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© Genève Tourisme
PROGRAMME
OBJECTIFS
► Connaître les bonnes pratiques de gestion des ressources
humaines (RH)
► Faciliter la mise en œuvre de contrôles clés dans les processus de
gestion RH
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MISSION
► Compétences en matière d’audit (base: normes ISSAI)
Légalité des activités («conformité»)
Régularité des recettes et des dépenses («financier»)
Bon emploi des crédits, fonds et valeurs gérés (« gestion/performance»)
► Périmètre
Les départements de l’administration cantonale, la chancellerie et ses services,
l’administration du Pouvoir judiciaire, le secrétariat du Grand Conseil,
Les institutions cantonales de droit public (HUG, SIG, TPG, GA, …),
Les autorités communales et les institutions qui en dépendent,
Les institutions privées où l’État possède une participation financière majoritaire
(Palexpo SA, Ports Francs SA, …),
Les organismes bénéficiant de subventions de l’État ou des communes
(associations, fondations).
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«SPHÈRE» PUBLIQUE
82 entreprises de droit
public (aéroport, hôpital, eau Etat de Genève
& énergies, transports)
> 15 milliards F
de budget 45 communes
> 40’000
personnes
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ACTIVITÉS
RAPPORTS, EXAMENS SOMMAIRES ET ORGANISATION
► Rapports
Publics ; toutefois, la loi implique que la Cour doit tenir compte des intérêts
publics ou privés susceptibles de s’opposer à la divulgation de certaines
informations
Suivi des recommandations des missions de contrôle pendant 2 à 3 ans
► Examens sommaires
Résumé de chaque examen sommaire dans le rapport annuel
Publication anonymisée des examens sommaires d’intérêt public
► Objets traités : 277 objets traités, dont 108 ayant abouti à la publication de 90
rapports distincts (dont 24 sur des problématiques communales) et 169
examens sommaires (dont une trentaine sur des problématiques communales)
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GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
ET
SYSTÈME DE CONTRÔLE INTERNE (SCI)
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LES AUDITS RH DE LA COUR
AUDITS EN MATIÈRE RH
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LES AUDITS RH DE LA COUR
AUDITS EN MATIÈRE RH
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SYSTÈME DE CONTRÔLE INTERNE
ÉTAT DE GENÈVE / EPA / SUBVENTIONNÉS
► Loi sur la gestion administrative et financière de l’État (LGAF, D 1 05)
l'efficacité des moyens administratifs alloués au contrôle au regard des résultats escomptés.
généralement admis, incombent aux entités administratives elles-mêmes, soit à leurs directions.
► Projet de loi modifiant la loi sur l’administration des communes (LAC) – PL11787
(déposé par le Conseil d’État le 09.12.2015)
a) assurer la qualité des prestations fournies par une entité dans le respect des lois,
règlements, directives et autres normes en vigueur ;
b) assurer la qualité des processus visant à fournir ces prestations ;
c) gérer les risques découlant de l'activité de l'entité.
3 Le système de contrôle interne respecte les principes de la proportionnalité du contrôle et de
l'efficacité des moyens administratifs alloués au contrôle au regard des résultats escomptés.
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SYSTÈME DE CONTRÔLE INTERNE
SECTEUR PRIVÉ
► Code des obligations
Art. 3 al. 4 LGAF « Les entités au bénéfice d'indemnités ou d'aides financières sont
assujetties à l'obligation d'instaurer un système de contrôle interne»
Elément permettant de
Elément permettant de s’assurer que
déterminer si le contrôle l’information
interne est conçu de pertinente est
manière adéquate, est Suivi identifiée et
exécuté, effectif et communiquée de
adapté. manière appropriée.
Information et communication
Les politiques et L’évaluation des
procédures permettant de facteurs internes et
suivre l'application Activités de contrôle externes qui ont un
effective des mesures de impact sur la
traitement des risques. réalisation des objectifs
d’une organisation.
Gestion des risques
La culture d’entreprise,
l’attitude, l’intégrité, les
valeurs morales et le rôle
Environnement de contrôle
d’exemple des cadres.
