Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
AUTOR:
Br. Carlos Emilio Barrios Flores
ASESOR:
Mgtr. Walter Manuel Vásquez Mondragón
SECCIÓN:
Educación e idiomas
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Gestión y Calidad Educativa
PERÚ - 2014
i
Dedicatoria
ii
Agradecimiento
A los profesores de los diferentes
niveles de la Institución educativa
donde laboro, de igual manera a los
docentes de la escuela de post grado
de la universidad César Vallejo por su
entusiasmo que imparten para hacer
realidad este trabajo de investigación.
iii
Presentación
iv
Índice
Página
Dedicatoria ii
Agradecimiento iii
Presentación iv
Índice v
Lista de tablas viii
Lista de figuras ix
Resumen x
Abstract xi
Introducción xii
CAPITULO I:PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1 Planteamiento del problema 15
1.2 Formulación del problema 16
1.2.1 Problemas de investigación 17
1.3 Justificación 17
1.4 Limitaciones 19
1.5 Antecedentes 20
1.5.1 Antecedentes internacionales 20
1.5.2 Antecedentes nacionales 22
1.6 Objetivos de la investigación 24
CAPITULO II: MARCO TEÓRICO
2.1 Variable 1 26
2.1.1 Definición de estilos de liderazgo 26
2.1.2 Dimensiones del estilo de liderazgo 28
2.1.3 Fundamentos teóricos del liderazgo 33
2.1.4 Importancia del liderazgo 36
2.1.5 Elementos del liderazgo 36
2.1.6 Funciones del liderazgo 37
2.1.7 Liderazgo y relaciones intraescolares 39
2.1.8 El liderazgo para la calidad 40
2.2 Variable 2 42
v
2.2.1 Definición de clima organizacional 42
2.2.2 Dimensiones de clima organizacional 42
2.2.3 Fundamentos teóricos del clima organizacional 48
2.2.4 Elementos y factores del clima organizacional 50
2.2.5 Tipos de clima organizacional 51
2.2.6 Escala del clima organizacional 52
2.3 Definición de términos básicos 54
CAPITULO III: MARCO METODOLÓGICO
3.1 Hipótesis de la investigación 57
3.2 Variables de investigación 57
3.2.1 Definición conceptual 57
3.2.2 Definición operacional 58
3.3. Metodología 59
3.3.1 Tipo de investigación 59
3.3.2 Diseño de investigación 59
3.4 Población y muestra 60
3.4.1 Población 60
3.4.2 Tipo de muestra 60
3.4.3 Tamaño de la muestra 61
3.5 Método de investigación 61
3.6 Técnicas e instrumentos de recolección de datos 61
3.6.1 La encuesta 61
3.6.2 Instrumentos 62
3.6.3 Validez y confiabilidad 63
3.7 Método de análisis de datos 65
CAPITULO IV: RESULTADOS
4.1 Descripción de resultados 67
4.1.1 Prueba de hipótesis 72
4.2 Discusión 75
CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
Conclusiones 79
Sugerencias 80
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 82
vi
ANEXOS
Anexo 1. Matriz de consistencia 81
Anexo 2. Certificado de validez de contenido de los instrumentos 88
Anexo 3.Base de datos: Muestra piloto y confiabilidad 98
Anexo 4. Cuestionarios de encuesta aplicados en la investigación 100
Anexo 5. Base de datos en SPSS 104
Anexo 7.Constancia de traducción del resumen de la investigación 108
vii
Lista de tablas
Página
viii
Lista de figuras
Página
ix
Resumen
x
Abstract
xi
Introducción
xii
En el capítulo III: Se presenta y analiza todo el aspecto metodológico de la
investigación; se especifica el tipo de investigación, se realiza la
operacionalización de las variables, además se señala la población y muestra
de estudio, se describe y explica los instrumentos que se han empleado para la
recolección de datos, métodos de análisis, validez y confiabilidad del
instrumento.
xiii
CAPÍTULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
14
1.1. Planteamiento del problema
La globalización es un fenómeno que ha generado cambios profundos debido
a las transformaciones políticas, sociales, económicas y tecnológicas que los
líderes asumen con innovación y creatividad en cuanto a las reformas del
estado en el presente siglo, constituyendo un desafío político y social
importante donde su tendencia es dinamizar los diferentes sectores de la
sociedad alrededor de propuestas de cambios profundos en sus estructuras
básicas, para la reconstrucción de una sociedad justa, democrática, moderna
y eficiente y obligando a que nuestra sociedad se adecue a las exigencias del
momento como un caso particular es el educativo. Estas transformaciones, ha
generado problemas en las instituciones educativas que requieren un cambio
profundo, para poder dar el servicio de manera continua, eficiente y de
calidad. Para eso se requiere de personal eficiente y capaz, con mucha
dedicación para dirigir la organización y para mantenerse en el medio se
requiere de líderes que orienten y comprometan a todo el personal.
15
En la Institución Educativa Inca Pachacutec se percibe una crisis en
cuanto al liderazgo directivo ya que los directores los cambiaban
constantemente, cada año un director, teniendo dificultades en el aspecto
formativo y gerencial, el liderazgo en la escuela pública es crítica
considerando que un servicio de calidad tiene como uno de sus elementos
fundamentales al liderazgo del director de la escuela, que se refleja en la
inacción ante las muchas necesidades como falta de mobiliario, ya que los
alumnos son de escasos recursos económicos, etc. La mayoría de la
población estudiantil proviene de otras zonas como: Alemana Comercial, Villa
el Salvador, Tablada y muy poca de la zona aledañas a la Institución
Educativa. Esta problemática nos lleva a investigar la relación entre el estilo
de liderazgo del director con el clima organizacional. En cuanto a los estilos
de liderazgo del director se refieren al comportamiento y actitudes que el
director asume cuando dirige a la Institución Educativa, tiene que ver con la
gestión educativa institucional que tiene que ser eficiente. El clima
organizacional, es importante, fundamental y valioso en la escuela porque
tiene que ver con las relaciones humanas de las personas que laboran en
ella, y cumplan el rol que se le ha encomendado, cual es educar a los niños y
adolescentes de nuestro pueblo.
Problema de investigación 2
¿Cuál es el grado de dependencia que existe entre el liderazgo
democrático del Director y el clima organizacional en la Institución
Educativa N° 6037 Inca Pachacutec del Distrito de San Juan de Miraflores
de la Ugel, N° 01- 2012?
Problema de investigación 3
¿Cuál es el grado de dependencia que existe entre el liderazgo liberal del
Director y el clima organizacional en la Institución Educativa N° 6037 Inca
Pachacutec del distrito de San Juan de Miraflores de la Ugel N° 01-
2012?
1.3. Justificación
La siguiente investigación teórica se justifica a través de documentos que se
recopiló como textos y material bibliográfico diverso, suficiente e importante
que sirve de sustento teórico a futuras organizaciones relacionadas con la
temática del liderazgo y los conflictos organizacionales. El estilo de liderazgo
del director es importante y como se relaciona con el clima organizacional en la
escuela. Los directores son los líderes en la Instituciones Educativas porque
guían a la comunidad educativa (docentes alumnos, padres de familia, personal
administrativo, y de servicio). El liderazgo es una cualidad de guiar a grupos
humanos hacia objetivos que signifiquen un cambio en las condiciones y
satisfacciones comunes. Por lo que un líder tiene que ser eficaz y ético,
cualidades que originan el respeto y la confianza de los seguidores. Esta es
una variable estratégica y de gran importancia en la escuela.
