ATIVIDADE INDIVIDUAL

Matriz de atividade individual

Disciplina: Gerenciamento de Pessoas em Projeto Módulo: Gerenciamento de Recusros Humanos

Turma: ONL017CP-ZOPRJFT03T1- MBA Executivo – Ger. de

Aluno: Tarcísio Fernandes Gomes
Projetos

Tarefa: Gerenciamento de Recursos Humanos – Plano de RH

Plano de RH

1. Informações gerais do projeto

Título
Instalação de Tomadas e Luminárias no Prédio do Alojamento dos Mórmons em Fortaleza
Objetivo
Toda a empresa moderna "pensa" estrategicamente, mas a maioria delas elabora seu planejamento estratégico voltado para a área de marketing, finanças,
vendas, produção, atendimento ao cliente, entre outros, e os recursos humanos normalmente ficam esquecidos.
Chiavenato (2009, p.155) define planejamento de pessoal como, o processo de decisão dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos
organizacionais, em determinado período de tempo.
Fazer um planejamento da área de RH é uma estratégia de abordagem e um tratamento global da administração, que se integra com o negócio da empresa e
inclui preocupação com o futuro. Essa visão não é apenas um conjunto de técnicas para se somar às já existentes e sim uma metodologia para levar os
objetivos da empresa adiante, já que as pessoas são responsáveis pelo "fazer" e pelos resultados.
Dentro desse contexto, o planejamento estratégico em Recursos Humanos é uma ferramenta utilizada para auxiliar os gestores, sendo este o processo de
detectar e analisar as necessidades da organização relacionadas aos recursos humanos e desenvolver ações para satisfazer a essas demandas, mantendo o
alinhamento com os objetivos da empresa.

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 Premissas e restrições
- O GP e o corpo de Engenharia vêm transferidos para Fortaleza do escritório central localizado em São Paulo e estes deverão estar acomodados em
apartamentos alugados pela empresa;
- A equipe de produção que inclui encarregado, almoxarife, eletricistas e ajudantes, além do auxiliar administrativo e técnico de segurança do trabalho serão
contratados como mão de obra local;
- As contratações da mão de obra local deverão ser fechadas após entrevistas realizadas com a Engenharia e o aval do Gerente de Projetos;
- O regime de contratação será CLT e respeitando a convenção coletiva do sindicato local;
- Após o fechamento do time local um representando do RH da sede virá e fará a integração da equipe com as normas internas da Empresa, dando todas as
informações necessárias sobre visão, missão e valores, além de todas as informações necessárias e em acordo com os objetivos estratégicos da empresa;
- Toda a documentação de segurança, além dos ASOs serão acompanhados pelo técnico de segurança contratado, que terá como responsabilidades ministrar
todos os treinamentos necessários para a execução de cada atividade em acordo com a Legislação Trabalhista. Toda a documentação de segurança será
arquivada no local da obra e uma cópia entregue ao escritório central;

2. Equipe do projeto – papéis, responsabilidades e organogramas

2.1. Papéis e responsabilidades

O gerenciamento dos recursos humanos dentro dos projetos como já esperado e estamos cansados de ouvir é um componente vital do gerenciamento, porque
as pessoas são os responsáveis pelo sucesso ou fracasso das respectivas entregas.
Um papel é um conjunto de responsabilidades, atividades e autoridades concedido a uma pessoa ou time. Papéis são definidos nos processos. Uma pessoa ou
time pode ter múltiplos papéis. Por exemplo, o papel de Gerente de Mudança e de Gerente de Nível de Serviço podem ser designados a uma única pessoa.
Maximinano (1988) levantou os papéis do GP em cinco empresas que atuam na área industrial de informática e classificou-os em oito grupos: planejador,
organizador, administrados de interfaces, articulador de acordos, administrador de tecnologia, administrador de equipe de pessoas, formulador de métodos e
implementador. Disnmore e Silveira Neto (2004) apresentam os papéis do GP que, se bem dimensionados, atendem às necessidades do projeto: ativador do
projeto, coordenador do projeto, gerente do projeto matricial, gerente da força-tarefa.
A análise de responsabilidades é feita pelo GP para garantir que todas as atividades do projeto tenham um responsável e, se for preciso, sejam designadas
pessoas adicionais para o cumprimento das tarefas estabelecidas. Os papéis devem ser definidos para cada atividade do projeto.

