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(Recursos Humanos)
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Temario
Unidad II. Valuación de puestos.
2.1 Conceptos y objetivos de la valuación de puestos.
2.2 Factores a considerar en la valuación de puestos.
2.2.1 Métodos de alineamiento
2.2.2 Método de escala o grados predeterminados.
2.2.3 Método de comparación de factores.
2.3 Método de valuación de puntos
3
Temario
Unidad III. Calificación de Méritos.
3.1 Concepto y Objetivo de la clasificación de Méritos
3.2 Aspectos a considerar en la clasificación de Méritos
3.3 Método de comparación
3.3.1 Alineamiento
3.3.2 Por pares
3.3.3 Distribución forzada
3.4 Métodos de escala
3.4.1 Continuas
3.4.2 Discontinuas
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Temario
Unidad IV. Nómina.
4.1 Sueldo Fijo y Variable.
4.2 Cálculo del salario semanal y quincenal.
4.2.1 Vacaciones.
4.2.2 Manejo del Artículo 80 y 80-BIS.
4.2.3 Tiempo extra.
4.2.4 Aguinaldo.
4.3 Aportaciones e impuestos al IMSS, INFONAVIT, ISR y AFORES.
4.4 Elaboración de Nóminas.
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Temario
Unidad V. Participación de utilidades.
5.1 Concepto básico de la participación de Utilidades.
5.2 Beneficios para trabajadores y empresa de la participación de
Utilidades.
5.3 Empresas obligadas a la participación de Utilidades.
5.4 Marco legal del reparto de Utilidades.
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Introducción
• Las organizaciones cuentan con un complejo sistema de premios y
sanciones que tiene por objetivo que sus miembros cumplan con los
comportamientos esperados. Premian por medio del refuerzo positivo.
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Unidad I. Consideraciones básicas sobre la
administración de sueldos y salarios.
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Definiciones
Empresario Ganancia
Gobierno Impuestos
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Impuesto
Interés Renta
Pagar
deudas
P
r P
o Medios de r
c producción P o
Consumir
e r c
s o e
o c s
e o
d s
e o d
Materias e Invertir
F D M M´ D´
primas P
i r C
n o i
a d r
n u c
c c u Ahorrar
Ganancia
I t l
e Fuerza de I a
m trabajo v c
I o i
e ó
n n Atesorar
t
o
Salario
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Definiciones
• Compensación: Se refiere al pago económico que entrega el patrón al
trabajador para reparar un daño (despido injustificado).
• Remuneración: Son todos los pagos que recibe el empleado del patrón de
su trabajo.
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Definiciones
Salario Jurídico
Deberes: Prestar el trabajo subordinado y el de remunerarlo.
El salario es la contraprestación del trabajo subordinado.
Salario Económico
Es un rédito o ingreso el que corresponde al trabajador subordinado por la
prestación de trabajo. (Se contempla como un precio)
Salario Moral
Salario justo, salario como medio de vida del trabajador. (Único medio de
vida) vs Salario lesivo (inequitativo, irrisorio o ínfimo)
Salario Administrativo
Para procurarse los bienes y servicios que se requieren en la vida del
trabajador.
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Definiciones
Incentivos
Son los beneficios en dinero o en especie independientes al salario que
recibe un trabajador por haber alcanzado un objetivo previamente
pactado en el desempeño de su trabajo.
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Definiciones
Clasificación de los contenidos y elementos de la remuneración.
a) Extrínseca (por desempeñar su cargo) e Intrínseca (empleado, orgullo
por su empresa)
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Ley Federal del Trabajo (DOF 12-06-2015)
Capitulo V Salario
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Consideraciones legales:
1. La Ley Federal del Trabajo basada en el art. 123 Constitucional (Última
Reforma DOF 10-07-2015)
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Articulo 123 Constitucional
Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se
promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo,
conforme a la ley.
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Articulo 123 Constitucional
III.-Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de quince años.
