Conceptos de administración

• Fayol define el acto de administrar como un proceso y difunde la importancia de la gerencia para
lograr los objetivos. Por otra parte, difunde en sus conferencias que la administración es una
ciencia.1

• Isaac G. Valdivia afirma que la administración es la ciencia de la dirección social.2

• Reyes Ponce escribe: “Administración es el conjunto sistemático de reglas para lograr la máxima
eficiencia de las formas de operar y estructurar un organismo social”. 3

• Laris Casillas menciona que “la administración es el arte de saber tomar decisiones para guiar
gente”.4

• George Terry se inclina por conceptos clásicos: “La administración consiste en lograr un objetivo
predeterminado con el esfuerzo ajeno”. 5

Los conceptos señalados expresan tendencias que abarcan concepciones de la administración como
una ciencia, un arte y una técnica.

• La administración es una ciencia porque es universal, se fundamenta en principios propios que se

expresan en un marco de teoría, el conocimiento de la administración está sistematizado, es
coherente y posee métodos y técnicas propias para su aplicación.

• Es ciencia social porque su objeto de estudio es el hombre y sus organizaciones, así como la forma
de lograr sus objetivos.

• La administración es también una técnica porque se aprende en las aulas, se aplica en la realidad,
requiere de práctica y tiene sus propios instrumentos.

• La administración es un arte porque implica la destreza, requiere de sentimientos y cualidades

especiales, la experiencia y el equilibrio interno de sus aplicaciones, todo lo cual le da un valor
estético:

“La administración es una ciencia social que permite a las organizaciones humanas el logro de
objetivos, a través de crear, producir y obtener resultados satisfactorios a sus necesidades. Se aplica
mediante principios y métodos que le son propios, se orienta a obtener la máxima eficiencia de los
insumos, el mejor desempeño de los procesos y los mejores productos, para de esta forma provocar
salidas que reditúen en el desarrollo social”.

Importancia de la administración

La administración es importante porque el hombre vive en el seno de sociedades que se organizan

para buscar y propiciar la satisfacción de necesidades humanas.

La administración es la condición sin la cual no puede existir el logro de los objetivos a satisfacción
en las sociedades humanas. Por otra parte, la complejidad de las organizaciones actuales hace
indispensable la utilización de paradigmas administrativos acordes con la época y el tipo de
organización.
Planeación

La planeación es la etapa inicial del proceso administrativo e implica utilizar el pensamiento reflexivo
antes de actuar.

Mediante la planeación se reduce la actividad dispersa; es decir, las acciones aisladas, mismas que
se integran en un plan con una secuencia bien definida.

También se eliminan la duplicidad de funciones y los movimientos sin un propósito, ya que se

determina en los planes las acciones, los tiempos, las personas, los lugares y los objetivos.

Concepto

“La planeación es un camino a seguir que tiene su base en el análisis de un problema determinando
el orden, la secuencia de las actividades y programando el tiempo necesario para la solución de
dicho problema”.

Considerando los conceptos de la planeación estratégica puede decirse que un plan es: el detalle
del método para llevar a cabo una actividad en cierto periodo del futuro.

La planeación administrativa busca alcanzar una firme estructura de actividades para lograr los
objetivos empresariales; es función de todos los administradores aun cuando existan planes
delimitados por sus superiores. Es reconocido que el éxito del administrador está en su habilidad
para planear.

Pasos de la planeación

Para planear es importante mantener un orden y un sistema; ése fue el motivo por el cual los
expertos en los diferentes paradigmas administrativos incluyen una serie de pasos en cada una de
las etapas del proceso administrativo.

Conforme a lo expresado, los pasos necesarios para planear lo que la mayoría de los autores señalan
son:

1. Fijar objetivos.

2. Investigación.

3. Análisis y toma de decisiones.

1. Fijar objetivos

Los objetivos son los fines hacia los cuales se encaminan las actividades detalladas en los planes y
se les define también como:

Enunciados escritos expresados en palabras o números que describen en forma global los
resultados que se esperan.