17
Justificación en cuanto a lo social práctico a través de la misma se
sistematizó un conjunto de conceptos y teorías que determinan el
procedimiento a seguir para producir valiosos aportes y conclusiones producto
de esta investigación. La presente investigación, tiene que ver con la parte
administrativa, y permitirá relacionar las dos variables el liderazgo directivo y el
clima organizacional en la escuela, sea ésta pública o privada, donde los
líderes que dirigen la institución educativa, nos indicarán cual es la ventaja de
mantener un buen clima organizacional en la institución. Este estudio será
propicio porque contribuirá a valorar la satisfacción del personal que labora en
la Institución Educativa y de los clientes a quienes se les da el servicio alumnos
y padres de familia. Para que se haga realidad esta idea se necesita una total
integración del Director, los docentes, y el personal administrativo quienes
deben trabajar en equipos con una visión compartida de ideales comunes para
mejorar los niveles de eficacia y eficiencia. El director como maestro, enseña,
orienta y guía al personal, además es un líder influyente y hábil que canaliza
los sentimientos de grupo y suaviza las diferencias internas de opinión y las
tensiones mediante su capacidad de persuasión personal, estimule a sus
miembros a dirigir sus energías de manera creativa y responsable hacia la
obtención de objetivos comunes de la organización y a la vez que facilita
oportunidades para la satisfacción de sus necesidades personales y sociales.
Pues entonces hay que estar a la vanguardia tanto pedagógica, como
tecnológica.
18
comunidad educativa (alumnos, profesores y el personal) deben cumplir las
normas y de esta manera lograr un buen clima organizacional, donde prime los
valores como la motivación, la participación la confianza y la comunicación.
1.4. Limitaciones
El presente trabajo tuvo como limitaciones:
19
En tercer lugar el aspecto temporal y metodológico desde plantear el
diseño de la investigación, la elaboración de instrumentos para medir las
variables de estudio y procesar los datos.
1.5. Antecedentes
1.5.1. Antecedentes internacionales
Torres (2010) investigó “Los estilos de liderazgo del Colegio Acrópolis S. y
su influencia en el clima organizacional” de México. El método de
investigación es cuantitativo no experimental. Descriptivo correlacional.
Las conclusiones: Por lo estudiado se puede citar lo siguiente: Este
artículo presenta los resultados de la investigación que las estructuras
laborales de la sociedad y en especial la de las escuelas, demandan
habilidades, conocimientos, trabajo en equipo y destrezas en el desarrollo
de los objetivos que se quieren lograr, es por ello que lo que afecte a uno
de los componentes del grupo puede llegar a influir en toda la
organización, afectando a su vez a los beneficiarios de ésta, es decir, a
los alumnos y padres de familia. El estudio permite obtener nuevos
conocimientos acerca de las relaciones entre liderazgo y clima
organizacional, que se genera en el colegio Acrópolis, tiene incidencia en
el desempeño y productividad de los profesores y por ende en los
alumnos, En este sentido esta investigación adquiere relevancia pues
permitirá tener un diagnóstico de la escuela con respecto a estas
variables, a través del análisis. Comentario: las relaciones entre liderazgo
y clima organizacional tienen incidencia en el desempeño y productividad
de los profesores y por ende en los alumnos.
20
se puede citar lo siguiente: La investigación concluyó que el clima
organizacional en el hospital no es Satisfactorio, siendo la variable de
liderazgo la que mejor calificación obtuvo. El personal considera que las
autoridades no contribuyen en la realización personal y profesional, así
como no existe retribución por parte de las autoridades a sus actividades
laborales además de la inexistencia del reconocimiento por el buen
desempeño. Sin embargo existen oportunidades de mejora en la
percepción que tienen sobre sus líderes ya que piensan que tienen
preocupación para la comprensión del trabajo por parte del personal. En
cuanto al Clima Organizacional por el tipo de personal se pudo observar
que en general manifiestan una percepción no satisfactoria del Clima
Organizacional, que implica a todas las variables y sus dimensiones.
Además en los diferentes turnos del hospital no se muestran diferencias
significativas en cuanto a la percepción no satisfactoria que tienen del
hospital. Comentario: La cultura del país incide en el estilo de liderazgo
que se tiene en sus organizaciones. Hay que considerar al trabajador:
Como un ente social, con sentimientos y perspectivas amplias, que lo
inducen a cierto desempeño en la organización. Las formas de liderazgo
de las autoridades influyen de manera positiva o negativa.
21
docente, y crea satisfacción y expectativa lo motiva a trabajar por su
escuela. Logrando que se sientan parte integrante de ella.
23
La muestra es de 73 sujetos. Los instrumentos aplicados son encuesta de
tipo de liderazgo con 20 ítems su índice de fiabilidad según el alfa de
Cronbach es 0,842, encuesta de clima institucional con 20 ítems con un
índice de fiabilidad según el alfa fe Cronbach es de 0,876. Las principales
conclusiones son: 1- Existe una predominancia según percepción de los
docentes de los estilos de liderazgo democrático 79%, autoritario 75% y
permisivo 74%en la gestión desarrollada en las Instituciones Educativas
del nivel de secundaria del distrito de Parcona, provincia Ica. 2- Existe
influencia significativa de los estilos de liderazgo permisivo se relacionan
positivamente con los niveles “muy bueno” y “bueno” que presenta el
clima institucional de las Instituciones educativas del nivel secundaria.
Objetivo de investigación 1
Determinar si existe dependencia del estilo de liderazgo autoritario del director
con el clima organizacional de la Institución Educativa N° 6037 Inca
Pachacutec del Distrito de San Juan de Miraflores de la Ugel Nº 01-2012.
Objetivo de la investigación 2
Determinar si existe dependencia del estilo de liderazgo democrático del
director con el clima organizacional de la Institución Educativa Nº 6037 Inca
Pachacutec del distrito de San Juan de Miraflores de la Ugel Nº 01-2012.
Objetivo de la investigación 3
Determinar si existe dependencia del estilo de liderazgo liberal del director con
el clima organizacional de la Institución Educativa Nº 6037 Inca Pachacutec del
distrito de San Juan de Miraflores de la Ugel Nº 01-2012.
24
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
25
2.1. Variable 1
Munch (2002) nos dice que “el estilo de liderazgo se refiere a una
serie de comportamientos relativamente duraderos en la forma de dirigir
que caracterizan al gerente. La forma en que se dirige o el estilo de
dirección prevaleciente en la organización es determinante para lograr la
excelencia” (p.228). Lo que busca el dirigente es comprometerse con su
institución para alcanzar con sus compañeros la meta y lograra ser los
mejores en su trabajo.
26
Para Soto (2003) “El líder debe lograr metas de productividad
señaladas por la dirección a través de personas que a su vez esperan
satisfacer plenamente sus propias necesidades” (p. 27). Con este
concepto que es muy amplio, no sólo conduce o dirige la institución sino
que además es la persona que va a formar las nuevas generaciones es
decir los líderes del futuro.
27
Para Fernández y Álvarez, (2002) Citando a Druker, señalan que
para este autor la única definición de liderazgo se centra en cinco
aspectos:
28
Para Koontz (2009) afirma que este estilo de liderazgo impone y
espera cumplimiento, además es dogmático, seguro y dirige por medio de
la capacidad de negar u otorgar premios o castigos (p.537).
29
Esta situación resulta ser más dramática cuando deja de existir el líder
autoritario, es entonces cuando sobreviene una especie de caos para el
grupo que le precipita la disolución, debido principalmente a que no
dispone de una relación afectiva entre sus miembros (p.286).
Para Miguel (2005) señala que “el estilo del líder democrático es
totalmente distinto al estilo del líder autocrático. La utilización del poder es
ejercido a partir de la participación de cada uno de los miembros del
grupo” (p.286). Las responsabilidades son compartidas y en lugar de ser
un dictador del grupo es un ejecutivo del grupo, el líder intenta reforzar las
relaciones interpersonales y reducir las tensiones que se pueden producir
en el grupo. El líder democrático considera que su éxito consiste en
integrar la colectividad de tal forma que pueda marchar por si sola el día
que el abandone el poder.