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 FUNÇÃO DEFINIDA OU ATRIBUIÇÕES OU RESPONSABILIDADES PRÉ-REQUISITOS AUTORIDADE
PAPEL
Gerente de Projetos - Garantir que o projeto será concluído e os - Formação superior em - Autoridade máxima dentro do
objetivos alcançados dentro do escopo planejado; Engenharia Elétrica/ Eletrônica; projeto; - Aprovar e controlar
- Definir o objetivo geral e individuais do projeto; - Pós-graduação em custos e recursos;

- Definir todas as responsabilidades e recursos no Gerenciamento de Projetos; - Aprovar e controlar mudanças;

projeto; - Liderança;
- Aprovar o cronograma e qualquer mudança; - Comunicação;
- Controlar os custos e recursos; - Proatividade;
- Reportar o progresso do projeto aos stakeholders; - Engajamento
- Acompanhar o faturamento mensal;
- Responder junto à Diretoria da matriz sobre o
andamento do projeto;
- Acompanhar o andamento do projeto e garantir
que todas as atividades estão respeitando a
segurança do colaborador;
Engenheiro Residente - Distribuir as atividades de campo de acordo com o - Formação em Engenharia - Gerenciar a equipe de produção
cronograma e acompanhar a execução; Elétrica/ Eletrônica; e execução das atividades de
- Realizar reuniões semanais com a equipe de - Liderança; campo;
campo para avaliar o progresso do projeto; - Proatividade; - Aprovar e gerenciar alterações
- Fazer as solicitações de compra de material e e especificações técnicas do
- Comunicação
insumos para aobra; projeto reportando ao GP;
- Engajamento;
- Apoiar tecnicamente a equipe de campo egarantir
que as atividades sejam executadas respeitando as
normas de segurança do trabalho;
- Garantir a qualidade da execução do projeto;
- Reportar ao GP qualquer problema de campo e ao
Engenheiro de Planejamento qualquer problema
que afete o andamento do cronograma.
 Engenheiro de Planejamento - Controlar e atualizar o cronograma do projeto - Formação em Engenharia; - Gerenciar as alterações do
informando o status semanal para o GP e - Conhecimento em MS Project; Cronograma reportando ao GP;
Engenheiro Residente; - Gerenciar os aditivos de
- Conhecimento das boas práticas e
- Realizar a medição mensal do projeto; diretrizes do PMI; contrato quando existirem
- Elaboração dos aditivos de contrato quando estes reportando ao GP;
- Comunicação;
existirem; - Gerenciar o boletim de medição
- Proatividade;
- Apoiar o GP nas reuniões semanais de produção; mensal reportando ao GP;

Técnico de Segurança do - Acompanhar as atividades de campo garantindo
Trabalho que estão sendo executadas respeitando as normas
de segurança do trabalho;
- Realizar os treinamentos de segurança com os
colaboradores de acordo com a execução das
atividades;
- Elaborar e manter atualizada toda a
documentação referente à segurança do trabalho:
ASO, PPRA, PCMSO, OS, reportando-se ao
Engenheiro de Segurança da matriz;
Analista de RH - Contratação de equipe interna;
- Controlar o relógio de ponto e horas extras;
- Elaborar o relatório diário de obra (RDO);
- Gerenciar os recursos humanos do projeto;
- Apoiar o GP nas atividades administrativas do
projeto: atas, formulários, relatórios, etc.
- Fechamento de folha mensal de pagamento;
- Formação Técnica em Segurança - Garantir que as atividades de
do Trabalho; campo respeitem a integridade
- Liderança; física do colaborador e respeito o
meio ambiente reportando-se ao
- Comunicação;
Engenheiro Residente;
- Proatividade;
- Gerenciar o calendário de
treinamentos de segurança;
- Gerenciar o calendário de
palestras relevantes para
segurança do trabalho;
- Gerenciar o calendário dos
ASOs admissionais, periódicos e
demissionais junto com o ADM;
- Formação em Psicologia/ Gestão - Gerenciar assuntos relacionados
de RH aos recursos humanos do projeto
reportando-se ao GP;

