Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua.

UNAN-LEON.
Facultad de Ciencias Químicas.

Departamento de Servicio Farmacéutico

Farmacia
Gerencia de los servicios farmacéuticos.
Tema: Método de selección forzada o elección forzada.
Integrantes:
María Celeste Robelo Sarria.
Doris María Rojas Leyton.
Alisson del Socorro Téllez Pérez.
Marden Leonel Zeledón Argeñal.
Arlen Carolina Silva Alvarado.
Karla Patricia Neira Pacheco.
Roger Rafael Soza Sujo.
Cristhofer Josué Obando Gómez.
Dulce Estefanía Flores Siles.
Verónica Janeth Espinoza Arana
Lic. Claudia Trejos.

Fecha: 17 de septiembre 2018.

¡A La libertad por la Universidad!
 Antecedentes.
El método de elección forzada es un método de evaluación del desempeño desarrollado por
un equipo de técnicos estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para la
escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser promovidos. El
ejército deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo, el
subjetivismo y el proteccionismo propios del método de escala gráfica, posibilitó resultados
bastante satisfactorios, y después varias empresas lo adoptaron e implantaron.
 Introducción.
Es el método de evaluación de desempeño laboral que evalúa el desempeño de las personas
mediante frases descriptivas en las que obliga al evaluador a seleccionar la frase más
descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra, con
frecuencia ambas expresiones son de carácter positivo o negativo.
Objetivos.
 Conocer la importancia del método de elección forzada.
 Describir las ventajas y las desventajas del método de elección forzada.
 Desarrollo.
El método de elección forzada consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante
frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. En cada
bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo
una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado. Esto explica la
denominación de "elección forzosa".

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición:
a.- Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al
juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta y, luego, la que
menos se ajusta al desempeño evaluado.
b.- Se forman bloques de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado,
el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.

En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o el evaluador

están en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente suman puntos,
pudiendo así, con cierta argucia, distorsionar el resultado de la evaluación. En el formulario
con bloques de significado solamente positivo, la presencia de frases con un único sentido
positivo dificulta mucho la evaluación dirigida, llevando al supervisor o al evaluador a
reflejar y a ponderar sobre cada bloque y escoger las frases más descriptivas del efectivo
desempeño del evaluado. Así, se evitan las influencias personales, la experiencia ha
demostrado que entre las dos, la segunda presenta los mejores resultados.

Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben
seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a
verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa, a través de dos índices: el
índice de aplicabilidad y el índice de discriminación.
Ventajas Desventajas
Proporciona resultados más confiables y Su elaboración e implementación son
exentos de influencias subjetivas y complejas, exigiendo un planeamiento muy
personales, por cuanto elimina el efecto cuidadoso y demorado.
de generalización
Es un método básicamente comparativo y
Su aplicación es simple y no requiere
discriminativo y presenta resultados
preparación intensa o sofisticada de los
evaluadores globales; discrimina sólo los empleados
buenos, medios y débiles, sin dar mayor
información
Se adapta a una gran variedad de Cuando se utiliza para fines de desarrollo de
puestos. recursos humanos, necesita una
complementación de informaciones acerca
de las necesidades de entrenamiento
potencial de desarrollo
 El evaluador no conoce la puntuación así Deja al evaluador sin ninguna noción del
que no favorece al evaluador resultado de la evaluación con respecto a sus
subordinados.

Características.
 El evaluador esta forzado a escoger 1 o 2 frases de un bloque de 4 que se aplique al
desempeño del trabajador.
 Se aplica una frase que se ajuste más o menos a su empeño.
 Su efectividad se aplica sumando el número de veces que cada aspecto resulta
seleccionado por el evaluador.
 Se determina los puntos y categorías asignados a cada frase antes de su realización.
 Sus afirmaciones sin de carácter general.
Objetivos del método de selección forzada.

Dar oportunidades de
Permite el
crecimiento y
tratamiento de los
condicones de
Permite condiciones recursos humanos
efectiva participacion
de mediacion del como una importante
a todos los miembros
potencial humano ventaja competitiva
de la organizacion,
para determinar su de la empresa y cuya
teniendo en cuenta
pleno empleo productividad puede
los objetivos de la
desarrollarse de
empresa y los
modo indefinido
objetivos individuales

¿Quién puede aplicar el método de elección forzada?

Cualquier persona puede aplicarlo debido a que no necesita capacitaciones previas, además
por la estructura de este método permite que el evaluador no favorezca al trabajador
Ejemplo de método de selección forzada
Conclusión.
 Como grupo concluimos en que este método es importante porque te permite ser
imparcial con el trabajador y así obtener resultados correctos libres de manipulación.
 En las ventajas y desventajas queda claro que es un método muy complejo de realizar
por lo cual lo consideramos que si no se cuenta con suficiente tiempo para su
realización se opte por otro método.

Bibliografía.

 Chiavenato, I Gestión del talento humano 3er edición 2009 México.

 Rodríguez, J 2009 método de selección forzada.