31
Alvarado (2008) opina que este liderazgo se caracteriza por la
consulta y la persuasión a sus subordinados en torno a las acciones y
decisiones propuestas, y alienta la participación de los mismos. Es el
estilo más recomendable en las labores pedagógicas y administrativas
porque, según evidencia empírica, es la que produce un mayor grado de
motivación, tan necesario para el aprendizaje (p.52).
32
Considerando esta definición desde la perspectiva de Collao (1997),
podemos manifestar que este líder promueve la libertad completa para el
grupo o las decisiones individuales. Su participación es mínima, por
definición puede parecer apático para algunas personas porque no
ocasiona interferencia. El líder puede ser permisivo para alentar la libertad
o inepto al guiar a un grupo (p.118).
33
Esta teoría de liderazgo centra su atención en:
Estilo conductual centrado en las tareas: Centra su atención en el
trabajo y consiste en fijar objetivos, impartir directrices, supervisar el
rendimiento de los empleados y celebrar el trabajo bien hecho.
Ivancevich et al. (p. 475).
34
Teoría del camino-meta sobre el liderazgo: “Teoría cuyo punto de
partida es la teoría motivacional de la expectativa. El rol del líder es lograr
que el empleado se implique en actividades de la organización que llevan
a recompensas que el empleado valora positivamente”. Ivancevich et al.
(p. 480).
La teoría del camino meta identifica cuatro tipos de conducta del líder:
Conducta directiva. El líder crea expectativas claras sobre la
tarea cuando fija objetivos, estructura los flujos de trabajo y
realiza la retroalimentación a través de la información regular
sobre el rendimiento de los resultados conseguidos. Esta
conducta del líder es similar a la del líder tradicional conocida
como estructura de iniciación.
Conducta de apoyo. El líder muestra preocupación por el
seguidor y, ante las dificultades, está dispuesto a ofrecer sus
consejos y también a escuchar. La conducta de apoyo es
semejante a la conducta del líder tradicional conocida como
consideración.
Conducta participativa. El líder participativo recaba ideas e
información de los trabajadores y participan en las decisiones
que les afecta. Para que el este estilo sea eficaz, los
trabajadores han de percibir que su participación es
significativa y que la dirección sabrá sacarle provecho.
Conducta orientada al logro. El liderazgo orientado al logro
se traduce en fijar las expectativas y objetivos de tarea en el
más alto nivel posible. Esto implica que las tareas han de ser
estimulantes, y representen un verdadero reto. Ivancevich et al.
(p. 480).
36
Mediante la aplicación de premios y castigos, es el poder
coercitivo.
Mediante la imposición de ciertas conductas basadas en su
derecho por la posición alcanzada como líder, es el poder
legítimo.
El poder basado en el dominio del conocimiento y habilidades
del líder sobre los subalternos, el poder experto; y por último.
En virtud a sus atributos personales el líder inspira a los
seguidores su aprobación, y emulación, el poder referente.
El estilo: Que consiste en las distintas conductas que
manifiesta el líder en ejercicio de su poder para integrar
intereses y lograr objetivos.
Los seguidores: La esencia del liderazgo es la adhesión,
subordinación, el seguimiento y la emulación de los integrantes
de grupo. (pp. 49-50).
37
interpersonal, informativa y decisoria. Y se subdivide en diez funciones,
las cuales detallamos a continuación.
38
como fijar el precio, adquirir un producto o servicio, o el pago
que se dará a algún empleado. (pp. 9 -12)
39
El director democrático y su influencia sobre el personal
Busca que su personal sea eficiente en su labor o desempeño
e incluso trata de ayudarlos en todo lo que sea posible para
que den lo mejor de sí mismos, y piensa que todo se puede
lograr si se apoyan mutuamente y deciden de modo
cooperativo cuáles son sus tareas principales, para luego
llevarlas a la práctica cada cuál por su lado. Los conflictos y
maniobras personales para alcanzar status quedan al
descubierto porque el director propicia un manejo franco y
objetivo.
El director liberal y su influencia en el personal.
El director deja a los empleados lleven a cabo las tareas y
hagan su trabajo por si mismos… Los resultados por lo general
son de producción deficiente y moral baja… y no hay trabajo
en equipo (pp.67-73).
40
de un ambiente agradable (buen clima laboral) y donde estén
contentos, que es una condición básica para mejorar los
resultados como aumentar la productividad y competitividad.
La felicidad y la risa contribuyen a relajar tensiones que son
inevitables en la organización moderna y resultan en
significativos avances en el proceso de mejoramiento continuo.
El liderazgo para la calidad incluyen dos elementos
complementarios que aportan consistencia al modelo: un
elemento es el liderazgo interno y el otro el liderazgo externo.
El liderazgo interno se refiere a los valores de la organización,
el compromiso con las personas, con la calidad y el proceso de
planificación estratégica, haciendo que el personal transforme
los valores de la organización en acciones concretas, y así
lograr establecer un proceso de mejoramiento continuo en el
desempeño y los resultados de la institución.
El liderazgo externo se enfoca en la responsabilidad pública de
mejorar la calidad de vida de la comunidad local, nacional e
internacional.
El líder de calidad concentra la atención en las personas, en
sus necesidades y bienestar, confía en la gente, inspira
confianza, tiene visión de largo plazo y perspectiva global,
buscando soluciones, promoviendo ideas creativas, que apoye
el cambio, es proactivo y valora la competencia, aprende de
otros, delega responsabilidad, poder y decisión; da mayor
importancia a lo que los colaboradores que hacen bien y educa
en lo que es posible hacer mejor.
El liderazgo funciona dentro de los parámetros de un clima
laboral favorable para el desarrollo de las personas como
condición necesaria para conseguir aumentos de productividad
en la organización (pp.19-23).
41
2.2. Variable 2
42
Sandoval (2004, p.85) en su artículo se refiere a las dimensiones de:
Comunicación
44
organización, todo ello con el fin de que esta última cumpla mejor y más
rápidamente con los objetivos de la, organización. La comunicación se da
como algo normal, pero en realidad es muy compleja, ya que mucho de
los problemas que se presentan se debe a la mala comprensión de esta
complejidad.
45
La mala comunicación puede deteriorar las relaciones entre el personal.
La mala comunicación puede desmotivar al personal.
La mala comunicación puede ser causa de fracaso de la empresa.
Participación
Confianza
46
otra, basada en la expectativa de que ésta realizará una acción
determinada importante para quien confía, sin tener que llegar a controlar
y monitorear dicha acción. La confianza se basa en la credibilidad que los
líderes infunden a los miembros de la organización, y el resultado final de
esa confianza es el compromiso de la gente, porque cuando los miembros
de un equipo confían entre sí y están unidos, elevan la calidad de sus
decisiones, sus resultados y la calidad de vida de sus integrantes (p. 35)
Los líderes más confiables son aquellos a los que les podemos
hablar sobre nuestras preocupaciones y frustraciones porque ellos se
interesan. De lo contrario, mostrarían falta de interés en lo que nos
preocupa y no confiaríamos en ellos. También se debe tener en cuenta la
competencia. Los líderes confiables cumplen su rol de manera
competente. Los colaboradores de una organización no van a depositar
su confianza en un líder simplemente porque los cuide y sea respetuoso,
sino que identifica al líder competente y es por eso que la competencia
termina siendo un factor clave de la confianza. Por eso es necesario que
los líderes de las organizaciones deben cambiar, reinventarse todo el
tiempo, adaptarse, aceptar y capitalizar los errores, estructurar nuevos
roles, nuevas relaciones para sus equipos y para sí mismos.