Los objetivos en los planes y programas son importantes porque:

• Determinan el camino a seguir para la acción

• Son directrices precisas

• Se constituyen en parámetros de medición de los alcances

• Se logra el mayor aprovechamiento de recursos

Para que los objetivos sean verdaderamente útiles deben reunir determinados requisitos, entre
otros:

• Fijarse por escrito

• Redacción clara y entendible

• Que puedan medirse

• Que sean alcanzables

• En su redacción debe apreciarse claramente que estén orientados al trabajo, no a los puestos o a
las personas

• Dar respuesta a las interrogantes qué, por qué, quiénes, cómo y dónde

Clasificación de objetivos

Los objetivos pueden clasificarse según el tiempo requerido para su ejecución, el área de influencia,
el nivel directivo, la estructura formal, el financiamiento, la aprobación y la determinación de
operaciones necesarias.

“Los objetivos se hacen operativos cuando se desglosan en metas a pequeño, mediano y largo
plazos. Las metas definen el tiempo necesario en forma exacta, que se requiere para lograr los
objetivos en grados de menor complejidad”

Las metas son acciones con tiempo determinado que ayudan al logro de los objetivos en forma
secuencial. Su función principal es hacer operantes los objetivos al establecer indicadores para
comparar el alcance de los mismos.

La diferencia entre metas y objetivos está determinada por el tiempo, ya que la meta establece
periodos razonables en su ejecución. Otra diferencia observable es que el objetivo se establece en
forma cualitativa y la meta en forma cuantitativa.

Los objetivos de una organización dependen de su orientación hacia los sectores de producción, es
propósitos esenciales de la organización requieren de objetivos generales y específicos, los
segundos dependen de los primeros.

Si los objetivos se visualizan en una red de resultados es posible determinar resultados y eventos
deseados. Cuando existe congruencia en la jerarquización e interconexión de objetivos es posible
evaluar los alcances.
Los objetivos, sin embargo, son lineales; es decir, el logro de uno permite el del que lo precede. Es
sumamente difícil hacer funcionar una red compleja de objetivos y, por supuesto, exige una pesada
carga de trabajo para los administradores.

2. Investigación

La investigación administrativa en la actualidad es sumamente variada e incluye diversos métodos,

tanto cualitativos como cuantitativos. La investigación permite prever y al mismo tiempo elegir el
mejor curso de acción.

Aun con la investigación, es de señalar que los resultados podrán ser precisos mas no exactos, de
ahí que la flexibilidad como principio de la planeación es un elemento vital.

La investigación se realiza con el propósito de establecer el diagnóstico administrativo.

Cada modelo o enfoque administrativo tiene su forma de elaborar dicho diagnóstico.

La administración estratégica, por ejemplo, requiere de un análisis interno y uno externo que refleja
la viabilidad de los planes.

En resumen, la investigación comprende:

a) Descripción del problema. ¿Cuál es la situación de la empresa?

b) Planteamiento de hipótesis. ¿Qué elementos pueden utilizarse para lograr los objetivos?

c) Prueba de hipótesis. ¿Qué indicadores muestran la posibilidad de éxito?

d) Resultados. ¿Cuáles estrategias son las adecuadas?

La investigación permite diseñar las alternativas de solución para lograr los objetivos previamente
establecidos.
3. Análisis y toma de decisiones

La selección de alternativas que se plasman en los planes requiere de métodos y técnicas especiales,
algunas de las usuales son: análisis marginal, análisis costo-beneficio, entre otras.

Figura 6-2 Clasificación de objetivos.

• Generales

• Particulares

Por el área de influencia

• Largo plazo

• Mediano plazo

• Corto plazo

Por el tiempo

• Estratégicos

• Tácticos

• Operativos

Por el nivel directivo

Análisis marginal

El análisis marginal consiste en la comparación de factores diferentes a los costos y a los ingresos.
Por ejemplo, para encontrar la utilización óptima de material de curación pueden variarse los
insumos y compararlos con su rendimiento hasta que el insumo adicional sea igual al rendimiento
efectivo. En este punto se encuentra la máxima eficiencia del material de curación.

Análisis costo-beneficio

Un progreso o variante del análisis marginal es el análisis costo-beneficio o costo-efectividad. Es una

técnica que consiste en ponderar alternativas cuando la solución óptima no puede ponderarse a
magnitud o cantidad específica.

