Definición de Ética

La ética es una ciencia que tiene por objeto de estudio a la moral y la conducta humanas.
Nosotros sabemos qué cosa es buena, qué otra cosa es mala, si alguien es respetable o
corrupto, leal o indigno, gracias a precisamente la ética, que es la que propone la valoración
moral de las personas, acciones o situaciones y por lo tanto será esta misma la que guiará
nuestro comportamiento y la que aparezca en momentos que sea necesario obtener una guía
de cómo se debe actuar en determinadas oportunidades.

El origen y el estudio de la ética se remontan a la época de oro de la Grecia con sus grandes
pensadores. Por ejemplo, en esa época Platón escribió su conocidísimo tratado sobre política
denominado La República y Aristóteles también haizo lo suyo con respecto a esta y da origen al
primer tratado de ética bautizado Ética a Nicómaco y que proponía que todo ser humano está
orientado a encontrar la felicidad o ética eudemónica.

En tanto, el concepto fue ampliamente tratado posteriormente por otros filósofos que proponían
una visión absolutamente distinta a la de la antigüedad, tal es el caso de Immanuel Kant, por
ejemplo y que sostenía que la moral solo podía estar regida por la razón.

Por otro lado, la ética, se subdivide en varias ramas, como ser la bioética, la ética Hacker,
revolucionaria, Kantiana, empírica, entre otras, sin embargo, nos ocuparemos de una de las
más conocidas y de la de más corriente aplicación en el mundo profesional, como es la
deontología profesional, que forma parte de la ética normativa y es la rama de la ética que se
ocupa del estudio de las normas morales y los fundamentos del deber que tendrán que seguir y
observar los profesionales de cada ámbito: jurídico, médico, periodístico y que lo lograrán a
través de la observación de los postulados sostenidos en los códigos deontológicos, los cuales
regulan y reglamentan la profesión y por supuesto marcarán también cuando se este ante un
comportamiento no ético de parte de alguno de estos profesionales.

Es que precisamente en profesiones como las de los médicos, los abogados o los periodistas,
además de la pertinente formación académica que se necesita para desarrollarlas, es de vital
importancia que estos también se ilustren en cuanto a los comportamientos que se alejan de la
ética, porque a veces, algo tan preciado como es la vida, en el caso de la medicina y encargada
de preservarla a esta es necesario que ya desde la universidad se machaque en este sentido,
para evitar futuros dolores de cabeza o pérdidas más drásticas.

... via Definicion ABC http://www.definicionabc.com/general/etica.php

LA IMPORTANCIA DE LA ÉTICA EN LA
SOCIEDAD
Eunice Araujo Guirado A01220698

A lo largo de la vida se nos han instituido ciertas actitudes, creencias y respuestas de

lo que se cree está “bien” o “mal”. Por medio de la sociedad en la que vivimos y las
cosas que realizamos a diario, nos hemos ido adaptando a la forma de vida de las
diferentes personas que nos rodean. Sin embargo, ¿quién puede asegurar lo que es
correcto e incorrecto?, ¿en qué se basa la sociedad para formar una crítica de si estás
bien o estás mal? Y, lo más importante de todo, ¿en qué momento se pierde tu
identidad y tu propio juicio al estar satisfaciendo los intereses y maneras de pensar de
los demás?

Mientras que la moral constituye las costumbres aceptadas por la sociedad

consintiendo que lo que se tiene “es lo que hay”; la ética se plantea una reflexión
crítica de carácter filosófico que busca racionalizar el ¿por qué? de las cosas. “Se
puede decir que la ética habrá conseguido dar razón del fenómeno moral, de modo
que habremos crecido en saber acerca de nosotros mismos y, por tanto, habremos
alcanzado un mayor grado de libertad.” (Cortina, Martínez, 2001: 9).

Al adentrarnos un poco más en el ámbito laboral conocimos las ideas, posturas y

acciones de varias personas que permitieron abriéramos nuestro panorama de lo que
era el mundo exterior y de las herramientas que utilizaríamos para enfrentarnos a él.
La política colombiana nos demostró en este tiempo de elecciones que debemos
concientizarnos de lo que sucede con nuestros gobernantes y que la historia de una
sociedad, como nos lo demostraron Mockus, Peñalosa y Fajardo, si puede tener un
gran cambio de beneficio para la comunidad. Que buscando, por medio de una teoría
utilitarista, “la mayor felicidad para el mayor número posible de seres vivos” (Cortina,
1996) se podría llegar a hacer un cambio no solo en la economía de una sociedad,
sino en la mentalidad de las personas asegurando un cambio real en su forma de vida.

De esta manera, por medio de actividades de contribución social como la

implementación de mimos como agentes de vialidad, el proceso de vacunación contra
la violencia, la ley zanahoria, el Trasmilenio, la creación de nuevas escuelas,
bibliotecas y zonas recreativas, etc. se logró demostrar la transparencia, honestidad y
respeto a la dignidad de los políticos a los miembros de la comunidad.

