LA ADMINIASTRACION DE RECURSOS HUMANOS EN UN AMBIENTE DINAMICO Y

COMPETITIVO
1 LOS CAMBIOS Y LAS TRANSFORMACIONES DEL ESCENARIO MUNDIAL
A lo largo de la historia ha habido avances de la actividad laboral del ser humano. Quién trabaja
para quién, quién hace la guerra para quién, quién es esclavo de quién, quién es el dominador,
quién es el jefe y los asuntos de género demuestran que el trabajo se desempeña de múltiples
formas y con diferentes tipos y usos. No obstante, el concepto actual de trabajo surge a partir de la
Revolución Industrial. Ahora, conforme transcurre el siglo XXI En ese sentido, durante el siglo xx
podemos encontrar 3 eras
La tres eras de organizaciones distintas ¿QUÉ ES PLANIFICACION ESTRATEGICA?

UN NUEVO MUNDO, UNA NUEVA ORGANIZACIÓN

En la era del conocimiento las organizaciones deben
tener la agilidad, la movilidad, la innovación y el cambio
que se necesitan para enfrentar las nuevas amenazas y
oportunidades de un ambiente de intenso cambio y
turbulencia
Siguientes tendencias globales extremas
1. La influencia de las tecnologías de la información y las
comunicaciones.
2. La globalización de los mercados, la competencia, las
asociaciones, el c apital financiero y la innovación
administrativa traen una nueva visión cosmopolita del
mercado global.
3. La sustitución de una economía sustentada en la
manufactura y la exploración de recursos naturales por
una economía basada en el valor del conocimiento, la
información y la innovación.
 NUEVOS PAPELES D LA ADMINISTRACION
DESAFIOS DEL TERCER MILENIO. LA NUEVA ORIENTACION EN PLENA DEL CONOCIMIENTO
LOS NUEVOSROLES DELA FUNCION DE LOS RH CARACTERISTICAS DE ARH
La función de RH de HP tuvo tanto éxito al cumplir esas cuatro metas, que
obtuvo el premio Óptimas de Personnel Journal en 1993. Su evaluación en los
siete criterios del premio fue la siguiente:
• 1. Ventaja competitiva.
• 2. Impacto financiero
• 3. Perspectiva global
• 4. Innovación
• 5. Administración del cambio
• 6. Calidad de vida
• 7. Atención
CONCLUCIONES
• LO QUE PERMITE GANAR COMPETITIVIDAD DE UNA ORGANIZACIÓN ES
SABER COMO EMPLEAR LOS RECURSOS DE MANERA ADECUADA Y PRODUCTIVA.
• PERSONAS Y ORGANIZACIONES DEPENDEN ENTRE SI PARA ALCANZAR
SUS OBJETIVOS Y A LLEGAR A SER COMPETITIVOS EN EL MERCADO.
• LA CAPITAL INTELECTUAL ES LA MONEDA DEL FUTURO PORQUE LO MAS
VALIOSO ESTA EN LAINTELIGENCIA DEL HOMBRE.
2 ¿QUÉ ES PLANIFICACION ESTRATEGICA?

COMPONENTES DEL CAPITAL HUMANO

estrategia organizacional
Planificación estratégica de RHU
No de los aspectos más importantes de la planificación de RH es la alineación de la
función de la administración de recursos humanos (ARH) con la estrategia
organizacional. Se precisa de traducir los objetivos y las estrategias de la
organización a objetivos y estrategias de la ARH, mediante la planificación
estratégica de RH
La planificación estratégica de RH debe formar parte integrante de la planificación
estratégica de la organización.
Los pasos de la planificación estratégica de RH.

Planeación estratégica
3 RECLUTAMIENTO DEL Personal
MERCADO DE TRABAJO:
Espacio de las transacciones, contexto de trueques e intercambios entre los que ofrecen Segmentación del mercado de RH

BB.SS y los que demandan BB.SS

Factores condicionantes:
 Calidad de los puestos de trabajo.
 crecimiento económico
 la productividad
 la naturaleza
 la inserción en el mercado internacional

OFERTA: Demanda:

Las
situaciones
del MRH

El papel del reclutamiento es el de divulgar en mercado de oportunidades que las

organización requieren personas.
MERCADO DE RH DIRERENCIA ENTRE RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO
Conjunto de candidatos a empleo. El MRH (o mercado de candidatos) Son personas
que están dispuestas a trabajar.
RECLUTAMIENTO:
Conjunto de técnicas y procedimientos para atraer a candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar puestos dentro

de la organización.
ALTERNATIVAS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL CONCLUSIONES
Debido a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la
Técnicas del Reclutamiento Externo.
sociedad las empresas deben estar atentas a cumplir con las
-Anuncios en diarios y revistas especializados
-Agencias de reclutamiento necesidades del consumido y de la misma empresa, es por eso
-Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones que el proceso de reclutamiento y selección no se debe tomar a
-Carteles o anuncios en lugres visibles la ligera. Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella visión
-Presentación de candidatos por indicación de trabajadores tradicional que consideraba los procesos de reclutamiento y
-Consulta a los archivos de candidatos selección como actos puntuales dentro de la empresa, e integrar
-Reclutamiento virtual estos procesos como parte fundamental de la vida y crecimiento
-Banco de datos de candidatos o banco de talentos de la misma.
Medidas para evaluar el reclutamiento
Medidas de criterio global
-Puestos ocupados
-Puestos ocupados dentro del tiempo normal
-Puestos ocupados a bajo costo (costo por admisión)
-Puestos ocupados por personas que permanecen más de un año en la empresa
-Puestos ocupados por personas que están satisfechas con sus nuevas posiciones
Medidas de criterio orientadas al reclutador
-Número de entrevistas realizadas
-Calidad de los entrevistados evaluada por los entrevistadores
-Porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos
-Porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos y que tienen buen
desempeño
-Costo por entrevista
4 SELECCIÓN DEL PERSONAL
-Teoría multifactorial de Thurstone
La selección como un proceso de comparación
La selección como un proceso de decisión y elección
MODELOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
• M. de colocación -M. de Selección -M. de Clasificación
• M. de Valor Agregado Medidas de criterio orientadas al método de reclutamiento
Identificación de las características personales de los candidatos − Número de candidatos que se presentan
• Ejecución de la tarea en si − Número de candidatos calificados que se presentan
• Interdependencia con otras tareas − Costo por candidato
• Interdependencia con otras personas
− Tiempo requerido para generar candidatos
• Interdependencia con la organización
MAPAS DE LAS COMPETENCIAS − Costo por admisión
 Competencias esenciales de la organización − Calidad de los candidatos admitidos (desempeño, rotación, etcétera)
-Competitividad -liderazgo -Imagen y marca -Oferta de valor al cliente
 Competencias funcionales
-tecnología -producción/operaciones -mercadotecnia -finanzas  Pruebas de personalidad
-Administración de capital humano
 Competencias administrativas  Técnicas de simulación
-liderazgo -comunicación -Relaciones interpersonales
-motivación -Enfoque en los resultados Proceso de selección del personal

-Trabajo en equipo -Visionsistémica -Apoyo en valores

 Competencias individuales
 Pruebas de conocimiento o de capacidades
o En razón de su forma deaplicación
-Pruebas orales -Pruebas escritas -Pruebas de realización
o En razón de su envergadura
-Pruebas generales -pruebas especificas
o En razón de su organización
 P. Tradicionales
 P. Objetivas
 Alternativas simples
 Opción múltiple
 Llenado de espacios en blanco
 Pruebas psicológicas
• Pronostico
• validez
• precisión
 Inteligencia múltiples de Gardner