Las características del análisis costo-efectividad son su concentración sobre el producto con base en
su efectividad para obtener los objetivos deseados y la comparación de costos de cada alternativa
en términos de su efectividad. Los pasos son:

1. Resultado esperado.

2. Alternativas.

3. Medidas de efectividad.

4. Estimaciones tradicionales.

5. Reducción en el costo.
Para seleccionar las alternativas es importante considerar la experiencia, el experimento y la
investigación. Algunas técnicas útiles son:

Investigación de operaciones

Consiste en la aplicación del método científico al estudio de las alternativas en una situación
problema, con el propósito de aportar conocimientos cuantitativos para llegar a una solución
óptima en relación con las metas establecidas.

La investigación de operaciones como el análisis contable o el de correlación proporciona datos

cuantitativos para que el administrador pueda tomar la mejor decisión.

Como características de la investigación de operaciones en relación con la planeación, tenemos las

siguientes:

1. Elaboración de modelos.

2. Determinar en la comparación de metas y resultados las medidas de efectividad.

3. Incluir en las variables de un problema aquellas de mayor significación.

4. Establecer un modelo en términos matemáticos.

5. Complementar con datos estadísticos.

Entre las herramientas utilizadas para la investigación de operaciones están la teoría de la

probabilidad, teoría de juegos, teoría de colas o líneas de espera, la programación lineal, la lógica
simbólica, la teoría de la información, la teoría del valor, entre otras.

Los nuevos enfoques para la toma de decisiones en una situación de incertidumbre utilizan como
herramientas el análisis de riesgos, el árbol de decisión y la teoría de la preferencia.

Organización

La organización como función administrativa define la distribución de funciones y actividades

inherentes al plan.

Como etapa del proceso administrativo es consecuente con la planeación. Su importancia radica en
el hecho de que se establecen las relaciones funcionales de la dirección, los niveles de
responsabilidad y las funciones de todos los integrantes de la empresa.

Concepto

El Centro Nacional de la Productividad en México define organizar como:

“El proceso de determinar las actividades y puestos necesarios de una empresa, departamento o
grupo, y distribuirlos de acuerdo con las mejores relaciones funcionales, definiendo claramente la
autoridad, responsabilidad y deberes de cada uno; asignarlos a individuos de forma que el esfuerzo
disponible pueda ser aplicado y coordinado de una manera sistemática y efectiva”.

Si se considera que todas las organizaciones humanas son unidades que requieren del
establecimiento de controles apropiados para su mejor funcionamiento, es importante considerar
también que los conflictos al interior de la organización generan cambios y éstos a su vez no deben
ser ignorados.

Para lograr el establecimiento de controles apropiados es importante tomar en cuenta que dentro
de las empresas o instituciones existen dos formas de organización: la formal, que es la establecida
por la empresa, y la informal, que es producto de la organización de los trabajadores.

Reyes Ponce (1981) define a la organización como “la estructuración técnica de las relaciones que
deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos en
un organismo social”. 1

George Terry (1978) explica: “La organización es el conjunto de funciones que se estimen necesarias
para lograr un objetivo, una indicación de la autoridad y responsabilidad asignadas a las personas
que tienen a su cargo la ejecución de funciones respectivas”.

Elmore Peterson define a la organización como “un proceso y una estructura ideada para
especializar y realizar un trabajo por medio de la asignación de autoridad y responsabilidad, así
como el establecimiento de canales de comunicación entre los grupos de trabajo para asegurar la
coordinación y eficiencia en el desarrollo de las tareas asignadas”. 3

Laris Casillas (1978), define: “…es el agrupamiento de actividades necesarias para llevar a cabo los
planes a través de unidades administrativas, definiendo relaciones, jerarquías y comunicaciones”. 4

Según Hicks, una organización es “un proceso estructurado en el cual interactúan personas para
alcanzar objetivos”. 5

Fajardo Ortiz señala: “Etapa donde se fijan obligaciones a individuos o grupos de personas, y donde
se señalan las relaciones entre las actividades y la autoridad”. 6

Chiavenato (1991) define la organización formal como “la determinación de estándares de

interrelaciones entre los órganos o cargos, definidos lógicamente a través de normas, directrices y
reglamentos de la organización para el logro de sus objetivos”. 7

La administración actual considera al elemento humano como el núcleo de las organizaciones.