Motivación
47
generosidad, la realización y afirmación personal. Naturalmente estas
varían de un individuo a otro; ya que son complejas, y hasta cierto punto
contradictorias. Para algunos su motivación será la autoestima, para otros
será el estatus.
Páramo (2004) manifiesta que Rensis Likert señala que hay tres
tipos de variables que determinan las características propias de una
organización, las cuales influyen en la percepción individual del clima:
variables causales, variables intermedias y variables finales.
49
2.2.4. Elementos y factores del clima organizacional
51
descendente. El punto de motivación es la participación, se
trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones
de trabajo (supervisor - supervisado) se basa en la amistad,
las responsabilidades compartidas. (pp.24-26).
52
Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para “hacer mover a la organización” y para motivar con el
ejemplo.
Consideración: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a
tratar a los miembros como seres humanos.
Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones
reglas, y procedimientos existentes.
Responsabilidad: Es el sentimiento de ser cada uno su propio jefe;
cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
Recompensa: El sentimiento de que a uno se les recompensa por hacer
bien su trabajo; reconocimiento positivo más que en sanciones.
Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización.
Cordialidad: Es el sentimiento general de camaradería que prevalece en
la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la
permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;
énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
Normas: La importancia percibida de metas implícitas y explicitas, y
normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo
que representan las metas personales y de grupo.
Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír
diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.
Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo.
Adecuación de la planeación: El grado en que los planes se ven como
adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
Selección basada en capacidad y desempeño: El grado en que los
criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más
bien que en política, personalidad o grados académicos.
Tolerancia a los errores: El grado en que los errores se tratan en una
forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma
amenazante, punitiva o inclinada a culpar.
53
2.3. Definición de términos
Líder.-“El líder debe lograr metas de productividad señaladas por la dirección a
través de personas que a su vez esperan satisfacer plenamente sus propias
necesidades” Soto (2003, p.27).
54
Liderazgo.- “Es instar deliberadamente acciones que las personas realicen de
manera planeada con vistas a cumplir el programa del líder” Crosby (1996,p.
2).
55
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
56
3.1. Hipótesis de la investigación
Hipótesis de investigación 1
Hipótesis de investigación 2
El estilo de liderazgo democrático del director es dependiente con el clima
organizacional en la Institución Educativa N° 6037 Inca Pachacutec del
Distrito de San Juan de Miraflores de la Ugel Nº 01-2012.
Hipótesis de investigación 3
El estilo de liderazgo liberal del director es dependiente con el clima
organizacional en la Institución Educativa Nº 6037 Inca Pachacutec del
distrito de San Juan de Miraflores de la Ugel Nº 01-2012.
57
Clima Organizacional
Alvarado (2008, p 95) opina en cuando al clima organizacional “es una
percepción que se tiene de la organización y del medio ambiente laboral y
consiste en el grado favorable (o de aceptación) o desfavorable (o de
rechazo) del entorno laboral las personas que integran la organización”
Dimensiones
Variable
compromiso
Algunas veces Aceptable [25 – 38] [25 – 38] [25 – 38]
Tabla 2
Niveles de la variable clima organizacional
58
3.3 Metodología
Tabla 3
Descripción de la población de docentes de la institución educativa Inca
Pachacutec. Ugel 01. S.J.M.
Nivel Docentes Porcentaje
Inicial 05 09%
Primaria 23 43%
Secundaria 26 48%
Total 54 100%
Fuente: base de datos de la institución educativa Inca Pachacutec. Ugel
01. S.J.M.
60
3.4.3. Tamaño de la muestra
Se trabajó con toda la población, es decir los 54 docentes de la Institución
Educativa N°6037 Inca Pachacutec del distrito de San Juan de Miraflores.
61
3.6.2. Instrumentos
Para realizar la medición de las variables se utilizan los cuestionarios de
encuestas, tal como opina Bernal (2006).
Un conjunto de preguntas que han sido diseñadas para generar
los datos necesarios para alcanzar los objetivos del proyecto de
investigación. Así mismo se trata de un plan formal para
recabar información de la unidad de análisis objeto de estudio y
centro del problema de investigación (p.217).
62
respuestas (1) nunca, (2) raras veces, (3) algunas veces, (4) a menudo y
(5) siempre.
63
Tabla 4
Validez de los instrumentos a través del juicio de expertos.
Estilos de Clima
Expertos
liderazgo organizacional
01. Dr. Jorge Victorio Echevarría 90% 90%
02. Dr. Jaime Rodríguez Velásquez 85% 85%
03. Mg. Franklin Sovero Hinostroza 95% 95%
04. Mg. John Morillo Flores 80% 80%
05. Mg. Máximo Monteza Flores 80% 80%
Promedios 86% 86%
Tabla 5
Confiabilidad de los instrumentos, estilos de liderazgo del director y el
clima organizacional.
0,922 30 0,893 40
64
3.7. Métodos de análisis de datos.
Se procede a organizar los datos ayudados por el software Microsof Office
Excel teniendo en cuenta el número ítems por dimensiones y sus sumas
parciales y totales, luego se realiza la migración de los datos para su respectivo
análisis al paquete estadístico para las ciencias sociales (IBM SPSS statictis)
en su versión 21en español.
65
CAPITULO IV
RESULTADOS
66
4.1. Descripción de resultados
Tabla 6.
Distribución por niveles del clima organizacional
Clase Frecuencia %fi
Malo 12 22%
Moderado 32 59%
Bueno 10 19%
54
Fuente: Datos obtenidos de la aplicación de los cuestionario (Anexo 5)
60%
59%
50%
40%
30%
20% 22%
19%
10%
0%
Malo Moderado Bueno
67
Resultados especifico de los niveles del liderazgo directivo
Tabla 7.
70%
60%
50% 67%
40%
30%
20% 24%
10% 10%
0%
No Aceptable Alto compromiso
comprometido
68
Tabla 8.
Distribución de estilo de liderazgo democrático
Clase Frecuencia %fi
No comprometido 3 13%
Aceptable 11 48%
Alto compromiso 9 39%
23
Fuente: Datos obtenidos de la aplicación de los cuestionario (Anexo 5)
50%
40%
20%
10% 13%
0%
No comprometido Aceptable Alto compromiso
69
Tabla 9.
Distribución de estilo de liderazgo liberal
Clase Frecuencia %fi
No comprometido 0 0%
Aceptable 6 60%
Alto compromiso 4 40%
10
Fuente: Datos obtenidos de la aplicación de los cuestionario (Anexo 5)
70%
60%
50%
40%
60%
30%
40%
20%
10% 0%
0%
No comprometido Aceptable Alto compromiso
70
Tabla 10.
Tabla de contingencia entre los estilos de liderazgo y el nivel de clima
organizacional
Clima organizacional Total
Recuento 5 14 2 21
Autocrático
Estilo de % dentro de estilo 23,8% 66,7% 9,5% 100,0%
liderazgo recuento 3 11 9 23
Democrático
del % dentro de estilo 13,0% 47,8% 39,1% 100,0%
director
recuento 0 6 4 10
Liberal
% dentro de estilo 0,0% 60,0% 40,0% 100,0%
recuento 8 31 15 54
Total
% dentro de estilo 14,8% 57,4% 27,8% 100,0%
71
4.1.1. Prueba de hipótesis
Hipótesis de investigación 1
Tabla 11
Prueba de asociación y nivel de significación entre el liderazgo autoritario
y el clima organizacional
Valor gl Sig. asintótica
(bilateral)
72
Hipótesis de investigación 2
Tabla 12
73
Hipótesis de investigación 3
Tabla 13
Prueba de asociación y nivel de significación entre el liderazgo liberal y el
clima organizacional
Valor gl Sig. asintótica
(bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 35,000a 4 ,243
Razón de verosimilitudes 24,470 2 ,750
Asociación lineal por lineal ,034 1 ,854
N de casos válidos 10
a. 42 casillas (100.0%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La frecuencia
mínima esperada es .14.
