Clase de nomina

1. Elaboración de Nómina en LibreOffice Calc Barquisimeto, Febrero 2017

Prof. Melissa Torrealba

2. Parte I Conceptos Básicos de Nómina

3. ¿Qué es una Nómina? Se define como el proceso donde se detalla las

Retribuciones y Cálculos del pago en dinero o en especie. Estas deben ser
registrada por la empresa y tiene validez oficial para el pago de impuestos.
Se realiza mensualmente o según el pago. Todo Administrador debe poseer
Conocimiento de Elaboración y Procesamiento de Nómina.

4. Tipos de Nómina Las Nóminas se pueden clasificar atendiendo dos

criterios principalmente: la periodicidad con la que se efectúa el pago y o
según el tipo de personal, de ahí que existan diferentes tipos de nóminas: ➢
Según la Forma de Pago. ➢ Según el Tipo de Personal.

5. Tipos de Nómina: Según la Forma de Pago ➢ Semanal: Para obreros o

personal de nomina diaria, cuyo lapso de pago está establecido en ese
tiempo. ➢ Quincenal: Para empleados cuyo lapso de pago está establecido
en ese tiempo ( Cada 15 días). ➢ Mensual: Su ingreso se realiza casi siempre
a finales de mes.

6. Tipos de Nómina: Según el Tipo de Personal ➢ Nómina Ejecutiva o Mayor:

Para directivos y alta gerencia. (nómina confidencial). ➢ Nómina de
Empleados: Para el resto del personal empleado (Personal Administrativo).
➢ Nómina de Obreros: Para personal operativo; a su vez puede ser dividida,
para efectos de costo, en personal de producción y personal de
mantenimiento.

7. Clasificación General de Nómina ➢ honorarios: la que esta hecha para las

personas que son autónomos y/o independientes y declaran sus propios
impuestos, (Abogados, Notarios, Registradores, Médicos, etc.,) ➢
comisiones: los que solo reciben sueldo por realizar ventas y se llevan una
comisión, en esta el patrón les retiene el impuesto para declararlo a
hacienda y ya no tienen que hacer una declaración (a menos de que
comisionen más de 300 000 anuales). ➢ sueldos y salarios: son las más
comunes y las que prácticamente todos conocen, los conceptos de pagos y
de deducciones son múltiples, dando la final un líquido a percibir.

8. Elaboración de la Nómina De acuerdo a la magnitud de la empresa, se

debe diseñar el modelo de la nómina apropiada, el cual cambiará
sustancialmente de una compañía a otra, sujeto a las variaciones de
asignaciones, deducciones, acumulativos, determinados por la necesidad de
la empresa.

9. Elaboración de la Nómina Esta conformada en varias secciones: 1.

Identificación del Trabajador 2. Remuneración o asignaciones 3. Deducciones
u obligaciones a descontar. 4. Neto a pagar.

10. Elaboración de la Nómina Identificación del Trabajador. 1. Nombre y

Apellido del Trabajador 2. Cedula del Trabajador 3. Departamento donde
labora (ej. Ventas) 4. Dias a pagar (Remuneración fija o Variable) (obreros o
empleados) 5. Sueldo o salario basico (ej. 1800/30=60 SD) Remuneración o
asignacion. 1. Remuneración Basica (Remuneración fija o Variable) (obreros
o empleados) 2. Horas Extraordinarias (art 155) Diurnas (5am a 7pm) recargo
50% Nocturnas(7pm a 5am) recargo 50% +30% 3. Dias de Descanso y
feriados.

11. Elaboración de la Nómina Deducciones u obligaciones a descontar. 1.

Retención de ISLR (ARI) 2. Retención de Seguro Social (IVSS) 3. Retención de
seguro de Paro Forzoso (RPF 4. Retención por Ahorro Habitacional (Banavih)
5. Retención por caja de ahorro. 6. Retención por cuota sindical. Neto a
pagar. Es donde se detalla el monto total a pagar de cada trabajador, es
decir, viene dada por la diferencia de todas las asignaciones y deducciones
realizadas durante el periodo (semanal, quincenal o mensual) al pago del
sueldos y salarios.

