INDICE

1. Introducción
2. Concepto de remuneración
3. Diferencia entre remuneración en dinero y en especie
4. Objetivo de las remuneraciones
5. Características de las remuneraciones
6. Forma de determinación
7. Principales remuneraciones
8. PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES
9. DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES:
10. Tipos de compensaciones
11. NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIÓN DE LAS
REMUNERACIONES
12. El enfoque de pago por valor de mercado
13. El enfoque de pago por contenido de responsabilidad del puesto
14. Compensaciones laborales más valoradas
15. Conclusiones
Introducción
El tema que a continuación se expondrá en el presente trabajo trata de la remuneración identificada con la
denominación de sueldo o salario- es una contraprestación a la cual tiene derecho el trabajador por el solo
hecho de haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador, aún cuando efectivamente no se
haya prestado el trabajo. En definitiva, la causa que genera el derecho del trabajador apercibir la remuneración
devengada se basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que él puso a disposición del empleador.

Incrementos por méritos constituyen aumentos en el nivel de la compensación otorgado a las personas en base
a su evaluación de su desempeño, generalmente es decidido por el superior inmediato junto con otros
superiores, basado en esto se debe tener cuidado con la valoración subjetiva delos desempeños y con la
administración, referido a la falta de compensación de desempeños que son altos y lo desmotivarte que puede
ser esto para estas personas. Se debe tener cuidado con los favoritismos, y con la entrega de aumentos a todos
por igual, sin hacer distinción de méritos relativos de los integrantes de los equipos de trabajo.
4.2. LA REMUNERACION
4.2.1. DEFINICION: Percepción de un trabajador o retribución monetaria que se da en pago
por un servicio prestado o actividad desarrollada.
Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a un
determinada empresa o institución. Y está destinada a la subsistencia del trabajador y de su
familia. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los
colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización; la compensación
puede ser directa e indirecta, la compensación directa es el pago que recibe el colaborador en
forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensación indirecta, llamada también
beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las
vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc.
Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los colaboradores, por los
servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un
colaborador a favor de un empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las
condiciones bajo los cuales se prestan los servicios.
DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIÓN EN DINERO Y EN ESPECIE
- REMUNERACIÓN EN DINERO: modalidad remunerativa otorgada en metálico o signo
que lo represente; efectivo, cheque, abono en cuenta.
- REMUNERACIÓN EN ESPECIE: modalidad remunerativa otorgada mediante la entrega
o el pago de bienes o servicios. Aquello que no constituye entrega de metálico directamente al
trabajador.
4.3. OBJETIVO DE LA REMUNERACION
El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es crear un sistema de
recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador
u organización, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atraído por el trabajo y que esté
motivado económicamente para desempeñarse en forma contenta y armoniosa. En forma
resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las políticas remunerativas son que
éstas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y seguras.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto
esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las
personas. El objetivo de la administración de sueldos y salarios es lograr que todos los
colaboradores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración
racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de
trabajo en cada puesto. La administración de salarios deberá basarse en los tabuladores
estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de
los mercados de trabajo que afectan la organización, considerando los salarios mínimos legales
vigentes en el país.
Dentro de los objetivos más comunes y precisas que cumplen las remuneraciones tenemos:
 Remuneración equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del
cargo o puesto que ocupa
 Atracción de personal calificado. Las compensaciones económicas deben ser
suficientemente altas y compensatorias para despertar interésy/o atraer postulantes.
 Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no son
competitivos, el colaborador está buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta
generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de rotación
aumenta.
 Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la compensación económica
o remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad
externa significa compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones.
 Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de
los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por
su desempeño y dedicación.
 Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la
organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
 Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las remuneraciones
mínimas.
 Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. Indudablemente todo
colaborador motivado económicamente aumentara su productividad y eficiencia.
4.4. CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION
Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos destacar las
siguientes:
 Es una contraprestación.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante
un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un
criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del vínculo laboral.
 Debe ser de libre disposición.- Las asignaciones económicas pagadas al colaborador,
debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea necesario, sin necesidad de consultar
o informar a su empleador.
 Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente
en dinero, sin embargo, por excepción también se puede pagar en especies, es decir en
artículos o productos de primera necesidad, previa aceptación del colaborador.
 Es intangible.- La remuneración no puede ser "tocada" por nadie, ni siquiera por el
empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su
esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada legalmente.
 Es inembargable.- las deudas contraídas con terceros por el colaborador, no pueden
originar medidas de embargo sobre ellas. La excepción a ésta regla es la pensión alimenticia
autorizada con orden judicial.
 Tiene carácter preferencial o prevalencia .- En caso de quiebra o liquidación de la
empresa, las remuneraciones, así como los beneficios sociales del colaborador, tienen
preferencia frente a otros deudas del empleador