- Musical – visual – naturalista – corporal interpersonal La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hábitos y creencias
- Intrapersonal – lingüístico – lógico establecidos por las normas, los valores, las actitudes y las expectativas que comparten
todos los miembros de la organización.
La cultura representa el universo simbólico de la organización, proporciona un referente
de normas de desempeño a los trabajadores e influye en la puntualidad, la
5 ORIENTACION DEL PERSONAL
productividad y la preocupación por la calidad del servicio al cliente.
Dar orientación a las personas es el primer paso para su adecuada colocación en las
Los componentes de la cultura organizacional
distintas actividades de la organización
Los artefactos
Objetivo
*constituyen el primer nivel de la cultura,
Colocar a las personas en sus actividades dentro de la organización y dejar en claro sus
*Es el más superficial, visible y perceptible.
funciones y objetivos.
*Los artefactos son las cosas concretas que cada persona ve, oye y siente cuando se
Designar a los trabajadores rumbos y direcciones, definir comportamientos y acciones y
encuentra con una organización. (como se visten, de que hablan, como se comportan )
establecer las metas y los resultados que deben alcanzar.
Los valores compartidos
Sin embargo, de nada sirve tratar de orientar a las personas dentro de la organización si
*constituyen el segundo nivel de la cultura
ésta no sabe hacia dónde quiere ir.
*Son los valores relevantes que adquieren importancia para las personas y que definen
La cultura organizacional
las razones que explican por qué hacen lo que hacen. *Funcionan como justificaciones
aceptadas por todos los miembros.
Los supuestos básico
*constituyen el nivel más íntimo, profundo y oculto de la cultura organizacional.
*Son las creencias inconscientes, las percepciones, los sentimientos y los supuestos
dominantes en los que creen las personas.
Características de la cultura exitosa
La cultura organizacional es un factor de éxito o fracaso de las organizaciones.
Puede ser flexible e impulsar a la organización, pero también puede ser rígida e impedir
su desarrollo
En la parte más visible de la cultura la punta externa del iceberg es donde se encuentran
las pautas y los estilos de comportamiento de los trabajadores, es la más fácil de
cambiar.
Culturas conservadoras y culturas adaptables
Existen culturas organizacionales que se adaptan y otras que no lo hacen. Las primeras
se caracterizan por su maleabilidad y flexibilidad y se orientan hacia la innovación y el
cambio. Las segundas, por su rigidez, se orientan a mantener el statu quo y el
conservadurismo.
La socialización organizacional
 Se dice que la socialización organizacional es la forma en que la organización
recibe a los nuevos trabajadores y los integra a su cultura, su contexto y su
sistema, para que se puedan comportar de manera acorde con las expectativas
de la organización.
 La socialización organizacional es la forma en que la organización trata de
marcar en el nuevo participante la manera de pensar y de actuar de acuerdo
con los dictados de la organización.
 El nuevo participante debe renunciar a cierto grado de su libertad de acción
para ingresar en ella y seguir sus preceptos internos, pues debe estar de
acuerdo en obedecer un horario de trabajo, desempeñar una actividad
determinada, seguir la orientación de su gerente inmediato, cumplir las reglas y
los reglamentos internos, etc.
Los dos lados de la adaptation mutua de las personas y las organizaciones
Socialización organizacional
La organización adapta a las personas a sus conveniencias
Personalización
Las personas adaptan a la organización a sus conveniencias
Los métodos para la socialización organizacional
• En las empresas la socialización pretende crear un ambiente inmediato de
trabajo favorable y receptivo durante la fase inicial del empleo.
• Los métodos de socialización organizacional con mayor difusión:
1 El proceso de selección: el proceso de selección le permite obtener información
y ver cómo funciona la organización y cómo se comportan las personas que
conviven en ella
2 Contenido del puesto: debe recibir actividades fáciles y luego mas complicadas
y deben ser retribuidas
3 El supervisor como tutor: El supervisor es quien los acompaña y orienta durante
el periodo inicial en la organización ,el supervisor debe de tener
a. Transmitir al nuevo colaborador una dirección clara de la tarea a
realizar.
b. Proporcionar toda la información técnica respecto a la manera de
ejecutar la tarea
c. Negociar con el nuevo colaborador las metas y los resultados que debe
alcanzar.
d. Brindar al nuevo colaborador la realimentación adecuada acerca de su
desempeño.
4 4. Equipo de trabajo: La integración del nuevo miembro se debe atribuir a un
equipo de trabajo capaz de provocar en él un efecto positivo y duradero
5 5. Programa de integración: Es un programa formal e intensivo de
entrenamiento inicial, destinado a los nuevos miembros de la organización
El facultamiento en la toma de decisiones
Con ella, las personas asumen las responsabilidades siguientes:
• Responsabilidad por la excelente ejecución de la tarea
• Responsabilidad por la mejora continua del trabajo
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
Que traducido al ingles quiere decir QUALITY OF WORK LIFE¨ (QWL)
El término de calidad de vida laboral según los autores Poza & Prior.
Lo definen como la forma en que se produce la experiencia laboral en condiciones
objetivas como por ejemplo; seguridad e higiene laboral, trabajo, salud laboral, etc. y en
condiciones subjetivas del trabajador en el sentido de cómo lo vive.
Es pues un concepto multidimensional, ya que toma en cuenta los aspectos subjetivos y
objetivos lo que permite que no exista un sesgo a lo que se refiere a la situación real del
trabajo.
La Calidad de Vida en el trabajo es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del
empleado, realiza cambios culturales, brindar oportunidades de desarrollo y progreso
personal
Es una forma diferente de vida dentro de la organización que busca el desarrollo del
trabajador, así como la eficiencia empresarial.

CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DEL TRABAJO: Agrupa variables como:
Seguridad e higiene_aspectos ergonómicos_nuevas tecnologías_siniestralidad
INDICADOR INDIVIDUAL: La evaluación percibida por el trabajador, es decir, como lo
experimenta y se desarrolla en su entorno de trabajo.
 Satisfaccion laboral
 Nivel de motivación
 Expectativas
 Actitudes
 Valores hacia el trabajo
 Implicación compromiso
Criterios para establecer un proyecto de calidad de vida en el trabajo
Algunos criterios son importantes si queremos implementar proyectos de calidad de
vida laboral, estoy criterios nos permitirán encaminar al personal de la organización
a una mejor satisfacción de sus necesidades personales.
• Suficiencia en las Retribuciones.
• Condiciones de seguridad y Bienestar en el Trabajo.
• Oportunidades Inmediatas para Desarrollar las Capacidades Humanas.
• Oportunidades de Crecimiento Continuo y Seguridad.
• Integración Social en el Trabajo de la Organización.-
• Balancear entre Trabajo y Vida.-
Beneficios de la calidad de vida en el trabajo
• La implementaron de Proyectos de Calidad de Vida en el Trabajo, puede resultar
beneficios tanto para la organización como para el trabajador, lo cual se puede
reflejar en:
• Evolución y Desarrollo del trabajador
• Una elevada motivación
• Mejor desenvolvimiento de sus funciones
• Menor rotación en el empleo
• Menores tasas de ausentismo
• Menos quejas
• Tiempo de ocio reducido
• Mayor satisfacción en el empleo
• Mayor eficiencia en la organización.
Círculos de calidad:
• Los círculos de calidad son una práctica en la que un grupo de trabajo –que
forma parte de una organización de mayor tamaño- se reúne de forma
voluntaria para tratar problemas o mejorar el funcionamiento de su área de
trabajo.
• Estos equipos de trabajo, originariamente llamados “Círculos de Control de
Calidad” fueron introducidos en los años sesenta por Kaoru Ishikawa quien fue
uno de los primeros en utilizarlos, y desde entonces, han representado un
elemento fundamental de participación de los trabajadores en las empresas que
han implantado sistemas de mejora continua.
¿CÓMO FUNCIONA UN CÍRCULO DE CALIDAD? El funcionamiento de los círculos de
calidad no es complejo, pero para que funcionen bien se exige que sea
bastante metódico.
Los grupos suelen ser pequeños, de 5 a 10 personas, para favorecer el intercambio de
ideas. Dentro del mismo todas las personas ocupan el mismo lugar, nadie predomina
sobre el resto, y se elige por consenso una persona que ejercerá como voz del grupo, y
que puede variar según el momento o los asuntos que se traten(FACILITADORES)
FASES PARA SU IMPLANTACIÓN
1. Concienciación y convencimiento de la dirección..
2. Diseño de un programa para desarrollar el proceso de implantación.
3. Formación de la estructura organizativa de apoyo.
4. Diseño de la metodología a aplicar y los sistemas de organización.
5. Selección y formación de facilitadores.
6. Declaración institucional.
7. Selección de temas prioritarios.
8. Lanzamiento de los primeros programas.
VENTAJAS
• Pueden ser muy efectivos para resolver problemas concretos.
• Es su razón de ser, y a veces consiguen sus objetivos con mucha eficacia.
Afrontar problemas concretos es la mejor forma de obtener soluciones que no
se queden en una declaración de intenciones. Si además están destinadas a
llegar a las personas capacitadas para tomar decisiones, el resultado será que la
empresa mejore.
• Fomentan el trabajo en equipo y la motivación.
Y DESVENTAJAS
• -No siempre será fácil establecerlos.
• Recuerda que formar parte de un círculo de calidad es un acto voluntario, por lo
que no siempre será sencillo encontrar personas que quieran integrarlos. Si se
obliga a los trabajadores a formar parte de ellos, en la mayoría de las ocasiones
se contará con miembros desmotivados que aportarán poco o nada y
probablemente distraigan el trabajo de los más estimulados.
• -No siempre serán efectivos.