Al buscar la implementación de éstos modelos en México nos damos cuenta de la

existencia de ciertas implicaciones en las cuales se ven afectados los stakeholders de
una institución. Es importante, antes de hacer cualquier movimiento, analizar todas las
posibles repercusiones que puede haber hacia los stakeholders para que, de ésta
manera, se llegue a crear un mayor beneficio para todas las partes interesadas,
evitando daños que por lo menos a corto plazo pueden no ser fáciles de ver. “Las
soluciones éticas a los problemas de negocios y de las organizaciones pueden tener
más de una alternativa, y en ocasiones puede parecer que no se dispone de una
solución correcta”. (Weiss, 2006: 6)
Por otro lado, muchas personas pueden llegar a creer que la ética no tiene una
relación con los negocios, sino que son una contradicción. Es por eso que existen
ciertos mitos explicados por Weiss acerca de la ética en los negocios donde se
plantea, entre otras cosas, que la ética es un asunto individual, que la administración
está basada en principios científicos más que en éticos, que la ética es relativa y por lo
consiguiente no existe un correcto o incorrecto, que al tener una buena imagen
corporativa tienes una buena ética y por último que los sistemas de información así
como la computación se encuentran en un área cuestionable respecto a la ética.

A fin de que los mitos planteados anteriormente logren ser eliminados de las creencias
de las personas, es necesario desarrollar un razonamiento ético en la comunidad. De
esta manera, los individuos serán capaces de adquirir los conocimientos, analizarlos
de acuerdo a sus diferentes posturas, y actuar conforme a los principios que más les
hayan convencido mediante una concienciación de sus acciones.

Para poder observar el nivel de madurez moral de una persona, Lawrence Kohlberg
ofrece una guía de las diferentes etapas de desarrollo moral. Plantea tres niveles
principales: el preconvencional que es el nivel más bajo en el cual solo se tiene una
orientación hacia sí mismo, el convencional en el nivel medio y en el cual se observa
una orientación hacia los otros olvidándose de uno mismo, y por último, el
posconvencional en el nivel superior con una orientación universal en la cual se piensa
en uno y a su vez en los demás.

Un aspecto de gran importancia dentro de la ética profesional es la justicia: “Dar a

cada quien lo que le corresponde” (Ulpiano). Existen cuatro tipos de justicia lo cuales
pueden ser: Redistributiva en la cual la persona culpable deberá de pagar por las
injusticias hechas a los respectivos afectados, Compensatoria donde un ejemplo sería
Islandia pues durante las crisis las personas que sufrieron un daño fueron restituidas,
otro tipo es la conmutativa la cual se basa en contratos de carácter legal como lo son
las actas de matrimonio o los contratos laborales y por último la Justicia Distributiva en
la cual se busca distribuir los beneficios y las cargas dependiendo conforme a las
diferentes teorías. Rawls determina que la justicia distributiva debe de delegar las
cargas de manera equitativa sin importar las oportunidades y necesidades que se
tengan. “Las libertades de los ciudadanos deben protegerse de la inversión de los
otros como deben ser iguales a las libertades de otros” (Velásquez: 2006, 96).
Hablando de la justicia según Rawls él propone 2 principios básicos: el primero es el
principio de igual libertad, la parte a del principio 2 se llama principio de diferencias y
por último, la parte b es el principio de justa igualdad de oportunidad.

Es importante considerar el término de justicia pues hoy en día es difícil encontrar la

aplicación de esto en los comportamientos de la sociedad. Un ejemplo de esto como lo
vimos en el video de Inside Job es el egoísmo que tienen las personas de solo buscar
el bien propio aunque no sea lo más justo para los demás. Se han ido perdiendo poco
a poco los principios que hacen que una sociedad se vuelva más fuerte y logre salir
adelante. De igual manera, en el video de The Corporation se pueden observar las
injusticias que se presentan por parte de los grandes empresarios que solo buscan
beneficiarse económicamente pero nunca se preocupan por los daños que están
haciendo en la explotación de las personas con el aumento desmesurado de los
precios y el daño ecológico que hacen al no preocuparse por los desperdicios que
desechan o por la gran cantidad de consumibles fácilmente de cambiar y que
aumentan en gran medida los desperdicios de materiales.

Otra de los aspectos más relevantes en cuanto a la ética laboral es el poco equilibrio
que existe entre los aspectos laborales y los aspectos personales. Actualmente existe
un alto grado de workaholisimo como se plantea en la lectura de A la deriva. “Rico y
Jeannette temen estar al borde de la pérdida del control de sus vidas, un miedo
enraizado en sus respectivas historias laborales.” (Sennett, 2000). Se debe buscar un
equilibrio entre el trabajo y la vida personal pues sin o se consigue y caes en el exceso
de trabajo es muy difícil salir de ahí. No todo en la vida son bienes materiales, también
es necesario encontrar las cosas que te llenan sin necesidad de estar atado a algo.

En conclusión, éste curso me sirvió para poder hacer una reflexión crítica de los
diferentes aspectos de mi vida. De esta manera, al realizarme como profesionista, voy
a ser capaz de discernir entre las acciones que realmente están dando un beneficio no
solo a nivel personal sino también social y a actuar de forma que todas las decisiones
que tomen tengan un impacto positivo en mi vida. De igual manera, me enseñó a ser
más crítica respecto a lo que pasa en mi sociedad y a no dejarme llevar por la
corriente, sino a dejar en claro mis objetivos y realizar actividades que me dejen un
crecimiento más allá de un posible beneficio económico.

