PROYECTO DE TESIS

“CONDICIONES ERGONÓMICAS Y SU RELACIÓN CON EL NIVEL DE

ESTRÉS LABORAL DEL PERSONAL PROFESIONAL

ADMINISTRATIVO EN LA DIRECCIÓN REGIONAL DE SALUD TACNA

– 2016”

AUTOR

LIC. ENF. MAQUERA FLORES SONIA SUSANA

ASESOR

DRA. ALVAREZ BECERRA, RINA

SECCION

CIENCIAS MÉDICAS

PERU – 2016
 CONTENIDO PAG

I. GENERALIDADES 1

II. PLAN DE INVESTIGACIÓN 2

2.1. Realidad Problemática: 2

2.2. Formulación del Problema 2

2.3. Objetivos 3

2.4. Antecedentes 4

2.5. Justificación 10

2.6. Marco Teórico 11

2.6.1 Condiciones ergonómicas 11

2.6.2 Estrés 16

2.7 Marco Conceptual 25

2.7.1 Condiciones Ergonómicas 25

2.7.1 Nivel de estrés 29

III. METODOLOGÍA 30

3.1. Tipo de Estudio 30

3.2. Diseño de Investigación 30

3.3. Hipótesis 31

3.4. Identificación de variables 31

 3.4.1. Operacionalización de Variables 31

3.5. Población, muestra y muestreo 32

3.6. Criterios de selección 32

3.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 33

3.7.1 METODO EWA (Ergonomic Worplace Analysis) 33

3.7.2 JJS. CUESTIONARIO DE ESTRÉS LABORAL (Versión Cubana) 30

3.8. Validación y confiabilidad del instrumento 40

3.9. Métodos de análisis de datos 41

3.10. Consideraciones Éticas 41

IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS 41

4.1. Recursos y Presupuesto 41

4.1.1. Recursos Humanos 41

4.1.2. Recursos Materiales 42

4.2. Financiamiento 42

4.3. Cronograma de Ejecución 43

V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 44

VII. ANEXOS 45

Anexo N° 01 Instrumento de Recolección de Datos Metodo Ewa

Anexo N° 02 Cuestionario sobre estrés laboral

Anexo N° 03 Consentimiento Informado

 PROYECTO DE INVESTIGACION

I. GENERALIDADES

1.1. Título

Condiciones ergonómicas y su relación con el nivel de estrés laboral del

personal profesional administrativo en la Dirección Regional de Salud Tacna

– 2016.

1.2. Autor

Lic. Enf. Maquera Flores, Sonia Susana

1.3. Asesor

Dra. Alvarez Becerra, Rina

1.4. Tipo de Investigación

Es investigación correlacional porque su propósito es conocer la relación que

existe entre dos variables

1.5. Línea de Investigación

Calidad de las prestaciones asistenciales

1
1.6. Localidad

Región Tacna, Provincia Tacna, Distrito Tacna, Lugar Dirección Regional de Salud

Tacna

1.7. Duración de la Investigación

Ocho meses

II. PLAN DE INVESTIGACIÓN

2.1. Realidad Problemática:

El ser humano como un ente complejo sometido a diversas situaciones por satisfacer

sus necesidades básicas de alimentación, salud , vivienda se enfrenta diariamente a

situaciones de cambio; el medio ambiente de su casa, del centro laboral muchas

veces son fuente de situaciones estresantes.

El estrés es una problemática mundial por el crecimiento económico y poblacional

de un mundo moderno, sobre todo en países desarrollados. En nuestro país en la

última encuesta del Instituto integración en julio 2016, realizada a 2 200 personas en

19 departamentos del Perú, se puede concluir que: Seis de cada diez peruanos

señalan que su vida ha sido estresante en el último año y nuestra ciudad de Tacna no

se excluye de esta encuesta.

Todos nos hemos estresado alguna vez, si bien es beneficioso en algunas

circunstancias porque estimula y motiva a las personas a producir más, a largo

plazo genera problemas en la salud física y mental.

Según la Organización Mundial de la Salud, el estrés laboral es uno de los

principales problemas tanto para la salud de los trabajadores como para las

entidades en las que trabajan.

Si hablamos de los centros de trabajo nos daremos cuenta que aquellas personas

que tienen mayores situaciones estresantes son los administrativos: gerentes,

directores, jefes de área, secretarias en ellos podemos observar síntomas de tensión,

angustia, ansiedad, preocupación, desgano, la sensación de poco o ningún control

sobre las exigencias del trabajo; originando desbalances en su desarrollo laboral.

Las condiciones físicas como: posturas de trabajo, manejo de materiales,

movimientos repetitivos, transtornos músculo esqueléticos de origen laboral, diseño

de lugares de trabajo, seguridad y salud; cognitivas: carga de trabajo mental, la toma

de decisiones, el rendimiento experto, la interacción humano-computadora, la

confiabilidad humana, el estrés laboral y la formación; organizacionales o de trabajo

es una tarea de la ergonomía.

La ergonomía permite disminuir los riesgos: estrés laboral y mejorar las condiciones

del desarrollo laboral del trabajador. Es decir ayudará a realizar un análisis del

ambiente laboral en sus aspectos antes mencionados y dar soluciones mediatas.

Durante el desarrollo diario de actividades administrativas en la DIRESA Tacna, los

profesionales en esta área permanecen bajo estados de presión mental y física:

 posturas inadecuadas por un tiempo prolongado, expuestos a baja o demasiada

iluminación y espacios reducidos entre otros para realizar su trabajo diario, esto los

convierte en “bombas de tiempo de estrés” para el trabajo, la familia y la sociedad.

Por lo tanto en esta revisión buscaremos realizar una evaluación sobre la condición

ergonómica y su relación con el nivel de estrés para disminuir la existencia de

factores de riesgo que pueden provocar transtornos en la salud de los trabajadores.

2.2. Formulación del Problema

¿Cuáles son las condiciones de ergonómicas y su relación con el nivel de estrés

laboral del personal profesional administrativo en la Dirección Regional de Salud

Tacna en el 2016?

2.3. Objetivos

2.3.1. Objetivo General

Determinar las condiciones de ergonómicas y su relación con el nivel de

estrés laboral del personal profesional administrativo en la Dirección

Regional de Salud Tacna en el 2016.

2.3.2. Objetivos Específicos

a) Identificar las condiciones ergonómicas en que se desempeña el

personal profesional administrativo en la Dirección Regional de

Salud Tacna en el 2016.

 b) Identificar el nivel de estrés del personal profesional administrativo

en la Dirección Regional de Salud Tacna en el 2016.

c) Determinar la relación existente de las condiciones ergonómicas y

el nivel de estrés del personal profesional administrativo de la

Dirección Regional de Salud Tacna en el 2016.

2.4. Antecedentes

2.4.1 Internacionales

Hernández, A (2015), Las Condiciones Ergonómicas en el Desempeño

Laboral de las Higienistas Dentales de la Facultad de Odontología de La

Universidad de Carabobo. La investigación tuvo como población un total de

62 higienistas dentales, los cuales laboran en la Facultad de Odontología de

la Universidad de Carabobo; el instrumento elegido y construido para la

medición, basándose en las variables e indicadores, fue un cuestionario con

Escalamiento tipo Likert, constituido por 22 reactivos y una encuesta de

sintomatología ergonómica y factores propios del individuo basadas en el

Cuestionario Nórdico Estandarizado, para la detección y análisis de síntomas

musculo esqueléticos. Los resultados afirmaron la relación que tiene el

trabajador con su puesto de trabajo y la postura que esto implica, es un factor

que determina la aparición de lesiones de tipo osteomuscular.

Eichner, A (2011), Evaluación cualitativa y cuantitativa de riesgos

ocupacionales en una empresa de servicios marítimos. Se seleccionó una

muestra 104 trabajadores todos del género masculino, quienes

desempeñaban cargos de obreros, marineros, capitanes, aceiteros,

electricistas, maquinistas, soldadores, motoristas, mecánicos auxiliares,

almacenistas, despachadores, cocineros y plomero. Se realizó un estudio

observacional, descriptivo y transversal en una empresa marítima con el

propósito de evaluar el nivel de riesgo percibido por los trabajadores con

relación a diferentes condiciones de trabajo, para ello se aplicaron 17

cuestionarios auto administrados que conforman un paquete diseñado y

validado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de

España (INSHT), el análisis cualitativo de los factores de riesgo se expresó

en cinco categorías (trivial, tolerable, moderado, importante e intolerable) de

acuerdo a lo establecido por el INSHT.

Los resultados permitieron demostrar que la totalidad de los trabajadores

calificaron a la mayoría de las condiciones evaluadas en términos de nivel de

riesgo trivial, las condiciones de ruido catalogadas en el nivel de importante,

y vibración e iluminancia fueron las únicas catalogadas en el nivel de riesgo

moderado. Los hallazgos referidos a la relación entre los riesgos considera

dos como importante y moderado y la edad y antigüedad en el puesto de

trabajo sugieren la necesidad de evaluar más profundamente tal relación.

Ramones de Piocuda, R (2010), Evaluación dela Carga Postural y Síntomas

Músculo Esqueléticos en Trabajadores de la Construcción. Un estudio

descriptivo, transversal en 31 trabajadores masculinos de una empresa de la

construcción del estado Zulia. Se aplicó el Método REBA (Rapid Entire

Body Assessment); de igual modo, para determinar la manifestación de los

síntomas músculo-esqueléticos a cada uno de ellos se le realizó una Historia

Médico Ocupacional y se le aplicó el Cuestionario Nórdico Estandarizado.

Además, se efectuó la observación de la ejecución de la tarea ocupacional y

de las condiciones del entorno laboral.