Dirección de personal

La dirección de personal se realiza por medio de la integración de recursos humanos. Una definición
que ayuda a comprender la importancia de ésta es la siguiente:

Concepto

La integración para desarrollar la dirección de personal es la encargada de optimizar los recursos

tanto humanos, técnicos y financieros para la ejecución del plan.

Incluye desde el reclutamiento, la selección y la capacitación para la productividad. La integración

de recursos humanos está íntimamente relacionada con la planeación y la organización.

Al relacionarse con la selección, desarrollo y evaluación de personas la integración implica una

complejidad que no puede preverse, la incertidumbre que tal función provoca da lugar a problemas
que desconciertan a los administradores y se colocan en un asunto de primordial importancia
cuando se evalúan los costos del fracaso.

La responsabilidad inmediata de la integración es de los administradores. En algunas empresas

tienden a dejar este aspecto tan delicado en los departamentos de personal, pero ni este
departamento ni ningún otro es el idóneo para esta función.

La integración es interdependiente de la estructura de organización, la cual, a su vez, depende de

los planes de la empresa, consiste en la selección, evaluación y el desarrollo de personal.

El administrador responsable verifica que las interrelaciones sean reconocidas e implantadas.

El desarrollo de los futuros administradores no puede ser rutinario, las políticas y las decisiones
exigen un criterio responsable y no es aconsejable dejar la integración de personal en manos de una
sola persona.

Como la función de integración se orienta al futuro de la empresa, por ello la responsabilidad debe
quedar en manos del o los funcionarios principales.

Actualmente se enfatiza la importancia del sentido de responsabilidad por la integración.

Integrar significa unir, en esta etapa del proceso administrativo se “unen” las partes y se implementa
el plan. Para ejecutar el plan se inicia con las técnicas de integración, que son reclutamiento,
selección, e introducción y desarrollo.

Reclutamiento

Reclutar significa reunir, recabar, ordenar y obtener la información necesaria sobre los recursos
útiles a la organización.

El reclutamiento se realiza en los centros que producen los recursos, a través de los trabajadores de
la empresa, por los medios de comunicación y los internos de la organización.

Los programas de reclutamiento son función de los departamentos de personal, de recursos

humanos, de compras, de inventarios, etcétera.

Por lo que se refiere al reclutamiento, selección y desarrollo de personal administrativo, es de

reflexionar en la dificultad que tal proceso implica. Puede apreciarse la escasez de fuerza de trabajo
en este sector debido, posiblemente, a la responsabilidad que deben enfrentar los administradores
y a la naturaleza de la función.
Las cualidades de los administradores son en parte psicológicas y, por ende, el éxito de la integración
depende de las técnicas para medir factores como inteligencia, personalidad, potencial de liderazgo,
juicio y motivación para administrar.

Como fuentes de reclutamiento de personal administrativo están las siguientes:

Promoción interna

Es común que las empresas manejen la promoción interna para el ascenso de sus trabajadores y es
realmente una práctica que se ha extendido, a tal grado que algunos sindicatos lo plasman en sus
contratos colectivos. Sin embargo, el significado original del proceso de promoción interna era la
oportunidad de lograr jerarquía; esto es, de la posición de trabajador operativo a supervisor y de
ahí en forma ascendente, pero la oportunidad dependía básicamente del desarrollo del trabajador.

En la actualidad la promoción interna está perdiendo adeptos entre los administradores, debido a
que se ha llegado al grado en que algunas empresas lo proclaman como una ventaja y un beneficio
para sus miembros.

Es verdad que la eliminación de administradores en forma externa favorece el monopolio sobre los
cupos administrativos, restringe la rivalidad y apoya el ascenso, pero, por otra parte, los propios
empleados dudan de la lógica de tal práctica cuando afrontan un caso específico de ascenso, cuando
el trabajador que debe ascender no reúne las características para administrar, cuando el que debe
elegirse no goza de la simpatía mayoritaria o bien cuando existen conflictos de intereses, de tal
forma que la solución más fácil para el ejecutivo es conseguir a alguien neutral.