74
4.2. Discusión
75
Asimismo, con respecto a la relación entre estilo de liderazgo
democrático y clima institucional con una probabilidad de 0,084 mayor que el
nivel de significancia (p=0,084>0,005), se determinó que no existe dependencia
entre el estilo de liderazgo democrático, y clima organizacional, Así mismo se
observa en la tabla 10, el 47,8% de los encuestados perciben un liderazgo
democrático que se encuentra en el nivel aceptable y el clima organizacional
se halla en un nivel moderado; y se relaciona con el estudio de Carrasco (2009)
su investigación consistió en establecer la relación que tiene el líder y la
satisfacción, expectativa, etc., que desencadena el óptimo clima
organizacional. La investigación aportó que todo liderazgo siempre desarrolla
confianza, seguridad, etc. y así crear cultura organizacional basada en valores
de respeto, solidaridad, trabajo en equipo y buenas relaciones humanas.;
asimismo, Campos (2009), existe una buena correlación, esto nos indica que
los estilos de liderazgo de los directores han influido positivamente, en el clima
organizacional, confirmándose estadísticamente en el liderazgo directivo que
tiene una influencia significativa, ya que su actuación incide en todos los
procesos de la institución educativa de la escuela que cuenta con un director
eficiente y está en camino a lograr la eficacia de un buen clima organizacional,
ya que participa en las reuniones de grupo, respeta las opiniones y comparte
las tareas; y con el estudio de Contreras (2009), “El liderazgo y el ciclo
motivacional en la I.E de la RED Nº 02 del distrito de Ventanilla”, que concluye:
Existe un nivel de liderazgo directivo que permite cohesionar el trabajo
institucional, unificar esfuerzos y compartir objetivos comunes, donde los
agentes educativos consideran al director en su estilo democrático, débil y
frágil, decidiendo hacer cada uno lo que quiere. Las puntuaciones obtenidas a
nivel del ciclo motivacional, donde el 51% de los entrevistados percibe esta
variable en un nivel alto, significa que las instituciones educativas estudiadas
se ha alcanzado un nivel de equilibrio interno, estímulos generadores de
necesidad, satisfacción personal en la mayoría de los integrantes, lo cual
constituye una fortaleza para la interacción dinámica entre sus miembros y el
desarrollo de un trabajo colectivo.
76
De la misma manera, con respecto a la relación entre el liderazgo liberal
y el clima organizacional, con una probabilidad de 0,243, mayor que el nivel de
significancia (p=0,243>0,005), se determinó que no existe dependencia entre el
liderazgo liberal con el clima organizacional de la Institución Educativa Nº 6037
Inca Pachacutec del distrito de San Juan de Miraflores de la UGEL Nº 01,
según la tabla 10 el 60% de los encuestados opinan que el liderazgo liberal es
aceptable lo que se relaciona con el estudio de Torres (2010) tiene incidencia
en el clima organizacional en lo referente a desempeño y productividad tanto
de director profesores y alumnos; el estudio de Polack (2010), existe una
influencia significativa de los estilos de liderazgo permisivo se relacionan
positivamente con los niveles bueno y muy bueno que presenta el clima
institucional. Donde el director deja en libertad el accionar de los docentes, no
existiendo normas claras y dejando de lado su posición de jerarquía.
77
CONCLUSIONES
SUGERENCIAS
78
Conclusiones
Primera
Sí existe asociación entre el estilo de liderazgo autoritario del director con el
clima organizacional en la Institución Educativa N° 6037 del Distrito de San
Juan de Miraflores de la UGEL Nº 01, donde el director centraliza las
decisiones, ejerce el poder de manera indiscriminada, y sanciona severamente
ante las faltas de los miembros de la institución educativa. El valor de
significación de prueba es menor al nivel de significación, 0.022 < 0.05 el cual
implica rechazar la hipótesis nula, y aceptar la hipótesis alterna, y que el estilo
de liderazgo autoritario del director es dependiente al clima organizacional.
Segunda
No existe dependencia entre el estilo de liderazgo democrático del director con
el clima organizacional en la Institución Educativa Nº 6037 Inca Pachacutec del
distrito de San Juan de Miraflores de la UGEL Nº 01, donde el director participa
en las reuniones de grupo, respeta las opiniones y comparte las tareas para el
logro de los objetivos, sin embargo, lo docentes considera ello como un signo
de debilidad del director. El valor de significación de prueba es mayor al nivel
de significación, 0.084 > 0.05; por lo que se rechaza la hipótesis alterna y se
acepta la hipótesis nula, el estilo de liderazgo democrático del director es
independiente con el clima organizacional.
Tercera
No existe dependencia entre el estilo de liderazgo liberal ejercido por el director
con el clima organizacional en la Institución Educativa Nº 6037 Inca
Pachacutec del distrito de San Juan de Miraflores de la UGEL Nº 01; donde el
director deja libertad en el accionar de los docentes, no existiendo normas
claras, y dejando de lado su posición de jerarquía en la institución. El valor de
significación de prueba es mayor al nivel de significación, por se rechaza la
hipótesis alterna y se acepta la hipótesis nula, el estilo de liderazgo liberal
ejercido por el director es independiente con el clima organizacional.
79
Sugerencias
Primera
Segunda
Es necesario que los directivos de la Ugel N°01 deban tener en cuenta el perfil
de líder de una organización educativa, estos deben ser evaluados en cuanto a
sus capacidades y competencias periódicamente y además deben rotar a otras
instituciones y no designarlos por amiguismo.
Tercera
Cuarta
Las Instituciones donde se forman los docentes tiene que aparecer en sus
currículos cursos de liderazgo y gestión, para que estén preparados desde el
momento que terminan de estudiar, y no esperar tener cargo para recién
preocuparse porque el cargo lo amerita.
80
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
81
Referencias bibliográficas
82
Crosby, P. (1996). Los principios absolutos del liderazgo. México D.F. México:
Prentice Hall Hispanoamericana.
Fernández, J. & Alvares, M. (2002). La dirección escolar ante los retos del siglo
XXI. Madrid, España: Síntesis.
83
Lepeley, M. (2001). Gestión y calidad en educación. Santiago de Chile: Mc
Graw Hill Interamericana editores S.A.
Masson.
Colombia.
84
Sánchez, H. & Reyes, C. (2006). Metodología y diseño de la investigación
científica. Perú, Editorial Visión Universitaria.
.ujatmx/publicaciones/hitos/ediciones/27/08_ensayo_dimensiones_pdf.
85
ANEXOS
86
Anexo1. Matriz de consistencia
TÍTULO: Estilos de liderazgo del director y el clima organizacional en la institución educativa Nº 6037 Inca Pachacutec del distrito
de San Juan de Miraflores-Ugel 01-2012
87
Anexo 02. Certificado de validez de los instrumentos a través de juicio de
expertos.
