MATRIZ DE CONSISTENCIA LÓGICA

TITULO: “DESARROLLO PROFESIONAL Y SU INFLUENCIA CON EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL CAS DE LA
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE INDEPENDENCIA, HUARAZ – 2018”.

PROBLEMA VARIABLES OBJETIVOS HIPOTESIS METODOLOGIA

P. GENERAL:
V1: O. GENERAL: H. GENERAL: TIPO DE INVESTGACIÓN
¿De qué manera el desarrollo
profesional influye en el DESARROLLO Determinar la influencia del HIPOTESIS ENFOQUE CUANTITATIVO
desempeño laboral del personal PROFESIONAL desarrollo profesional en el ALTERNA
CAS de la Municipalidad Distrital desempeño laboral del personal NIVEL DE INVESTIGACIÓN
de Independencia, Huaraz - 2018? CAS de la Municipalidad Distrital El desarrollo profesional
de Independencia, Huaraz - 2018. influye positivamente en CORRELACIONAL - CAUSAL
V2:
P. ESPECIFICOS: el desempeño laboral del
¿De qué manera la formación DESEMPEÑO O. ESPECIFICOS: personal CAS de la DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
profesional influye en el Municipalidad Distrital
NO EXPERIMENTAL – TRANSVERSAL
desempeño laboral de personal LABORAL Analizar la influencia de la de Independencia, Huaraz
CAS de la Municipalidad Distrital formación profesional en el - 2018.
POBLACIÓN
de Independencia, Huaraz - 2018? desempeño personal CAS de la
Municipalidad Distrital de HIPOTESIS NULA 68 TRABAJADORES CAS DE LA MDI
¿De qué manera la línea de carrera Independencia, Huaraz - 2018.
influye en desempeño laboral de El desarrollo profesional MUESTRA
personal CAS en la Municipalidad Describir la influencia de la línea no influye positivamente
Distrital de Independencia, Huaraz de carrera en el desempeño laboral en el desempeño laboral 68 TRABAJADORES CAS DE LA MDI
- 2018? del personal CAS de la del personal CAS de la
Municipalidad Distrital de Municipalidad Distrital TECNICA
¿De qué manera la capacitación Independencia, Huaraz - 2018. de Independencia, Huaraz
influye en el desempeño laboral - 2018. OBSERVACION
del personal CAS de la Describir la capacitación en el ENCUESTA
Municipalidad Distrital de desempeño laboral del personal
Independencia, Huaraz – 2018? CAS de la Municipalidad Distrital INSTRUMENTO
de Independencia, Huaraz - 2018.
FICHA DE OBSERVACIÓN
CUESTIONARIO
 MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES:

VARIABLE DE DEFINICIÓN ESCALA DE

DEFINICIÓN CONCEPTUAL OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES
ESTUDIO MEDICIÓN
Nivel de instrucción
Grado de
Es la educación propensa a ampliar, El desarrollo profesional es Escolaridad Habilidades laborales
el crecimiento y la
DESARROLLO desarrollar y perfeccionar al
autorrealización que el Crecimiento profesional
PROFESIONAL individuo para su crecimiento
individuo se plantea como
profesional; Línea de Carrera
profesional en determinada carrera futuro
asimismo esto hace parte de Proactividad
en la empresa o para que sea más los procesos de desarrollo
eficiente y productivo en su cargo. de recursos humanos y es
fruto de la inversión que Programa De
(Chiavenato, 2004, p. 556) hacen las empresas. Capacitación Capacitación
ORDINAL

Orientación profesional
Es una parte más valiosa en una El adecuado desempeño Eficiencia en el
desempeño Cumplimiento de labores
institución ya que cada uno de los laboral se mide a través de
Uso de herramientas
trabajadores contribuye un valor la productividad laboral, la
DESEMPEÑO Motivación
LABORAL óptimo a la organización, así como eficacia y la eficiencia Compromiso
trabajo en equipo
la ejecución de objetivos y metas laboral. Los cuales laboral
contribuyen en el logro de Productividad
propuestas por la empresa.
los objetivos de la Recompensas
(Werther ,2014, p.216) Satisfacción
organización. laboral Estabilidad laboral
Condiciones de trabajo
 “DESARROLLO PROFESIONAL Y SU INFLUENCIA CON EL DESEMPEÑO
LABORAL DEL PERSONAL CAS DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE
INDEPENDENCIA, HUARAZ – 2018”.

1. DESARROLLO PROFESIONAL

Según Chiavenato (2004) define al desarrollo profesional como “la educación propensa a
ampliar, desarrollar y perfeccionar al individuo para su crecimiento profesional en
determinada carrera en la empresa o para que sea más eficiente y productivo en su cargo”.
(p. 556)

Según Nieves (2013) define que el desarrollo profesional es una experiencia que motiva al
trabajador a permanecer en ella, cuando esta práctica se ejecuta sistemáticamente se señala
la política de promociones como una realidad que permitirá al individuo transitar un
camino desde el puesto actual hacia otros de mayor categoría y de mayor responsabilidad;
la planificación y desarrollo de carrera se presenta como una oportunidad para ganar el
compromiso de los trabajadores al brindarles la facilidad de tener una carrera satisfactoria
y exitosa. Se considera un modelo que permite a la empresa cubrir vacantes en áreas clave
con su propio personal y, a través de los años, se evidencian como n proceso de alternativas
estratégicas de competitividad para la organización y como una poderosa herramienta de
motivación al crear expectativas de ascenso por escalafón para el personal. (p. 77)

