2017

Las organizaciones que

aprenden
ENSAYO CRÍTICO
ELSA CORTES RADA

Universidad EAN
Índice

Tabla de contenido
Índice ............................................................................................................................ 2
A. Introducción .............................................................................................................. 3
B. Las organizaciones que aprenden: innovación y empoderamiento ............................. 3
1. El modelo de las organizaciones que aprenden .................................................................. 3
1.1 El empoderamiento fomenta el emprendimiento individual............................................... 4
C. Conclusión ................................................................................................................. 5
D. Bibliografía................................................................................................................ 5

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A. Introducción
En la era de la información, el capital intelectual de una organización es una de sus más
fuertes ventajas competitivas. Se entiende por capital intelectual al “valor resultante del
conjunto de intangibles creados por la empresa” (Edvisson y Malone, 1997). Sin embargo,
para que se convierta en una ventaja competitiva, el capital intelectual debe ser
transformado en nuevos productos o estrategias que permitan la diversificación de
mercados y la satisfacción de los clientes.

Los fuentes de producción de los siglos anteriores (la naturaleza, el capital y la mano de
obra) no aseguran una ventaja competitiva en un mundo globalizado, conectado y de
cambios tecnológicos veloces. En palabras de John Seely Brown y Paul Duguid (2000): “Hoy,
la competitividad de las organizaciones está determinada por las ideas, las experiencias, los
descubrimientos y el conocimiento que logran generar y difundir”. Actualmente, las
compañías de mayor rentabilidad son aquellas cuyo valor no se basa en sus bienes físicos,
sino en la capacidad de innovación, creatividad y transformación de las personas que la
conforman.

Ante esta realidad existen tres aspectos clave relacionados con los miembros de la
organización para que estas puedan cumplir con su misión y llegar a su visión: liderazgo,
entendido como la asertividad en la toma de decisiones en base al conocimiento del
negocio, el manejo de la inteligencia emocional ante situaciones de estrés, la integridad, la
capacidad de resolución de conflictos y de construir equipos y motivarlos; formación,
entendida como un proceso constante y continuo, formal e informal, en el que las personas
de una organización adquieren hábitos y competencias; y balance estratégico, entendido
como la práctica de analizar el desempeño de distintas áreas de la organización (financiera,
servicio al cliente, proceso de negocios, innovación y aprendizaje), crear estrategias
equilibradas e interrelacionadas para llegar a las metas, y evaluar su rendimiento a partir
de indicadores para cada área.

Liderazgo, formación y balance estratégico son aspectos que se encuentran presentes en

las organizaciones que aprenden: un modelo organizacional que se adapta continuamente
para asegurar su competitividad a futuro, requiriendo del desarrollo de competencias
individuales, estrategias hacia una visión en común, y capacidad de cambio.

B. Las organizaciones que aprenden: innovación y empoderamiento

1. El modelo de las organizaciones que aprenden

Una organización que aprende posee una estructura que le permite una mayor capacidad
“para reactivar los cambios en su situación interna y externa, y para adaptarse a ellos y

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capitalizarlos” (Chiavenato, 2009, p. 166), es decir, convertir ideas en productos, servicios y
procesos internos que innoven para obtener una ventaja competitiva.

Luthans, Ruback y Marsnik (1995) identifican tres características que una organización de
aprendizaje posee: tensión creativa, generada por la discordancia entre la visión de la
organización y su realidad; un sistema de pensamiento de la organización que genera una
visión compartida entre los miembros con apertura a nuevas ideas; y una cultura
organizacional que fomenta el aprendizaje y creatividad.

Como consecuencia de estas características, las organizaciones que aprenden poseen

diferencias importantes respecto a las organizaciones tradicionales: su estructura es
horizontal, basándose en equipos auto-dirigidos con miembros de varios departamentos;
se otorga autonomía y responsabilidad a los empleados; la información no se controla, se
comparte de forma frecuente y completa entre los miembros e incluso con los
competidores y clientes en pos de la colaboración; la cultura es adaptable, buscando la
mejora continua y el cambio (Chiavenato, 2009). En esta estructura, el sistema de
información y de capacitación son de vital importancia para facilitar el trabajo en equipo.

La organización que aprende no solo es un modelo coherente con las necesidades actuales
de la era de la información, sino que cultiva el empoderamiento personal, fomentando el
emprendimiento individual y, por ende, generando un ambiente competitivo dinámico.

1.1 El empoderamiento fomenta el emprendimiento individual

El proceso vivido dentro de una organización que aprende conduce, de ser realizado a
conciencia, lleva al empoderamiento del individuo. El empowerment o facultamiento en la
toma de decisiones es necesario en las organizaciones que aprenden para otorgar a las
personas el poder, la libertad y la información necesaria para tomar decisiones y participar
activamente en la organización (Chiavenato, 2009).

La autonomía, la formación continua en distintas habilidades, el aprendizaje on the job, el

pensamiento estratégico, la asertividad en la toma de decisiones y el trabajo
interdepartamental con un sistema de información colectiva permite que el individuo
obtenga facultades necesarias para el emprendimiento.

A pesar de que este principio implica que la organización puede perder empleados
capacitados debido a su alto nivel de empoderamiento, su inserción en el ambiente
competitivo puede llevar a alianzas estratégicas que dinamicen el sector.

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C. Conclusión
La organización que aprende es un modelo que posee grandes ventajas frente al modelo de
la organización tradicional debido a su sistema de información compartido y su estructura
flexible basada en la capacitación continua que propicia la innovación y el emprendimiento.

En este modelo organizacional, confluyen el liderazgo, la formación y el balance estratégico,

convirtiéndolo en una opción inteligente para afrontar los retos del siglo XXI. A la vez, este
es un modelo que impulsa de forma holística al individuo, aumentando su valor en la
organización en la que trabaja y dotándolo de varias características necesarias para
emprender.

D. Bibliografía
Chiaventato, I. (2009) Comportamiento organizacional: la dinámica del éxito en las
organizaciones. México: McGraw Hill

Daft, R. (2011). Teoría y diseño organizacional. México: Cengage Learning

Luthans, F.; Ruback, M.; y Marsnik, P. (1995, enero). “Going Beyond Total Quality: The
Characteristics, Techniques, and Measures of Learning Organizations”, The International
Journal of Organizational Analysis.

Kauffman, S. (2016, 6 de noviembre). “La era del saber, o el capitalismo intelectual” de La

Nación. [En línea] http://www.lanacion.com.ar/1953531-la-era-del-saber-o-el-capitalismo-
intelectual (Última revisión 23 de julio)

Seely Brown, J. y Duguid P. (2000). The Social Life of Information. Boston, Massachussets:
Harvard Business School Press