Los valores éticos para el éxito empresarial

La ética se basa en un conjunto de valores morales y éticos. Estos valores deben ser
absolutos,es decir, debemos tomar en serio lo suficiente como para anular cualquier
razonamiento humano, la debilidad, el ego, o faltas personales. Cuando todo falla, los valores
fundamentales siempre nos guiarán. Por desgracia, la vida no es tan fácil y siempre hay
desacuerdo acerca de qué valores debe reinar
Por suerte, en el mundo de la ética empresarial, su empleador le ayuda. En pocas palabras,
sus valores son sus valores (en el contexto del trabajo). Su libertad de elegir sus propios
valores éticos es un poco limitado,teniendo en cuenta la ola de escándalos corporativos en
estos días, la idea de seguir los valores de la corporación no puede ser muy reconfortante.
Problema: ¿De quién o de qué valores se puede confiar?
Debemos mirar detrás de negocios exitosos, honestos y podremos ver un conjunto de valores
que han resistido la prueba del tiempo. Piense acerca de cómo estos valores se comunican
en su organización y lo que puede hacer para apoyarlos.

Honestidad. El viejo adagio, “la honestidad es la mejor política” es verdad hoy más que
nunca. No se trata sólo de boquilla, los manuales de los empleados de las empresas más
escandalizadas probablemente contengan consignas que promocionan su compromiso con la
honestidad. Pretendiendo ser honesto en un manual del empleado está pasado de moda,
eres honesto o no, incluso si no lo han detectado, sin embargo, la mayoría de la gente sabe
quién es y quién no lo es.
Integridad. Integridad connota la fuerza y la estabilidad. Esto significa tomar el camino
mediante la práctica de los más altos estándares éticos. Demostrar la integridad demuestra
integridad y solidez en su carácter y en su organización.
Responsabilidad. Culpar a otros, alegando ser víctima, o pasar la pelota para resolver crisis
de corto plazo, es la negativa a asumir la responsabilidad, esto erosiona el respeto y la
cohesión en una organización. Las personas éticas asumen la responsabilidad por sus
acciones, del mismo modo, las acciones muestran la capacidad de ser responsable tanto en
las cosas pequeñas como en las grandes.
Calidad. La calidad debe ser más que hacer el mejor producto, sino que debe extenderse a
todos los aspectos de su trabajo. Una persona que reconoce la calidad y se esfuerza para
que todos los días tenga un profundo sentido de respeto propio, el orgullo en sus logros, y la
atención que afecta a todo, es una persona rica en valores éticos. A partir de sus notas a sus
presentaciones, todo lo que toque deben comunicar profesionalidad y calidad.
Confianza. No hay viaje gratis. La confianza es difícil de ganar y aún más difícil que vuelva
después de haberlo perdido. Todo el que entra en contacto con usted o su empresa debe
contar con la confianza y la confianza en la forma de hacer negocios.
Respeto. El respeto es más que un sentimiento, sino una demostración de honor, valor y
respeto por algo o alguien. Nosotros respetamos las leyes, las personas con las que
trabajamos, la empresa y sus activos, y de nosotros mismos.
El trabajo en equipo. Dos o más empleados en conjunto forman un equipo. Se trata de una
necesidad de la empresa de trabajar abiertamente y con apoyo en equipos, ya sea formal o
informal.
Liderazgo. ¿Cuántos trabajadores, empleados honestos han sido contaminados y desviados
por fallas de liderazgo corporativo? Gerentes y ejecutivos deben mantener las normas éticas
para toda la organización. Un líder esta al frente con un ejemplo que otros sigan.
Ciudadanía Corporativa. Un principio fundamental para toda empresa debe ser proporcionar
un lugar de trabajo seguro, para proteger el medio ambiente, y llegar a ser buenos
ciudadanos en la comunidad.
Valor para el accionista. Sin rentabilidad, no hay empresa. Todos los empleados deben
entender cómo él o ella encaja en el cuadro rentabilidad. Objetivo común de todo el mundo
debe ser construir una empresa sólida, rentable, que dure.
La prueba real de estos valores viene de la acción resultante. Se necesita un esfuerzo
concertado de toda la compañía el esfuerzo, más allá de la inserción de estas palabras en un
manual del empleado, para que esto ocurra.

En primer lugar, la administración debe predicar con el ejemplo. Una buena ética debe ser
más notable en la parte superior. Todos los empleados deben ser responsables ante las
mismas reglas.
En segundo lugar, a los valores corporativos de la iniciativa o la ética deben ser “vendidos” y
“comercializados” agresivamente a través de una empresa. Cada foro y medio debe ser
utilizado para difundir el buen mensaje. Por supuesto, sólo será creíble si la empresa está
practicando lo que predica.
En tercer lugar, la formación debe ser proporcionada para que todos se encuentren
enfocados en la misma página. Es fácil hacer caso omiso de un discurso de motivación o de
paso por un cartel, pero el tiempo y el gasto de aprender acerca de los temas tendrá un
impacto duradero.
En cuarto lugar, ambos, usted y la empresa debe estar en él para el largo plazo. El fervor la
ética debe extenderse a la próxima generación de empleados. Cuanto más dure, más
arraigado a los principios a ser.
A pesar de carencias de algunos, no hay mucho espacio en la mesa para la ética y los
negocios rentables para residir. Juntos pueden colocar la primera piedra para una sociedad
segura y próspera. Estos diez valores que puede poner en el manual del empleado y para
significarlo.

Like it.? Share it:

Los valores y su relación con la cultura organizacional

Daylenes Martín Fors

 Administración
 20.01.2003
 18 minutos de lectura

cultura organizacionalética y valores organizacionales

Los valores y su relación con la cultura organizacional

1. Introducción

“El objeto de la educación es formar seres aptos para gobernarse a sí mismo, y no para se
gobernados por los demás”

Herbert Spencer

En los momentos actuales, dada la coyuntura económica, política y social que

se vive a nivel mundial, se ha generalizado la necesidad de mejorar la
competitividad de las empresas. Cuba no es la excepción, como país
subdesarrollado busca respuestas más acordes a sus condiciones concretas y
para ello requiere de planteamientos más actualizados y reales.

