La Diversidad en la Gestión de Recursos Humanos

Aldana O. Claudia V. CI: 24.970.215

Claudiav.aldana14@gmail.com
Díaz T. Jesús D. CI: 26.413.708
Jdanieldt94@gmail.com

Universidad de Carabobo

Introducción

En este trabajo hablaremos de la diversidad en la Gestión de Recursos

Humanos, que es un hecho importante que no puede ser pasado por alto, que ha
hecho evolucionar la forma de gestionar el personal, activando fórmulas para que,
la diversidad del personal empleado por la empresa se transforme en un cúmulo
de ventajas, en un potencial de oportunidades para la empresa; en lugar de
suponer un problema, como sin duda podría serlo, si no se dieran las actuaciones
adecuadas. Los Relacionistas Industrial no debemos ver esa diversidad como un
problema, sino que constituye una coyuntura para hacerse diferente a las demás,
lo que podría traducirse en una oportunidad para tomar ventaja competitiva, si
sabemos sacar provecho de esa diversidad. “Sólo equipos de recursos
humanos diversos, bien integrados, generan la innovación y creatividad
necesaria para garantizar la permanencia de las empresas en los nuevos
mercados globales, competitivos y diversos.” (Casanova,2014: 6). “La
globalización se centra en las diferencias entre personas de distintos países,
la diversidad laboral atañe a las diferencias entre personas en el mismo país.
La diversidad laboral significa que las organizaciones se han hecho más
heterogéneas en términos de género, raza y origen étnico.” Hoy es mayor la
diversidad laboral en las organizaciones donde cada vez más se encuentran
laborando mujeres, discapacitados, personas de color, homosexuales, entre
otros; y cada quien trae consigo sus propios valores culturales además de
su estilo de vida y preferencias. Es decir, ahora la gestión de capital humano
debe prestar mayor atención a las diferencias, reconocerlas y saber
valorarlas.” (Robbins, 2004: 14). Según las estadísticas como porcentaje
mayoritario de la diversidad encontramos: la diversidad con respecto a la mujer en
la gestión de recursos humanos, la diversidad y la homosexualidad en la gestión
de recursos humanos y la gestión de la discapacidad como parte de la diversidad.

La diversidad con respecto a la mujer en la gestión de recursos

humanos.

Al observar los porcentajes de participación laboral de hombres y mujeres en

las cooperativas y sociedades laborales se puede apreciar una diferencia
significativa entre éstos, No obstante, la discriminación por razones de género aún
persiste, aunque con matices más suaves y sutiles (Expósito, Montes y
Palacios, 2000) y podemos ver que a lo largo del tiempo han demostrado que no
son el sexo débil. (Apelqvist, 1996: 38) apunta las semejanzas existentes entre
los valores cooperativos y la forma en que las mujeres conceptualizan el trabajo.
Las mujeres prefieren un ambiente de trabajo participativo, democrático y solidario
donde las decisiones se toman de forma consensuada y se otorga un valor
importante a las relaciones personales. La autora comenta que las culturas
femeninas se caracterizan por la autoayuda, la confianza en sí misma, la
democracia, la igualdad, la equidad y la solidaridad. Las mujeres creen en los
valores éticos de la honestidad, apertura, responsabilidad social y preocupación
por los demás y actúan invariablemente de acuerdo a ellos. Una encuesta reciente
demostraba que la participación de las mujeres en puestos directivos ha
aumentado al menos tres veces durante las últimas tres décadas, nombramiento
de Patricia Russo como CEO de Kodak, Carole Black como CEO de Lifetime
Entertainment Services, Ann Mulcahy como CEO de Xerox, Margaret Whitman
como CEO de eBay y Abigail Johnson como CEO de Fidelity. Además, el 55 por
ciento de las mujeres empleadas aportan la mitad o más de sus ingresos
familiares. Las diferencias de género en la formación educativa están siendo
erradicadas con rapidez. En la última generación, se ha disparado el porcentaje de
mujeres con licenciaturas, másteres y doctorados en las ciencias duras. Los
poseedores de títulos profesionales (de Medicina, Administración y Dirección de
Empresas y Derecho) se encuentran ahora divididos casi por igual entre géneros.
Sin embargo, no hay duda de que la mayoría de las mujeres seguirán ganando
bastante menos que sus compañeros varones. Además de la discriminación
sexual abierta (que por supuesto es ilegal), diversos factores pueden ser los
responsables de la diferencia de ingresos entre hombres y mujeres, así como de
la falta de ascensos entre las mujeres. Entre estos factores se incluyen
restricciones biológicas (las mujeres que trabajan a tiempo completo siguen
empleando el triple de tiempo que los hombres en las tareas domésticas) y
papeles sociales a desempeñar por la mujer, una cultura empresarial dominada
por los hombres, redes que excluyen a la mujer y el acoso sexual. (Cox, M. W. y
Alm, R, 2005). La Gestión de Recursos Humanos debe corregir la evidencia que
hay con factores estructurales como la falta de formalización en los procesos de
reclutamiento, selección de personal, compensación, evaluación y la formación
contribuye de manera significativa para que la discriminación por razones de
género se mantenga (Collinson, Knigths y Collinson, 1990).