12. Elaboración de la Nómina El Proceso de Elaboración de la Nomina esta

Sustentado en la LOTTT en el Artículo 126. “ El trabajador o la trabajadora y
el patrono o la patrona, acordarán el lapso fijado para el pago del salario,
que no podrá ser, mayor de una quincena, pero podrá ser hasta de un mes
cuando el trabajador reciba del patrono o la patrona alimentación y
vivienda”

13. Principales Artículos de la L.O.T.T.T para la Elaboración de las Nóminas

14. Artículos de La LOTTT LÍMITES DE LA JORNADA DE TRABAJO Artículo 173.

La jornada de trabajo se realizará dentro de los siguientes límites: ● La
jornada diurna: comprendida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m., no podrá
exceder de ocho horas diarias ni de cuarenta horas semanales. ● La jornada
nocturna: comprendida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m. no podrá exceder
de siete horas diarias ni de treinta y cinco horas semanales. ● Cuando la
jornada comprenda períodos de trabajos diurnos y nocturnos se considera
jornada mixta y no podrá exceder de las siete horas y media diarias ni de
treinta y siete horas y media semanales. Cuando la jornada mixta tenga un
período nocturno mayor de cuatro horas se considerará jornada nocturna en
su totalidad.

15. Artículos de La LOTTT SOBRE LAS HORAS EXTRAS Artículo 178. Son horas
extraordinarias, las que se laboran fuera de la jornada ordinaria de trabajo.
Las horas extraordinarias son de carácter eventual o accidental para atender
imprevistos o trabajos de emergencia. estarán sometidas a las siguientes
limitaciones: a) La duración efectiva del trabajo, incluidas las horas
extraordinarias, no podrá exceder de diez horas diarias. b) No se podrá
laborar más de diez horas extraordinarias semanales. c) No se podrá laborar
más de cien horas extraordinarias por año. PAGO DE HORAS
EXTRAORDINARIAS Artículo 118. Las horas extraordinarias serán pagadas con
un cincuenta por ciento (50%) de recargo, por lo menos, sobre el salario
convenido para la jornada ordinaria.

16. Artículos de La LOTTT PAGO POR TRABAJO EN DÍA FERIADO O DESCANSO

Artículo 120. Cuando un trabajador o una trabajadora preste servicio en día
feriado tendrá derecho al salario correspondiente a ese día y además al que
le corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con recargo del
cincuenta por ciento sobre el salario normal. ¿CÓMO CALCULAMOS EL
RECARGO POR DÍAS FERIADOS TRABAJADOS? RDFT = SD x N°DFTx1,5 RDFT=
Recargo por Día Feriado Trabajado SD= Salario Diario N° DFT= Número de
días Feriados Trabajados
17. Otras Leyes que Influyen en la Elaboración de las Nóminas

18. Reglamento del Seguro Social Para el cálculo del Seguro Social
Obligatorio en Venezuela (SSO), el empleado aporta el 4% y la empresa
dependiendo la clasificación de riesgo, aporta adicionalmente entre un 9% al
11% (Artículo 192 del Reglamento del Seguro Social). El tope máximo para el
cálculo del SSO es de 5 salarios mínimos. Para la empresa se utiliza el mismo
procedimiento, pero se debe tomar en cuenta el porcentaje adicional que
debe pagar la empresa (Artículo 192 del Reglamento del Seguro Social). •
Empresas de Riesgo Mínimo: 9% • Empresas de Riesgo Medio : 10% •
Empresas de Riesgo Máximo: 11%.

19. Reglamento del Seguro Social Fórmula para el Cálculo del Seguro Social
Obligatorio (SSO): Sueldo básico x 12 meses entre 52 semanas, el resultado
se multiplica por el 4% de retención SSO y luego se multiplica por los lunes
que tenga el mes, que pueden ser 4 o 5. Lo Cual quiere decir que la retención
del seguro social obligatorio esta dado por la siguiente formula: Ret SSO
=Sueldo Básico *12 / 52 * 4 % * (4 ó 5 lunes del mes)

20. Seguro de Paro Forzoso El seguro de paro forzoso es un apoyo limitado y

temporal que se proporciona al trabajador cesante con el objeto de atenuar
el impacto negativo de esa situación de desempleo. Los beneficiarios son
aquellos trabajadores, obreros y empleados del sector público o privado que
bajo cualquier circunstancia hayan sido despedidos y estén sometidos al
régimen del seguro social obligatorio Requisitos para Obtener el Beneficio
del Paro Forzoso y Capacitación Laboral: • Estar en el Sistema de Seguridad
Social. • Tener un mínimo de 12 meses, dentro de los 24 meses inmediatos
anteriores a la cesantía.