Naturalmente el mejoramiento de la competitividad empresarial es un problema

complejo, por lo que requiere abordarse en forma integral, es decir desde una
perspectiva que considere todos los factores que tienen que ver con su
mejoramiento.

A partir del éxito japonés y más tarde de otros países asiáticos, comienza un
cuestionamiento de las formas tradicionales de gestión que hasta ese momento
se venían aplicando en el mundo empresarial desarrollado, cuya génesis está
en los estudios de Taylor, Mayo y otros, se critican los viejos paradigmas y se
introducen otros nuevas formas de gestión donde se concede un peso
importante a la participación de los trabajadores en la toma de decisiones, al
liderazgo, a la formación de valores sólidos donde prime una visión de futuro,
planteándose que la Productividad depende esencialmente de dos motores: el
orgullo de pertenecer a la empresa y el entusiasmo por el trabajo.

Si pensamos en cuáles son los paradigmas de gestión que han prevalecido en

la realidad empresarial cubana (aunque en estos momentos se está
produciendo un cambio en ese sentido), nos encontramos con realidades tales
como:
Producir a toda costa sin tener en cuenta, los costos, autoritarismo,
tradicionalismo, falta de capacitación entre otros.

Justamente una cultura débil o deficiente provoca el estancamiento y la

decadencia de las empresas, trayendo consigo fenómenos tales como: la
insatisfacción laboral, la fluctuación de personal, empresas improductivas entre
otras.

Yvan Allaire y Mihaela E. Firsirotu hablan de que el éxito y la vitalidad

organizacional dependen del desarrollo de culturas y valores apropiados. Sobre
este último estaremos hablando.

Muchas organizaciones exitosas, desde corporaciones hasta entidades no

lucrativas, escuelas y agencias gubernamentales, han iniciado intentos de
hacer explícitos sus valores. La elaboración de valores juega un rol decisivo en
el desarrollo (no solo de los individuos) sino de las organizaciones, y la
sociedad como un todo.

El presente trabajo tiene como objetivo explicar desde una base conceptual el
papel que posen los valores en la formación, y desarrollo de la cultura
organizacional.

Por estas razones nos podemos preguntar: ¿Qué son realmente los valores?

Los valores son esencialmente prioridades basadas en la integridad o

elecciones. Están presentes en lo que hacemos y no hacemos, en las cosas a
las que nos hemos acostumbrado y lo que somos capaces de tolerar. Los
valores están basados en alternativas reales y en una consideración genuina
de sus consecuencias. Son expresados de manera pública y abierta, actuados
de manera repetida, y defendidos cuando van contra el autointerés personal.

Para Salvador García y Simón. I Dolan “los valores son aprendizajes

estratégicos relativamente estables en el tiempo de que una forma de actuar es
mejor que su opuesta para conseguir nuestros fines, o que nos salgan bien las
cosas” .

Los valores son palabras. Sin embargo, no hay duda de que las palabras que
se identifican como valores tienen una especial potencia para dar sentido y
encauzar los recursos humanos, tanto a nivel personal como a nivel de
empresa.

Los valores son los creadores de la integridad y la responsabilidad, son los

forjadores del optimismo y la autoestima, y de las definiciones de quiénes
somos. Se vuelven manifiestos y vivos mediante la acción, incluso la acción de
la declaración sincera.

Cuando las organizaciones son dirigidas por valores, están claras sobre
asuntos éticos y afirmados en la integridad, los empleados son capaces de
elegir conscientemente, de definir públicamente y vivir de acuerdo a sus más
altos valores. Desdichadamente, un gran número de las organizaciones
cubanas ignora los valores, nada más que en la forma de leyes, reglas y
regulaciones, y sin pensarlo reducen sus valores al mínimo común
denominador. Otras intentan imponer sus valores, convirtiéndolos en
moralidad.

De manera fundamental, las organizaciones tienen una opción entre reglas

conducidas por valores y valores guiados por reglas. Pueden imponer un
conjunto de reglas y normas uniformes para los empleados mediante métodos
más o menos coercitivos, hacer que tomen el asiento trasero en la toma de
decisiones, y hacer sólo lo que a ley exige (lo que hemos planteado
anteriormente es lo que sucede en un grupo de instituciones y empresas
cubanas, que no quiere decir que es su generalidad). O pueden alentar a los
empleados a desarrollar sus propios valores en diálogo unos con otros, y
trabajar hacia un terreno común más elevado. Cada uno de estas orientaciones
a la creación de valores representa, en sí, un conjunto más profundo de
valores.

Dentro de los valores podemos distinguir niveles diferentes. Un valor de “primer

orden” radica en todas las cosas importantes para nosotros. Un “segundo
orden” consiste en el valor de tener valores, volviéndonos hacia adentro, y
forzándonos a considerar lo que es importante y porqué. Un “tercer orden” de
valores consiste en actuar sobre los valores sin incluso darnos cuenta de ellos,
de forma que se vuelven una parte integral, inseparable de quienes somos.