4.6. FORMAS DE DETERMINACION

Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica de los
colaboradores, veamos:
 1. POR TIEMPO.- La remuneración se determina teniendo en cuenta el tiempo laborado,
pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la forma usual de remuneración,
tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro y regular mientras dure la
relación laboral.
 2. POR RENDIMIENTO O RESULTADO.- Para su determinación se tiene en cuenta
la producción o resultado del trabajo realizado por el colaborador. Pudiendo ser
remuneración por obra, destajo, o comisión.
 3. POR CLASE DE COLABORADOR.- Aunque la legislación laboral actual ya no
distingue entre colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la práctica y en la
doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones que son: sueldos (empleados) y
salarios.
PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES
Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta factores y
criterios que no faltan a la hora de establecer una política salarial, siendo estos: la valoración
del puesto, la capacidad económica de la empresa, la productividad, el costo de vida, la oferta y
demanda de mano de obra, las remuneraciones mínimas vitales, etc. Veamos a continuación
cada uno de estos factores.
 Valoración del puesto.- Técnicamente es el factor más importante para asignar un valor
salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que
desarrollará el colaborador en dicho puesto o cargo; la técnica del análisis de puestos nos
 brindará saber más exactamente cuánto debe corresponderle económicamente por ese
puesto de trabajo.
 La capacidad económica de las empresas.- Es decir estará determinada por la
situación económica en que se encuentra la empresa, lógicamente según su nivel de
productividad y competitividad. Las utilidades juegan un papel importante, debido a que,
conforme éstas aumenten, los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales,
indudablemente si la empresa está en buenas condiciones económicas establecerá
remuneraciones dignas y decorosas y romperá la tradición que siguen muchas empresas de
otorgar solamente sueldos mínimos
 La productividad.- Es un factor trascendental para establecer incentivos económicos por
el logro de mayores niveles de producción, por cuanto más produce más debe ganar ya sea
en forma individual y/o grupal.
 El costo de vida.- Indudablemente es un factor que siempre estará presente al
contemplar remuneraciones, ya que la inflación económica siempre influirá en este mundo
globalizado. Por lo tanto servirá para otorgar incrementos teniendo en cuenta
el salario vigente. Si bien es cierto que las remuneraciones deben asegurar a los
trabajadores un nivel de vida razonable, pero éstos deben ser lo suficientemente adecuados,
para que los trabajadores puedan satisfacer no sólo sus necesidades básicas, sino también
las de educación, ahorro y esparcimiento
 La negociación colectiva.- Es un factor importante para lograr mejores reivindicaciones
salariales, en las empresas en que los colaboradores están agrupados en sindicatos y las
remuneraciones se fijan como resultado del proceso de negociación entre colaboradores y
empleadores.
 La oferta y demanda de mano de obra.- Muchas empresas toman este criterio, para
establecer remuneraciones en donde la mano de obra es considerada una mercancía, ya que
actualmente la oferta supera con exceso a la demanda de mano de obra. Sinceramente las
direcciones profesionales de dirección de recursos humanos, no deben tener en cuenta este
criterio, por cuanto la retribución económica por el esfuerzo desplegado por los
colaboradores debe ser justa y responder a sus esfuerzos, habilidades y capacitación de
quienes prestan sus servicios.
 La remuneración mínima vital.- El estado es el que regula la remuneración mínima
vital, para aquellos colaboradores no calificados pertenecientes a la actividad privada, por
ello es importante que las empresas tengan en cuenta la RMV, para tener una base legal
Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben
dirigirse a:

· Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser

suficientemente altas para atraer solicitantes.
· Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son
competitivos, la tasa de rotación aumenta.
· Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde
relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa
compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
· Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado
de las responsabilidades.
· Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la
organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
· Cumplir con las disposiciones legales.
· Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el
departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

Tipos de compensaciones
Existen dos formas de compensación para los colaboradores de una
organización: directas e indirectas.

Las compensaciones directas se dividen en diferentes tipos, entre los que

destacan la remuneración extra por los servicios prestados y los bonos. Mientras
que las compensaciones indirectas tienen que ver con los beneficios e incentivos a
largo plazo.

Compensaciones directas para empleados

-Monetarias: Es todo tipo de remuneración adicional al salario básico de un

trabajador. Los aguinaldos, las vacaciones, las prestaciones sociales y otros
pagos extra forman parte de las compensaciones de tipo monetarias.