21. Seguro de Paro Forzoso Fórmula para el Cálculo del Paro Forzoso: El
cálculo se realizará sobre el salario normal y tiene un tope de 10 salarios
mínimos mensuales: • Trabajador 0,5% • Patrono 2% La Fórmula sería la
siguiente: SPF=SUELDO BÁSICO * 12 / 52 * 0,5% * (4 ó 5 Lunes del mes)
También llamado P.I.E ( Pérdida involuntaria de empleo)

22. Fondo de Ahorro Obligatorio para la Vivienda (FAOV) El Fondo de Ahorro

Obligatorio para la Vivienda (FAOV), remplaza al Ahorro Habitacional
Obligatorio en la derogada Ley de Política Habitacional (LPH). El Fondo de
Ahorro Obligatorio para la Vivienda (FAOV), esta constituido por el aporte
obligatorio de los trabajadores y de sus patronos, establecido en la Ley de
Vivienda y Hábitat

23. Fondo de Ahorro Obligatorio para la Vivienda (FAOV) El aporte total será
del 3% del salario integral del trabajador de cada mes, y se divide de la
siguiente forma: - Aporte del trabajador: 1% - Aporte del empleador o
patrono: 2% La Formula Para El Calculo del FAOV por parte del Trabajador
será: FAOV = SALARIO INTEGRAL MENSUAL *1%

24. Parte II Fórmulas Usadas en las Nóminas

25. Fórmulas Para el calculo de la Nomina Salario Diario: SD = SUELDO

BÁSICO / 30 Salario Por Horas Diurnas: SPHD = SALARIO DIARIO / 8 Salario
Por Horas Nocturnas: SPHN = SALARIO DIARIO / 7 Salario Por Horas Mixtas:
SPHM = SALARIO DIARIO / 7,5

26. Fórmulas Para el calculo de la Nomina Remuneración Mensual: RM =

DÍAS TRABAJADOS * SALARIO DIARIO Pago Por Horas Extras Diurnas: PPHED
=N° H Extras Diurnas trabajadas * SPHD*1,5 Pago Por Horas Extras
Nocturnas: PPHEN = N° H Extras Nocturnas Trabajadas * SPHN * 1,5 * 1,3

27. Formulas Para el calculo de la Nomina Pago Por Días Feriados Trabajados:
PPDFT = Numero de Días feriados trabajados * Salario Diario * 1,5 Total
Asignaciones: TA=RM+PPHED+PPHEN+PPDF Retención S.S.O: SSO =Sueldo
Básico* 12/52 * 4% * ( 4 ó 5 Lunes del mes)

28. Fórmulas Para el calculo de la Nomina Retención FAOV: FAOV = Sueldo

integral Mensual* 1% Retención Seguro Paro Forsozo (SPF): SPF = Sueldo
Básico* 12/52 * 0,5% * ( 4 ó 5 Lunes del mes) Total Deducciones: TD= SSO
+FAOV +SPF Neto a Cobrar: NC=TA-TD

Introducción a la política retributiva y al salario

De entrada, creo que deberíamos partir de la idea de que uno de los

aspectos más delicados de la gestión de recursos humanos es precisamente
la fijación del salario, esto es, de las percepciones que van a recibir los
empleados a cambio del trabajo que desarrollan para las empresas. Por
tanto, al hablar de políticas retributivas nos estamos refiriendo a las medidas
encaminadas a compensar a los trabajadores por parte de la empresa por la
labor que estos realizan.

La política retributiva es muy importante debido a que la principal fuente de

ingresos de la mayoría de las personas es su salario. Del mismo modo, los
costes laborales representan una importante partida dentro de los costes
totales de las empresas, con lo que suele existir una gran relación entre los
beneficios empresariales y las políticas retributivas de estas.

Por último último, no debemos olvidar que el salario juega un papel

motivador esencial en cualquier organización. No en vano, un buen sueldo
siempre es un aliciente que incita a los trabajadores a esforzarse más y ser
más productivo, con los consiguientes beneficios para las empresas.

No obstante, debemos recordar también que dentro del conjunto de

retribuciones que reciben los trabajadores, no todas son de tipo económico,
como el salario, sino que también existen otras que consisten en
percepciones no salariales, como las dietas o las indemnizaciones. Eso sí, la
retribución por excelencia, es decir, la más importante, es el salario.

¿Qué es el salario?

Centrándonos en el asunto principal de este artículo, cuando hablamos de

salario nos referimos al conjunto de aportaciones económicas, tanto
dinerarias como no dinerarias, que la empresa abona a sus empleados como
compensación por los servicios prestados a la misma.
En la actualidad, las empresas no son libres de fijar el salario de sus
trabajadores a su antojo, sino que se encuentran fuertemente reguladas por
los organismos públicos. El objetivo de esta regulación no es otro que evitar
abusos por parte de las empresas en lo referente al salario de sus
trabajadores. Sin embargo, para muchos economistas esta regulación es
negativa ya que se traduce en grandes trabas al crecimiento de las empresas.