El primer orden de valores en las organizaciones se orienta hacia el

comportamiento, y es correctivo o defensivo en su propósito. Su finalidad es
proteger a la gente y las organizaciones de conductas no éticas. El segundo
orden se orienta hacia la comprensión, y su propósito a menudo es de
transformación o de desarrollo. Está hecho para alentar progreso, aprendizaje,
cambio, perfeccionamiento y evolución en las condiciones bajo las cuales
trabajan las personas. El tercero se orienta hacia el carácter, y es de propósito
integrador o trascendente. Apunta a que las acciones fluyan naturalmente
desde quienes somos, en lugar de hacerlo desde lo que creemos.

Estas distinciones son útiles para ayudar a la gente a darse cuenta de que hay
un valor en tener valores, y a elevar su consciencia, de manera que vivan
naturalmente de acuerdo a sus valores, y gradualmente los sobrepasen.
Alentar a la gente y las organizaciones a ocuparse en dialogar sobre los tres
órdenes de valores y la implementación de valores en la vida diaria.

Las organizaciones que crean un contexto de valores, éticas e integridad

progresan del primer al segundo y tercer orden de valores integrándolos en su
cultura.

2. Los valores éticos. ¿Qué son? ¿Fines o medios?

Los valores éticos son estructuras de nuestro pensamiento que mantenemos

preconfiguaradas en nuestro cerebro como especie humana de cara a nuestra
supervivencia.
Los valores éticos son medios adecuados para conseguir nuestras finalidad. Al
hablar de valores es importante diferenciar entre los valores que podemos
llamar finales y los valores de tipo instrumental. Los valores instrumentales son
modos de conductas adecuados o necesarios para llegar a conseguir nuestras
finalidades o valores existenciales.

Estudios realizados por Rockeach demuestran, que mientras el número de

valores finales que las personas dicen usualmente poseer no son mucho más
de una decena, el número de valores instrumentales es más elevado, aunque
no llega al centenar.

No necesariamente debe existir una correspondencia puntual entre los valores

finales e instrumentales. Además, para la obtención de un determinado valor
final, puede ser necesario un determinado conjunto de varios valores
instrumentales.

Debemos tener en cuenta que cuando un valor meramente instrumental se le

atribuye un valor extraordinario, pasa a ser percibido como final por su
poseedor.

Los Valores de Competencia son otros valores instrumentales, los que se

pueden llamar de competencia, son más individuales, aunque también están
socialmente condicionados y no están directamente relacionados con la
moralidad ni con la culpabilidad. Y responde a la pregunta: ¿qué cree que hay
que tener para poder competir en la vida?

Es primordial destacar que nadie se siente culpable, ni tan sólo incomodo, por
no asumir un valor de competencia, a no ser que dicho valor sea compartido
por un grupo de personas del cual queremos formar parte. Es decir, nadie se
siente culpable por el hecho de no comportarse de forma creativa, a no ser que
se corresponda a un grupo de referencia.

Los valores finales (objetivos existenciales) pueden dividirse en dos tipos:

personales y éticos – sociales.

• Valores personales: aquellos a los que aspira el individuo para si mismo y

responden a la pregunta de ¿qué es para usted lo más importante en la vida?

• Valores éticos – sociales: constituyen aspiraciones o propósitos que

benefician a toda la sociedad. Y responde a la pregunta ¿qué quiere usted para
el mundo? Dentro de los valores éticos – sociales encontramos:

• Valores ético – morales: se refiere a los modos de conducta necesarios para

alcanzar nuestros valores finales, y no son necesariamente fines existenciales.
De hecho, la palabra “moral” proviene del latín mores, que significa costumbre.
Y responde a la pregunta ¿cómo cree que hay que comportarse con quienes
les rodean?

Los valores morales son un tipo de valor instrumental que tienen dos
características esenciales:
a. Se ponen en práctica en la relación con las demás personas.

b. En las personas mentalmente equilibradas, cuando se incorporan pero no se

traducen en conductas consecuentes, tienden a generar sentimientos de
culpabilidad o, al menos, de molestar con uno mismo.

Debemos tener en cuenta después de analizar los valores finales e

instrumentales, que una persona puede experimentar conflicto entre dos
valores morales, entre dos valores de competencia o entre un valor moral y un
valor de competencia.

¿Todos los valores no valen lo mismo?

Todos los valores no poseen el mismo valor, ya que, cada uno ostenta un nivel
de jerarquización y prioridad según su importancia relativa. La importancia que
se le atribuya a los diferentes valores se va reajustando a lo largo de la vida
según las experiencias, reflexiones y las atracciones sociales que nos acaban
influyendo.

Es difícil defender que los valores sustentados por las personas, dentro de su
propia escala de prioridad relativa, sean unos mejores que otros en términos
absolutos. La clasificación entre valores finales e instrumentales tampoco
permite efectuar dicha diferenciación.

Por lo que, los valores tendrán el valor que cada una de las personas y las
organizaciones sea capaces de darles así como la prioridad que ellos deseen
que tengan.

3. Las Creencias, las Conductas y su relación con los valores

Existen tres términos propios de la psicología social que se encuentran

estrechamente relacionados con los valores ellos son: las creencias, las
normas y las actitudes.

Y nos podemos preguntar: ¿Qué son las creencias?

Los valores pueden concebirse como elecciones estratégicas con relación a lo

que es conveniente para conseguir nuestros fines. Es importante entender que
estas elecciones provienen, a su vez, de supuestos básicos o creencias sobre
la naturaleza humana y el mundo que nos rodea. En definitiva, preferimos
pensar y actuar de un modo u otro, según creamos que son las personas y las
cosas.

Las creencias es la acción de creer en la verosimilitud o en la posibilidad de

una cosa.