La diversidad y la homosexualidad en la gestión de recursos

humanos
La diversidad laboral se ha incrementado a una magnitud donde los
homosexuales y lesbianas se encuentran laborando, aportando sus valores, su
cultura, su estilo de vida y sus preferencias, Gestionar estas diferencias brinda
valor al capital humano ya que se presta más atención a los individuos, se
reconocen y se valoran, ya que actualmente se debe dar una respuesta adecuada
a las diferencias porque sabiéndolas tratar pueden convertirse en una importante
fuente de creatividad e innovación, creando la capacidad de proporcionar un
enfoque diferente o un punto de vista diferente a cualquier inconveniente que se
presente, pero si no es abordada de una forma adecuada, puede ocasionar
conflictos laborales, bloqueo a la comunicación, un clima organizacional
inadecuado y hasta un incremento en la rotación del personal. Aunque la primera
investigación, realizada en la década de los 40, sugería que en torno al diez por
ciento de la población era homosexual, existe un importante debate sobre la
realidad de este porcentaje ya que las estimaciones lo sitúan desde el uno o dos
hasta el diez por ciento. En los últimos años, los grupos de defensa de los
homosexuales han empezado a reivindicar sus derechos afirmando que la
preferencia sexual no debería ser un criterio para tomar decisiones sobre el
personal. La homosexualidad sigue siendo tabú en muchos trabajos, Muchas
organizaciones tienen políticas explícitas o implícitas en contra de la contratación
o la retención en el cargo de homosexuales, incluso cuando no hablen de su
condición sexual, por lo tanto, los homosexuales se enfrentan a tres grandes
problemas en el lugar de trabajo. El primero es el rechazo rotundo a contratar o
retener empleados homosexuales, el segundo es la intolerancia de trabajadores o
directivos en empresas que no tienen políticas explícitas que prohíban la
discriminación de los homosexuales, el tercero es que el SIDA ha añadido el
miedo al prejuicio. Estos problemas tienen un efecto aterrorizador que hace que la
gente homosexual no declare abiertamente su homosexualidad por temor a ser
despedidos o marginados en el trabajo.

Gestión de la discapacidad como parte de la diversidad.