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EVOLUTION DU MODÈLE COSO
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SCI – PRÉSENTATION ACG 2010
RH
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BONNES PRATIQUES EN MATIÈRE DE
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
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RÔLES FONDAMENTAUX DES RH
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PROCESSUS CLÉS
PRINCIPAUX PROCESSUS GÉRÉS PAR LES RH
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PROCESSUS CLÉS
PROCESSUS DE GESTION DES CARRIÈRES, MOBILITÉ ET
PROMOTION
► Objectifs principaux
Prendre en compte les besoins de l’organisation
Assurer un cadre uniforme et l’égalité de traitement aux collaborateurs
Capitaliser sur les compétences des collaborateurs
► Éléments clés
Règles des promotions internes
Recensement des souhaits des collaborateurs et communication
Plan de carrière
Identification des postes clés et compétences requises
► Risques principaux
Absence de relèves à des postes clés
Démotivation des collaborateurs
Rotation des effectifs non souhaitée
Tensions et détérioration du climat de travail
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PROCESSUS CLÉS
PROCESSUS DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
► Objectifs principaux
Identifier les besoins actuels et futurs en termes de compétences
Assurer un disponible budgétaire pour couvrir les besoins en formation
Assurer le développement des compétences des collaborateurs, notamment
pour faire face à l’évolution de l’environnement de travail
Maintien de l’employabilité des collaborateurs
► Éléments clés
Besoins de la commune et recensement des besoins en formation
Validation de la demande de formation
Évaluation de la qualité de la formation suivie
► Risques principaux
Non-identification des besoins en formation
Engagement de dépenses sans disponible budgétaire
Développement de compétences ne correspondant pas aux besoins
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PROCESSUS CLÉS
PROCESSUS DE POSITIONNEMENT ET D’ÉVALUATION DES
FONCTIONS
► Objectifs principaux
Disposer de cahiers des charges adaptés aux besoins pour chaque fonction
Garantir une évaluation homogène des fonctions
Renforcer l’égalité de traitement
► Éléments clés
Méthodologie pertinente d’évaluation de fonction / grille de rémunération
Description d’un cahier des charges adapté au poste
Positionnement dans l’organigramme
Validation des résultats de l’évaluation ou de la réévaluation
Traitement des recours
► Risques principaux
Inadéquation entre le poste et la fonction rattachée (rémunération)
Incapacité à attirer les bonnes candidatures
Réévaluation injustifiée
Non-respect des modalités de recours
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PROCESSUS CLÉS
PROCESSUS DE SANTÉ ET DE SÉCURITÉ AU TRAVAIL
► Objectifs principaux
Protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle des collaborateurs
Identifier toutes les obligations légales et spécifiques en matière de santé et
de sécurité au travail
Garantir l’application et le respect des mesures de protection
► Éléments clés
Désignation d’un ou des chargé(s) de sécurité
Suivi de formations en matière de santé et sécurité au travail
Recensement des obligations légales et spécifiques aux métiers
Suivi des informations, instructions et absences
Établissement des statistiques
► Risques principaux
Mise en danger des collaborateurs
Non-identification des obligations légales et spécifiques
Détérioration des conditions de travail
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PROCESSUS CLÉS
PROCESSUS DE GESTION DE LA PAIE
► Objectifs principaux
Garantir le paiement correct des salaires et indemnités
Assurer la correcte retenue des charges sociales
► Éléments clés
Mise à jour des paramètres sur les charges sociales
Revue des éléments justificatifs de la paie (fonction-annuité, heures
supplémentaires, piquets, etc.)
Validation des paiements mensuels
Revue des droits d’accès aux données de la paie
► Risques principaux
Erreur sur le calcul de la paie
Non-respect de la confidentialité et de l’intégrité des données
Paiement de salaires non conformes aux conditions contractuelles et
légales
► NB. Processus déjà traité en 2010 et inclus dans le Guide du SCI des
communes genevoises (septembre 2011), chap. 12.1 à 12.3 25
ADAPTATION DES STATUTS DU PERSONNEL
À LA NOUVELLE CONSTITUTION
ET À L’ÉVOLUTION DE LA JURISPRUDENCE
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STATUT DU PERSONNEL
► Liberté d’expression et critique de la gestion de l’administration
Exemple :
« les fonctionnaires doivent s’abstenir de critiquer de quelque manière que ce soit
la gestion de l’administration communale »
Limites
Le devoir de fidélité
Le devoir de réserve
* ATF 136 I 332 consid. 3.2 et 3.3 p. 335ss; 108 Ia 172 consid. 4b p. 177; Arrêt du Tribunal
fédéral 8C_541/2015 du 19 janvier 2016; Arrêt du Tribunal administratif ATA/714/2014 du 9
septembre 2014.
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STATUT DU PERSONNEL
Exemple :
« le fonctionnaire ne peut pas exercer de mandat électif dans la commune »
** Art. 142 : « 1 Nul ne peut être à la fois membre du conseil municipal et de l’exécutif
communal.
2 Le mandat de membre du conseil municipal est incompatible avec les fonctions
suivantes : a) collaboratrice ou collaborateur de l’entourage immédiat des membres
de l’exécutif; b) cadre supérieur de l’administration communale.
3 Le mandat de membre de l’exécutif communal est incompatible avec une fonction
au sein de l’administration communale. La loi fixe les autres incompatibilités ».
Cour EDH, 2 septembre 1998, Ahmed et autres c. Royaume-Uni, par. 41, 59 & 63; 26
septembre 1995, Vogt c. Allemagne, par. 43; ATF 125 I 289 consid. 4-6 p. 293 ss; Arrêt
du Tribunal fédéral 1C_251/2014 du 27 janvier 2015
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STATUT DU PERSONNEL
► Retraite anticipée
Exemple :
« […] possibilité d’une retraite anticipée dès 57 ans »
inférieur à 58 ans.