Los resultados evidenciaron que todos los trabajadores (100%) manifestaron

síntomas músculo-esqueléticos, las regiones anatómicas más afectadas

fueron espalda inferior (58.1%) y cuello y espalda superior (ambas con un

35.5%). Se encontró relación estadística entre puesto de trabajo con

cadera/muslo, espalda inferior, edad, antigüedad laboral, así como de

Puntuación REBA con puestos de trabajo y edad.

El método REBA indicó la necesidad de efectuar intervención y análisis de

puestos de trabajo y tareas lo más pronto posible a fin de efectuar cambios

y/o corregir posturas a nivel general.

Martínez Leiva (2010), realizó una investigación descriptiva titulada

Caracterización de la Salud Ocupacional en el Personal de Asistentes

Dentales de la Facultad de Odontología de la Universidad Central de

Venezuela (UCV). Se empleó una encuesta a una muestra de 35 personas,

encontrando que 91% no recibió información por parte de la Facultad acerca

de los riesgos involucrados en su actividad laboral, así como también de sus

efectos y prevención, así mismo, el 66% refirió molestias músculo

esqueléticas, 46 % cefaleas, 31 % alteraciones del sueño y 29 % en la nariz,

piel y mucosas.
Edalina, M (2012), desarrollaron una investigación titulada Prevalencia de

síntomas osteomusculares en el personal de salud de dos instituciones

prestadores de salud en la ciudad de Bogotá. Con una muestra de 202

trabajadores del área de la salud incluyendo médicos, enfermeras, auxiliares

de enfermería, odontólogos, auxiliares de odontología, bacteriólogos,

auxiliares de laboratorio, fisioterapeutas, pediatras, ginecólogos,

nutricionistas, optómetras, psicólogos y radiólogos.

Se realizó un estudio descriptivo de tipo transversal, en dos instituciones

prestadoras de salud de la cuidad de Bogotá en el 2012, para la evaluación de

las condiciones de trabajo y salud se utilizó la “Encuesta nacional de

Condiciones de Trabajo” del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el

Trabajo de España (INSHT), en su versión validada para el idioma español,

Para la evaluación de los problemas musculo esqueléticos se usó el

“Cuestionario Nórdico Musculo esquelético”, en su versión validada al

español. Se evaluó además información personal incluyendo sexo, edad,

profesión, tiempo de ejercicio profesional, tiempo de ejercicio en la empresa,

actividades extra laborales, entre otros.

Los resultados fueron la población mostró una elevada prevalencia de

síntomas osteomusculares en manos, muñecas, cuello y parte baja de la

espalda y de esta población los médicos ocuparon el 1 lugar en

sintomatología osteomuscular seguido de los auxiliares enfermería,

odontólogos y bacteriólogos. Es importante proponer programas de

educación e implementar acciones para disminuir la aparición y severidad de

lesiones osteomusculares.
Los autores, Díaz Echenique, Stimolo & Caro (2010), realizaron una

investigación titulada Satisfacción laboral y Síndrome de Desgaste Laboral

en Enfermeros de Hospitales Públicos Córdoba-Argentina. Tuvo como

objetivo determinar el nivel de satisfacción laboral, la prevalencia del

Síndrome de Burnout y su relación con variables socio demográficas, en

profesionales de enfermería de hospitales públicos de Córdoba, Argentina,

bajo la hipótesis de que existe relación directa entre la falta de satisfacción

laboral y la presencia de Síndrome de Burnout. Con respecto a la

metodología, se trabajó con una muestra de enfermeros profesionales, a

quienes se les suministró una encuesta socio demográfico, un cuestionario de

satisfacción laboral y el Maslach Burnout Inventory. De un estudio

cuantitativo aplicando distintas metodologías estadísticas, como Análisis

Factorial de Correspondencias Múltiples (AFCM), Regresión Logística y

Contrastes de Independencia para variables ordinales, la población estudiada

se clasificó como satisfecha y muy satisfecha, sin embargo, casi un cuarto de

la misma padece algún grado de Síndrome de Burnout.

Se establece en esta muestra, un perfil de riesgo para Burnout o alguno de

sus tres componentes, a quienes tienen más de 40 años, no tienen hijos ni

pareja, viven en el interior de la Provincia, no están satisfechos laboralmente

y trabajan prioritariamente en hospitales provinciales.

Zegarra, T & Andara, M (2012), realizaron una investigación titulada

Análisis de Riesgos Ergonómicos, a través de los métodos REBA y RULA.

En ella el objetivo general fue analizar los riesgos ergonómicos, a través de

los Métodos REBA y RULA, para identificar lesiones músculo-esqueléticas

de los trabajadores de una empresa maderera. En su metodología, se realizó

un diagnóstico con la finalidad de conocer la situación actual de los puestos

de trabajo con respecto a las condiciones ergonómicas, con el propósito de

detectar los aspectos disergonómicos con el propósito de tener identificado

los factores causantes de ausentismo de los trabajadores y que pudiera estar

afectando las condiciones de trabajo, la frecuencia de los accidentes y

además el incremento de las lesiones musculo-esqueléticas de los personas

que en ella laboran. Los autores concluyeron que de las condiciones

ergonómicas generales se puede apreciar que los puestos de trabajo de la

empresa, poseen condiciones ergonómicas en general aceptables, donde se

evidencia el mayor índice de condición ergonómica deficiente es en el área

operativa, esto a raíz de la distribución y mal diseño en la mayoría de los

puestos de trabajo. En rasgos generales el riesgo de lumbalgia es bajo,

considerando que las operacionales donde se manipulan cargas, son

realizadas en tiempos cortos y en jornadas de trabajo variadas. En el caso de

las evaluaciones de los puestos de trabajo a través del método RULA se tiene

que el nivel de interpretación más evidenciado es el de requerir algunos

cambios con un porcentaje de 46%.

Mencionan González & Quiroa (2011), Consecuencias del Estrés Laboral

hacia la institución. Estudio realizado con personal de una institución

educativa, cuyo objetivo fue medir el nivel de estrés que puedan presentar
los empleados de este lugar. Utilizaron como diseño la investigación

descriptiva y para comprobar la hipótesis una prueba estandarizada Escala de

Apreciación del Estrés EA, y una boleta de opinión donde determinara los

niveles de estrés que manejan los colaboradores de esta institución.

Concluyeron en que el estrés puede llegar a ser positivo si se maneja de

manera adecuada e incluso apoya al trabajador en la realización de sus

tareas, pero si sobrepasan los parámetros normales se corre el riesgo de tener

consecuencias negativas como la falta de actividad física y mental. Como

principal recomendación establecieron brindar más atención a los

colaboradores de la institución para mejorar su desempeño y reducir el

estrés.

2.4.2 Nacionales

Ayala Cardenas, E (2011), realizó un estudio titulado Síndrome de Burnout

en el personal de enfermería de los servicios críticos del Hospital Central de

la Fuerza Aérea del Perú. Ttuvo como objetivo determinar el Síndrome de

Burnout en el personal de enfermería de los servicios críticos del Hospital

Central de la Fuerza Aérea del Perú 2011. El estudio es de tipo cuantitativo,

nivel aplicativo, método descriptivo, de corte trasversal. La población estuvo

conformada por 93, 53 enfermeras (os) y 39 técnicas (os) en enfermería. La

técnica fue la encuesta y el instrumento el Maslach Burnout Inventory

(MBI), aplicado previo consentimiento informado. Las conclusiones fueron:

El Síndrome de Burnout en la mayoría del personal de enfermería de los

servicios críticos es medio a alto, de igual modo en la dimensión

agotamiento emocional y despersonalización referido a que se sienten

cansadas (os) al final de la jornada de trabajo y no les importa lo que les

ocurra a los pacientes, creen que están trabajando demasiado, y trabajar todo

el día con pacientes implica un gran esfuerzo de mi parte y trabajar

directamente con personas le produce estrés, mientras que en la dimensión

realización personal de la mayoría es medio a bajo y en cuanto a los

servicios críticos el mayor porcentaje del personal de enfermería es medio a

alto en los servicios desala de operaciones, UTI y emergencia.

Menciona Krell (2012) en el artículo Desempeño Laboral en la página web

http://www.ilvem.com, que con frecuencia es notorio el bajo desempeño de

los colaboradores en las instituciones y no se trabaja en los factores

precipitantes por ende no se da un seguimiento como es debido. Hay un

problema muy significativo en estos casos llamado burnout o cerebro

quemado es en el momento donde el estrés se introduce en el ser humano

para ser un factor perjudicialmente afectante a la persona en todo su

ambiente ya sea personal, social e importante en este caso el laboral; da

origen a un agotamiento físico como mental y el rendimiento deseado en el

individuo no dará resultado y brindará una respuesta inesperada en cualquier

momento. Una forma distinta al responder a una situación de índole laboral

es sí hay baja disponibilidad y trabajo humano la productividad en la

empresa será menor, este punto es donde los empleados no cumplen con los
 requerimientos organizacionales y los resultados obtenidos no serán los

esperados.

2.5. Justificación

a) Conveniencia: Al realizar esta investigación conoceremos la relación entre las

condiciones ergonómicas y el nivel de estrés laboral del profesional administrativo

de la DIRESA Tacna; cuyas conclusiones nos permitirán informar acerca del

estado situacional de los puestos de trabajo institucional.

b) Relevancia social: Estos resultados beneficiarán con la mejora del ambiente

laboral así como aumentar el rendimiento del personal, reduciendo las

enfermedades laborales y lesiones producidas dentro del campo que abarca la

ergonomía, debido a que tienden a ser temporales o permanentes cuando se

mantiene una prolongada exposición a malas condiciones, lo que produce

enfermedades silenciosas como son los trastornos musculo-esqueléticos, estrés y

muchas más.

c) Implicancias prácticas: La implicancia trascendental es que permitirá mejorar

las condiciones de trabajo en el que se desempeña el personal a fin de contribuir

a prevenir y enfrentar el estrés laboral y así garantizar el adecuado desempeño

administrativo.

d) Valor Teórico: Los resultados de la investigación contribuirán a aportar

conocimientos teóricos sobre las variables de estudio.

 e) Utilidad metodológica: Es evidente que la aplicación de los instrumentos a

utilizar, va a servir para recopilar los datos, con lo cual se puede ser extensivo a las

demás investigadores futuros.