Los mayores de esta edad y menores de dieciséis tendrán como jornada
máxima la de seis horas;
IV. Por cada seis días de trabajo deberá disfrutar el operario de un día de
descanso, cuando menos.
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Articulo 123 Constitucional
VI. Los salarios mínimos que deberán disfrutar los trabajadores serán
generales o profesionales. Los primeros regirán en las áreas geográficas que
se determinen; los segundos se aplicarán en ramas determinadas de la
actividad económica o en profesiones, oficios o trabajos especiales.
Los salarios mínimos generales deberán ser suficientes para satisfacer las
necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y
cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos. Los salarios
mínimos profesionales se fijarán considerando, además, las condiciones de
las distintas actividades económicas.
Los salarios mínimos se fijarán por una comisión nacional integrada por
representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la que
podrá auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo que
considere indispensables para el mejor desempeño de sus funciones.
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Articulo 123 Constitucional
VII. Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta
sexo ni nacionalidad.
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Articulo 123 Constitucional
X. El salario deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no
siendo permitido hacerlo efectivo con mercancías, ni con vales, fichas o
cualquier otro signo representativo con que se pretenda substituir la moneda.
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Articulo 123 Constitucional
XIV. Los empresarios serán responsables de los accidentes del trabajo y de las
enfermedades profesionales de los trabajadores, sufridas con motivo o en
ejercicio de la profesión o trabajo que ejecuten; por lo tanto, los patronos
deberán pagar la indemnización correspondiente, según que haya traído
como consecuencia la muerte o simplemente incapacidad temporal o
permanente para trabajar, de acuerdo con lo que las leyes determinen. Esta
responsabilidad subsistirá aún en el caso de que el patrono contrate el
trabajo por un intermediario.
XVIII. Las huelgas serán lícitas cuando tengan por objeto conseguir el
equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los
derechos del trabajo con los del capital. En los servicios públicos será
obligatorio para los trabajadores dar aviso, con diez días de anticipación, a la
Junta de Conciliación y Arbitraje, de la fecha señalada para la suspensión del
trabajo. Las huelgas serán consideradas como ilícitas únicamente cuando la
mayoría de los huelguistas ejerciera actos violentos contra las personas o las
propiedades, o en caso de guerra, cuando aquéllos pertenezcan a los
establecimientos y servicios que dependan del Gobierno
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Ley Federal del Trabajo. Capitulo V
Salario
Artículo 82.- Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador
por su trabajo.
Artículo 83.- El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de
obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera.
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Ley Federal del Trabajo Capitulo V
Salario
Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse la
naturaleza de ésta, se hará constar la cantidad y calidad del material, el
estado de la herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para
ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondrá a disposición del
trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto del desgaste
natural que sufra la herramienta como
consecuencia del trabajo..
Artículo 84.- El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota
diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones,
prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se
entregue al trabajador por su trabajo.
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Ley Federal del Trabajo Capitulo V
Salario
Artículo 85.- El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como
mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta Ley. Para fijar el importe del
salario se tomarán en consideración la cantidad y calidad del trabajo.
En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que
para un trabajo normal, en una jornada de ocho horas, dé por resultado el
monto del salario mínimo, por lo menos.
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Ley Federal del Trabajo Capitulo V
Salario
Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que
se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo,
tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo,
conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.
Artículo 88.- Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de
una semana para las personas que desempeñan un trabajo material y de
quince días para los demás trabajadores.
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Ley Federal del Trabajo Capitulo V
Salario
En los casos de salario por unidad de obra, y en general, cuando la retribución
sea variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones
obtenidas en los treinta días efectivamente trabajados antes del nacimiento
del derecho. Si en ese lapso hubiese habido aumento en el salario, se tomará
como base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a
partir de la fecha del aumento.
Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o entre
treinta, según el caso, para determinar el salario diario.