Las políticas de promociones internas son buenas cuando se contrata personal con alto potencial de
liderazgo, pero no debe ser la fuente única de reclutamiento.

Reclutamiento externo

La política de competencia abierta parece ser un método para asegurar la idoneidad de los
candidatos a puestos administrativos. Cuando se maneja en forma honesta y responsable, ningún
candidato del interior de la organización que sea en verdad capacitado debe asumir como un riesgo
la competencia por la vacante.

Otra de las razones para reclutar ejecutivos en forma externa es el problema moral que significa el
resentimiento del personal de la empresa que no fue elegido para el ascenso. Además, en otras
ocasiones se requiere de especialidades que las variables del macroambiente presentan, como son
la existencia de nuevos conocimientos y especialidades. La idea es la innovación y actualización
constantes que permitan la supervivencia de la empresa.

Selección

La selección consiste en escoger, decidir y aceptar aquel recurso que más convenza para lograr los
objetivos planeados. La selección se utiliza tanto en los recursos humanos como materiales.

Selección de recursos humanos

Con la información adecuada sobre las existencias se elige al sujeto idóneo, en lo que se refiere a
recursos humanos y al adecuado, tratándose de recursos materiales.
En la selección de personal, los requisitos y cualidades exigidas al aspirante para su ingreso no
garantizan por sí solos la productividad. Para asegurar en lo posible esta última existen algunos
métodos, entre ellos:

1. La prueba de admisión.

2. El expediente de admisión.

3. La entrevista.

4. Los periodos de prueba.

5. El currículum vitae.

Prueba de admisión. Consiste en la aplicación de cuestionarios con preguntas específicas al tipo de

trabajo para el que se desea contratar. Las preguntas proyectivas miden la salud mental; las de
cultura general sirven de referencia para prever las necesidades de desarrollo.

El establecimiento de parámetros para la selección es un aspecto importante y previo a la selección.

Expediente de admisión. El expediente de admisión o ingreso se integra por: solicitud de empleo,

pruebas de admisión y resultados, currículum vitae, cartas de referencias, resultados de las
entrevistas y observaciones del periodo de prueba.

Entrevista. La entrevista de admisión es de uso generalizado. Se realiza con guías y objetivos bien
definidos.

El propósito de la entrevista es complementar la información de la solicitud, aclarar aspectos

confusos, poner a prueba al entrevistado y valorar su presencia física y cualidades personales para
el puesto.

Es importante crear un ambiente agradable, escuchar con atención, anotar las impresiones en el
momento y hacer un buen cierre.

Periodos de prueba. Los periodos de prueba se usan muy poco hoy en día, pero constituyen una
excelente oportunidad para valorar las habilidades y aptitudes del trabajador y, consecuentemente,
hacer una buena elección.

El periodo de prueba debe ser retribuido, pero hay que aclarar al aspirante que es requisito para la
contratación.

El currículum vitae. El currículum vitae o historia laboral es el concentrado de las experiencias y

conocimientos que posee el aspirante. Los puntos de interés para la selección se reúnen en el
currículum vitae; por ello, es importante que todo aspirante a un puesto sepa cómo redactarlo.

Por otra parte, presentar a las empresas o instituciones un buen currículum es hoy día una de las
habilidades que se desarrollan por parte de los aspirantes a puestos. No sólo se utilizan para solicitar
trabajo, sino también para el ascenso y para promover puestos.

La palabra currículum significa “correr”, en tanto que vitae significa vida; si se unen los vocablos se
dice, literalmente, “el correr por la vida”. Al interpretar esta idea se observa que en la vida se
acumulan conocimientos y experiencias que deben ser demostrados para fundamentar las
pretensiones personales y profesionales.

El currículum vitae se termina con la firma del solicitante y la fecha en que fue elaborado, ya que es
frecuente que se sigan acumulando conocimientos y experiencias a través del tiempo.

Es indispensable acreditar con documentos lo afirmado en el currículum vitae.

En la selección de recursos humanos se requiere conocer los aspectos relacionados con la

Ley Federal del Trabajo para informar y orientar a los aspirantes.