De acuerdo con la OIT, discriminación en el empleo es tratar a las personas de

manera diferente debido a características que no están relacionadas con sus
méritos o con los requisitos del puesto de trabajo. Ésta produce y fortalece las
desigualdades sociales. Las más de 1.000 millones de personas con discapacidad
que viven en el mundo (alrededor del 15%), carecen actualmente de las
oportunidades que tiene la población en general. El Informe mundial sobre la
discapacidad presenta los principales obstáculos a los que se siguen enfrentando
las personas con discapacidad hoy en día son: Actitudes negativas, Prestación
insuficiente de servicios, Falta de accesibilidad, Falta de consulta y participación,
Falta de datos y pruebas, Políticas y normas exclusivas, insuficientes o que no se
cumplen. Las personas con discapacidades físicas se enfrentan a cuatro grandes
problemas en el trabajo: Primero: la aceptación social de los minusválidos no ha
mejorado mucho, mucha gente sigue viendo a los minusválidos con recelo, incluso
con sorna y creen que la gente con discapacidades físicas debería quedarse fuera
del mundo laboral, dejando a la gente “normal” que cumpla con sus obligaciones.
A un nivel más sutil, los compañeros de trabajo pueden comportarse con
desprecio hacia los empleados con minusvalías porque simplemente no saben de
qué forma relacionarse con ellos, incluso los más extrovertidos pueden
comportarse tímidamente delante de una persona discapacitada. Segundo: se
suele considerar que las personas con minusvalías están menos capacitadas que
las demás, este error persiste incluso cuando personas que son invidentes o
sordas pueden realizar muchas tareas igual de bien que los que tienen la vista o el
oído normal ya que, por ejemplo, las modernas tecnologías permiten que muchas
personas con parálisis puedan utilizar una computadora. Tercero: muchos
empresarios temen contratar a personas minusválidas o colocarlas en cargos de
responsabilidad por miedo a que dimitan si la presión laboral crece, este mito
persiste a pesar de que el absentismo y la rotación de este tipo de empleados son
inferiores que la del resto de empleados. Cuarto: muchos empresarios
sobrestiman los costes de acomodar a los empleados discapacitados, de hecho,
los empresarios han descubierto que acomodar a estos empleados suele ser fácil
y barato (Robert, 2004). La Gestión de Recursos Humanos no debe olvidar que
las personas con discapacidad requieren: Entrevistas personalizadas, Derivación a
los programas de capacitación existentes, Ubicación laboral, Asesoramiento sobre
posibilidades y beneficios para la contratación de trabajadores/as con
discapacidad, Pre-selección de postulantes según las necesidades del puesto que
se requiera cubrir, Análisis de los puestos de trabajo, Asesoramiento y asistencia
sobre la integración laboral. Recursos Humanos para facilitar que las personas
con discapacidad alcancen un desempeño eficaz serán claves los siguientes
aspectos: Interiorizarse en la temática de la discapacidad para ser el soporte tanto
de las personas que la poseen como de los supervisores y compañeros de trabajo.
Al seleccionar el personal asegurarse de que la persona con discapacidad cumpla
con los requisitos obligatorios del puesto a cubrir. Recurrir a asesoramiento
externo, principalmente en las primeras experiencias de inclusión y solicitar
evaluación de las posibles adaptaciones que requiera el puesto de trabajo o la
empresa en función de la discapacidad que posea la persona. Realizar el
seguimiento de estas personas (etapa de adaptación). Y ser el soporte tanto de
las personas con discapacidad como de los supervisores y compañeros de trabajo
(Liendro, 2012).

Referencias finales

Para concluir, se pudo observar que la diversidad en la gestión de recursos

humanos brinda un cumulo de oportunidades para las organizaciones en materia
de creatividad e innovación departe de cada enfoque individual que separamos de
acuerdo a estadísticas que hablan sobre un porcentaje mayoritario de diversidad,
abarcamos el tema de la diversidad con respecto a la mujer en la gestión de
recursos humanos, donde se demostró que la discriminación por razones de
genero aún persiste pero a lo largo del tiempo se demuestra que no son el sexo
débil, la gestión de recursos humanos deberá contribuir significativamente para
reducir la discriminación por razones de género, Se incluyó la diversidad y la
homosexualidad en la gestión de recursos humanos donde se observó un
aumento en la magnitud de homosexuales y lesbianas que se encuentran
actualmente trabajando y ofreciendo un valor positivo a las organizaciones debido
a su diversidad, otorgando enfoques diferentes para la resolución de conflictos
sociales organizativos y organizacionales, integramos a los grupos de defensa de
los homosexuales para lograr un mejor entendimiento sobre el tabú de la
homosexualidad en las organizaciones, y como la orientación sexual no debería
ser un criterio para tomar decisiones sobre el personal contratado, como también
señalamos los miedos que genero esta orientación sexual con respecto a la
intolerancia, rechazo a la hora de contratar y retener trabajadores homosexuales e
incluso el SIDA, creando una barrera que evita el progreso de la sociedad
homosexual en las organizaciones que ha estado luchando desde hace más de
una década, y por ultimo hablamos acerca de la gestión de las personas con
discapacidad como parte de la diversidad, que enfrentan mucha desigualdad en su
vida diaria y en la laboral no es la excepción, estos se enfrentan a cuatro
problemas en el trabajo, el primero es la aceptación social, el segundo, son
considerados como menos capacitados que los demás, el tercero, los empresarios
tienden a contratar personas discapacitadas, y cuarto, los empresarios sobre
estiman los costos ofreciéndole una menor remuneración por el mismo trabajo que
una persona común, la gestión de recursos humanos deberán interiorizarse en la
temática de discapacidad y debe asegurarse que la persona cumpla con los
requisitos obligatorios y debe recurrir a asesoramiento externo, ser el soporte de la
persona como también seguir su etapa de adaptación. Finalizando, hay una tasa
alta de discriminación a nivel mundial, en Latinoamérica ha aumentado la tasa de
inmigrantes por culpa de la economía de sus países, por lo que las organizaciones
deben de estar preparadas para encontrarse con un escenario multicultural, La
Gestión de Recursos Humanos deberá verlo como una fortaleza en vez de una
desventaja y valorar ese Talento Humano que llega cargado de innovación,
ingenio, potencial etc.