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Clasificación de los salarios
Tipo de Salario (valoración):
Salario por unidad de tiempo
Unidad de Obra
Comisión
A precio alzado
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Clasificación de los salarios
Tipo de Salario (periodicidad):
Semanal
Quincenal
Mensual
Anual
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Clasificación de los salarios
Tipo de Salario (jornada):
Ordinario
Extraordinario
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El salario mínimo
RESOLUCIÓN del H. Consejo de Representantes de la Comisión Nacional de
los Salarios Mínimos que revisa los salarios mínimos generales y profesionales
vigentes desde el 1 de enero de 2015 y establece los que habrán de regir a
partir del 1 de abril de 2015.
SEGUNDO. Los salarios mínimos generales que tendrán vigencia a partir del
1º de abril de 2015 en las áreas geográficas a que se refiere el punto
resolutorio anterior, como cantidad mínima que deben recibir en efectivo los
trabajadores por jornada ordinaria diaria de trabajo, serán los que se señalan
a continuación:
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El salario mínimo
Pesos
Área geográfica "A“ $70.10
Área geográfica "B“ $68.28
CUARTO. Los salarios mínimos profesionales que tendrán vigencia a partir del
1o. de abril de 2015, para las profesiones, oficios y trabajos especiales
referidos en el tercero resolutorio, como cantidad mínima que deben recibir
en efectivo los trabajadores por jornada ordinaria diaria de trabajo serán los
que se señalan a continuación: (Hoja)
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Composición del salario
•Tipos de puestos en la Empresa
Factores Internos •Política Salarial
•Capacidad Financiera
•Desempeño General
•Competitividad
Composición
del salario
• Situación del Mercado de Trabajo
•Economía( inflación, recesión, costo
de la vida, etc.)
Factores Externos •Poder de los sindicatos y
negociaciones colectivas
•Legislación laboral
•Mercado de clientes
•Competencia en el mercado
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Determinaciones de los salarios
Remuneración de Puestos, pago por:
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Determinaciones de los salarios
Remuneración de Puestos, pago por:
Planes variables
Se dan para desarrollar su máxima capacidad y creatividad en el
desempeño de su puesto para alcanzar metas y objetivos.
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¿Qué es el salario para las
organizaciones?
El salario para las organizaciones, representa un costo y al mismo tiempo una
inversión.
Costo porque el salario se refiere al costo del producto o del servicio final.
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¿Cuánto cuestan los salarios?
Cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital intensivo),
tanto menor será la repercusión de los salarios dentro de los costos de
producción.
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Planificación de los Recursos
Humanos
Gestión básica de la Administración de los Recursos Humanos en las
organizaciones
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Planificación de los Recursos Humanos
•Reclutamiento
Aplicadas •Selección
directamente a •Inducción
personas •Evaluación del desempeño
•Capacitación y desarrollo
Técnicas de
Administración • Análisis y descripción de puestos
de Recursos Cargos •Evaluación de puestos
Ocupados •Higiene y seguridad
Humanos
Aplicadas
directamente a
personas
mediante: •Planeación de RH
Planes
•Bases de datos
genéricos •Administración de salarios
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Premios y Sanciones
Sistema de premios: incentivos para estimular ciertos tipos de
comportamiento (Bonos y ascensos)
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Tipos de premios
La mayor parte de las organizaciones emplea estos tipos de premios:
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Teoría de la Inequidad
Las personas y las organizaciones están relacionadas en un complejo sistema
de intercambios: Las personas hacen contribuciones a la organización y ésta
le proporciona incentivos o premios.
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Subsistema de Retención de RRHH
¿Cómo remunerar y
Remuneración premiar a las personas?
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Retención
Uno de las aspectos más importantes para la retención es lo referente a la
política salarial.
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Resumen
El equilibrio interno, o la coherencia interna de los salarios, se alcanza gracias
a la información interna obtenida por medio de la Clasificación y Valuación de
Puestos, que se basa en un programa de Descripción y Análisis de Puestos.
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Resumen
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El sistema de administración de
sueldos y salarios
Valuación de
Puestos
Encuesta
Salarial
Retroalimentación
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Factores en la determinación de los
salarios
1. El puesto
2. La eficiencia
3. Las necesidades del trabajador y las
posibilidades de la empresa
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Puesto:
Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa con la
importancia del puesto (a trabajo igual, salario igual).