Las creencias son estructuras de pensamiento, elaboradas y arraigadas a lo

largo del aprendizaje, que sirven para expresarnos la realidad y que preceden a
la configuración de los valores (Figura 1).
Figura 1: Secuencia entre creencias y resultados.

La relación existente entre creencias y valores es fuertemente estrecha. Por

eso, hoy se habla mucho del cambio de creencias y valores, más que del
cambio de valores aisladamente. El desaprendizaje de creencias es
fundamental para replantear valores, cambiar conductas e influir positivamente
sobre los resultados de la empresa.

En la empresa cubana, hoy no se conjuga estos dos elementos, creencia y

valores producto de que no se tienen bien definidos los valores que en las
mismas existen, si las trabajáramos ayudará a un mayor desarrollo de la
misma, las creencias son el sustento de los valores.

Sin embargo no podemos dejar de decir que las creencias no son ajenas a los
resultados como tampoco están ajenos los resultados a las creencias. Es
importante señalar que las creencias sirven de soporte para poder alcanzar los
resultados y para ello es inevitable pasar por las diferentes categorías que son:
los valores, las normas, las actitudes y conductas como se presentan en la
figura anterior.

Las creencias no es solo tener fe en lo creemos sino en lo que estamos

haciendo, es tener la virtud de confiar (en ti mismo, en los demás y en todo lo
que nos rodea), es dar nuestra palabra, ser fiel, sincero, honesto y sobre todo
de ser consecuente con lo que creemos.

4. ¿Qué son las normas?

Los valores juegan un papel especial en la formación de normas o reglas. Los

valores pueden conservarse a nivel individual. Sin embargo, las normas nacen
de las interacciones grupales.

Los valores inspiran la razón de ser de cada Institución, las normas vienen a
ser los manuales de instrucciones para el comportamiento de la empresa y de
las personas.

Las normas son reglas que se deben seguir, modelo al que se debe ajustar un
trabajo.

Las normas son reglas de conductas consensuadas, entre tanto los valores son
criterios para evaluar y aceptar o confeccionar normas. Asimismo, el
incumplimiento de normas puede traer consigo sanciones externas, al mismo
tiempo el incumplimiento de valores puede trasladar sentimientos de
culpabilidad y sanciones internas.

La teoría de la norma emergente plantea que en situaciones de confusión,

novedad y ambigüedad (como en las situaciones de crisis), el individuo tiende a
buscar una guía o norma que le permite estructurar y comprender la situación,
así como interaccionar más con los demás, y a dejarse influir por los que hacen
y dicen los demás, aumentando su sugestionabilidad.
5. ¿Qué son las actitudes?

Una actitud es la consecuencia de los valores y normas que la preceden, a su

vez es una tendencia evaluadora (ya sea positiva o negativa) con respecto a
personas, hechos o cosas. Las actitudes reflejan cómo nos sentimos con
respecto a algo o a alguien y predice nuestra tendencia a actuar de una
manera determinada.

En el caso de nuestro país podemos observar como el reflejo de las actitudes

caracterizan las distintas organizaciones y empresas, es decir, las actitudes
están precedidas por las normas las cuales si se encuentran fuertemente
presente en cada unas de ellas, pero no así los valores, los cuales no son
aparentemente parte de su cultura organizacional, ya que no se encuentran
definidos.

Para modificar conductas, más que pretender cambiar directamente actitudes,

hay que modificar los valores y creencias que las preceden.

¿Se aprenden o se heredan los valores?

La sociología, disciplina científica que estudia las bases biológicas del

comportamiento social (en animales y humanos), plantea que buena parte de
nuestros más nobles sentimientos podría derivar de conductas seleccionadas a
partir de su utilidad para la supervivencia básica.

Los valores individuales se constituyen y se aprenden fundamentalmente en la

infancia y la adolescencia a partir de los modelos sociales de padres, maestros
y amigos.

En el caso de las organizaciones podemos plantear que ocurren los dos

procesos, herencia y aprendizaje, ya que se heredan porque se van
trasmitiendo de individuo a individuo producto del proceso de formación de la
persona en esa organización o empresa, y la vez se aprenden fruto de la
formación del proceso de evolución de los seres humanos, donde ya hemos
desarrollado algunos y nos falta adquirir otros a través de formar parte de una
determina organización.

¿Cómo se comunican los Valores?

Todo el mundo comunica sus valores, quiénes son, y qué es importante para
ellos. Las comunicaciones más significativas sobre valores tienen lugar a través
de las conductas en lugar de las palabras, actuando en lugar de hablando.

Los valores se comunican a cualquier nivel de la interacción humana

(interpersonalmente, organizacionalmente, culturalmente, psicológicamente,
socialmente, políticamente y económicamente). Se comunican de soslayo y en
silencio, y mayormente por lo que hacemos. Los valores más frecuente y
efectivamente comunicados en las organizaciones son:
• Por lo que recompensamos: Cuando los que causan los mayores problemas
son a los que se les presta la mayor atención.

• Por lo que castigamos: Cuando castigamos el trabajo en equipo llamándolo

fraude.

• Por lo que decimos: Cuando negamos responsabilidad por lo que hemos

hecho.

• Por lo que hacemos: Cuando nos ponemos bravos contra los que nos critican.

• Por Congruencia o Hipocresía: Cuando nuestras palabras no se corresponden

con nuestras acciones.

• Por Procesos: Cuando nos inclinamos ante alguien, o nos quedamos callados
ante el jefe.