Por ejemplo, el hecho de que el salario en especie no pueda superar, como

norma general, el 30 % de las percepciones totales de trabajador (45 % en el
caso de las empleadas del hogar) es una regulación de la legislación
española. También lo son la existencia del Salario Mínimo Interprofesional
(SMI), fijado recientemente por el Gobierno en catorce pagas de 645,30
euros cada una; o los convenios colectivos de los distintos sectores de
actividad.

¿Cuáles son los componentes del salario?

Salario base: es la retribución que se fija por unidad de tiempo

(normalmente, mensual), o bien por la realización de una obra o servicio
determinado (en los contratos de obra o servicio). En el primer caso se
refiere a una cantidad fija que recibe el trabajador por su labor durante un
espacio determinado de tiempo; mientras que en el segundo caso, dicha
retribución no está en función de un elemento temporal sino material, como
es la realización de la obra o del servicio.

Complementos salariales: consisten en aportaciones a los trabajadores en

función de una serie de circunstancias relacionadas con el trabajo que
realizan y con sus características personales. Nocturnidad, peligrosidad o
antigüedad son algunos ejemplos de complementos salariales a cambio del
sacrificio que supone para el trabajador trabajar de noche, el riesgo de su
empleo o como compensación por los años que lleva en la empresa,
respectivamente. En este apartado también se incluyen los incentivos que
realizan los trabajadores por obtener unos resultados especialmente buenos.
Dichos incentivos representan una parte variable del salario. Por ejemplo, las
comisiones de un comercial por las ventas realizadas.

Horas extraordinarias: son las horas de trabajo que los empleados realizan
voluntariamente por encima de su jornada laboral, aunque siempre dentro
de ciertos límites legales. Por ejemplo, si un trabajador tiene una jornada
laboral de 40 horas semanales y el empresario le pide que durante cuatro
días se quede una hora más en el trabajo, trabajará en total 44 horas, por lo
que deberá cobrar esas 4 horas extras al precio estipulado de antemano en
el convenio colectivo.

Pagas extraordinarias: en España es tradición cobrar 14 pagas anuales, dos

de las cuales se consideran extraordinarias y suelen abonarse en Navidad y
en verano. Sin embargo, hay empresas que siguen el modelo de otros países
de tener solamente doce pagas, una por cada mes trabajado. En los
convenios colectivos se fija la cuantía de estas pagas, así como si van o no
prorrateadas en las doce mensualidades.

Salarios en especie: el salario en especie es una aportación no dineraria pero

valorable dentro del salario del trabajador. Algunos ejemplos son la puesta a
disposición del trabajador de un vehículo o de una vivienda, los vales de
comida o bonos de descuento, las primas de seguros, la entrega de acciones
o el pago de viajes de turismo del trabajador.

Por último, debemos destacar que la nómina es el documento que se utiliza

para justificar el pago de las retribuciones a los trabajadores. Dejo para un
futuro Concepto explicar más exhaustivamente en qué consiste y qué
significan cada uno de los apartados que aparecen recogidos en la misma.

Jornada de trabajo

Jornada de trabajo
 Jornada de trabajo. Es
el tiempo durante el
cual el trabajador presta
sus servicios, sin que
pueda exceder de los
máximos legales.
Contenido
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 1 Características
 2 Etimología e Concepto: Es el tiempo en el cual el
importancia trabajador debe prestar el servicio
 3 Historia prometido.
 4 Calendario laboral
 5 Clases de jornada de trabajo
 6 Consecuencias de jornadas de trabajo prolongadas
 7 Duración
 8 Evolución de la jornada de trabajo y la semana laboral
o 8.1 Jornadas de 14 horas 7 días a la semana
o 8.2 Las 8 horas diarias y las 40 horas semanales
o 8.3 Las propuestas pendientes: 30 horas y las 35 horas
semanales
 9 Clasificación de las jornada de trabajo
 10 Fuentes

Características
La jornada de trabajo o jornada laboral es el tiempo que cada
trabajador dedica a la ejecución del trabajo por el cual ha sido
contratado. Se contabiliza por el número de horas en las que el
empleado desarrolla su actividad laboral, en principio en el día o
jornada laboral, si bien, por extensión, también repercute en el
cómputo de la semanalaboral, mes laboral y el año laboral.