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Analista de Suprimentos - Responsável por realizar os pedidos de compra do - Formação em ADM; Autorizar o fechamento de
projeto; - Comunicação; pedidos de compra e entrega de
- Reponsável por negociar com fornecedores; material na obra respondendo ao
- Proatividade;
GP;
- Responsável por fechar os pedidos;
- Garantir a entrega dos materiais na obra;
Analista Financeiro - Responsável pelo pagamento dos fornecedores; - Formação em ADM com NA
- Responsável por emitir as NFs do boletim de Especialização em Finanças;
medição mensal; - Comunicação;
- Responsável por qualquer pagamento pertinente - Proatividade;
ao projeto;
Encarregado de Obra - Garantir o bom andamento das atividades de - Formação técnica em - Autoridade sobre a equipe de
campo; Elétrica/Eletrotécnica; campo reportando-se ao
- Garantir a integridade física de sua equipe de - Liderança; Engenheiro Residente;
produção; - Comunicação;
- Garantir que todas as atividades estão sendo - Proatividade;
executadas respeitando as normas de segurança do
trabalho;
- Informar as atividades diárias para preenchimento
do Relatório Diários de Obra (RDO);
Eletricista - Executar as atividades de campo do projeto - Conheimento técnico para NA
dentro das normas de segurança do trabalho; execução da atividade e NR-10;
Ajudante de Campo - Auxiliar o Eletricista na execução das atividades de - 1º Grau completo NA
campodentro das normas de segurança do
trabalho;
Almoxarife - Garantir o estoque e entrega de material para - 2º Grau completo NA
execução da obra reportando-se ao Engenheiro
Residente;
- Garantir o arquivamento das Notas Fiscais;
2.1. Organograma da equipe do projeto

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2.2. Matriz RACI

A matriz RACI é formada por um acrônimo, que também define os papéis e as atribuições dos envolvidos:
R (Responsible)
O grupo de pessoas (ou o indivíduo) responsável pela execução, pelo desenvolvimento, pela conclusão e pela entrega da atividade. Seria o time de entrega do
projeto.
A (Accountable)
Corresponde à parte que tem autoridade para organizar a tarefa, acompanhar seu desenvolvimento e aceitar ou recusar formalmente uma entrega. O papel do
Accountable é o do aprovador, que será cobrado caso algo se desvie do esperado.
Por isso, só deve haver uma autoridade por tarefa e, mesmo se essa pessoa delegar a responsabilidade pela aprovação de um entregável para outra, será ela
quem responderá pelo aceite daquela entrega.
C (Consulted)
São todos aqueles que podem dar dicas, opiniões e sugestões para melhorar o desenvolvimento da atividade ou aperfeiçoar o entregável. Essas pessoas
possuem o dever de responder aos questionamentos do responsável (Responsible), enquanto este último deve solicitar o envolvimento delas para agregar valor
ou tirar dúvidas sobre a tarefa que está sendo executada.
I (Informed)
São todas as pessoas que precisam receber a informação sobre a conclusão e o início de uma atividade (ou até de uma entrega) que gere uma mudança
impactante em seu cotidiano. Neste grupo, estão: usuários-chave, colegas de projeto, gestor ou interessados diretamente no projeto.
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Almoxarife
Analista de RH