• Por Relaciones: Cuando no decimos la verdad a aquellos que amamos o

respetamos.

• Por Carácter: Cuando actuamos diferente en público que cuando estamos en

privado.

Las comunicaciones de valores fracasan típicamente cuando las

organizaciones actúan o parecen ser hipócritas, cuando sus valores entran en
conflicto directo de unos con otros, y cuando los valores adoptados no
concuerdan con nuestras acciones. La dificultad con estas discusiones es que
no conducen a ninguna parte, precisamente porque todavía no se han
enfocado sobre lo que realmente se discute: los valores subyacentes del
conflicto.

No obstante los conflictos sobre los valores pueden ser altamente productivos,
particularmente cuando los valores que no son realmente contradictorios, sino
complementarios opuestos, que, como todos los opuestos, están conectados
por un eje común.

Pensar sobre los Valores

Por muchas razones los valores son difíciles de apreciar, articular y actualizar.
Estimulan ricas y complejas preguntas esenciales para el progreso ético, y que
sugieren alternativas útiles a considerar por individuos y organizaciones antes
de comenzar a determinar sus valores.

 ¿Por qué la gente no actúa de acuerdo a sus valores? ¿Por qué todo el mundo
tiene que luchar para mantenerlos? ¿Si dejamos de luchar, serían valores
todavía?
 ¿Cuál es el valor de admitir que no siempre actuamos de acuerdo a nuestros
valores? ¿Qué valor reafirmamos cuando reconocemos que actuar de acuerdo
a nuestros valores es una lucha? ¿Cómo reconocemos nuestra lucha común
para vivir de acuerdo a nuestras más altas expectativas de forma que alienten
nuestro desarrollo mutuo?
  ¿Cuál es la importancia estratégica de las razones que damos para no vivir de
acuerdo a nuestros valores? ¿Cuál es el valor de articular claramente un valor
que no estamos cumpliendo, y las razones por las que somos incapaces de
hacerlo?¿Puede ser que las razones por las que no vivimos de acuerdo a
nuestros valores nos ayuden a establecer objetivos y tomar decisiones
estratégicas, como individuos, equipos, organizaciones y sociedades?
 ¿Cómo enseñamos los valores sin predicarlos o moralizarlos, o convertirlos en
dogmas? ¿Dónde y cómo aprendemos nuestros valores? ¿Cómo sería una
educación orientada a los valores? ¿Qué valores se aprenden mediante la
experiencia, diálogo y contemplación? ¿Cómo pueden las organizaciones
estructurar experiencias sobre valores, o impactarlas, una vez que han
ocurrido, para alentar el aprendizaje basado en los valores?
 ¿Qué hacemos cuando los valores chocan o nos halan en direcciones
opuestas? ¿Qué determina el sitio en que chocan los valores
organizacionales? ¿Cuáles son los mecanismos por los que elegimos un valor
por encima de otro? ¿Cómo priorizamos los valores cuando nos halan en
direcciones opuestas?
 ¿Qué hacemos cuando están cambiando los valores? ¿Qué hacemos cuando
valores importantes y en rápido cambio tales como diversidad racial y cultural,
o identidades y actitudes sexuales, aparecen en el puesto de trabajo? ¿Hay
vías mejores de aprender o enseñar nuevos valores que no sean culpar,
castigo y pérdida de la carrera?
 ¿Qué hacemos cuando las conductas no se corresponden con los valores?
¿Cómo sabemos si alguien no está actuando de acuerdo a sus valores?
¿Cómo evitamos convertirnos en “policías de valores”, mientras ofrecemos, al
mismo tiempo, una retroalimentación honesta sobre cómo las conductas están
fuera de sincronía con los valores?
 ¿Cómo mejorar continuamente nuestros valores? ¿Cómo pueden las
organizaciones aclarar sus prioridades sobre los valores? ¿Cómo pueden
articular los niveles de mejoría valores dentro del mismo valor? ¿Cómo pueden
aprender a mejorar continuamente, y no dormir en los laureles?
 ¿Cómo creamos una cultura de valores? ¿Cómo alteramos las culturas
organizacionales para alentar valores, y fomentar consciencia y aceptación?
¿Cómo mejoramos la motivación, el reconocimiento y el apoyo a las conductas
basadas en los valores? ¿Cómo podemos institucionalizar valores sin violar lo
que los hizo valores en primer lugar?

Estas preguntas no son para incitar respuestas, sino para instar el diálogo y la
búsqueda de respuestas que serán diferentes para cada organización y
persona. Su propósito es revelar una verdad esencial: un proceso mutuo de
búsqueda de respuestas a preguntas abiertas orientadas hacia los valores que
revelan la compleja y paradójica naturaleza de la formación y el logro de los
valores.

Los Valores Residen en el Corazón de las Organizaciones.

Valores, juegan un papel definitorio en cualquier aspecto, característica y

elemento de la vida organizacional. Lo más importante, mantienen humanas a
las organizaciones. Alientan a los líderes, dirigentes y empleados a hablar y
actuar desde sus corazones, así como desde sus cabezas.

En The Art of Japanese Management, Richard Pascal y Tony Athos,

presentaron un Modelo “7 S” de organizaciones, creado con Tom Peters y Bob
Waterman (ver figura 2). El Modelo de las 7 S deja claro que los valores
compartidos vinculan y conforman cada otro aspecto de la vida organizacional.