Etimología e importancia
“Jornada de trabajo” deriva del italiano giornata, día que usualmente
tiene el sentido de medición del tiempo.
Es el pilar del Derecho del Trabajo, juntamente al Salario. Sin la
institución de la Jornada De Trabajo no podría existir el Derecho del
Trabajo.
Historia
La dependencia siempre existió. En la prehistoria el hombre depende
de la naturaleza para sobrevivir, en la Esclavitud ya se depende
del tiempo: se trabaja de sol a sol, aunque no había todavía jornada
determinada de trabajo. Durante la Colonia en América rige las Leyes
de Indias, que es una recopilación hecha por el
jesuita Encinasrealizada durante el reinado del Carlos II en la cuál se
establecía avances laborales como:

1. Jornada de trabajo desde la salida del sol hasta el ocaso, con un

descanso al medio día de una hora.
2. En invierno el trabajo se debía reducir desde las 10 de la
mañana hasta la 4 de la tarde.

Con la Revolución Industrial las jornadas de trabajo son hasta de 17

horas, son totalmente agotadoras. El 1 de mayo de 1886 se impone la
jornada de trabajo de 8 horas, que científicamente es el tiempo en que
el cuerpo humano puede trabajar sin sentir fatiga o agotamiento. Las
16 horas restantes son para recuperar fuerzas y para estar con la
familia. La jornada de trabajo de 8 horas se consolidó en el Tratado de
Versalles de 1919.

Calendario laboral
El calendario laboral debe elaborarse anualmente por la empresa y
comprende el horario de trabajo, la distribución anual de los días de
trabajo, los festivos, los descansos semanales o entre jornadas y los
días inhábiles. Siempre resulta conveniente consultar con
un abogado las singularidades que puede presentar cada caso
concreto.

Clases de jornada de trabajo

 Diurno: Es a aquella realizada desde las 6 a.m. hasta las 8 p.m.,

pero que no puede exceder más de las 8 horas.
 Nocturno: Faena realizada desde las 7 horas p.m. Que se refleja
en el salario con un recargo de 20%.
 Mixto: Es la jornada de trabajo combinada entre las anteriores pero
nunca debe exceder las 8 horas.

Consecuencias de jornadas de trabajo prolongadas

Las jornadas de trabajo prolongadas pueden provocar
 La fatiga. Es el cansancio relativo que disminuye la capacidad
de producción.
 El agotamiento es la disminución grave de la capacidad para
realizar faenas en un tracto de tiempo.
 El surmenage es un estado clínico de cansancio total causado por
trabajo excesivo y prolongado que lleva al trabajador a internarse
en un hospital para recuperar su capacidad de producción.

Duración
La duración de la jornada de trabajo no puede ser superior a la
establecida en el Convenio colectivo aplicable y su tope máximo se
sitúa en 40 horas semanales de promedio en el cómputo anual.
Esto supone que, por pacto entre las partes o por convenio, puede
establecerse una duración de la jornada laboral inferior pero nunca
superior a las 40 horas semanales. La jornada laboral ordinaria debe
tender a distribuirse diariamente de la forma más homogénea posible
pero puede tener una distribución irregular a lo largo del año siempre
y cuando se respeten los periodos mínimos de descanso diario y
semanal previstos en los convenios colectivos y en el Estatuto de los
Trabajadores.
El número de horas de trabajo efectivo ordinario no puede ser superior
a 9 horas salvo que en convenio colectivo se disponga otra cosa y
siempre respetándose el descanso entre jornadas. Siempre que la
jornada diaria continuada exceda de las seis horas diarias, se
establecerá un periodo mínimo de descanso cuya duración no puede
ser inferior a los 15 minutos. Para los menores de 18 años, siempre
que la jornada continuada se extienda más de cuatro horas y media,
el tiempo de descanso será de 30 minutos. No podrán realizar más de
8 horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo en su caso el tiempo
destinado a formación.
Los trabajadores tendrán un descanso mínimo semanal de día y
medio sin interrupción, que será de 2 días en el caso de los menores
de 18 años. Por otro lado, algunos sectores, por sus características,
poseen una regulación específica de la jornada laboral, así por
ejemplo en el caso de los guardas y vigilantes, hostelería,
trabajadores del mar... etc. por lo que deberá acudirse a la regulación
de la jornada y descansos semanales que realice el convenio
colectivo aplicable. Los días festivos: Las fiestas laborales tienen
carácter retribuido, sin que su número pueda superar el de 14 días al
año (2 de ellas serán fiestas locales).
Evolución de la jornada de trabajo y la semana laboral