2.6. Marco Teórico

2.6.1 Condiciones ergonómicas:

La ergonomía

La ergonomía como ciencia o disciplina integrada surgió hace algunos decenios; sin

embargo, empíricamente data de los tiempos de la sociedad primitiva según

Ramírez, C (2000:13), el término ergonomía proviene de las palabras griegas ergon

(trabajo) y nomos (la ley, norma o doctrina).

La primera referencia a la ergonomía aparece citada en el libro del polaco Wojciech

Jastrzebowki (1857) titulado “Compendio de Ergonomía” o de la ciencia del trabajo

basado en verdades tomadas de la naturaleza, que según la traducción de Pacaud

(1974) citado por Melo, (2004:13) dice: “para empezar un estudio científico del

trabajo y elaborar una concepción de la ciencia del trabajo, no debemos supeditarla

en absoluto a otras disciplinas científicas,.... para que sea ciencia del trabajo,

simultáneamente a nuestras facultades físicas, estéticas, racionales y morales”

Según Giglioli. S (2010: 53), establece que: “la ergonomía se usa para determinar

cómo diseñar y adaptar el lugar de trabajo al trabajador con el fin de evitar

problemas de salud y de aumentar la eficiencia y eficacia; esta trae beneficios

tangibles. La misma autora menciona lo siguiente: “la idea es que el trabajo se

adapte a nosotros y no nosotros al trabajo, también nos permite darnos cuenta de lo

que hace falta en nuestro campo de trabajo y de los recursos que podamos usar para

hacer esa transformación”.

Objetivos de la ergonomía

De acuerdo con la Asociación Española de Ergonomía (2013), los principales

objetivos de la ergonomía y de la psicología aplicada son los siguientes:

 Identificar, analizar y reducir los riesgos laborales (ergonómicos y

psicosociales).

 Adaptar el puesto de trabajo y las condiciones de trabajo a las características

del operador.

 Contribuir a la evolución de las situaciones de trabajo, no sólo bajo el ángulo

de las condiciones materiales, sino también en sus aspectos socio-

organizativos, con el fin de que el trabajo pueda ser realizado

salvaguardando la salud y la seguridad, con el máximo de confort,

satisfacción, eficacia y eficiencia.

 Controlar la introducción de las nuevas tecnologías en las organizaciones y

su adaptación a las capacidades y aptitudes de la población laboral existente.

 Establecer prescripciones ergonómicas para la adquisición de útiles,

herramientas y materiales diversos.

 Aumentar la motivación y la satisfacción en el trabajo.

Áreas de la Especialización de Ergonomía

Según la Asociación Internacional de Ergonomía, dentro de la disciplina de

ergonomía, existen ciertas áreas de especialización, entre éstas se encuentran:

Ergonomía física: Se ocupa de la anatomía humana, características

antropométricas, fisiológicas y biomecánicas en relación con la actividad

física.

Los temas relevantes incluyen posturas de trabajo, manejo de materiales,

movimientos repetitivos, los trastornos musculo esqueléticos de origen

laboral, diseño de lugares de trabajo, seguridad y salud.

Ergonomía Cognitiva: Se ocupa de los procesos mentales, tales como la

percepción, la memoria, el razonamiento, y respuesta motora, ya que afectan

a las interacciones entre los seres humanos y otros elementos de un sistema.

Los temas relevantes incluyen carga de trabajo mental, la toma de

decisiones, el rendimiento experto, la interacción humano-computadora, la

confiabilidad humana, el estrés laboral y la formación, ya que pueden

relacionarse con el diseño del sistema humano.

Ergonomía organizacional: Se refiere a la optimización de los sistemas

socio-técnicos, incluyendo sus estructuras organizativas, políticas y

procesos.

Los temas relevantes incluyen la comunicación, la gestión de recursos de la

tripulación, el trabajo de diseño, diseño de los tiempos de trabajo, trabajo en

equipo, el diseño participativo, la ergonomía de la comunidad, el trabajo

 cooperativo, los nuevos paradigmas de trabajo, la cultura organizacional, las

organizaciones virtuales, el teletrabajo y la gestión de la calidad.

Condiciones de Trabajo

Las condiciones de trabajo abarcan los distintos aspectos laborales que pueden

influir en la comodidad y la salud del trabajador, entre ellos se encuentran: la

iluminación, el ruido, la temperatura, las vibraciones, el diseño del lugar en que se

trabaja, las herramientas, las máquinas, los asientos y el calzado así como el puesto

de trabajo, incluidos elementos como el trabajo en turnos, las pausas y los horarios

de descanso y comidas.

Ambiente de Trabajo

El trabajador con los atributos de estatura, anchuras, fuerza, rangos de movimiento,

intelecto, educación, expectativas y otras características físicas y mentales con el

puesto de trabajo que corresponde a las herramientas, mobiliario, paneles de

indicadores y controles y otros objetos de trabajo y el ambiente de trabajo que

comprendería factores como la temperatura, la iluminación, el ruido, las vibraciones

y otras cualidades atmosféricas.

La interacción de estos aspectos determina la manera por la cual se desempeña una

tarea y de las demandas físicas por lo que ciertas características del ambiente de

trabajo se han asociado con lesiones, a estas características se les llama factores de

riesgo de trabajo:
  Características físicas de la tarea (la interacción primaria entre el trabajador

y el puesto de trabajo): posturas, fuerzas, repeticiones,

velocidad/aceleración, duración, tiempo de recuperación, carga dinámica,

vibración por segmentos.

 Características ambientales (la interacción primaria entre el trabajador y el

ambiente laboral): Estrés por el calor, estrés por el frío, vibración hacia el

cuerpo, iluminación, ruido.

Riesgo

El riesgo siempre está asociado a la factibilidad de que ocurra un evento no deseado,

por ello debe entenderse que el peligro es una propiedad intrínseca de una situación

(Persona u Objeto) y que no puede controlarse o reducirse.

Riesgo Ergonómico

Estos riesgos del trabajo asociados a la salud son: equipos y materiales, con posturas

prolongadas e inadecuadas en los diferentes puestos de trabajo, flexiones de

columna al organizar las unidades de los pacientes, con el tipo de asiento no

graduable y los recorridos innecesarios y agotadores que se realizan durante la

jornada de trabajo.

Desempeño Laboral

Según Arias, G. (2001: 84), para la administración, “el adecuado manejo de los

recursos de una empresa y su funcionamiento es indispensable y fundamental el

talento humano”, por lo que es imprescindible que el mismo posea la capacitación

necesaria para el ejercicio de su cargo, de esta forma, el personal pasa a ocupar un

lugar privilegiado en la organización, convirtiéndose en un elemento estratégico

clave del éxito, siendo esto la fuente de toda ventaja competitiva.

Entonces diremos que: el trabajador para lograr los objetivos y las metas que se

propone alcanzar no actúa aisladamente, debe relacionarse con el resto de los

individuos que integran su entorno organizacional, de tal manera de lograr su

adaptación al medio en el que se desenvuelven. En este orden de ideas, los centros

laborales pueden influir en la vida diaria del personal para su desempeño, así como

la calidad y sistema de vida de un individuo, en sus valores y costumbres que le

permiten satisfacer sus necesidades sociales, psicológicas, laborales y económicas.

Las características del trabajador tienen cierta relevancia, ya que éstas afectan su

capacidad para cumplir con la labor y los requisitos del trabajo, así como su

motivación para esforzarse y cumplir con lo propuesto. En si el desempeño tiene

muchas implicaciones que se orientan hacia un buen desempeño o un desempeño

exitoso.

El desempeño depende de varios factores y éstos pueden ser factores tecnológicos

(herramientas, maquinaria.) administrativos (procedimientos, políticas.), y culturales

(ambiente, valores, costumbre, filosofía, legislación.).

La relación con esto factores del desempeño en cuanto al individuo, se centran en

las capacidades, conocimientos y habilidades que poseen estos para efectuar su

 trabajo bajo la necesidad de realizar o ejercer una actividad. También, implican

aspectos de su personalidad para asumir, captar y actuar en su interacción en los

procesos productivos o administrativos aunados a un amplio sentido de compromiso

y afinidad con los objetivos de la organización, en conclusión tiene que ver con un

involucramiento afectivo de las personas con la organización.

2.6.2 Estrés.

Definición.

García, Gelpi, Cano y Romero (2009) definen estrés como una tensión provocada

por situaciones agobiantes que originan reacciones psicosomáticas o trastornos

psicológicos a veces graves.

El estrés laboral es un estado de tensión física y psicológica que se produce en el

momento de existir un desequilibrio entre las demandas planteadas por la

organización del trabajo y el medio laboral, y los recursos de los trabajadores para

hacerles frente o controlarlas.

Tenemos que tener en cuenta:

El estrés laboral tiene un carácter situacional. Es decir, depende de las condiciones

de trabajo. Ellas redundan en escalas distintas de estrés.

 Diferencias individuales. Existen características singulares asociadas con

mayores posiciones de estrés y variables de la persona que nos protegen de él.

El nivel de estrés experimentado depende de manera decisiva de los recursos

psicológicos disponibles para hacerle frente.

 Inestabilidad temporal. El nivel de estrés laboral que se experimenta cambia a

lo largo del tiempo. Es el resultado de la continua interacción entre el individuo

y la situación, y por lo tanto puede variar de un momento a otro.

 Dimensionalidad. Desde esta perspectiva se entiende el nivel de estrés laboral al

que se está sometido en cada momento como una dimensión. La posición donde

se sitúa cada persona en esa posición se encuentran diferencias individuales y

variaría a lo largo del tiempo.