Contratación

La contratación de trabajadores establece una relación de trabajo entre el trabajador y el que

contrata.

La Ley Federal del Trabajo establece en su artículo 20:

“Se entiende por relación de trabajo cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un
trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario”.

Contrato

Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del
cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago de un
salario… la prestación de un trabajo y el contrato producen los mismos efectos.

La contratación se efectúa al ser seleccionado el aspirante. Como nuevo miembro de la

organización, el empleado debe recibir un contrato y un nombramiento que formaliza su
contratación.

Control

Se define el control como la apreciación del resultado en cuanto al logro de objetivos

organizacionales.

Concepto

“El control es la apreciación del resultado de ejecutar los planes en relación con los objetivos
previamente establecidos, determinando las causas de las posibles desviaciones y las medidas
oportunas para su corrección”.

Propósitos del control

• Evaluar el logro de objetivos

• Prever desviaciones en la ejecución de planes y programas

• Optimizar la utilización de recursos

• Proponer y sugerir alternativas administrativas

• Establecer diagnósticos continuos

• Promover la creatividad e innovación

Sistemas de control

El control se define como la etapa final del proceso administrativo en el cual se aprecia el resultado
de la ejecución de los planes, comparando ese resultado con los objetivos y estrategias planteados.

Lo anterior se hace posible aplicando los sistemas, métodos y medios de control. Por lo que respecta
a los sistemas, se consideran los siguientes:

• La supervisión

• La evaluación

Supervisión

Aun cuando la supervisión se considera más bien como parte de la dirección es un sistema
importante de control en las organizaciones.

La supervisión se concibe en concordancia con la teoría de las relaciones humanas o del

comportamiento, ya que la teoría clásica de la administración ubica la supervisión como forma de
control por excelencia. El enfoque humanista da connotación diferente a la supervisión y la ubica
como parte de la dirección, enfoque que prevalece. Por ello, nuestro concepto de supervisión
combina los dos enfoques, pero enfatiza el humanista.

La supervisión es una dirección democrática, cuyo principal interés es el hombre y su realización va

en consonancia con los objetivos organizacionales.

Objetivos de la supervisión:

• Desarrollo del personal subordinado, hacia el logro de la eficiencia

• Promover la calidad del servicio para los usuarios

• Proteger y apoyar el logro de objetivos organizacionales

• Aplicar medidas correctivas en las desviaciones

Principios de la supervisión:

• Principio de la planeación. La supervisión planeada logra sus objetivos, no es posible pensar en

realizarla si no sabemos perfectamente qué vamos a supervisar.

• Principio de liderazgo. Supervisar significa dirigir, entre otras cosas; el liderazgo promueve las
conductas positivas. El conocimiento de las motivaciones conductuales facilita la supervisión.

• Principio de enseñanza. Supervisar requiere conocimiento del proceso enseñanza aprendizaje, ya

que ésta es función central del supervisor.

• Principio de comunicación. Cuando se supervisa es indispensable comunicarse en forma

significativa. La comunicación adecuada simplifica la supervisión.
La supervisión es función de personal altamente calificado, conocedor del trabajo que se realiza,
responsable de aplicar medidas disciplinarias sin detrimento del logro de objetivos, capacitado en
el liderazgo y manejo de conflictos, y altamente creativo.

Requisitos de los planes de supervisión:

1. El plan de supervisión exige ser global.

2. Amplia difusión para asegurar la participación del supervisado.

3. No rebasar los seis meses planeados, puesto que por fundamentarse en diagnósticos
situacionales después de ese tiempo resultarían inoperantes.

4. Fundamentarse en documentos normativos para los aspectos disciplinarios.

5. Establecer medidas disciplinarias y acciones correctivas de tipo constructivo.

6. Determinar acciones de reforzamiento de conductas deseables, conforme a las teorías de la

motivación.

Evaluación

Se conceptúa la evaluación como un proceso sistemático de medición y comparación de resultados

en relación con los objetivos.

Se evalúan logros, objetivos, recursos y necesidades. La evaluación es constante, dinámica, objetiva,

oportuna y permanente.