La Eficiencia:
Es lógico y justo que también se tome igualmente en cuenta “la forma” como
el puesto que desempeña, ya que varios individuos no lo hacen con la misma
eficiencia. La Ley misma reconoce esto, al añadir esto, al principio enunciado:
“en condiciones de puesto y de eficiencia iguales”.
Eficiencia: Tiene más bien un carácter activo, por lo que se aplica este término
preferentemente a los hombres y su trabajo. Comprende no sólo cantidad,
sino calidad, ahorro de desperdicios, etc.
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La Eficiencia:
Rendimiento: Tiene un sentido más bien pasivo, y por lo mismo se aplica más
bien a las maquinas y al trabajo y lo que la máquina y el trabajo producen.
Comprende más bien cantidad supuesta más bien una mínima de calidad, de
desperdicio, etc.
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Las necesidades del trabajador y las
posibilidades de la empresa:
Si bien los dos factores anteriores se refieren principalmente a la justicia
conmutativa, la justicia social y la convivencia de la empresa, que no está
reñida sino al contrario, se refleja en los postulados de la justicia, exige que
sean tomadas en cuenta las necesidades del trabajador y las posibilidades de
la empresa para la fijación del salario. Es cierto que las técnicas se refieren a
estos dos factores, no siempre pueden aplicarse tan fácilmente; por ello, de lo
ordinario debe requerir la colaboración de varios empresarios.
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Unidad II. Valuación de puestos.
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Valuación y clasificación de Puestos
(Fin e inicio del ciclo)
Es el componente de la Administración de Sueldos y Salarios que mantiene el
equilibrio interno de éstos.
Valuación de puestos es un término genérico que trata del precio que tiene el
puesto, es decir, es un proceso para analizar y comparar el contenido de los
puestos, para clasificarlos por categorías las cuales serán la base del sistema
de remuneración.
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Valuación del puesto
Es el proceso de investigación mediante el cual se determinan las tareas
que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que
debe reunir una persona para que lo pueda desempeñar adecuadamente.
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Para la empresa:
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Para el trabajador:
1) Representa un medio ilustrativo de las tareas que debe desarrollar,
cómo desarrollarlas y para qué las hace;
3) Comprueba que sus tareas están bien hechas o no; con esto le indica los
errores cometidos, así como sus aciertos laborales.
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Para el departamento de recursos
humanos:
1) Es una guía para el proceso de reclutamiento y selección de personal
(describen las actividades o requisitos que deben de reunir para desarrollar el
puesto).
2) Es medio informativo. (Para implantar un programa de valuación de
puestos)
3) Por su contenido es posible utilizarlo para implantar políticas,
programas de calificación de méritos.
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Para supervisores:
1) Sirve para dar la instrucción concreta y definida respecto a las
actividades, permite también distribuir racionalmente las tareas y ubicar a
cada trabajador al puesto al que corresponde.
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Objetivos Valuación del puesto
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Procedimientos para recoger
información del análisis de puestos.
El cuestionario.
La observación directa.
La entrevista.
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El cuestionario
Es una serie de preguntas que se hacen por escrito bajo una técnica
determinada que consiste en agrupar las preguntas y en orden bajo una
secuencia lógica que permita llegar a conclusiones claras y precisas.
La observación directa
Consiste en presentarse al lugar donde está instalado el puesto y sin
interrumpir al ocupante se toman los datos previamente seleccionados.
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La entrevista
Se realiza entre el analista y el ocupante del puesto, cuyo propósito
fundamental es que el trabajador narre lo que hace en el puesto.
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Métodos de valuación del puesto
I. Estructura del análisis de puesto
II. Usos de información del análisis de puestos.
III. Método de alineamiento.
IV. Método de escalas o grados predeterminados
V. Método de comparación de factores.
VI. Métodos de valuación por puntos
VII. Método de perfiles y escalas
VIII. Método de grados mercer
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Generalidades
Permite establecer una política correcta de sueldos y salarios.