 Estrategia
 Estructuras Sistemas
 Valores
 Compartidos
 Estilos Habilidades
 Personal

Figura 2: Modelo “7S” de Organización

El “Modelo de las 7 S” guía el cambio organizacional basado en los valores, y

forma consenso sobre la dirección futura centrando acciones e iniciativas en los
valores compartidos.

Valores Compartidos, reflejan tanto los valores adoptados y los verdaderos,

aquellos de los que se dicen de “boca para afuera” y aquellos sobre los que se
actúa cada día. Los valores de los equipos pueden ser tácitos, y a pesar de eso
forman el corazón de la cultura organizacional.

Estrategias, es el cómo llevar a vías de hecho los valores compartidos. Incluye

planes para llevar a cabo el rumbo futuro general de la organización, que son
los lineamientos para la acción de los equipos creados por los empleados que
la implementarán.

Sistemas, son los métodos o procedimientos, por medio de los cuales se

conducen los negocios internos y externos de la organización. Los sistemas
son efectivos cuando se basan en valores de equipo y conducen a soluciones
éticas.

Estructuras, se reflejan en los organigramas, la configuración del trabajo, y la

administración. Las organizaciones tienen estructuras formales e informales
que puede que no se parezcan unas a otras. Las estructuras de equipos
reflejan valores a través de su aplanamiento, interactividad y diseño
heterárquico.

Habilidades, abarcan los recursos humanos disponibles en la organización. El

perfil de habilidades de cada persona incluye sus valores, capacidades
colaborativas y capacidad para resolver conflictos de equipos.

Personal, incluye el número, naturaleza y variedad del personal. Los valores se

reflejan en las diferentes formas de diversidad, trabajo en equipo, satisfacción
laboral y motivación.

Estilo, se expresa en la cultura organizacional y los métodos de liderazgo,

gerencia, negociación, manejo de conflictos, y relaciones interpersonales.
Estos pueden ser colaborativos o antagónicos, interesados o insensibles,
centrados en los equipos o individualistas, de abajo hacia arriba o de arriba
hacia abajo.
6. El proceso de Formación de los Valores en la empresa

La formación de valores en la empresa es un fenómeno complejo que depende

de multitud de variables entre las que se encuentran:

• Las creencias y valores de fundador. Toda empresa surge de un impulso

fundamental a partir de una idea y unos principios de acción más o menos
implícito. La consecución de recursos financieros, materiales y humanos para
llevar a cabo dicha idea es un paso posterior.

• Las creencias y valores de la dirección actual. La dirección de la empresa, en

un momento dado, puede pretender perpetuar, revitalizar o incluso modificar
radicalmente las creencias y valores de su fundador, debiendo gestionar
adecuadamente el conflicto entre lo tradicional y lo moderno.

• Las creencias y valores de los empleados. Como ya hemos comentado la

mayor fuerza formadora de creencias y valores en los empleados está, sin
duda alguna, constituida por los mecanismos de recompensa existente.

• La formación y la influencia de consultores. Naturalmente, un mecanismo

esencial para modificar creencias y valores es la formación. El verdadero
aprendizaje radica en el desaprendizaje de creencias y la incorporación de
otras nuevas. Esta formación puede provenir de la asistencia a cursos como de
la lectura de publicaciones o de la interacción con consultores.

• Normativas legales existentes. La legislación laboral, medioambiental,

economía, etc, de cada país también influye significativamente sobre las
creencias y valores de sus empresas.

• Las reglas de juego del mercado. Obviamente, el mercado de libre

competencia impone determinadas reglas del juego que impregnan el sistema
de creencias y valores de la empresa. Una de las creencias más influidas por la
presión de los competidores es la de que el resultado inmediato es lo que
importa, independientemente de los medios para conseguirlo o incluso de sus
efectos sobre la viabilidad del negocio a largo plazo.

• Los valores sociales de cada momento histórico. A principios del siglo XX, los
valores sociales predominantes en los países desarrollados no eran los mismos
que los actuales, y éstos no tienen porqué ser los mismo que los futuros.

• La tradición cultural de cada sociedad. Existe una influencia mutua entre los
valores sociales y los valores empresariales. En este sentido, buena parte del
éxito económico de Japón es debido a su ímpetu para demostrar valía colectiva
al mundo accidental a través de la incorporación a la sociedad industrial de
valores sociales tradicionales de orientación al perfeccionamiento continuo, a la
armonía, al orgullo de pertenencia, etc.

• Los resultados de la empresa. Es de destacar que los sistemas de creencias y

valores de la empresa se retroalimentan en función de sus resultados.
7. Importancia de los valores

La importancia de los valores radica en que se convierte en un elemento

motivador de las acciones y del comportamiento humano, define el carácter
fundamental y definitivo de la organización, crea un sentido de identidad del
personal con la organización.

Son importantes porque describen lo que es primordial para sus implicados,

porque identifican los resultados que la mayoría espera, guían nuestras
actuaciones y determinan si nuestras organización tendrá éxito.

También lo son porque, cuando los valores están en línea obtenemos varios
beneficios como son: moral alta, confianza, colaboración, productividad, éxito y
resultados.

Por lo tanto, los valores son formulados, enseñados y asumidos dentro de una
realidad concreta y no como entes absolutos en un contexto social,
representando una opción con bases ideológicas con las bases sociales y
culturales.

Los valores deben ser claros, iguales compartidos y aceptados por todos los
miembros y niveles de la organización, para que exista un criterio unificado que
compacte y fortalezca los intereses de todos los miembros con la organización