales, reglas, costumbres, que caracterizan a la población.

Como administradores debemos considerar factores importantes el conocimiento, el respeto y

la flexibilidad para afrontar las diferencias entre las culturas. Las organizaciones son más

efectivas cuando los valores son compartidos con sus empleados, por ejemplo el derecho a

opinar o las necesidades lo que genera un comportamiento de forma congruente de una situación

a otra.

Teniendo en cuenta el marco útil de Hofstede para entender la importancia de los valores en el

comportamiento organizacional, podemos decir lo siguiente:

 La distancia del poder: Una estructura centralizada en donde encontramos

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que el poder en algunas culturas puede ser efectivo para alcanzar una eficiencia en

productividad, sin embargo esto produce desgaste emocional dentro de la organización

debido a una extrema autoridad en donde se aplica decisiones sin medir consecuencias

a futuro y los subordinamos las aceptan por pertenecer a esta organización debido a

sus necesidades

 Evasión de la incertidumbre: Aquí recalcamos la disciplina, ya que nos

habla que en algunos países no se enfrentan a esta incertidumbre porque obtienen un

cronograma se puede decir respecto a que se debe hacer cada día de manera agenda en

donde se comprende que el tiempo es oro y no se puede perder por pensar en diversas

alternativas que no se logre el objetivo. En cambio en otros países la incertidumbre es

tan abundante que desarrollarse o evolucionar por la influencia del capital humano es a

un paso lento.

 El individualismo: Dentro de una organización encontramos distintas

personas que se distinguen por sus personalidades, aquellas que les gustan tomar el

liderazgo para trabajar en grupo, mientras que otros prefieren trabajar de una manera

egoísta (solos), en estas situaciones se alcanzan excelentes resultados, lo que se debe

distinguir es que método o métodos de organización emplear para tratar con estas

personas teniendo en cuenta los patrones de sus diferentes culturas.

 Masculinidad – Feminidad: Como la lectura lo dice la masculinidad se

refiere a asertividad y materialismo, en donde el hombre viene desde tiempo atrás

“Historia” desarrollar jerarquías de poder, gobernando muchos aspectos, desde la casa

de familia hasta naciones en donde no se admitían la opinión de una mujer por su

delicadeza o no ser tan eficiente para lograr lo mismo que un hombre hacía. En la
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actualidad la mujer se ha destacado por la calidad de vida, un pensamiento líder en

descubrir y enseñar las capacidades de trato humano. En este siglo XXI se da las

igualdades tanto el hombre como la mujer, espacios de respeto y se obtienen

importantes proyectos.

La cultura organizacional influye en individuos, grupos y procesos organizacionales “Influye

en los miembros para que sean buenos ciudadanos y cooperen”. Por ejemplo en el medio de

trabajo de ventas hay grandes diferencias de prestar un servicio como por ejemplo: La región, un

Nariñense y un Paisa, estas personas tendrán una atención distinta frente al cliente sin embargo

efectuaran el mismo resultado, todo depende en la actitud y respeto en que lo empleen.

El punto de la creación de una cultura organizacional nos parece un aspecto complejo porque

intervienen otras subculturas, cuando se impone una cultura se suele enfrentar una resistencia, es

complicado crear valores, el personal se sentirán confundidos y optarán por retirarse. Desde otro

ángulo de vista la creación de una nueva cultura se puede planificar partiendo de razones y reglas

como lo hizo la “Tienda departamental Nordstrom” la cual se basó en un principio de que “el

cliente tiene la razón”. Para sostener una cultura es importante la socialización por la cual las

organizaciones contratan nuevo personal, en donde intervienen los valores, experiencias y

actitudes de los empleados antiguos a los nuevos, estos cambios de permitir ingresar a individuos

nuevos es con el fin de que las organizaciones pasan por trayectorias prestas a cambios y sus

empleados deben adaptarse a esas nuevas necesidades que lleva ciertas etapas:

1. Socialización anticipada.

2. Adaptación.

3. Gestión de la función.
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Importante resaltar que la cultura evoluciona en el tiempo y se hace presente cuando las

personas interactúan y trabajan juntas. Las organizaciones logran efectividad solo cunado los

empleados comparten valores, por lo tanto hay que saber contratar, seleccionar y mantener al

personal cuyos valores encajen con los valores de la empresa.

Si analizamos y contextualizamos lo que estas cultura pueden tener de diferencia y como la

una puede aportar a la otra tomamos claros ejemplos de ello como son las culturas conservadoras

y su sellamiento o bloqueo hacia procedimientos o cosas innovadoras que viéndolas bien

ayudarían al proceso de las mismas para que la globalización no las absorba en su totalidad si

bien vemos que hay culturas muy abiertas que aceptan todo lo innovador como son Japón.

EE.UU. y otros que buscan un avance e innovación tenemos otras culturas como los Amish que

son una subcultura la cual se encierran y no permite que nadie entre o salga a ella.