Objetivo: conocer con toda precisión lo que cada trabajador debe hacer y
las aptitudes que se requieren para hacerlo bien.
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Generalidades
Cualidades del analista:
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Generalidades
La valuación no mide la habilidad de los trabajadores, sino las condiciones
requeridas por cada puesto en cuanto a: calificación técnica, esfuerzo,
responsabilidad, educación y condiciones de trabajo.
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I. Estructura del análisis de puesto
Esta técnica en su esencia tiene gran semejanza con la cuenta de mayor
que se usa en contabilidad, por que expresa una igualdad en un perfecto
equilibrio en los resultados, si no es así habrá un desequilibrio porque se
debe tener al hombre adecuado en el puesto adecuado.
Es decir:
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I. Estructura del análisis de puesto
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II. Usos de información del análisis de
puestos.
Reclutamiento y selección.
Compensaciones.
Evaluación al desempeño.
Capacitación.
Asegurar la asignación completa de responsabilidades.
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III. Método de alineamiento.
Es una estimación subjetiva o de sentido común respecto a la importancia
que en términos generales se asigna a cada puesto.
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III. Método de alineamiento.
Para ordenar los puestos es posible tener en cuenta la antigüedad y los
méritos particulares de cada trabajador; sólo que en tal caso, se desvirtúa
la objetividad tan necesaria en los sistemas de valuación.
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IV. Método de escalas o grados
predeterminados
Este procedimiento consiste fundamentalmente en:
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IV. Método de escalas o grados
predeterminados
Los grados de ocupación o categorías pueden quedar de la siguiente
manera:
a) Trabajadores no clasificados.
b) Trabajadores clasificados.
c) Puestos de criterio.
d) Puestos técnicos.
e) Puestos ejecutivos.
f) Puestos administrativos.
g) Puestos directivos.
h) Aumentando o disminuyendo según sea el caso.
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V. Método de comparación de factores.
En este método emplea una técnica para la evaluación de puestos, cuyo
procedimiento se reduce a tres pasos:
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V. Método de comparación de factores.
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VI. Métodos de valuación por puntos
Es un sistema técnico mediante el cual asignamos ciertas cantidades de
valor denominadas “ puntos ” a cada una de las características
fundamentales de los puestos, mismas que designamos con el nombre de
“factores”.
Un punto presenta un valor de relación o la unidad de medición para
efectos de comparación.
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VI. Métodos de valuación por puntos
El sistema puede considerarse compuesto por 3 etapas:
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VI. Métodos de valuación por puntos
El sitio que le corresponde en una escala de salarios previamente
establecida con base en métodos estadísticos.
Factores a considerar:
a) Instrucción.
b) Experiencia.
c) Iniciativa.
d) Esfuerzo físico.
e) Esfuerzo visual o mental.
f) Responsabilidad en manejo de valores.
g) Responsabilidad en trato con el público.
h) Responsabilidad en trámites y procesos.
i) Responsabilidad en trabajos de otros.
j) Ambiente de trabajo.
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VII. Método de perfiles y escalas
En este método, la valuación de puestos es el proceso de establecer las
relaciones relativas de los puestos dentro de una organización, aplicando
una medida cuantitativa al contenido del puesto, teniendo como
principales objetivos:
2) Establecer una distancia relativa adecuada entre los puestos dentro de ese
orden.
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VII. Método de perfiles y escalas
Una vez que se establezca una estructura salarial, los rangos salariales de
los puestos individuales van a proporcionar el rango para reconocer la
diferencia de desempeño entre los individuos.
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VIII. Método de grados mercer
1. Equidad interna.
2. Competitividad.
3. Efectividad.
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VIII. Método de grados mercer
La equidad interna
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VIII. Método de grados mercer
La equidad interna
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VIII. Método de grados mercer
El método consiste en ubicar o acomodar cada puesto dentro de una
clasificación o grado previamente descrito en términos de factores o
parámetros.
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