- Bonos: Los bonos son las compensaciones más utilizadas como incentivo
para aumentar el rendimiento de los empleados para un determinado objetivo, ya
sea de tiempo o de volumen. Estos también se utilizan para retener a los
colaboradores con alto potencial con ciertas habilidades o conocimientos
especializados necesarios para la empresa.

Compensaciones indirectas para empleados

- Beneficios no económicos: Este tipo de compensaciones por lo general vienen
estipulados en el contrato laboral, aunque muchas empresas hacen mejoras
progresivas. El seguro de salud además del seguro de vida y de discapacidad; y el
plan de jubilación algunos ejemplos de beneficios adicionales a los empleados.

Las pequeñas y medianas empresas pueden ir aumentando beneficios y amplían

el paquete de compensaciones a medida que crecen.

- Capacitación: Uno de los aspectos que los colaboradores potenciales evalúan

más al momento de tomar la decisión de trabajar para una organización son
las oportunidades de capacitación y educación. Ofrecer a tus empleados la
oportunidad de aumentar sus conocimientos en las áreas de interés tanto para
ellos como para la empresa es una estrategia muy valiosa.

Los planes de carrera y desarrollo son indispensables para retener a los

empleados y motivarlos a trabajar para conseguir los objetivos de la organización.

- Recreativos: La calidad de vida y el entretenimiento es indispensable para que

los empleados no sientan que trabajan para una organización monótona. Por eso
es importante fomentar el bienestar integral e incentivarlos mediante
oportunidades de descanso, como entradas a parques recreativos, vacaciones,
actividades recreacionales para las familias y más.

Otros beneficios pueden incluir el transporte, las horas extra y los días laborados
en fines de semana, y los incentivos personalizados, como alojamiento, comidas,
teléfono, entre otros, en caso de que el colaborador deba desplazarse a otra
localidad para cumplir sus labores.

. Las compensaciones para los empleados pueden ser ajustadas de acuerdo a

las necesidades de la organización, los objetivos y los recursos disponibles.
NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIÓN DE
LAS REMUNERACIONES

Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con:

- El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qué, cómo y
por qué se hace.
- La persona que lo desempeña: se consideran básicamente los niveles de
rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se toma
en cuenta el tiempo y la experiencia que éste ha tenido en el cargo, nivel de
conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.
- La empresa: sus características económicas determinan el nivel de costos
laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener.
- Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano de
obra, igualmente otros factores como el sector gubernamental a través de la fijación
del salario mínimo y subsidios legales.

Según lo expuestos, la compensación vendría a ser la remuneración global que

recibe el empleado, según la importancia de su puesto, su eficiencia personal, y sus
necesidades, según las posibilidades de la empresa.

El enfoque de pago por valor de mercado

Paso 1. Obtener información del mercado de compensación.

Este enfoque determina cuánto pagar a un puesto básicamente por una encuesta
del mercado de compensación. Por ejemplo, si se quisiera determinar cuánto pagar
al puesto del contador en una pequeña empresa, bastaría con saber cuánto ganan
otros puestos de contador en otras empresas de tamaño similar a la que nos ocupa
y que es la información que contienen las encuestas de compensación.

Paso 2. Decidir el nivel de competitividad de la compensación que necesitamos

pagar

Una vez que se tiene la información del mercado de compensación del puesto, que
en el ejemplo es el de contador, la decisión crucial del empresario es, como se dijo
antes, decidir qué calidad profesional quiere que tenga la persona que desempeñe
su puesto de contador y, en la medida que se quiera tener un contador con mayor
preparación, experiencia y capacidades, más competitivo deberá ser el nivel
(paquete) de compensación que se adjudique al ocupante del puesto. Esta decisión,
generalmente, se toma considerando el rango significativo de la compensación que
incluye la encuesta, entre el mínimo y el máximo del mercado de referencia. La
decisión puede ser pagar en la parte media del mercado, técnicamente conocida
como la mediana (Md); la parte baja del mercado, técnicamente el primer cuartíl
(Q1), o pagar en la parte alta del mercado, o tercer cuartíl (Q3).
Paso 3. Construir un rango de sueldo que permita ubicar a los ocupantes del
puesto, según su nivel de desempeño.

Hasta aquí se ha hablado de determinar cuánto pagar al puesto, no de cuánto pagar

a las personas que lo desempeñan. Sin embargo, con anterioridad, se dijo que a
menudo las personas que ocupan un puesto tienen diferentes niveles de desempeño
y si se quiere mantener la equidad interna en la empresa, a diferentes niveles de
desempeño, en un mismo puesto, también deben corresponder diferentes niveles
de compensación. Por este motivo, una vez que se ha decidido el nivel de
competitividad de la compensación que se requiere, se puede y se quiere pagar
(política de compensación de la empresa), se necesita construir un rango alrededor
de ese nivel de pago que se ha decidido y, así, dentro de ese rango la empresa esté
en posibilidades de pagar compensaciones diferenciales a diferentes niveles de
desempeño del ocupante del puesto.