88
89
90
91
92
93
94
95
96
97
Anexo 03. Muestra piloto y confiabilidad
LIDERAZGO DIRECTIVO
N° DOCENTES it1 it2 it3 it4 it5 it6 it7 it8 it9 it10 it11 it12 it13 it14 it15 it16 it17 it18 it19 it20 it21 it22 it23 it24 it25 it26 it27 it28 it29 it30
1 Docente1 5 1 2 2 2 5 1 2 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 1 1 2 5 1 5 1 5
2 Docente2 1 1 3 2 1 3 4 1 1 1 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 3 4 2 1 3 4
3 Docente3 4 3 2 3 1 3 4 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 4 2 3 3 3 2 2 4 2 3 2 4
4 Docente4 3 3 3 3 2 3 1 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 1 1 2 3
5 Docente5 3 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5 5
6 Docente6 4 3 1 3 1 4 1 2 3 2 4 4 4 3 3 4 5 4 4 4 2 3 1 1 2 1 2 1 2 5
7 Docente7 5 3 4 5 5 3 1 1 2 5 4 5 5 3 3 5 5 5 3 5 3 5 3 5 1 3 3 1 3 5
8 Docente8 5 4 2 2 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
9 Docente9 5 3 3 1 2 5 3 2 2 4 5 3 5 5 3 3 3 4 3 5 5 4 4 4 2 3 4 4 1 4
10 Docente10 2 2 5 5 5 3 3 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5
11 Docente11 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4
12 Docente12 5 4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 4 3 4
13 Docente13 3 2 2 5 2 3 1 2 1 1 5 5 5 3 3 5 5 5 5 5 3 2 1 1 1 1 3 1 1 5
14 Docente14 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 3 3 4
15 Docente15 2 2 5 5 5 4 5 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 5 4 4 4 4 5
16 Docente16 3 3 3 4 3 4 2 2 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 2 3 2 2 2 2 2 4
17 Docente17 1 3 3 4 2 3 4 3 3 2 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 2 3 3 2 2 2 2 3 3 4
18 Docente18 2 2 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4
19 Docente19 1 5 5 5 5 2 4 5 4 1 5 5 5 2 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4
20 Docente20 1 1 3 4 3 5 1 1 5 1 5 5 4 5 4 3 5 4 5 3 1 1 3 1 2 3 1 2 1 5
21 Docente21 3 3 2 3 3 4 1 4 2 1 3 4 3 2 2 3 2 3 2 2 3 2 2 3 3 3 2 2 3 2
22 Docente22 5 1 1 2 1 5 1 2 1 1 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 1 1 2 1 1 1 5
23 Docente23 1 1 5 5 5 1 5 1 5 5 5 5 5 5 3 3 5 5 5 3 3 3 5 5 5 3 3 5 5 5
24 Docente24 1 2 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 5 5
25 Docente25 4 2 2 2 1 1 1 2 2 2 3 4 4 3 3 2 4 3 5 5 3 3 2 2 2 2 2 2 1 5
26 Docente26 3 2 3 4 3 4 1 2 1 2 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 1 5 1 4 1 3 1 5
27 Docente27 4 3 3 4 3 4 1 2 1 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 1 2 2 1 4 1 4 4
28 Docente28 4 3 4 5 2 5 2 5 2 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 1 2 5 2 4 3 5
29 Docente29 1 2 2 3 3 4 2 3 1 2 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 3 2 2 1 2 2 2 2 2 3
30 Docente30 2 5 4 4 5 2 3 4 5 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 5
98
CLIMA ORGANIZACIONAL
itemitem
itemitem
item
item
item
itemitem
itemitemitem
item
item
item
item
itemitem
item
itemitemitemitemitemitemitemitemitemitem
itemitemitemitemitemitemitemitemitemitemitem
N° DOCENTES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
1 DOCENTES1 5 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 1 1 5 4 4 4 2 2 3 3 4 4 5 4 1 4
2 DOCENTES2 3 1 2 3 1 2 2 2 4 3 3 2 4 3 3 4 4 4 3 4 2 3 2 2 2 2 5 3 4 3 3 1 3 1 1 3 5 3 1 4
3 DOCENTES3 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 5 4 5 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4
4 DOCENTES4 2 3 3 3 3 2 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 1 1 5 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3
5 DOCENTES5 5 4 3 2 3 4 3 3 5 3 4 3 3 3 2 1 3 3 4 3 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4
6 DOCENTES6 2 4 4 3 4 3 2 3 4 4 4 4 3 3 2 2 4 3 2 2 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5
7 DOCENTES7 3 3 5 5 3 3 3 3 5 5 3 3 3 3 2 3 3 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4
8 DOCENTES8 5 2 4 3 3 3 3 2 4 4 5 2 3 3 3 2 4 2 2 5 4 3 4 5 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5
9 DOCENTES9 3 2 3 3 2 3 3 2 4 5 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 4 2 4 2 2 2 2 3 3 2 2 2 4 3 4 3
10 DOCENTES10 4 3 2 4 3 4 4 5 5 5 1 2 3 2 2 2 3 3 3 5 3 2 3 2 2 1 5 3 2 2 4 1 1 2 1 2 1 3 2 2
11 DOCENTES11 4 3 4 3 4 5 4 5 5 3 3 4 4 3 4 3 2 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 2 3 4 3 3 3 4
12 DOCENTES12 2 3 4 3 4 3 3 3 5 5 4 2 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4
13 DOCENTES13 2 4 3 4 3 2 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 1 1 5 4 2 3 2 1 2 2 3 3 3 3 4 3
14 DOCENTES14 3 2 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 4 5 4 4 3 3 3 4 3 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4
15 DOCENTES15 2 2 3 3 3 2 3 2 4 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 5 2 4 1 3 2 1 1 1 2 1 3 4 3 1 2
16 DOCENTES16 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 2 2 4 3 3 4 2 3 4 3 3 4 4 4 2 3
17 DOCENTES17 2 2 3 3 1 3 3 3 5 4 4 5 3 3 4 3 4 4 4 3 5 4 5 4 3 3 3 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
18 DOCENTES18 3 2 3 4 4 4 3 4 5 4 3 3 4 2 2 3 4 3 3 3 4 3 3 2 3 2 5 3 4 3 1 1 3 3 1 3 4 3 3 3
19 DOCENTES19 3 2 3 2 2 2 2 2 5 3 2 1 3 1 3 2 2 2 1 3 5 4 4 5 3 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
20 DOCENTES20 2 3 4 5 5 4 1 3 3 2 5 5 4 3 3 4 3 5 3 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5
21 DOCENTES21 3 3 2 2 3 3 2 4 3 2 3 4 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2
22 DOCENTES22 2 2 2 2 2 2 2 3 5 3 2 2 2 4 3 3 2 3 3 3 4 2 3 3 1 1 5 3 4 2 1 2 2 3 2 3 5 2 4 4
23 DOCENTES23 5 5 2 2 5 1 2 5 5 5 2 5 2 2 5 5 5 2 2 5 3 3 4 3 4 3 3 4 2 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3
24 DOCENTES24 3 3 3 5 3 3 4 3 5 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 2 4 2 2 3 3 1 1 2 3 3 5 4 2 3
25 DOCENTES25 3 2 3 3 3 3 2 3 4 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 2 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2
26 DOCENTES26 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3
27 DOCENTES27 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 2 2 4 4 4 4 3 2 4 3 3 3 4 3 3 2
28 DOCENTES28 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 5 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3
29 DOCENTES29 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 3 3 4
30 DOCENTES30 4 4 3 4 3 4 5 3 4 4 4 3 4 4 5 4 3 3 4 5 4 3 4 3 4 5 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4
Clima organizacional
Alfa de Cronbach N° de elementos
0,893 40
99
Anexo 4. Instrumentos aplicados en la investigación
CUESTIONARIO DE LIDERAZGO
Estoy haciendo un estudio para elaborar una Tesis profesional sobre “Estilos de
liderazgo Director y su relación con el clima organizacional”. La información que
proporciones será utilizada en una investigación sobre liderazgo y será solo de conocimiento del
investigador.
Cargo : Director ( ) subdirector ( ) docente ( ) auxiliar ( )
Sexo : ……..………. condición: contratado ( ) nombrado ( ).
Año de servicios……..………estudios concluidos si ( ) no ( )
edad………..……... estado civil………….Ha recibido capacitación últimamente: Si
( ) no ( )
cuando………………..………………Donde……….………………………..…………
Instrucciones:
Antes de contestar medite los enunciados y tus respuestas. Se honesto (a) en tus respuestas, le
pido que no dejes preguntas sin contestar. Recuerda que no hay respuesta buena o mala?