Tipos de evaluación:

• Directa. Se aplica por medio de la investigación en el campo específico de trabajo. Como métodos
se utilizan las entrevistas, las reuniones, la observación, el recorrido y la enseñanza, entre otros.

• Indirecta. Se aplica por medio de la consulta de documentos, estadísticas y el propio plan de la

empresa.

El objetivo principal de la evaluación es el control de variables que pudiesen alterar el plan y apoyar
la toma de decisiones, proporcionar información confiable sobre los avances o desviaciones y
presentar con oportunidad los resultados de la ejecución.

Pasos del control

Los pasos del control son: establecer parámetros de medición, aplicar los sistemas del control y
evaluar los resultados. La evaluación permite comparar los logros en relación con los objetivos
planteados en la planeación. Si detectamos errores, desviaciones u objetivos sin lograr se aplican
las medidas conducentes para enderezar el camino. Pueden aplicarse también correcciones y
mejoras urgentes.

Cuando se termina la evaluación, se reinicia el ciclo.

Descripción del esquema de control

a) Establecimiento de parámetros de control. Es importante determinar guías de medición objetivas,
tanto cuantitativas como cualitativas.

b) Medición por sistemas. Implica la ejecución de la supervisión y la evaluación respecto a logros,

alcances y progreso de la ejecución en los planes de trabajo.

c) Comparación. Se realiza confrontando los alcances ya conocidos, a través de la supervisión y la

evaluación respecto a los objetivos preestablecidos, detectando las causas de posibles desviaciones
y emprendiendo medidas para su corrección.

d) Mejoras y correcciones. De acuerdo con los resultados de la comparación se mejoran los planes
si es necesario, o se corrige la ejecución.

El control es la última de las funciones administrativas y la que cierra el ciclo del proceso
administrativo.

El control permite conocer los resultados de la ejecución en relación con el plan inicial y establecer
causas de posibles desviaciones, limitantes en la ejecución o en otras funciones administrativas.

Con controles adecuados es posible determinar medidas correctivas o cambios necesarios para
lograr los objetivos.

En la época actual, los parámetros para medir los avances se orientan a los procesos, es
indispensable establecer con exactitud lo que se desea lograr, sobre todo en aquellas actividades
que con la administración tradicional no se controlaban.
Las mejoras y correcciones se aplican inmediatamente que se descubre la desviación de los planes
originales, al medir el proceso es posible corregir a tiempo y no al final.

Las técnicas para medir los procesos se incluyen en la planeación y se aplican cuando se ejecuta el
plan. La estadística ofrece varias alternativas para medir.

A manera de resumen puede decirse que el control incluye los aspectos señalados en la fi gura 6-
24.

Principios del control

1. Principio del equilibrio. Consiste en verificar la congruencia entre resultados esperados y

resultados obtenidos. El equilibrio se logra cuando la autoridad delegada es proporcional al tipo de
decisiones que debe tomar aquel a quien se delega.

2. Principio normativo. Las funciones delegadas tienen que estar contempladas en los documentos
oficiales de la empresa. Al mismo tiempo, los parámetros perfectamente determinados en los
respectivos planes o en manuales, o en los reglamentos.

3. De la garantía del objetivo. La función del control es asegurar el éxito de los planes a través de la
detección oportuna de desviaciones.

4. Principio de eficiencia. Los controles implantados deben detectar desviaciones del plan, causas y
fallas oportunamente.

5. Principio de economía. La detección de efectos indeseables en comparación con el plan y que es

realizada por el control, será con un mínimo de costos para la organización.

6. Principio de la armonía de planes. Los diferentes programas y planes de la organización deben

señalar con claridad los sistemas y técnicas de control a utilizar, así como el progreso entre acciones.

7. Principio de la jerarquía. Los controles deben reflejar la responsabilidad por la acción para facilitar
las correcciones.

8. Principio del control de punto crítico. La atención del control en punto crítico se orienta a factores
que pueden interferir con los planes o los objetivos.
9. Principio de acción. El control de acción indica la necesidad de actuar en el momento preciso, lo
que hace un control efectivo.

10. Principio de excepción. Los resultados manifiestos de alteraciones al plan implican un control
por excepción.