• El método de los círculos de calidad no es perfecto y puede encontrarse con
problemas.
• Por ejemplo, los cambios que se propongan pueden ser difíciles de
implementar y tener una efectividad dudosa a largo plazo. O pueden ser
inteligentes desde el punto de vista de los trabajadores, pero inviables o
contraproducentes desde una posición empresarial. Para evaluar la
conveniencia de las propuestas será necesario hacer un estudio detallado de las
mismas.
• -Pueden encontrarse con directivos que destruyan su valor.
EQUIPOS AUTODIRIGIDOS:
Es un equipo de colaboradores con autoridad suficiente para poder responder por todo
un proceso de trabajo, que provee un producto o servicio a un cliente interno o externo.
Se soporta en dos conceptos:
• Empowerment: Entregar al funcionario de línea, la autoridad para que realice
su trabajo.
• Accountability: Es responder por el uso cuidadoso de los recursos de modo que
se logre una ventaja competitiva.
El programa de equipos auto dirigidos, se basa en la administración participativa, la cual
integra al personal directamente en la planificación, dirección y desarrollo de las labores
productivas y administrativas de su área de trabajo.
Visión: Es importante que la gerencia defina lo que considera el ideal de un equipo en
un lapso de 2 a 3 años y comparta esa visión con todos los involucrados.
Objetivos: Es importante definir los objetivos que se desean alcanzar con el desarrollo
de los equipos, incluyendo sus respectivos indicadores y metas. Son válidos los objetivos
de “incrementar el rendimiento”, “Acelerar el proceso”. Si no se establecen objetivos
claros y medibles, será difícil posteriormente evaluar los resultados alcanzados.
LO QUE SE TRATA:
Sistema de Medición (pizarras), Mantenimiento básico del equipo (Limpieza, lubricación
y ajuste), Responsabilidad por Orden y Seguridad, control de tiempos improductivos,
Auto inspección, Administración de sus suministros, Permisos y vacaciones, Evaluación
de desempeño.
Este cronograma debe contener el tipo de actividad a trasladar bajo control del equipo.
Generalmente abarca el período de 1 a 2 años
CARACTERISITCAS:
• Se componen de un número reducido de personas (-15).
• Adoptan e intercambian roles y funciones con flexibilidad de acuerdo con un
procedimiento.
• Habilidades para manejar su proceso socio-afectivo en un clima de respeto,
lealtad y confianza.
• Le agregan valor y los envían a otros equipos.
• Una de sus grandes aportaciones es la capacitación, el capital humano recibe
entrenamiento cruzado, lo que lo hace más flexible, pues los trabajadores
pueden rotar en distintos puestos.
• Con un objetivo común. • Tareas aceptadas y comprometidas.
• Comunicación abierta. • Disciplina. • Vinculo interpersonal.
• Convergencia de esfuerzos. • Aprovechamiento del conflicto. • Autonomía de
dirección.
VENTAJAS:
Mejora la calidad, productividad y servicio al cliente.• Más flexibilidad.
• Reducción de costos operativos. • Rápida respuesta al cambio tecnológico.
• Mayor respuesta a las necesidades de los trabajadores. • Aumento del
compromiso del empleado con la organización. • Habilidad para atraer y retener a
las mejores personas
CONCLUSIONES:
Los proyectos de CVT buscan el bienestar y desarrollo de los trabajadores y al mismo
tiempo la eficiencia organizacional. Son beneficiosos para ambos.
_Los beneficios que brindan permitirán a la organización orientar sus fuerzas
y recursos que antes usaban en enfrentar los problemas de los trabajadores previos
a un proyecto de CVT, hacia actividades de mayor importancia para el logro de
sus objetivos.
_Toda implementación de un proyecto de CVT implica en muchos casos costos
adicionales a la empresa , lo cual podría ser un limitante, pero en el futuro, al ganar
eficiencia organizacional, estos serian cubiertos.
_La CVT intenta mejorar el grado en que los miembros de una organización serán
capaces de satisfacer importantes necesidades personales.