Marca con una “X” tu respuesta en solo uno de los recuadros valorado de 1 a 5 según consideres
conveniente.
Nº LÍDER AUTORITARIO 1 2 3 4 5
1 Explica al personal cómo debe realizar su trabajo.
2 Explica al personal insistentemente la parte que le corresponde desempeñar en el
área.
3 Cuestiona al personal sus actitudes y conductas en forma permanente.
4 Exige al personal cumplir con las normas educativas vigentes.
5 Sanciona al personal que demuestra ineficacia.
6 Enfatiza la importancia del deber y la responsabilidad.
7 Desautoriza en público el trabajo desarrollado por el personal.
8 Asigna a los trabajadores otras áreas aparte de su labor normal.
9 Organiza y prepara actividades en detalle sin previa consulta al personal.
10 Hace saber al personal lo que espera de ellos, sin considerar sus opiniones.
LÍDER DEMOCRÁTICO 1 2 3 4 5
11 Estructura los procedimientos laborales usando mecanismos de concertación.
12 Muestra actitud agradable por las labores que desarrolla el personal.
13 Respeta las opiniones del personal a pesar de estar en desacuerdo.
14 Delega responsabilidades para que el equipo realice su trabajo.
15 Ayuda al personal que tiene dificultades laborales para su cumplimiento.
16 Fomenta la reflexión y participación en la colaboración entre el personal.
17 Se muestra accesible y amigable con toda la comunidad educativa
18 Busca alternativas y sugerencias para mantener y conservar las relaciones
humanas.
19 Mantiene un ambiente amigable en la escuela aunque exista diferencias entre el
personal.
20 Es equitativo en su trato al personal.
LÍDER LIBERAL O PERMISIVO 1 2 3 4 5
21 Concede a sus subordinados un alto grado de independencia.
22 Permite que sus subordinados determinen, la planificación y ejecución de las
actividades.
100
23 Apoya las decisiones de sus subordinados, aunque éstas fueran equivocadas.
24 Se desatiende de sus funciones.
25 Deja sin sanción a los que desacatan las normas.
26 Escucha a todos, pero no toma decisiones.
27 Permite que las opiniones de los trabajadores se impongan sobre la suya.
28 Delega todas sus responsabilidades.
29 Permite que sus subordinados trabajen como puedan.
30 Se muestra amigable con todo el personal.
101
INSTRUMENTO DE MEDICIÓN DE LA VARIABLE
DEPENDIENTE.
Estoy haciendo un estudio para elaborar una Tesis profesional sobre “Estilos de
liderazgo del Director y su relación con el clima organizacional”. La información que
proporciones será utilizada en una investigación sobre liderazgo y será solo de conocimiento del
investigador.
Cargo : director ( ) subdirector ( ) docente ( ) auxiliar ( )
Sexo :………………grado de
estudios:……………………condición:…………………
Instrucciones:
Antes de contestar medite los enunciados y tus respuestas. Se honesto(a) en tus
respuestas, le pido que no dejes preguntas sin contestar. Recuerda que no hay
respuesta buena o mala?
Marca con una “X” tu respuesta en solo uno de los recuadros valorado de 1 a 5 según
consideres conveniente.
COMUNICACIÓN 1 2 3 4 5
1. Los canales de comunicación interna de la institución permiten que los miembros
estén informados sobre lo que sucede dentro de ella.
2. Las relaciones interpersonales en la Institución Educativa son adecuada
3. Todos los docentes se muestran respetuosos el uno al otro.
4. Los miembros de la comunidad educativa tienen facilidad para formar equipos de
trabajo
5. Las reuniones técnico pedagógicas son espacios donde todos escuchan y
comunican sus opiniones.
6. Los Directivos acostumbran tener a sus empleados bien informados sobre los
asuntos relacionados a su trabajo
7. En el momento de tomar una decisión la Directora comunica a los demás.
8. Recibo toda la información necesaria para realizar bien mi trabajo.
9. El trabajo que desarrollo está en función de los objetivos y prioridades del PEI.
10. Los directivos hacen conocer las actividades programadas del nivel educativo.
PARTICIPACION 1 2 3 4 5
11. En esta institución todos participan en la elaboración y aprobación de los
instrumentos de gestión
12. En esta institución la gente está comprometida con su trabajo.
13. Todos los miembros de la comunidad educativa participan organizadamente en las
actividades del colegio.
14. Los Directivos realizan acciones para generar cambios hacia una adecuada gestión.
15. Se respeta las normas establecidas en la institución.
16. Todo el personal cumple con las actividades programadas en el nivel educativo.
102
17. Las opiniones y sugerencias son consideradas en la toma de decisiones.
18. En las actividades institucionales generalmente trabajamos de manera organizada
19. Aquí se da facilidad para que cualquier miembro pueda presentar una idea nueva.
20. Si no comprendo lo que una persona está diciendo, hago las preguntas necesarias
hasta entenderla.
CONFIANZA 1 2 3 4 5
21. Los profesores se sienten orgullosos de pertenecer a la institución
22. En esta institución se piensa que las personas deben resolver por sí solas los
problemas del trabajo y no recurrir para todo a los jefes.
23. En esta institución se toman la decisiones de manera informada
24. Todo lo que hay que hacer está claro, porque se nos explica bien y oportunamente.
25. Nunca participo en altercados o discusiones
26. Me molesta que me hagan preguntas.
27. Siento que me comporto bien
28. El ambiente es de relaciones sociales amistosas
29. El director es comprensivo cuando se comete un error.
30. El ambiente de trabajo es agradable.
MOTIVACIÓN 1 2 3 4 5
31. Se motiva a los docentes para ser innovador en el desarrollo de estrategias
educativas más eficaces.
32. En esta Institución las personas que se desempeñan mejor en su trabajo obtienen
un mayor reconocimiento de parte de los superiores.
33. Los miembros de la institución son tomados en cuenta personal y profesionalmente.
34. Uno progresa en esta institución si tiene iniciativa.
35. Los que gestionan reconocen e incentivan en el trabajo
36. Existe un compromiso compartido en la toma de decisiones para el logro de
resultados esperados.