Por último se señala las innovaciones tecnológicas, mayor aun si se tiene ya un buen

tiempo con un mismo sistema y se siente la amenaza, y; sí se desconocen nuevas

estrategias.

 Factores organizacionales. Existe en el momento de una exigencia de la

empresa puede ser seria y basarse en el cumplimiento de tareas e incluso las

metas que se fijan en determinados periodos de tiempo, esto causa un estrés

significativo en el empleado porque si no se realiza lo requerido corre el riesgo

de abandonar la organización por no cumplir con los parámetros designados.

El liderazgo organizacional representa el estilo gerencial de los altos ejecutivos

de la organización. Algunos directores generales crean una cultura caracterizada

por tensión, miedo y ansiedad. Ejercen presiones poco realistas para

desempeñar el trabajo en plazos breves, imponen unos controles demasiado

rígidos y despiden por rutina a los empleados que no dan el ancho.

Las organizaciones recorren un ciclo donde se fundan, crecen, maduran y al

final declinan. La vida de la empresa, se encuentra en este ciclo de cuatro fases,

 crea problemas diferentes y presiones para los empleados. Las etapas de

fundación y declinación son particularmente estresantes. La primera se

caracteriza por mucha excitación e incertidumbre, mientras que la segunda

impone recortes, despidos y otra clase de incógnitas. El estrés es menor al

existir madurez, durante la cual los dilemas son menores.

Factores estresores.

Existen varias situaciones desencadenantes del estrés y una de ellas puede ser la

resistencia al cambio en las empresas, ya sea por el avance tecnológico

implementado, o una nueva forma de trabajar que no esté acostumbrado, incluso se

vea como una amenaza para el trabajador. Hay algunas veces donde estos cambios

no sean aceptados por el personal y en el momento de brindar una capacitación

estén renuentes a recibirla, y cuando se pone en práctica no saben cómo llevar a

cabo el nuevo programa porque no sintieron la necesidad de conocerlo.

Principios de estrés.

Estrés en el trabajo.

Cerca del sesenta por ciento de la población adulta pasa por muchas dificultades en

el manejo de su estrés en el ámbito laboral. Esto se puede citar como una de las

principales fuentes de estrés en la vida de las personas.

 Ser despedido, o perder el trabajo, donde exista un desajuste económico

personal, familiar y social.

 Reajuste o reubicación del puesto de trabajo, ya que muchas veces se está

acostumbrado a su lugar de trabajo o tienen miedo a enfrentar el nuevo.

 Cambio en los horarios de trabajo o turnos nocturnos, siendo este un factor

importante porque la costumbre o la organización del tiempo ya está

estipulado.

 Problemas con superiores y colegas, por ser parte del entorno en el trabajo y

se vuelve muy incómodo laborar con discordias.

 Discriminación en el lugar de trabajo, no se sienten parte de la organización

e incluso se vuelve muy problemático trabajar con una dificultad de este

tipo.

 Acoso sexual, siendo este mayormente un inconveniente para las mujeres ya

que no se sienten cómodas en su lugar de trabajo, aunque algún hombre no

está exento de esta situación.

 Condiciones hostiles de trabajo, ya que para ser productivos se debe tener un

clima laboral agradable.

 Problemas con las compensaciones e incentivos monetarios, donde este es

uno de los mayores generadores de estrés ya que se trabaja en base a un

presupuesto y si no se alcanza se sienten amenazados e inclusive llegar a

pensar en ser despedidos.

 Trabajos relacionados con constantes viajes, estos causan estrés por tanta

carga que se sienta al viajar.

 Jubilación, porque se han acostumbrado y se sienten cómodos en el trabajo

realizado y ahora se deben de enfrentar a una nueva etapa de su vida, donde

deben de dejar lo que se hizo por mucho tiempo.

Actualmente, todas esas situaciones son vividas por muchas personas que laboran

en una y otra institución. Con los constantes cambios de la economía y la rápida

evolución del entorno empresarial, las personas cada vez encuentran más

complicado lograr manejar su estrés laboral.

Estrés financiero.

El aumento de la utilización de tarjetas de crédito y la fácil accesibilidad a

préstamos personales ha hecho que las personas gasten más de lo debido, y luego es

difícil terminar con créditos y deudas enormes. Esto se convierte cada vez en una

mayor fuente de estrés para las personas, donde comúnmente existe mucha falta de

conocimiento financiero, lo cual agrava aún más sus situaciones.

Debido a todo ello, en cuanto las necesidades van más allá de los medios, no es muy

difícil adivinar que no pasará mucho tiempo antes de terminar con deudas hasta el

cuello. Muchas personas aprenden de sus errores financieros, sin embargo, hay

algunas que vuelven a cometerlos una vez tras otra, y por eso siempre se encuentren

estresadas.

Estrés en las relaciones personales.

En muchos casos una mala relación en el matrimonio, el divorcio, o un noviazgo

son principales fuentes de estrés tanto hombres como mujeres. Para la mayoría, es

muy difícil lidiar con los dolores y problemas emocionales debido a sus propias

relaciones.
El estrés provocado por una separación conduce a menudo a la depresión y otros

problemas, si no se manejan adecuadamente. Hay varios factores que son las

principales causas de estrés en las relaciones personales.

La mayoría de las relaciones de pareja siempre se mueven como un péndulo, entre

el amor y el odio, con peleas frecuentes y periodos de paz. Este tipo de relaciones

con el tiempo se vuelven extremadamente estresantes y pueden llegar a implicar

problemas en otras áreas como el trabajo.

Estrés familiar.

Padres, hermanos y parientes cercanos tienen tendencia a producir estrés con

bastante frecuencia. La mayoría de hijos hombres y mujeres en etapa de juventud

tienen problemas con sus padres, lo que actúa como una fuente de estrés en la

familia completa. Los familiares también pueden considerar como una causa

importante de estrés familiar, especialmente durante la época de fiestas.

La diferencia de edad es una causa de discusiones y peleas entre padres e hijos,

mientras que la competencia y la comparación pueden causar serios problemas

psicológicos entre los hermanos. Un hogar donde se presentan esas condiciones es

generalmente la principal causa de estrés en los niños y por consiguiente, también

en la familia completa.

Estrés relacionado con la salud.

La hospitalización personal o de algún familiar siempre será una causa importante

del estrés cirugías y fracturas incluso muy dolorosas, las cuales causan estrés físico
y emocional. Las personas mayores por lo general tienden a preocuparse de su

estado de salud, los hacen reflexionar por lo que les pasa, también es una de las

principales causas del estrés en estas personas. Existen personas que llegan a tener

pesadillas a causa de la posibilidad de poder padecer alguna enfermedad grave como

el cáncer, cuando realmente no se trata de algo así. Esta constante preocupación

acerca de su condición, irónicamente los lleva a estados de salud deplorables, a

causa del estrés manifestado.

Variables personales relacionadas con el estrés.

El ser humano no basa su relación con el ambiente en su mera reacción refleja a los

estímulos procedentes del exterior, sino que interacciona activamente con su

entorno en un intercambio constante. La comprensión de cualquier fenómeno

relacionado con el comportamiento humano implica necesariamente tener en

consideración las variables psicológicas. En la explicación del estrés laboral esto

lleva a analizar las diferencias individuales en la respuesta de diferentes personas a

unas mismas condiciones de trabajo.

Existen diferentes procesos y variables psicológicas influyentes en el nivel de estrés

laboral de los trabajadores. Pese a que esta perspectiva no justifica abandonar el

análisis de las condiciones de trabajo generadoras de estrés y problemas de salud, su

conocimiento resulta fundamental en el momento el objetivo consiste en lograr

intervenciones psicológicas eficaces para reducir el estrés.

Valoración de la situación laboral.

Desde hace tiempo se conoce la realidad cuando no ejerce su influencia en las

personas sino una vez filtrada por la subjetividad. Para que una situación resulte

estresante es necesario considerarla como tal de parte del individuo. Es importante

señalar varios aspectos, aunque parezcan bastante objetivos, en realidad, la forma de

cómo se perciben las situaciones y los recursos disponibles para afrontarlas tiene un

enorme componente subjetivo, y puede llegar a modificarse.

Variables psicológicas protectoras respecto del estrés laboral.

Existen variables de personalidad que facilitarían el afrontamiento de las situaciones

estresantes y resultarían protectoras respecto del estrés laboral.

 Personalidades resistentes. Es en el momento donde la persona no cambia su

forma de actuar o vivir porque está estancada a una creencia procedente desde

su infancia.

 El sentido de coherencia. Se refiere a una determinada perspectiva acerca de la

vida y a la capacidad para responder a las situaciones estresantes de una

persona. Se trata de una orientación general a considerar la vida como algo que

guarda un orden, resulta manejable y tiene un significado.

Consecuencias del estrés.

 Síntomas fisiológicos. La mayor parte del interés anterior es cuando el estrés

se dirige a la salud del individuo. La razón se debe básicamente al hecho

cuando los especialistas en ciencias médicas abordaban la materia. Sus

investigaciones concluyeron en que el estrés podría producir cambios en el

 metabolismo, aceleraba el ritmo cardiorrespiratorio, aumentaba la tensión

arterial, provocaba jaquecas e inducia ataques al corazón. No está claro cuál

es el vínculo entre el estrés y síntomas fisiológicos particulares. Hay pocas

relaciones constantes, lo que se atribuye a la complejidad de los síntomas y

la dificultad de medirlos objetivamente. Pero, es de la mayor relevancia el

hecho cuando los síntomas fisiológicos tienen la menor pertinencia para los

estudiantes del comportamiento organizacional.