Analista Financeiro
Gerente de Projeto

Encarregado de Obra
Engenheiro Residente

Analista de Suprimentos
Engenheiro de Planejamento
FUNÇÃO NO PROJETO

Técnico de Segurança do Trabalho

I
I
C
R
A
Planejamento das atividades do projeto

I
C/I
Aprovar o cronograma

R R
Gestão do cliente

I
R
Comunicar progresso do projeto aos stakeholders

C
C
R
Gestão de mudanças

I
I
R
A
Coordenar execução do projeto

R- RESPONSÁVEL / A- AUTORIDADE / C- CONSULTADO / I- INFORMADO

Coordenar andamento do projeto

C/R
R R
Coordenar equipe de produção
I
I
R

Alterações de projeto
C/A

I
I
R

Especificações de projeto
C/A

I
I
I

C
C

Reunião semanal de obra

R/A
MATRIZ RACI

I
I
R
A

Atualização de cronograma
I
I
I

Report semanal do status do cronograma

I

Elaboração de aditivos do contrato

R R
C/A A
C/I C/I

Boletim de medição mensal

I
I
I
C

R
A

Requisição de compras
I
I

Negociação com fornecedor

I

Compra de material e equipamento

C/I C/I I
A I

Entrega de material e equipamento na obra

C/I

Acompanhamento da execução das atividades de campo

R
R C/I

Informar estoque de material na obra

C/A C/I I
I

Emissão de nota fiscal do boletim de medição mensal

I
I
I

Conduzir auditorias de SSMA

I
I
C/I I

Realizar treinamentos de SSMA

I
I
I

Elaborar e arquivar documentações de SSMA

I
I
I

Realizar DDS/DSS
I
I
I
I

Realizar integração com equipe do projeto

 3. Plano de gerenciamento de pessoal

3.1. Mobilização do pessoal

Segundo o PMBOK Guide (PMI, 2013), as pessoas que irão atuar no projeto podem ser obtidas tanto de fontes internas quanto externas, devendo-se
considerar os fatores ambientais da empresa.
No projeto em questão toda a equipe de Engenharia e GP será transferida para o local do projeto, no caso Fortaleza-CE, durante o período de execução
do mesmo. As equipes de produção, ou seja, execução do projeto no campo, serão contratadas como mão-de-obra local. Primeiro a divulgação das vagas
com o contratante, no caso a Construtora, para indicações de profissionais conhecidos para a vaga de Encarregado de Elétrica e após a primeira etapa das
entrevistas com o time de Engenharia as vagas restantes serão preenchidas por indicação do Encarregado escolhido por entendermos que o trabalho fluirá
melhor com a equipe entrosada. Demais profissionais como Almoxarife, Técnico de Segurança do Trabalho e Analista de RH seguiram o mesmo princípio
de indicações.
Para cada vaga ofertada, pelo menos 3 currículos serão recrutados e analisados. Após entrevista com o time de Engenharia, a aprovação final será do GP.
Neste projeto foram contratados como mão de obra local:
 01 Encarregado de Elétrica;
 06 Eletricistas;
 06 Ajudantes;
 01 Almoxarife;
 01 Técnico de Segurança do Trabalho;
 01 Analista de RH;
Analista de Suprimentos e Analista Financeiro participam remotamente, alocados no projeto porém exercendo as atividades na martriz em São paulo.
3.2. Calendário de recursos ou histograma
O histograma de recursos humanos é uma representação gráfica de distribuição de recursos, sendo assim, recurso são os materiais, mão de obra, as
ferramentas e os equipamentos necessários para realizar uma atividade.
Portanto, é uma ferramenta bastante eficiente para o planejamento de recursos humanos ao longo do projeto e usada geralmente para se obter uma
visualização geral da alocação dos recursos humanos ao longo do projeto ou de alguma fase específica com intenção de melhorar a utilização da equipe
do projeto, como o acréscimo de mais recursos ou a modificação do cronograma.
O gráfico representa a alocação dos membros da equipe do projeto durante o prazo de execução do mesmo, conoforme listado abaixo:
QUANTIDADE PREVISTA NO PERIODO DE DIAS
ITEM DISCRIMINAÇÃO
PREV 30 60 90 120 150 180 210 240 270 300 330 360

1 Gerente de Projetos PREV 1 1

2 Engenheiro Residente PREV 1 1 1 1
3 Engenheiro de Planejamento PREV 1 1 1
4 Técnico de Segurança do Trabalho PREV 1 1 1 1
5 Encarregado de Elétrica PREV 1 1 1 1
6 Eletricista PREV 6 6 3 1
7 Ajudante PREV 6 6 3 1
8 Analista de RH PREV 1 1 1 1
9 Analista de Suprimeto (remoto- sede) PREV 1 1
10 Analista Financeiro (remoto- sede) PREV 1 1 1 1