Jornadas de 14 horas 7 días a la semana

La cantidad de horas de trabajo debe contabilizarse tanto en la
jornada diaria como la semanal y anual. Así, la semana de labor
tradicional y anterior a la revolución industrial era básicamente de 6
días, con 1 de descanso (viernes, sábado o domingo dependiendo de
las distintas culturas y religiones). Durante la revolución industrial
en Gran Bretaña y otros países la semana laboral alcanzó los 7 días
sin descanso alguno con jornadas de 14 horas. Así ocurre todavía en
numerosos lugares del mundo donde el trabajo a destajo y la falta de
derechos hace que no exista pausa diaria de trabajo. El primer paso
para la reducción de la semana de 6 días fue, en los países
occidentales, la implantación del fin de semana inglés que unía la
tarde del sábado al domingo (1 día y medio de descanso).
La extensión de una sociedad de consumo que requiere tiempo para
las compras y el gasto en ocio ha generalizado en buena medida y en
todo el mundo la semana laboral de 5 días; de lunes a viernes en los
países de tradición cristiana y judía (fin de semana el sábado y
domingo); de domingo a jueves en la mayoría de países musulmanes
(fin de semana el viernes y sábado).

Las 8 horas diarias y las 40 horas semanales

La reivindicación tradicional de 8 horas de trabajo, 8 horas de
descanso y 8 horas de sueño se alcanzó en numerosos países en la
década de 1970 a 1980. Se pasó de semanas laborales de más de 60
horas semanales a semanas de 48 horas semanales (6 días con
jornada de 8 horas) y a 40 horas semanales (5 días con jornadas de 8
horas). Desde la década de 1980, a pesar del aumento de la
productividad y el incremento del desempleo la jornada laboral se ha
mantenido o ha crecido si se consideran las unidades familiares
donde se ha pasado de 1 trabajador a 2 trabajadores (habitualmente
los dos miembros de la pareja o matrimonio).

Las propuestas pendientes: 30 horas y las 35 horas semanales

Los intentos fracasados de implantación, en los década de 1970, de la
semanal laboral de 30 horas por las feministas suecas y, en los
décadas de 1980 y 1990, de la semana laboral de 35 horas
en Francia reflejan el estancamiento de la reducción del tiempo de
trabajo e incluso, en la primera década del siglo XXI, el incremento del
tiempo de trabajo. Desde posiciones neoliberales se demanda el
aumento del tiempo de trabajo como condición para la prosperidad -
aún cuando no resuelva el problema del desempleo-; desde
posiciones sindicales se demanda una reducción de la jornada de
trabajo, el reparto del mismo y la consideración del tiempo trabajado
total por el conjunto de la sociedad o comunidad.

Clasificación de las jornada de trabajo

La jornada de trabajo puede ser, básicamente:

 Jornada a tiempo completo: En la jornada a tiempo completo la

distribución y organización del trabajo se distribuye a lo largo del
día y/o las jornadas de la semana.
 Jornada reducida: hay trabajos en los que la jornada es más
reducida debido a una regulación especial como consecuencia de
las particulares circunstancias físicas en que se ejecuta el trabajo,
concretamente son:
o Trabajos con riesgos para la salud de los trabajadores.
o Trabajos en cámaras frigoríficas y de congelación.
o Trabajos en el interior de las minas.
o Trabajos de construcción y obras públicas.
o Otras reducciones de jornada: guarda legal de hijos o lactancia.
 Jornada continua: cuando se inicia y finaliza la jornada con una
sola interrupción de treinta minutos para descansar o tomar algún
alimento.
 Jornada partida: cuando a la mitad de la jornada hay una
interrupción del trabajo de al menos una hora de duración.
 Trabajo a turnos: cuando se establecen turnos de trabajo rotatorios
entre los trabajadores que forman equipos van alternando mañana,
tarde o noche donde la actividad no puede paralizarse, por razones
productivas o de servicio.
 Trabajo nocturno. cuando la jornada está comprendida entre las
diez de la noche y las seis de la mañana siguiente.
 Trabajo en festivos. cuando el trabajo se realiza en festivos
 Horas extraordinarias: son las horas de trabajo efectivo que se
realizan sobrepasando la duración máxima de la jornada de trabajo
legal establecida. El número de horas extraordinarias no puede ser
superior a ochenta al año, salvo las realizadas por causa de fuerza
mayor.