 Síntomas psicológicos. Uno de los síntomas significativos del estrés es la

insatisfacción, por ende sí existe estrés laboral este causa poco interés en el

trabajo, por lo tanto esta respuesta es la más evidente en el momento de

existir estrés, cuando el empleado ya no está satisfecho con lo que realiza y

por ende reduce su desempeño en la empresa, y se ve afectada donde causa

así tensión, ansiedad, irritabilidad, aburrimiento y demoras de parte del

trabajador.

Las evidencias indican si las personas ocupan puestos donde les imponen

demandas numerosas y contradictorias o en las que falta claridad sobre los

deberes, autoridad y responsabilidades del trabajo, aumentan el estrés y la

insatisfacción. Del mismo modo, cuanto menos control tienen las personas

sobre el ritmo de su trabajo, mayor es su poca satisfacción y aumenta el

estrés. Se necesitan más investigaciones para aclarar la relación, pero las

pruebas señalan que al crear variedad, importancia, autonomía,

retroalimentación e identidad estas generan estrés y reducen la satisfacción y

la participación.
  Síntomas conductuales. Sí existe estrés se verá reflejado en las conductas

presentadas por el individuo, estas pueden ser los cambios en la

productividad, ya que antes de verse afectado por esta situación su

desempeño era mayor y ahora disminuye por no sentirse capaz de realizarlo.

También su alimentación es inadecuada, incluso inicia con algunas

adicciones las cuales no eran presentes, y lo mas importante de señalar en

este tema son las consecuencias surgidas por estas conductas a la empresa.

Tipos de estrés.

Estrés positivo o eustrés.

Según lo hablado del tema, este tipo de estrés es una forma necesaria que un

individuo debe de llevar en sí, así se logra tener un estado de alerta fundamental

para lo realizado física y mentalmente, para obtener una mayor productividad donde

se desenvuelva. Es importante manejar este tipo ya que lograra tener un estilo de

vida y de lucha constante realizándose de manera correcta de esa forma conllevar en

si alegría y satisfacción en todo momento.

Es necesario entender el estrés en varias facetas, a las cuales se les debe prestar

atención, porque no solamente perjudican al individuo si se salen del margen sino

también afecta significativamente a su entorno. La resistencia que el cuerpo humano

posee tiene líneas las cuales no deben sobrepasarse por razones de generar el

agotamiento donde se inicia la etapa de alteraciones físicas y mentales en la persona.

Estrés negativo o distrés.

El trabajo en estos tiempos encuentra una serie de problemáticas y aquejamientos

por los que pasan los colaboradores, porque realmente las dificultades donde se

encuentran o los niveles de estrés determinan una amenaza en su salud. Por eso los

empleados se sienten sobrecargados de tareas, las cuales no logran llevar a cabo de

manera correcta, y luego la empresa percibe una baja productividad, pero no

analizan cuales son las causas reales de dicha situación. A esto se le llama estrés

negativo o distrés que es cuando el ser humano llega a una etapa de agotamiento

físico y mental el cual no le permite rendir como es debido porque las tareas

asignadas sobrepasan su capacidad.

Hay situaciones dentro del trabajo como cuando no se les proporciona a los

colaboradores un tiempo considerable para realizar las tareas y se sienten agobiados

por no poderlas terminar, no se les capacita y por ende no saben lo que se debe

hacer, no existe una forma motivante para realizar el trabajo asignado volviéndose

monótono y aburrido. Todas estas situaciones generan un estrés negativo y

provocan reacciones en el individuo las cuales se mencionan a continuación:

 Sobrecarga de trabajo.

 Infracarga de trabajo.

 Infrautilización de habilidades.

 Repetitividad.

 Ritmo de trabajo.

 Relaciones sociales.

 Cambios en la organización.

 Control por parte de los superiores.

 A parte de los ya indicados, se puede mencionar en el entorno de vida que se tiene

se encontraran infinidad de estresores negativos. Ya sea en el trabajo, en la familia

sí en esta no se logra lo esperado y llegue a ser frustrante para la persona

involucrada. Es importante estar pendientes siempre de los factores influyentes para

que este tipo de situación no se convierta en este problema. En el momento de

existir algunos problemas de estos o se vean alertas como las ya propuestas, es

fundamental estar alerta a cuáles son las posibles reacciones que se tengan sí ya esto

se ha salido del parámetro normal; dentro de esto hay cambios de humor y un

carácter mucho más agresivo del normal en momentos donde talvez no sean para

tener una reacción de esa naturaleza. También hay causa de alteraciones en la salud

mental, puede existir ansiedad o depresión incluso terminar en la muerte.

2.7 MARCO CONCEPTUAL

2.7.1 Condiciones Ergonómicas:

Definición

Para el presente trabajo asumimos los conceptos de la EWA (Ergonomic

Worplace Analysis) a Condiciones Ergonomicas como: Los aspectos generales,

hechos o circunstancias exteriores de la que dependen las personas y que tienen

influencia sobre él estado físico – psicológico de las mismas.

Indicadores de la Condiciones Ergonómicas:

Puesto de trabajo:
Consideramos para este estudio que la evaluación de un puesto tiene en cuenta el

equipo, el mobiliario, y otros instrumentos auxiliares de trabajo, así como su

disposición y dimensiones.

La disposición del puesto de trabajo depende de la amplitud del área donde se

realiza el trabajo y del equipo disponible, por lo tanto, no pueden darse criterios

específicos de evaluación para cada posibilidad. La clasificación del espacio de

trabajo está en función de que las medidas o disposiciones técnicas permitan una

postura de trabajo apropiada y correcta, que no impida realizar movimientos y, en

función de la evaluación general de la zona de trabajo. Esta evaluación general se

complementa con el análisis de la actividad física, el levantamiento de pesos y los

movimientos y posturas de trabajo.

Actividad física general

La actividad física general se determina según la intensidad de la actividad física

que requiera el trabajo, los métodos utilizados y los equipamientos. Estos

requerimientos pueden ser óptimos, pero también pueden ser demasiado grandes o

demasiado pequeños. La calidad se determina según el trabajador pueda o no

regular la carga de trabajo o si se regula por el método de producción o por la

situación en la que se realiza el trabajo.

Levantamiento de cargas

El estrés causado por el levantamiento se basa en el peso de la carga, la distancia

horizontal entre la carga y el cuerpo (distancia de agarre), y la altura de alzamiento.

Postura de trabajo y movimientos

La postura de trabajo hace referencia a la posición del cuello, brazos, espalda,

caderas y piernas durante el trabajo; y movimientos de trabajo, son los

movimientos del cuerpo requeridos por el trabajo.

Riesgo de accidente

El riesgo de accidente se refiere a la posibilidad de sufrir una lesión repentina y al

riesgo de producirse un envenenamiento repentino provocado por una exposición

laboral inferior a un día. Se determina evaluando la posibilidad de que ocurra un

accidente y su gravedad.

Contenido de trabajo

Contenido del trabajo está determinado por el número y la calidad de las tareas

individuales incluidas en el trabajo.

Autonomía

En trabajos restrictivos, condiciones en las que se realiza un trabajo limitan la

movilidad del trabajador o su libertad para escoger cuándo y cómo debe hacerse el

trabajo.

Comunicación del trabajador y contactos personales

La comunicación del trabajador y los contactos personales se refieren a las

oportunidades que los trabajadores tienen para comunicarse con sus superiores u

otros compañeros de trabajo.

Toma de decisiones

La dificultad en la toma de decisiones está influenciada por la idoneidad de la

información disponible (suficiente y adecuada) y el riesgo que puede implicar una

decisión.

Repetitividad del trabajo

La repetitividad del trabajo está determinada por la duración media de un ciclo de

trabajo repetido y se mide desde el principio al fin del ciclo. La repetitividad puede

ser evaluada sólo para aquellos trabajos en que una tarea se repite continuamente

más o menos de la misma manera. Esta clase de trabajo se encuentra en tareas de

producción en serie o, por ejemplo, en tareas de empaquetado.

Atención

Los requerimientos de atención abarcan toda la atención y observaciones que un

trabajador tiene que poner en su trabajo, en los instrumentos, en las máquinas, en los

controles, en los procesos, etc. La demanda de atención se evalúa a partir de la

relación entre la duración de la observación y el grado de atención requerida.

Iluminación

Las condiciones de iluminación de un puesto de trabajo se evalúan de acuerdo al

tipo de trabajo que se realiza. Para tareas que requieren una precisión visual normal,

los niveles de iluminación y el grado de deslumbramiento se pueden valorar por

 observación. Para las tareas que requieren una precisión visual elevada, las

diferencias de luminancia deben medirse, si es posible.

Ambiente térmico

Se evalúa en todos los puestos de trabajo. En un trabajo con radiación térmica o en

trabajos con exposición continuada a temperaturas que exceden los 28 ºC, la

evaluación se basa en el índice WBGT (lSO 7243). El riesgo de estrés térmico

causado por las condiciones térmicas depende del efecto combinado de la

temperatura del aire, su humedad, la velocidad del aire, la carga de trabajo y el tipo

de vestido.

Ruido

La valoración del ruido se hace de acuerdo con el tipo de trabajo realizado. Existe

riesgo de daño en la audición cuando el nivel de ruido es mayor de 80 dB (A). Se

recomienda el uso de protectores auditivos.

La valoración está en función de las exigencias de la tarea: en trabajos que requieren

comunicación verbal, las personas deben poder hablar con los demás para dirigir o

ejecutar el trabajo; en trabajos que requieren concentración, el trabajador necesita

razonar, tomar decisiones y usar su memoria continuamente.

2.7.2 Nivel de estrés

Son las respuestas que expresan los trabajadores administrativos de la DIRESA

Tacna cuando se encuentran laborando en sus puestos de trabajo u oficinas.

 Se evaluará a través de la factorización de los 30 fuentes genéricas a las que se

encuentran expuestos los empleados en una amplia variedad de contextos laborales.