37. Los estímulos laborales son indispensables para el trabajador.
38. Los trabajadores de la institución son entusiastas.
39. El fracaso es una ilusión en nuestra institución.
40. No cambiamos de idea hasta alcanzar el objetivo.
103
Anexo 5. Base de datos
104
VARIABLE: CLIMA ORGANIZACIONAL
1 5 4 4 4 3 3 4 3 4 4 38 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39 4 3 3 3 1 1 5 4 4 4 32 2 2 3 3 4 4 5 4 1 4 32 141
2 3 1 2 3 1 2 2 2 4 3 23 3 2 4 3 3 4 4 4 3 4 34 2 3 2 2 2 2 5 3 4 3 28 3 1 3 1 1 3 5 3 1 4 25 110
3 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 25 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 27 5 4 5 4 3 3 3 4 3 4 38 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 38 128
4 2 3 3 3 3 2 2 3 4 3 28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 31 4 3 3 3 1 1 5 4 3 3 30 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 27 116
5 5 4 3 2 3 4 3 3 5 3 35 4 3 3 3 2 1 3 3 4 3 29 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 43 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 43 150
6 2 4 4 3 4 3 2 3 4 4 33 4 4 3 3 2 2 4 3 2 2 29 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 36 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 43 141
7 3 3 5 5 3 3 3 3 5 5 38 3 3 3 3 2 3 3 5 5 4 34 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 44 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 37 153
8 5 2 4 3 3 3 3 2 4 4 33 5 2 3 3 3 2 4 2 2 5 31 4 3 4 5 3 3 3 4 3 4 36 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 43 143
9 3 2 3 3 2 3 3 2 4 5 30 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 32 2 2 2 2 4 2 4 2 2 2 24 2 3 3 2 2 2 4 3 4 3 28 114
10 4 3 2 4 3 4 4 5 5 5 39 1 2 3 2 2 2 3 3 3 5 26 3 2 3 2 2 1 5 3 2 2 25 4 1 1 2 1 2 1 3 2 2 19 109
11 4 3 4 3 4 5 4 5 5 3 40 3 4 4 3 4 3 2 3 4 4 34 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 35 4 3 3 2 3 4 3 3 3 4 32 141
12 2 3 4 3 4 3 3 3 5 5 35 4 2 4 3 3 4 4 4 4 4 36 4 5 4 5 4 3 3 4 4 4 40 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 37 148
13 2 4 3 4 3 2 3 4 4 3 32 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 35 4 3 3 3 1 1 5 4 2 3 29 2 1 2 2 3 3 3 3 4 3 26 122
14 3 2 3 2 3 3 3 3 4 3 29 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 28 4 5 4 4 3 3 3 4 3 4 37 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 44 138
15 2 2 3 3 3 2 3 2 4 3 27 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 30 3 3 3 2 5 2 4 1 3 2 28 1 1 1 2 1 3 4 3 1 2 19 104
16 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 33 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 37 4 3 3 3 2 2 4 3 3 4 31 2 3 4 3 3 4 4 4 2 3 32 133
17 2 2 3 3 1 3 3 3 5 4 29 4 5 3 3 4 3 4 4 4 3 37 5 4 5 4 3 3 3 4 4 5 40 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39 145
18 3 2 3 4 4 4 3 4 5 4 36 3 3 4 2 2 3 4 3 3 3 30 4 3 3 2 3 2 5 3 4 3 32 1 1 3 3 1 3 4 3 3 3 25 123
19 3 2 3 2 2 2 2 2 5 3 26 2 1 3 1 3 2 2 2 1 3 20 5 4 4 5 3 4 4 5 4 4 42 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41 129
20 2 3 4 5 5 4 1 3 3 2 32 5 5 4 3 3 4 3 5 3 4 39 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 44 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 45 160
21 3 3 2 2 3 3 2 4 3 2 27 3 4 3 2 2 3 3 2 2 2 26 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 27 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 26 106
22 2 2 2 2 2 2 2 3 5 3 25 2 2 2 4 3 3 2 3 3 3 27 4 2 3 3 1 1 5 3 4 2 28 1 2 2 3 2 3 5 2 4 4 28 108
23 5 5 2 2 5 1 2 5 5 5 37 2 5 2 2 5 5 5 2 2 5 35 3 3 4 3 4 3 3 4 2 3 32 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 30 134
24 3 3 3 5 3 3 4 3 5 4 36 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 32 4 3 3 2 3 2 4 2 2 3 28 3 1 1 2 3 3 5 4 2 3 27 123
105
25 3 2 3 3 3 3 2 3 4 4 30 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 28 4 4 3 3 4 3 4 2 3 2 32 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 30 120
26 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 32 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 37 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 34 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 35 138
27 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 39 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 35 3 3 3 4 2 2 4 4 4 4 33 3 2 4 3 3 3 4 3 3 2 30 137
28 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 44 5 4 4 4 4 5 5 4 5 3 43 4 3 4 4 3 3 3 3 4 5 36 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 33 156
29 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 33 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39 2 4 4 4 4 4 4 3 3 4 36 147
30 4 4 3 4 3 4 5 3 4 4 38 4 3 4 4 5 4 3 3 4 5 39 4 3 4 3 4 5 4 3 3 3 36 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 35 148
31 3 3 3 3 2 3 2 3 4 3 29 3 3 3 2 3 4 3 3 3 4 31 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 35 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 40 135
32 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 27 4 2 2 2 3 3 2 3 3 5 29 2 3 3 2 3 1 5 3 2 2 26 2 2 2 3 4 2 5 2 2 2 26 108
33 3 2 1 2 3 4 4 4 4 3 30 4 3 2 4 2 2 2 2 2 2 25 2 2 2 3 1 1 5 2 5 3 26 2 2 2 2 3 2 4 2 2 3 24 105
34 4 3 4 3 4 2 2 3 5 3 33 3 4 3 2 4 4 2 2 2 4 30 4 4 3 3 4 1 5 3 3 3 33 3 3 3 4 2 3 3 4 3 4 32 128
35 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 36 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 33 5 3 3 3 3 1 5 4 4 4 35 4 1 2 4 4 3 5 4 1 4 32 136
36 3 2 3 3 2 2 2 2 3 3 25 3 2 2 2 2 3 3 3 2 3 25 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 33 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 32 115
37 3 3 4 3 3 4 3 4 4 5 36 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 37 4 4 4 4 4 1 4 4 5 4 38 4 3 4 4 3 3 5 3 3 4 36 147
38 2 2 2 3 4 3 3 2 3 3 27 3 4 4 3 5 5 3 4 4 5 40 4 4 5 4 4 3 3 4 3 4 38 3 4 3 2 3 2 3 2 2 3 27 132
39 4 4 3 4 3 4 3 2 4 4 35 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 33 4 4 3 4 4 3 4 3 4 5 38 3 2 3 3 4 3 4 3 4 4 33 139
40 4 4 3 3 4 2 3 5 4 3 35 4 4 3 3 4 3 2 2 2 5 32 4 4 5 4 3 3 3 3 4 5 38 3 2 3 3 4 3 3 4 4 3 32 137
41 4 3 4 4 2 3 3 3 5 3 34 3 4 3 2 4 3 2 2 2 4 29 4 5 4 3 3 3 3 4 4 4 37 3 2 3 3 4 4 4 4 3 4 34 134
42 3 3 3 4 4 2 2 3 4 5 33 4 4 5 4 3 2 3 3 3 4 35 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 34 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 38 140
43 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 34 4 5 4 3 3 3 2 3 3 4 34 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 34 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 37 139
44 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 35 4 4 2 3 3 3 3 2 3 3 30 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 35 4 4 3 4 4 5 4 4 3 4 39 139
45 3 3 4 3 3 4 3 3 4 5 35 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 39 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 36 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 33 143
46 3 3 4 3 3 3 3 4 4 5 35 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 44 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 37 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 33 149
47 3 4 3 2 4 3 2 3 4 3 31 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 35 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 37 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 33 136
48 3 3 3 2 4 3 2 3 4 3 30 4 4 3 4 3 4 3 3 2 4 34 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 37 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 32 133
49 4 3 4 3 4 4 4 3 5 4 38 4 4 3 2 3 4 3 4 3 4 34 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 37 4 3 3 4 2 3 3 4 4 4 34 143
50 4 4 3 3 3 4 4 3 5 4 37 4 3 4 1 3 3 3 2 2 4 29 4 3 3 3 3 1 5 3 3 3 31 3 4 4 3 2 3 2 3 3 4 31 128
51 4 3 4 2 4 3 2 3 4 3 32 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 34 4 3 4 3 4 3 2 3 2 2 30 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 29 125
52 4 4 4 3 4 3 2 3 4 3 34 5 4 4 3 4 3 3 4 3 4 37 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 35 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 30 136
106
53 4 4 4 3 4 3 2 3 4 4 35 4 3 4 3 3 4 3 2 2 4 32 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 40 3 4 4 4 4 5 4 4 4 5 41 148
54 4 4 3 3 4 4 4 4 5 3 38 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 32 4 4 5 4 3 4 4 4 3 4 39 4 3 4 3 4 4 4 4 4 5 39 148
107
ANEXO 06: Constancia de traducción
108