La migración es otro punto muy importante que se toma en la lectura ya que es de gran

impacto cultural para la ruta de la misma entonces al migrar de una parte a otra el migrante lleva

nuevos conocimientos y nuevas tendencia , formas de vivir y hábitos que de una forma u otra va

a afectar el actuar de la cultura que lo reciben o lo acogen en su civilización o tribu , si tomamos

puntos de análisis y destacamos las culturas es de aprovechar todo este conocimiento para una

retroalimentación que como punto de partida se resalta el ambiente y el conocimiento a adquirir

que sería enriquecedor para una cultura ya que la mente será más abierta y no tan obstruida, ni

rígida y ayudaría más que todo al fortalecimiento de la cultura adaptando innovación para que

esta no desaparezca o la absorba, porque la cultura o las tradiciones deben permanecer para tener

una historia una memoria y un todo para que pase de generación en generación.
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Cultura organizacional, es el habitad donde uno o varios individuos interactúan en una

atmosfera o un ambiente de trabajo, donde la unión de valores, creencias, normas y suposiciones,

que están dentro de cada organización, donde su principal objetivo es combinar y juntar todos los

ítems anteriores para algo bueno o malo, según su organización y control.

Una cultura pude existir con la creación de una división, filial, planta o departamento, donde su

idea es y cultura es más intangible, ya que no se puede un mover ni tocar, pero que esta presente

en todas las organizaciones.

Al hablar de hábitat podemos referirnos y ejemplificar aún mas los estudios con un clima cultural

el cual nos dice que

Es la capacidad que tiene cada persona de identificar las características y cualidades de su

organización, como también al evaluar el clima organizacional se esta evaluando parte de la

cultura organizacional, pero esta es difícil de evaluar debido a su complejidad por que estas

mediciones son basadas en análisis como historias, símbolos, rituales y ceremonias religiosas, las

cuales daban indicios de la población y de los individuos agrupados, donde se valoran los valores

y creencias, creando y aplicando modelos filosóficos corporativos, como también otros métodos

son realizar entrevistas directas con el personal e indagando sobre sus percepciones de cultura

dentro de una empresa.

Existen dos tipos de cultura organizacional las cuales son:

 Cultura Organizacional Fuerte, es lo ideal de una organización.

 Cultura Organizacional Débil, es la que se debería de cambiar.

Dimensiones De La Cultura Organizacional

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Dimensiones que se refieren y explican la relación de los miembros de una organización entre

empleados de un mismo nivel, asi como su aplicabilidad a la jerarquía o departamentos los

cuales son:

Sociabilidad

La sociabilidad esta dentro de los miembros de la organización, se refiere al nivel de

compromiso de los empleados y a la manera en que ellos conviven, tanto dentro como fuera de la

empresa, inculcando y velando por como ellos conviven y aprovechan sus momentos de

esparcimiento.

Distribución del poder

Es la determinación que existe entre su superior y su subordinado, ya que en algunas

organizaciones existe una relación de desconfianza y rechazo, llevando a que su trato sea formal

y no exista la posibilidad de afecto o apego al superior, este aspecto por lo general se determina y

se mide según el tamaño de la empresa

Grado de estructura

Es la estipulación de que tan bien están definidos los puestos de trabajo dentro de la organización

y que de tanta libertad al empleado.

Existen dimensiones que hacen referencias a los premios y logros por las oportunidades que

cierto individuo aporta al crecimiento de la organización las cuales son

Reconocimiento

Es el reconocimiento que se le da a los empleados, cuando su desempeño en su puesto de trabajo

es de manera éxitos y sobresaliente ante los demás, creando un incentivo que puede ser

económico o simbólico. El cual le ofrece una mayor responsabilidad y un estatus de compromiso

y de dedicación.
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Apoyo emocional

El interés que le da la empresa al individuo, dándole apoyo psicológico y emocional, velando por

el bienestar de los empleados

Las culturas organizacionales son un tema desde principios de los años ochenta.

los estudios publicados sobre administración se popularizó la afirmación de que la “excelencia”

donde esta expresión los llevo a pensar, sentir y actuar sus integrantes.

Donde se gestó algo llamado “Cultura corporativa” es un concepto que, sin embargo, suponía

consecuencias duras. Donde se define como “los activos psicológicos de una organización, con

que puede pronosticarse lo que sucederá a sus activos financieros en un periodo de cinco años”.

las “culturas” organizacionales son un fenómeno en sí mismo, diferente en muchos aspectos de

las culturas nacionales. Por qué una organización es un sistema social de naturaleza diferente que

una nación; los miembros de la organización por lo común ejercen alguna influencia en su

decisión de unirse a ella, se comprometen con ella sólo durante las horas de trabajo y tal vez un

día la dejen de nuevo.

Los resultados de las investigaciones sobre las culturas nacionales y sus dimensiones

demostraron ser sólo parcialmente útiles para entender las culturas organizacionales

CONCLUCIONES

1. Las condiciones actuales han determinado que más allá de una relación entre la cultura

organizacional, el cambio y el impacto de la tecnología en la gerencia de recursos humanos, lo

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que existe una vinculación recíproca entre todos los elementos, que generan desafíos

permanentes implícitos en los retos que debe enfrentar toda organización para así obtener una

avance y logar el éxito.

2. La cultura es el conjunto de creencias compartidas que las personas tienen en una

empresa y que han aprendido ya sea haciendo las cosas bien o cometiendo errores. Las creencias

definen las conductas de la gente que a le vez define la cultura que es la que impacta en los

resultados.

¿Cuál es la cultura ideal?, No existe, es aquella que la empresa necesita para alcanzar su

estrategia, todas las organizaciones son distintas dependiendo de su objetivo emplean su cultura,

como por ejemplo: La innovación requiere una cultura de creatividad, trabajo en equipo y con

buena actitud en su ambiente laboral.

Bibliografía

Newstrom, John W. (2006). Comportamiento organizacional (pp. 38 – 70). 7ª ed. México.

McGraw-H Interamericana.
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