Consta de tres escalas y seis sub escalas que van de lo más general a lo más

específico:

Índice de Estrés laboral.

Severidad de Estrés laboral.

Frecuencia del Estrés laboral.

Índice de Presión laboral (severidad y frecuencia)

Índice de Falta de apoyo de la organización (severidad y frecuencia).

Además de las escalas y sub escalas, los ítems pueden proporcionar información

complementaria en relación con las fuentes de estrés laboral, dado que cada ítem

representa un estresor específico relacionado con el trabajo y pueden ayudar a

identificar aspectos específicos del trabajo o ambiente del trabajo que puedan

representar buenos objetivos para el rediseño del puesto, los esfuerzos de cambio

organizacional u otras intervenciones.

III. METODOLOGÍA

3.1. Tipo de Estudio

De acuerdo al papel que cumple el investigador, la investigación es correlacional

porque tiene la finalidad evaluar la relación que existe entre las dos variables,

siendo esta un estudio no experimental.

3.2. Diseño de Investigación

 El presente trabajo de investigación es un estudio correlacional, porque permite

determinar la relación entre las condiciones ergonómicas y el nivel de estrés del

profesional administrativo de la Dirección Regional de Salud Tacna 2016 y de

corte transversal porque la información se obtiene en un determinado espacio y

tiempo.

O1

M r

O2

Dónde:

M = Muestra : 147 administrativos

O1 = Variable 1: Condiciones ergonómicas

O2 =Variable 2: Nivel de estres

r = Relación de las variables de estudio

3.3. Hipótesis

Existe relación significativa entre las condiciones ergonómicas y el nivel de

estrés del profesional administrativo de la dirección Regional de Salud Tacna.

3.4. Identificación de variables

3.4.1. Operacionalización de Variables

 ESCALA
DEFINICIÓN DEFINICIÓN
VARIABLE 1 DIMENSIONES INDICADORES DE
CONCEPTUAL OPERACIONAL
MEDICIÓN
Los aspectos Condiciones Iluminación
generales, hechos necesarias que la
que se deducen de institución Ruido
otros o de empleadora ofrece a Factores externos
Temperatura
circunstancias su s empleados para
exteriores de la que el cumplimento de Ventilación
dependen las sus funciones, es el
personas y que resultado del Sillas
Condiciones tienen influencia trabajador bajo Mesas Nominal
ergonómicas sobre el estado ciertos aspectos del Seguridad e higiene
físico – psicológico medio ambiente o Limpieza
de las mismas. entorno que le rodea
y las respuestas que Trabajo Limpio
da en la institución. Ambiente térmico
Ergonomía ambiental Ambiente visual

Ambiente acústico
ESCALA
DEFINICIÓN DEFINICIÓN
VARIABLE 2 DIMENSIONES INDICADORES DE
CONCEPTUAL OPERACIONAL
MEDICIÓN
Ambigüedad de roles, incertidumbre a
Conjunto de cerca de las obligaciones o
condiciones que se responsabilidades
Condiciones Individuales
producen en el
específicas en los
organismo, tanto
niveles psicológico, Participación en la toma de decisiones
en la esfera física
individual y social,
como psicológica,
que influiyen el
individual y grupal,
resultado del
Nivel de como consecuencia
trabajador bajo Conflicto con otros empleados. Nominal
estrés de exigencias
ciertos aspectos del
originadas en el
medio ambiente o
trabajo que
entorno que le rodea
superan las Sociales Apoyo de los compañeros
y las respuestas que
capacidades de
da en la institución.
respuesta y de
adaptación del
Ambiente de trabajo difícil o
sujeto.
desagradable

3.5. Población, muestra y Muestreo

La población de estudio se define como “un conjunto finito o infinito de

elementos con características comunes para los cuales serán extensivas a las

conclusiones de la investigación. Esta queda delimitada por el problema y los

 objetivos de estudio” (Castro, 2003). La cual está conformada por

profesionales administrativos de la DIRESA Tacna.

3.5.1. POBLACION MUESTRAL:

La población muestral está constituida por un total de 147 trabajadores

administrativos de la DIRESA Tacna que se encuentran nombrado y con un

contrato mínimo de 6 meses de tiempo de servicio en el periodo 2016.

POBLACION SEXO
TOTAL
MUESTRAL FEMENINO

PERSONAL

ADMINISTRATIVO
89 58 147
DIRESA TACNA

2016

Fuente: Oficina de Personal DIRESA Tacna 2016

3.6. Criterios de selección

Personal profesional administrativo

Inclusión:

Personal nombrado y contratado con mínimo de 6 meses de tiempo de

servicio
 .

Exclusión

Personal contratado con menos de 6 meses laborando para la institución.

3.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Para el presente estudio, se utilizara las siguientes técnicas e instrumentos:

Técnicas Instrumentos

Observación Guía de Observación

Encuesta Cuestionario / Escala tipo

Likert

METODO EWA (Ergonomic Worplace Analysis)

Para las condiciones ergonómicas se utilizara el Método EWA (Ergonomic

Worplace Analysis),éste método se basa en observaciones y entrevistas a los

trabajadores, siendo su tiempo de aplicación de unos 15-30 minutos. Nos permitirá

hacer una valoración del puesto de trabajo (con 5 niveles de riesgo) y del mismo

trabajador (con 4 niveles). Considerando los siguientes aspectos:

 Puesto de trabajo

 Actividad física general

 Levantamiento de cargas
  Postura de trabajo y movimientos

 Riesgo de accidente

 Contenido del trabajo

 Autonomía

 Comunicación del trabajador y contactos personales

 Toma de decisiones

 Repetitividad del trabajo

 Atención

 Iluminación

 Ambiente térmico

 Ruido

Guias de revisión de los aspectos o indicadores:

Puesto de trabajo:

En primer lugar, se valoran por observación los siguientes puntos:

Si los objetos que deben manejarse están situados de tal modo que el trabajador

pueda mantener una postura de trabajo adecuada.

Si se mantiene la postura de forma correcta para satisfacer las demandas funcionales

de la tarea (superficies de soporte: sillas, respaldo, apoyabrazos, superficie de la

mesa, etc.).

Si hay espacio suficiente para que el trabajador pueda realizar los movimientos que

exija el trabajo y cambiar de posturas con facilidad.

 Si el trabajador puede ajustar las dimensiones del puesto de trabajo y adaptar el

equipo que utiliza a sus necesidades.

Posteriormente, se compara la disposición del espacio de trabajo con las

recomendaciones dadas. Puesto que es prácticamente imposible hacer frente a todas

las recomendaciones de forma simultánea, debe evaluarse el puesto de trabajo de

forma global y deben hacerse arreglos, según los diferentes requerimientos.

Por último, se miden los siguientes parámetros:

El área de trabajo horizontal que contempla el área de trabajo habitual, el de

actividades cortas y el de actividades que se repiten raramente.

La altura de trabajo para las tareas que exijan precisión visual, las que exijan apoyo

manual, las que exijan poder mover libremente las manos, y el manejo de materiales

pesados.

El campo visual, que incluye la distancia visual (en trabajos con demanda especial,

trabajos con exigencias, trabajo normal y trabajo sin exigencias) y el ángulo de

visión.

El espacio para las piernas.

El asiento.

Las herramientas.

Otros equipamientos. Este apartado incluye, por ejemplo, instalaciones,

componentes, dispositivos de protección personal, controles y ayudas para el

manejo y levantamiento (de cargas) que deben de evaluarse según su utilización.

 Actividad física general

Se determina observando el trabajo y entrevistando al trabajador y al encargado para

saber si la cantidad de actividad física requerida es grande, óptima o pequeña.

Se analiza si la actividad depende de los métodos de producción o de la

organización, si hay picos de carga de trabajo y la existencia de pausas. Por otro

lado, se debe averiguar si la actividad física está completamente regulada por el

trabajador, y si el espacio de trabajo, equipos y métodos constituyen o no algún

obstáculo para el movimiento del trabajador.

Levantamiento de cargas

Se mide la altura a la que se realiza el levantamiento.

Se pesa la carga. Hay que estimar el estrés, según la carga elevada más pesada.

Se mide la distancia horizontal de manejo desde la línea central del cuerpo

Se elige la tabla que corresponda según sea la altura del levantamiento de la carga.

Postura de trabajo y movimientos

Se valoran, por separado, las posturas y los movimientos de trabajo para cuello-

hombros, codo-muñeca, espalda y caderas-piernas (si están relajados, tensos,

torcidos, etc.). El análisis se efectúa sobre la postura y el movimiento más forzado.

La clasificación final es el peor valor resultante de los cuatro.

El tiempo que se utiliza para mantener la postura repercute, acentuando la carga de

una situación. El valor de la clasificación aumenta en un nivel, si se mantiene la

postura más de media jornada, pero decrece un nivel, si la postura se mantiene

menos de una hora.

Riesgo de accidente

Hay que familiarizarse con las estadísticas de accidentes del lugar de trabajo y

entrevistar al personal del departamento de seguridad. A continuación, se debe

evaluar la posibilidad de que suceda un accidente, así como su severidad, y elgir la

clasificación correspondiente.

Se deben analizar los siguientes riesgos:

 Riesgos mecánicos.

 Riesgos causados por un diseño incorrecto.

 Riesgos relacionados con la actividad del trabajador (por ejemplo, por las

posturas de trabajo mantenidas, sobreesfuerzos o movimientos efectuados

durante el trabajo de forma incorrecta o la sobrecarga sufrida de las capacidades

de percepción y atención del trabajador).

 Riesgos relativos a la energía (la electricidad, el aire comprimido, los gases, la

temperatura, los agentes químicos, etc.).

Contenido de trabajo

Se evalúa el contenido del trabajo determinando en qué medida dicho trabajo

incluye planificación y preparación, inspección y corrección del producto, y gestión

de mantenimiento y materiales, además de la tarea principal.