2Des âges de retraite inférieurs à celui déterminé à l’al. 1 sont admis:
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PROCESSUS CLÉS
PROCESSUS DE RECRUTEMENT, D’INTÉGRATION ET DE FIN
DES RAPPORTS DE SERVICE
► Objectifs principaux
Assurer l’adéquation entre la personne recrutée et les besoins présents et
futurs de la commune
Garantir une bonne intégration du nouveau collaborateur
Assurer un suivi des évaluations
Assurer un départ conforme aux « réglementations internes »
► Éléments clés
Ouverture de poste
Publication de l’annonce
Proposition d’engagement
Documentation liée aux départs
► Risques principaux
Nombre de collaborateurs pas adéquat
Engagement de collaborateurs sans disponibilité budgétaire
Profils de collaborateurs ne correspondant pas aux besoins de la commune
Dégradation de la qualité des prestations fournies 31
ILLUSTRATION DES BONNES PRATIQUES
RELATIVES AU PROCESSUS DE RECRUTEMENT
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PROCESSUS DE RECRUTEMENT
LES PRINCIPALES ÉTAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT
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PROCESSUS DE RECRUTEMENT
LES PRINCIPALES ÉTAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT
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PROCESSUS DE RECRUTEMENT
EXPRESSION DES BESOINS ET OUVERTURE DU POSTE
► Contrôle et validation
Vérification de la disponibilité budgétaire
Vérification du rattachement à une classe de fonction
Validation du lancement du recrutement
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PROCESSUS DE RECRUTEMENT
EXPRESSION DES BESOINS ET OUVERTURE DU POSTE
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PROCESSUS DE RECRUTEMENT
EXPRESSION DES BESOINS ET OUVERTURE DU POSTE
Absence du budget
Sur la base de la demande de poste établie par le
nécessaire Objectifs de service
contrôle couvrant
concerné, lesRHrisques
la fonction s’assure que le
budget est disponible.
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PROCESSUS DE RECRUTEMENT
EXPRESSION DES BESOINS ET OUVERTURE DU POSTE
Contrôles
•Expression des Signature sur la
besoins effectués
demande d’ouverture
•Demande ouverture de poste
poste • Pertinence des besoins
•Cahier des charges et • Disponible budgétaire
organigramme • Rattachement du poste
Matérialisation
Documents
des contrôles
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PROCESSUS DE RECRUTEMENT
LES PRINCIPALES ÉTAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT
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PROCESSUS DE RECRUTEMENT
RÉDACTION ET PUBLICATION DE L’ANNONCE
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PROCESSUS DE RECRUTEMENT
RÉDACTION ET PUBLICATION DE L’ANNONCE
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PROCESSUS DE RECRUTEMENT
RÉDACTION ET PUBLICATION DE L’ANNONCE
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PROCESSUS DE RECRUTEMENT
RÉDACTION ET PUBLICATION DE L’ANNONCE
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PROCESSUS DE RECRUTEMENT
LES PRINCIPALES ÉTAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT
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PROCESSUS DE RECRUTEMENT
RÉCEPTION DES CANDIDATURES ET CHOIX DU CANDIDAT
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PROCESSUS DE RECRUTEMENT
RÉCEPTION DES CANDIDATURES ET CHOIX DU CANDIDAT
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PROCESSUS DE RECRUTEMENT
RÉCEPTION DES CANDIDATURES ET CHOIX DU CANDIDAT
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PROCESSUS DE RECRUTEMENT
LES PRINCIPALES ÉTAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT
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PROCESSUS DE RECRUTEMENT
ACCUEIL DU NOUVEAU COLLABORATEUR ET ÉVALUATION
► Évaluation
Mise en place des évaluations en fonction des «règlements internes»
Suivi des évaluations et plan d’action nécessaire
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PROCESSUS DE RECRUTEMENT
ACCUEIL DU NOUVEAU COLLABORATEUR ET ÉVALUATIONS
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PROCESSUS DE RECRUTEMENT
ACCUEIL DU NOUVEAU COLLABORATEUR ET ÉVALUATIONS
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PROCESSUS DE RECRUTEMENT
ACCUEIL DU NOUVEAU COLLABORATEUR ET ÉVALUATIONS
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CONCLUSION
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RECOMMANDATIONS CONCLUSIVES
ÉLÉMENTS CLÉS POUR LA MISE EN ŒUVRE
► Mise en place d’un SCI sur les RH adapté au nombre de collaborateurs de la
commune sur le mode de la gestion de projet (organisation et objectifs
spécifiques, début, fin, etc.)
► Par «fonction RH», il peut s’agir du responsable RH, d’un gestionnaire RH, du
Secrétaire général, etc.
La Cour des comptes garantit votre anonymat. Elle vérifie les faits et prend les
mesures qu’elle juge appropriées.
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CdC
Cour des comptes – Route de Chêne 54 – 1208 Genève
tél. 022 388 77 90 - fax 022 388 77 99
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