A. Grado de escolaridad
Para Werther (2014) el grado de escolaridad o formación profesional se entiende a “toda
aquella formación y enseñanza orientada a la integración y renovación laboral, con el
objetivo principal de incrementar y disponer el conocimiento y las capacidades de los
presentes y de los próximos empleados”. (p. 202)
 Nivel de instrucción: Es el rango más alto de formación académica que se han
efectuado contando los cursos y talleres que se han llevado a cabo durante el tiempo
de estudios.
 Habilidades laborales: Son un conjunto de habilidades y enseñanzas que el
colaborador debe poseer o desarrollar para realizar las actividades con liderazgo en la
organización.
 B. Línea de carrera
Para Chiavenato (2009) Señala que la línea de carrera es “la preparación de la carrera a
futuro para aquellos empleados que manifiesten tener competencia al asumir puestos más
elevados a lo largo de su vida profesional”. (p. 148)
 Crecimiento profesional: Todos los cargos que un individuo desempeña a nivel
de su vida laboral. Werther (2014, p. 202)
 Proactividad (Adaptación al cambio): Se enfoca en asumir nuevos retos y estar
preparado para asumir posiciones más elevadas, las cuales determinara la gerencia
tomando en cuenta el excelente desempeño del trabajador en su puesto.
C. Capacitación

Para Chiavenato (2009) Determina que la capacitación “es el procedimiento de desarrollar

aptitudes en área de talento humano, así de esta manera acondicionándolos para que sean
productivos y aporten a la optimización de los objetivos de la empresa, el propósito es
intervenir en la conducta de las personas para incrementar su productividad en su centro de
laboral”. (p.371)

 Programa de capacitación: Guerrero J. (2015) es un proceso estructurado y

organizado por medio del cual se suministra información y se proporcionan
habilidades a una persona para que desempeñe a satisfacción un trabajo
determinado

2. DESEMPEÑO LABORAL

Werther (2014) define al desempeño laboral como “una parte más valiosa en una institución
ya que cada uno de los trabajadores contribuye un valor optimo a la organización, así como la
ejecución de objetivos y metas propuestas por la empresa”. (p.216)

Robbins y Judge (2013) Señalan que el desempeño laboral “son aquellos actos o aptitudes
apreciadas en los trabajadores que son valiosos para las metas de la empresa, y que pueda ser
determinados en términos del potencial de cada persona y su grado de aportación a la
organización”. (p. 84)

 Eficiencia
Según Fleitman J. (2008) afirma que la eficiencia “mide los resultados alcanzados
en función de los objetivos que se han propuesto, proponiendo que esos objetivos
se cumplan de manera organizada y ordenada sobre la base a su prioridad.
 Así mismo Fernández M. (1997) señala que la eficiencia “caracteriza algo que se
hace como corresponde, hacer las cosas correctas, lo mejor posible, la mejor manera
por la cual las cosas deben ser hechas o ejecutadas a fin que los recursos sean
aplicados de la forma más racional posible”.

 Orientación de profesional: Es una asesoría individual de carrera que ayuda a cada

colaborador a examinar sus aspiraciones para su futuro profesional.
 Cumplimiento de labores : Es la realización de las obligaciones y
responsabilidades que contribuyen a la producción de un bien o servicio a la
realización de las tareas
 Uso de herramientas: aprovechamiento de instrumentos tecnológicas modernas
que faciliten su trabajo y sin en todo caso los hay, no cuenta con el personal
calificado para hacerlo uso.

3. Compromiso laboral

Es el grado en el que el trabajador se identifica con la organización y sus metas. Del mismo
modo deben tener un alto involucramiento e identificarse con cargo determinado de cada uno.
 Motivación: Chiavenato (2009) el éxito y el desempeño organizacional son la base para
un óptimo desempeño en la empresa dependen mayormente de que el personal se
encuentre motivado. Existen elementos como las capacidades, competencias, liderazgo y
entrenamiento, orientación, dedicación y el esfuerzo que actúan simultáneamente con la
motivación. El comportamiento de las personas está basado en la motivación. (p.236)
 Trabajo de equipo: Según Katzenbach "Número reducido de personas con
capacidades complementarias, comprometidas con un propósito, un objetivo de
trabajo y un planeamiento comunes y con responsabilidad mutua compartida".
 Productividad: Andrew Grove, “La productividad de cualquier función es igual a
su rendimiento dividido por el trabajo necesario para generar dicho rendimiento”

4. Satisfacción laboral
Según Morillo (2006) determina que la satisfacción laboral es “el aspecto adecuado o
desfavorable que tienen los empleados, en funciona a su centro laboral referido a través del
nivel de relación entre las expectativas de los individuos con referente a su trabajo, así como
los estímulos que les brindan, las interrelaciones y el modo gerencial”. (p.48)
En los últimos años los asuntos de satisfacción laboral tienen un mayor interés en el ámbito
de investigación.
 Recompensas: Terence R. Mitchell: “Si los empleados piensan que no se les recompensa en
forma adecuada y que no pueden hacer mucho para influir directamente en sus premios,
tienden a estar insatisfechos, a trabajar menos y a ausentarse más frecuentemente que cuando
creen que se les está tratando de modo equitativo”
 Estabilidad Laboral: es una protección que da la potestad al trabajador de permanecer
en un empleo, incluso sin contar con la anuencia del patrono, mientras no exista una
causa relevante que justifique su despido, dicha figura hace posible la vigencia de las
instituciones cuyas aplicaciones dependen necesariamente del factor permanencia en
su espacio laboral, por lo tanto se asume como el derecho del trabajador para mantener
y preservar su puesto de trabajo.
 Condiciones de trabajo: cualquier característica del mismo que pueda tener una
influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud de los
trabajadores”, entendiendo como salud, la definición dada por la Organización
Mundial de la Salud (1946): “un estado de bienestar físico, mental y social, y no
meramente la ausencia de daño y enfermedad”.