Hay que utilizar la descripción del trabajo, si se dispone de ella, con sus

asignaciones de tiempo para tareas individuales, como una ayuda en el análisis. El

tiempo asignado para planificar afecta especialmente a la clasificación.

Se debe tener en cuenta el hecho de que esa planificación, ejecución e inspección

puedan tener lugar simultáneamente en tareas que exijan un nivel muy alto de

habilidad.

Cuanto más se defina el contenido del trabajo, mejor es la clasificación.

Autonomía

Se deben evaluar las restricciones de la tarea determinando si la organización del

trabajo, el propio trabajo o las condiciones del mismo, limitan la actividad del

trabajador o su libertad para escoger el tiempo para ejecutar la tarea.

El trabajador puede depender, por ejemplo, del funcionamiento de una máquina o

instrumento que se utiliza o de la necesidad de la continuidad que requiere el

proceso. Puede también depender del hecho de que, dentro de una fase particular de

trabajo, otros trabajadores «determinen» el tiempo de ejecución o el ritmo de

trabajo.

Si el trabajo se realiza por un grupo de producción, hay que tener en cuenta las

posibilidades del grupo para regular la autonomía de cada trabajador.

Comunicación del trabajador y contactos personales

Hay que determinar el grado de aislamiento del trabajador evaluando las

oportunidades directas e indirectas que tiene para comunicarse con otros

trabajadores y con sus superiores. Estar a la vista no es suficiente para eliminar el

aislamiento cuando hay, por ejemplo, mucho ruido en el lugar de trabajo.

Toma de decisiones

Se determina la complejidad de la relación entre la información de que dispone el

trabajador (información guía para el trabajador) y su acción.

La relación puede ser simple y clara en tanto en cuanto la información recibida

proceda de un solo indicador. Por ejemplo, el destello de una señal luminosa es una

información que conlleva la decisión de parar una máquina. La relación puede ser

complicada y la decisión puede requerir la formación de un modelo de actividad y la

comparación de varias alternativas de acción.

Se tiene en consideración, así mismo, si una decisión equivocada puede crear un

riesgo de accidente, un paro en la producción o un daño material.

Repetitividad del trabajo

Se evalúa la repetitividad según sea la duración del ciclo repetido. Se determina la

duración midiendo tareas que son totalmente o casi totalmente iguales desde el

principio de ciclo hasta el comienzo del siguiente.

Atención

Se determinan:

Las demandas de atención del trabajo, analizando el tiempo que se toma el

trabajador para hacer observaciones y midiendo el grado de atención requerida.

El porcentaje de tiempo, en relación con el ciclo total, en que el trabajador tiene que

estar observando atentamente cualquier aspecto de su tarea.

El grado de atención requerida, estimando la que implica la realización de la tarea y

comparándola con los ejemplos que se dan en el método.

Iluminación

Si la precisión visual necesaria es normal:

Se mide el nivel de iluminación con un luxómetro.

Se calcula el porcentaje del nivel de iluminación medido comparado con el valor

recomendado para el puesto de trabajo.

Se determina la existencia de deslumbramiento, observando si existen, o no, luces

brillantes, superficies reflectantes y brillantes o áreas brillantes y oscuras, con un

valor elevado de la razón entre las luminancias de las áreas en el campo de visión.

Se comparan los valores obtenidos para la iluminación y el deslumbramiento. El

peor de los resultados reflejará las condiciones de iluminación para todo el puesto

de trabajo.

Si la precisión visual necesaria es elevada se mide la luminancia del objeto, la del

campo visual próximo o su inmediato, la media de la zona más oscura, y la de la

zona más brillante.

Ambiente térmico

Se mide la temperatura del aire del puesto de trabajo a la altura de la cabeza y a la

de los tobillos del trabajador. Para un trabajador que se mueva durante su trabajo, se

ha de medir la temperatura del aire a 1 m de la pared exterior, a 1 m de la pared

opuesta y en el centro del espacio de trabajo, a una altura de 10 cm y 170 cm.

Se compara la media de las mediciones obtenidas con los valores de la tabla de

acuerdo a la intensidad del trabajo.

Se estima el efecto de la indumentaria usada por el trabajador. Los valores dados en

la tabla están indicados para personas que trabajan en interiores y con indumentaria
ligera. La puntuación obtenida puede aumentar o disminuir en un nivel, en función

del tipo de ropa usada.

Se mide o estima la velocidad del aire y la humedad relativa. Para temperaturas del

aire y humedad elevadas y para te.mperaturas bajas y elevadas velocidades del aire,

se incrementa la puntuación en un nivel.

Ruido

Se mide o estima el nivel de ruido en condiciones normales de ruido. En el método

se da un listado de ejemplos que ayudan a estimar el actual

JJS. CUESTIONARIO DE ESTRÉS LABORAL (Versión Cubana)

El JSS (Job Stress Survey) fue creado por Charles Spielberguer como un

instrumento que tiene el objetivo de medir el estrés laboral desde el punto de vista

de dos escalas, la JSS Intensidad y la JSS Frecuencia, que miden éste a través de

una lista de eventos relacionados con el trabajo. Estas dos escalas constan cada una

de 30 ítems con otras cuatro sub escalas: Presión de trabajo, Falta de soporte,

Factores organizacionales y Falta de realización personal.

JSS Intensidad del estrés: Esta escala consta de 30 ítems o relación de eventos

laborales estresantes. El objetivo de la misma es que cada sujeto indique en cada

evento el grado de estrés que le genera, tomando en cuenta la cantidad de energía y

tiempo que necesita para enfrentarlo. La escala consta con subdivisiones del nivel

de estrés en bajo, medio y alto. Las sub escalas del mismo son, con sus

correspondientes ítems, las siguientes:

a) Presión de trabajo (PTI): 2-4-5-9-11-20-23-24-25- 27

b) Falta de apoyo social (FAI): 6-10-17-28-29

c) Factores organizacionales (FOI): 1-7-12-13-14-15- 16-18-21-22-26-30

d) Falta de realización personal (FRPI): 3-8-19

JSS Frecuencia del estrés: Esta escala consta de 30 ítems de eventos relacionados

con el trabajo. El objetivo es determinar con qué frecuencia se han presentado los

mismos en los últimos 6 meses, y tiene una subdivisión de 0 a 9 veces. Las sub

escalas del mismo son, con sus correspondientes ítems, las siguientes:

a) Presión de trabajo (PTF): 2-4-5-9-11-20-23-24-25-27

b) Falta de apoyo social (FAF): 6-10-17-28-29

c) Factores organizacionales (FOF): 1-7-12-13-14-15- 16-18-21-22-26-30

d) Falta de realización personal (FRPF): 3-8-19

3.8. Validación y confiabilidad del instrumento

En el presente trabajo de investigación se utilizará los siguientes instrumentos

validados y confiables por los autores:

a) METODO EWA (Ergonomic Worplace Analysis)

El método EWA es desarrollado en 1989 por el Instituto Finlandés de Salud.

Validez y confiabilidad

Investigaciones desde su creación hasta la fecha nos indican que para que

exista validez y confiabilidad, r > 0,20.

Por lo tanto el instrumento EWA para medir condiciones laborales, es

confiable y válido en los todos los ítems.

 b) JJS. CUESTIONARIO DE ESTRÉS LABORAL (Versión Cubana)

Esta versión fue desarrollada por Marrero ML, Rivero E, Pastor ME,

Fernández C, Vergara A (2011)

Validez y confiabilidad

Los coeficientes α de Cronbach obtenidos son todos satisfactorios,

superiores a 0,60, aunque merece destacarse que son mayores los de la

escalas de Presión de trabajo (0,78) y de Falta de organización (0,75). En la

muestra norteamericana los coeficientes de Cronbach fueron bastantes simi

lares en la presión de trabajo (0,73) y diferentes en la falta de apoyo social

(0,80); pero superior en la escala de la organización del trabajo (0,87). Por lo

que podemos afirmar que el instrumento presenta índices de confiabilidad

(consistencia interna) aceptables.

3.9. Métodos de análisis de datos

El presente trabajo de investigación se representa mediante tablas de funciones

y gráficas, con sus correspondientes análisis e interpretaciones.

3.10. Consideraciones Éticas

Para ejecutar el estudio se considerará contar con la Informado de los sujetos

de estudio, es decir los trabajadores administrativos de la DiIRESA Tacna;

expresándole que la información es de carácter anónimo y confidencial.

Asimismo poner de su conocimiento que tiene la libertad de negarse a

resolver las preguntas que encuentre en el cuestionario (Anexo)

IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.1. Recursos y Presupuesto

4.1.1. Recursos Humanos.

 01 digitador

 02 encuestadores

 Investigador

Sonia Susana Maquera Flores

SONY.MAFLO@GMAIL.COM

 Asesor

Dra. Rina Álvarez

RINAALVAREZB@HOTMAIL.COM

4.1.2 Recursos Materiales

DESCRIPCION CANTIDAD P. UNIT (S/.) TOTAL (S/.)

Internet 100 h 1.00 100.00

Transporte 150 kwh 0.358 58.00

Fotocopias 500 hojas 0.05 50.00

Computadora 01 1500.00 1500.00

Impresora 01 180.00 180.00

TOTAL 1,681.408 1,848 .00

4.2. Financiamiento

El presente trabajo de investigación es auto financiado por el autor.

 4.3. Cronograma de Ejecución

T I E M P O (S E M A N A S)
Julio Agosto Setiembre Octubre Noviembre Enero Febrero Marzo
ACTIVIDADES
Nº 2016 2016 2016 2016 2016 Diciembre 2016 2017 2017 2017
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34
Planteamiento del problema,
1
objetivos y justificación
Construcción del marco
2
teórico
Formulación de hipótesis y
3
marco metodológico
Elaboración ,validación y
4
prueba de instrumentos

5 Recolección de datos

6 Tratamiento de los datos

Análisis de resultados y
7
contrastación de hipótesis

9 Redacción del informe

10 Presentación del informe

V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Asociación Española de Ergonomía (2013) Ergonomía básica aplicada a la medicina del

Trabajo. Madrid, España: Díaz de Santos, 1994. 276 p. ISBN 84-7978-131-9.