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Grafico 1: Histograma de alocação dos recursos humanos no projeto
3.3. Plano de atividades de grupo
Um dos trabalhos mais difíceis de um gerente de projetos é a resolução de conflitos entre as equipes. Impasses mal resolvido podem tomar grandes
proporções e tornar o trabalho da equipe do projeto difícil e lento. O papel do gerente neste momento é ouvir todos os lados, entender os pontos críticos,
promover ações para integrar os colaboradores da equipe e, com estas informações, dar a palavra final.
Para que as pessoas se relacionem bem na organização ou na equipe de projeto, é necessário que elas se conheçam independentemente do tamanho do
negócio e da quantidade de funcionários. Criar um programa de integração de novos colaboradores pode ser uma boa ideia para começar a
fomentar melhores relacionamentos.
Quando as pessoas se conhecem, entendem melhor os problemas umas das outras, estão dispostas a ouvir e ajudar. Ou seja, a colaboração aflora como
uma atitude positiva e a competitividade deixam de ser tão acirrada. Situações e comentários como “quem ele (a) pensa que é” deixam de existir e as
pessoas se sentem mais conectadas e participativas, prevalecendo o senso de equipe.
Comunicação é essencial no ambiente de trabalho, portanto, criar ações que possam promover a integração de setores e fomentar o diálogo aberto e
positivo é muito importante.
Para os novos colaboradores uma reunião de start onde serão realizadas dinâmicas de grupo e atividades para promover a integração e estreitar o
relacionamento. O encerramento dessa reunião deverá ser com um coffee breack promovendo um momento de descontração e mais integração.
Um espaço de convivência deverá promover mais integração entre os diversos colcaboradores no intervalo das refeições.
Estabelecer no calendário um dia para comemoração do aniversariante do mês. Na última sexta-feira de cada mês será promovido um encontro com todos
os colaboradores para comemoração dos aniversariantes do mês.
Eventualmente a equipe poderá promover happy hour, churrascos e eventos externos (futebol, voleibol, etc) para intensificar as integrações da equipe.

3.4. Regras básicas de comportamento

Clima organizacional é um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente, pelos indivíduos que vivem
e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas.
O projeto é para a Igreja dos Mórmons e regras de comportamento são estabelecidas, além das que estamos habituados a cumprir em qual quer
ambiente de trabalho, tais como:
 Não é permitido xingamentos de qualquer espécie no canteiro de obra;
 Não é permitido fumar em qualquer local dentro do canteiro de obra;
 Não é permitido qualquer tipo de agressão seja ela verbal e/ou física;
Preocupe-se com a objetividade e a honestidade para que você não seja traído com detalhes de menor importância; - Observe com cuidado a roupa que
vai usar, adequando-a cuidadosamente à situação e ambiente; ela pode abrir ou fechar portas; - Preocupe-se com o seu linguajar, seu gestual e com o

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 tom da sua voz. Evite gírias ou expressões chulas, controle suas mãos e braços, fale baixo e devagar; - Controle suas emoções, mas não as anule, elas
são muito importantes para mostrar o seu envolvimento ou comprometimento com o tema que está sendo tratado; - Cuidado com o uso do celular; - Não
fale demais nem de menos.
Pesquisa de clima organizacional deverá ser aplicada periodicamente em calendário estabelecido e divulgado posteriormente pela matriz.

3.5. Necessidades de treinamento

Na contratação deverá ser aplicado treinamento de integração sobre as normas e políticas da empresa.
Por se tratar de um projeto de instalações elétrica em uma obra de médio porte que serão executados em diferentes ambientes de diferentes alturas os
seguintes treinamentos de segurança deverão ser aplicados:
NR-6: Equipamentos de Proteção Individual - EPI
NR-10: Segurança em Instalações e Serviços em Eletricidade
NR-12: Máquinas e Equipamentos
NR-18: Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção
NR-33: Segurança e Saúde no Trabalho em Espaços Confinados
NR-35: Trabalho em Altura

3.6. Avaliação de desempenho

Segundo Dessler (2003), a avaliação de desempenho pode ser definida como a avaliação da relação entre o desempenho atual ou passada de um
funcionário e seus padrões de desempenho.
A avaliação de desempenho originalmente foi estruturada para mensurar o desempenho e o potencial dos colaboradores, tratando-se de uma avaliação
sistemática, elaborada pelos supervisores ou outros hierarquicamente superiores, que conheçam as tarefas realizadas pelo colaborador. Ela fornece aos
colaboradores informações sobre o seu desempenho, de forma que possa aperfeiçoá-la sem diminuir a sua independência e motivação para a realização
do trabalho. O desempenho reflete no sucesso da própria organização, pois, a organização ao se desenvolver, desenvolve pessoas e essas a organização.
Dai que é uma característica mais óbvia a ser medida.
O objetivo da Avaliação do Desempenho é mais amplo que simplesmente avaliar o desempenho dentro da função, setor ou da organização, mas possui o
fim de educar, desenvolver, treinar e avaliar o desempenho dos indivíduos.
O resultado da Avaliação de Desempenho será utilizado como ferramenta de auxílio ao alcance das diretrizes das políticas institucionais e de gestão de
pessoas, bem como para fins de Progressão Salarial por Merecimento.
 Os instrumentos a serem utilizados para a Avaliação de Desempenho deverão ser estruturados com base nos princípios de objetividade, legitimidade,
impessoalidade e publicidade.
A aplicação dos instrumentos da Avaliação de Desempenho será realizada por meio de sistema próprio, informatizado, gerenciado pela Divisão de Gestão
de Pessoas, com apoio do Departamento da Tecnologia da Informação, se for o caso.
O processo de Avaliação de Desempenho será realizado anualmente no mês de Setembro para todos os empregados admitidos até o ano anterior ao da
aplicação da avaliação.
São três os dispositivos de avaliação dos empregados: Autoavaliação, Avaliação da Equipe de Trabalho e a Avaliação Institucional. A nota máxima obtida
pelo empregado será de 10 (dez) pontos, sendo que a Autoavaliação (AA) terá uma nota máxima de 4 (quatro) pontos, a Avaliação da Equipe de Trabalho
(AE) de 3 (três) pontos e a Avaliação Institucional (AI) de 3 (três) pontos.
A Composição da Nota de Avaliação do Desempenho de empregados será:

3.7. Premiações (reconhecimentos e recompensas)

Seguindo a convenção coletiva 2017-2018 onde o texto diz:
“Fica instituída a Participação no Resultados, na forma estabelecida na Lei nº 10.101, de 19/12/2000, em favor dos empregados das empresas da
indústria da construção civil com contratos vigentes no último dia do período de aferição, a ser paga nos meses de agosto/2018 e fevereiro/2019,
mediante os seguintes critérios:
- Os dois períodos de aferição da participação nos resultados na vigência desta convenção serão: 01/01/2017 à 30/06/2017 e 01/07/2017 à 31/12/2017, e
os pagamentos efetuados no dia 30 de agosto de 2017 e no último dia do mês de fevereiro /2018, respectivamente, ou no ato da rescisão contratual se
esta ocorrer primeiramente.
- O empregado que não tiver nenhuma ausência, justificada ou não, em cada período de aferição, receberá 40% do salário base mensal respectivo; o
empregado que não ultrapassar o limite de 6 (seis) ausências, justificadas ou não, em cada período de aferição, receberá 30% do salário base mensal
respectivo; o empregado que ultrapassar o limite de 6 (seis) ausências, justificadas ou não, em cada período, não terá direito a participação nos
resultados prevista no caput desta cláusula.”

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3.8. Plano de Liberação de pessoal
A liberação será por meio dos seguintes critérios:
- A equipe de Engenharia e o GP deverá retornar para a sede ou deverá ser transferido para novo projeto a saber seguindo os benefícios de Equipe
Alojada, ou seja, moradia, alimentação (café da manhã, almoço e jantar) pelos 30 dias no mês, a ser pago na forma de Ticket Restaurante, e transporte
para locomoção alojamento-obra-alojamento;
- A mão de obra local deverá ser dispensada ao final do contrato nos termos legais regidos pela CLT;
- Caso algum colaborador se destaque pelo seu desempenho e tenha interesse em ser transferido para outro projeto, a proposta deverá ser feita pelo
Gerente de Projetos e avaliada pelo colaborador, onde este aceitando será transferifdo com os mesmos benefícios de Equipe Alojada;

3.9. Conformidade com normas legais

As contratações seguem o disposto na Legislação Trabalhista, no regime de CLT, tais como:
 Lei 605/1949 – Repouso Semanal Remunerado;
 Lei 4.749/1965 – 13º Salário;
 Lei 4.950-A/1966 – Remuneração de Profissionais em Engenharia, Química, Arquitetura, Agronomia e Veterinária;
 Lei 6494/1977 – Estagiários;
 Lei 7.418/1985 – Vale-Transporte;
 Lei 8.036/1990 – Lei do FGTS;
 Lei 10.607/2002 – Declara Feriados Nacionais.

3.10. Segurança do trabalho, medicina e saúde ocupacional

O projeto deverá respeitar todas as diretrizes estabelecidas pelo Ministério do Trabalho no que diz respeito à Segurança, Saúde e Meio Ambientes (SSMA),
tais quais estabelecidas nas seguintes Normas Regulamentadoras:
 NR-6: Equipamentos de Proteção Individual
 EPI NR-10: Segurança em Instalações e Serviços em Eletricidade
 NR-12: Máquinas e Equipamentos
 NR-18: Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção
 NR-33: Segurança e Saúde no Trabalho em Espaços Confinados
  NR-35: Trabalho em Altura

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