Coris Caceres, Ross Marelly Dajhana. “Nivel de estrés laboral de las enfermeras de
Centro Quirúrgico del Hospital Es Salud de Huancavelica. [Trabajo de investigación
para optar el Título de Especialista en Enfermería en Centro Quirúrgico] Lima – Perú.
UNMSM. 2010.

Chiavenato I (2004) Introducción a la Teoría General de la Administración.

México:3ra. Edición. Mc. Graw Hall.

Di Santo, F (2006). Normativa Internacional y Nacional Sobre Salud

DIGESA. Manual en salud ocupacional [citado enero del 2014] Citado en:
http://www.digesa.sld.pe/publicaciones/salud_ocupacional.asp

El estrés laboral, consideraciones sobre sus características y formas de afrontamiento

2012 http://psicopediahoy.com/estres-laboralcaracteristicas- afrontamiento/
.
.Eichner A (2011) “Evaluación cualitativa y cuantitativa de riesgos ocupacionales en
una empresa de servicios marítimos”. Instituto de Medicine del Trabajo e Higiene
industrial. Facultad de Medicina. Universidad del Zulia Maracaibo, 2004

Edalina M (2012) “Prevalencia de síntomas osteomusculares en el personal de salud de

dos instituciones prestadores de salud en la ciudad de Bogotá, durante el año 2012.
Médicos especialistas en salud ocupacional. Universidad del Rosar.

Giglioli. S (2010), Ergonomía en la Odontología Actual. Bioseguridad y salud ocupa

(ERGONOMIA, 1994)cional. Editado por la Dirección de Medios y Publicaciones de la
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Krell, H. (2012). Ilvem. Recuperado el 18 de Febrero de 2013, de
http://www.ilvem.com/shop/detallenot.asp?notid=487

Leal I, Mejias M y Pernalete G. (2001) Sobrecarga Física de Trabajo y Dolencia

Músculo-Esqueléticas del Personal de Enfermería. En la Unidad de Cirugía-
Traumatología del Hospital General de Guatire-Guarenas. Trabajo Especial de Grado.

León, C. (2008). Guía de estrés laboral. En C. y. León, Guía de estrés laboral. Gráficas
Angelma

López, C. G. (2010). Inteligencia emocional y su relación con el Desempeño Laboral.

Inteligencia emocional y su relación con el Desempeño Laboral. Tesis.

Martínez L (2010), “Caracterización de la Salud Ocupacional en el Personal de

Asistentes Dentales de la Facultad de Odontología de la Universidad Central de
Venezuela (UCV)” Trabajo de Grado para obtener el título de odontólogo.

Muños M. (2012) “identificación de las deficiencias en el diseño de los puestos de

trabajo del personal técnico de Ecuawagen y su relación con los desórdenes traumáticos
acumulativos”. Como requisito para la obtención del título de Master en Seguridad y
Salud Ocupacional. Universidad Internacional Sek.

Mena, I. (2010). Gestión individual del estrés. En I. Mena, Gestión individual del estrés
(págs. 17-31). Pamplona: Prevención Navarra.

Muller, L. (2011). Vivir sin estrés para siempre. (págs. 11-14).

Maslach C Y Jackson. The Measuremente of experience of Burnout Soc. Occup.

Behavier. EE.UU. 1981 Pg. 73.
OIT. Organización Internacional del Trabajo. (2003). La Salud y la Seguridad en el
Trabajo

Universidad Nacional Abierta. (2002). Técnicas de Documentación e Investigación II.

Caracas: Ediciones UNA.

Zegarra T y Andara M (2012), “Análisis de Riesgos Ergonómicos, a través de los

métodos REBA y RULA.
VII. ANEXOS

ANEXO N° 01

INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS METODO EWA

I. PRESENTACION
Estimada (o) Sr, Sra (ta) ): Buen día, soy Lic. Sonia Maquera Flores y en esta oportunidad
en coordinación con la DIRESA Tacna, estoy realizando un estudio a fin de obtener
información sobre la relación entre las condiciones ergonómicas y el nivel de estrés laboral
en el personal administrativo.
Por ello es que solicito su colaboración a través de sus respuestas sinceras y veraces,
expresándole que es de carácter anónimo y confidencial.
Agradezco anticipadamente su participación.

II. INSTRUCCIONES
Lea detenidamente y con atención las preguntas que a continuación se les presenta, tómese
el tiempo que considere necesario y luego marque con un aspa (x) la respuesta que estime
verdadera.
 ANEXO N° 2

INVENTARIO DE ESTRES LABORAL

EDAD: ________ SEXO: __________ ESTADO MARITAL: ______________

PROFESIÓN: _______________________ OCUPACIÓN: ________________

Parte A. Instrucciones Ésta es una lista de eventos relacionados con el trabajo. Indique
aproximadamente en cada evento el grado de estrés que le genera considerando la cantidad
de tiempo y energía que usted necesita para enfrentarlo. El valor 5 es el promedio de grado
de estrés. Compare cada evento con este valor y asigne un número del 1 al 9 para indicar,
de acuerdo a su juicio, cuándo el evento es más o menos estresante en comparación con el
5. N
 NIVEL DE ESTRÉS
EVENTOS LABORALES ESTRESANTES Bajo Medio Alto
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1a Me asignan tareas con las que estoy en desacuerdo
2a Tengo que realizar trabajos en mi tiempo libre
Me faltan oportunidades para desarrollarme
3a profesionalmente
4a Me asignan tareas nuevas muy a menudo
Tengo compañeros de trabajo que no cumplen con sus
5a funciones
6a No cuento con el apoyo de mi jefe
7a Hay mal manejo de las situaciones de crisis
Tengo falta de reconocimiento por el buen trabajo
8a realizado
Tengo que realizar tareas que no están en mi contenido de
9a trabajo
10a La calidad de los equipos es pobre o inadecuada
11a Cada vez me asignan mas responsabilidades
12a Tengo periodos de inactividad
13a Confronto dificultades con los jefes
14a Experimento actitudes negativas hacia la institución
15a El personal es insuficiente par cumplir con las tareas
Ante situaciones criticas se toman decisiones sin
16a analizarlas con detenimiento
17a Insultos personales entre colegas
Falta de participación de los trabajadores en la toma de
18a decisiones para establecer políticas
19a Salario insuficiente
20a Compañeros poco motivados
21a Supervisión inadecuada o insuficiente
22a Ruido en el puesto de trabajo
23a Me interrumpen con frecuencia
Cambio frecuente de actividades aburridas a otras con
24a mucha exigencia
25a Papeleo excesivo
26a Metas de cumplimiento excesivas
27a Insuficiente tiempo para recesos y almuerzo
Tengo con frecuencia que cubrir el trabajo de otro
28a empleado
29a Compañeros de trabajo poco motivados
30a Conflictos con otros departamentos
Parte B. Instrucciones Ésta es una lista de eventos relacionados con el trabajo. Indique

aproximadamente el número de días durante los últimos 6 meses en que tuvo usted alguno.

Marque cero si el evento no ocurrió y el número 9 si lo ha tenido 9 días o más durante los

últimos 6 meses.

EVENTOS LABORALES ESTRESANTES 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1a Me asignan tareas con las que estoy en desacuerdo

2a Tengo que realizar trabajos en mi tiempo libre

3a Me faltan oportunidades para desarrollarme profesionalmente

4a Me asignan tareas nuevas muy a menudo

5a Tengo compañeros de trabajo que no cumplen con sus funciones

6a No cuento con el apoyo de mi jefe

7a Hay mal manejo de las situaciones de crisis

8a Tengo falta de reconocimiento por el buen trabajo realizado

9a Tengo que realizar tareas que no están en mi contenido de trabajo

10a La calidad de los equipos es pobre o inadecuada

11a Cada vez me asignan mas responsabilidades

12a Tengo periodos de inactividad

13a Confronto dificultades con los jefes

14a Experimento actitudes negativas hacia la institución

15a El personal es insuficiente par cumplir con las tareas

16a Ante situaciones criticas se toman decisiones sin analizarlas con detenimiento

17a Insultos personales entre colegas

18a Falta de participación de los trabajadores en la toma de decisiones para establecer políticas

19a Salario insuficiente

20a Compañeros poco motivados

21a Supervisión inadecuada o insuficiente

22a Ruido en el puesto de trabajo

23a Me interrumpen con frecuencia

24a Cambio frecuente de actividades aburridas a otras con mucha exigencia

25a Papeleo excesivo

26a Metas de cumplimiento excesivas

27a Insuficiente tiempo para recesos y almuerzo

28a Tengo con frecuencia que cubrir el trabajo de otro empleado

29a Compañeros de trabajo poco motivados

30a Conflictos con otros departamentos

 ANEXO N° 03

CONSENTIMIENTO INFORMADO

Yo………………………………………………………………………………
Acepto participar voluntariamente en esta investigación titulada “Condiciones Ergonómicas
Y Su Relación Con El Nivel De Estrés Laboral Del Personal Profesional Administrativo
En La Dirección Regional De Salud Tacna – 2016” El mismo que es realizado por la Lic.
Sonia Maquera Flores para optar el grado de Magister en la escuela de Post Grado de la
Universidad Cesar Vallejo.

He sido informado (a) del propósito del mismo, así como de los objetivos, teniendo la
confianza plena de que por la información que se vierta en el instrumento será solo muy
exclusiva para fines de la investigación en mención, además confió en que la investigación
utilizara adecuadamente dicha información asegurándome la máxima confidencialidad.