El enfoque de pago por contenido de responsabilidad del puesto

1. Valuar el contenido de responsabilidad de los puestos.

Se asume que se tiene una "descripción del puesto", misma que, de alguna manera
identifica la razón de ser del puesto en la organización, sus responsabilidades
principales, las cifras de resultados que impacta el puesto, los recursos sobre los
que actúa, sus actividades principales y los aspectos más relevantes del entorno
laboral en que se desempeña el puesto.

Por otra parte, como en este caso el pago se basa en el contenido de

responsabilidad del puesto en la organización particular, la esencia de este enfoque
radica en que la empresa cuente con un método que le permita medir ese contenido
de responsabilidad que tienen los puestos de la organización; es decir, con un
método de valuación de puestos. Una vez que se tienen los puestos valuados, este
enfoque permite hacer un diagnóstico más preciso, tanto de la equidad interna de
la empresa, como de la competitividad externa de sus prácticas de compensación;
después, decidir su nivel(política) de compensación; construir sus rangos de
sueldos y, finalmente, tener una bases técnicas firmes para administrar los sueldos
del personal, en función del desempeño.

compensaciones laborales más

valoradas
A continuación te mostramos cuáles son algunas de las compensaciones
laborales que son más importantes para los colaboradores:

1. Seguro médico

La salud de los trabajadores debe ser un tema por el cual la empresa muestre
preocupación. Si tu equipo de trabajo y sus familiares gozan de salud, podrán ser
capaces de realizar sus labores y actividades sin ningún impedimento. Es por ello
que el seguro médico es una de las compensaciones laborales más valoradas por
los profesionales, ya que le permite al trabajador obtener atención medica sin
costo alguno tanto para él como para sus familiares y además, podrán justificar
aquellas ausencias con motivos de salud sin afectar su remuneración mensual.

2. Vacaciones

Los días de descanso son algo muy apreciado por la gran mayoría de los
colaboradores, por lo que los días de descanso adicionales a los otorgados por la
ley siempre serán muy bien recibidos. Además, la ventaja de este tipo de
compensación es que no supone una inversión de dinero para la organización.

Por ello, es recomendable ofrecer a los empleados un periodo de vacaciones que

compense el esfuerzo que realizan todos los días en la empresa, acompañado de
un bono vacacional suficiente y realmente atractivo.

3. Aguinaldo

Cuando se trata de aguinaldo, la ley establece un monto mínimo para ser pagado
al trabajador durante el mes de diciembre de cada año; sin embargo, las
organizaciones también tienen la libertad de otorgar una cantidad adicional a sus
trabajadores o incluso agregar bonos de alimentación, tarjetas de regalo, por
mencionar algunos ejemplos.

4. Flexibilidad laboral

La gestión de recursos humanos nunca debe olvidar un detalle altamente

importante, la empresa está compuesta por personas con diversas necesidades.
Por ello, la flexibilidad laboral es una de las mejores compensaciones que puede
otorgársele a cualquier trabajador, pues les da la libertad de poder ajustar sus
horarios de trabajo en función de sus necesidades personales.

Cabe mencionar que, es muy importante que en caso de establecer este tipo de
compensación se definan los parámetros con los cuales será evaluado el
desempeño de cada colaborador, de manera que exista mucha claridad sobre los
resultados y no se pierda productividad.

5. Fondo de ahorro

Incentivar el ahorro entre tu equipo de trabajadores te muestra como una empresa

preocupada por la estabilidad financiera de tus empleados y por ende, una
compensación que resulta altamente atractiva es ofrecer fondo de ahorro a los
trabajadores.

Este consiste básicamente en retener un pequeño porcentaje de su salario

durante cierto periodo para luego recibir todo el dinero ahorrado y además, un
porcentaje adicional por parte de la empresa.

6. Bonos de productividad
Los bonos de productividad permiten al empleado obtener un ingreso adicional a
su salario, un incentivo realmente atractivo para cualquier trabajador. Además,
permite a la empresa elevar sus niveles de productividad y estimular el trabajo
orientado hacia el logro de objetivos.

Para ello, puedes apoyarte en soluciones tecnológicas que te ayuden a determinar

el nivel de productividad de cada uno de los miembros de tu equipo, como por
ejemplo un software de capital humano.

7. Seguro de gastos médicos mayores

Tal como mencionamos anteriormente, la salud siempre será un factor importante

y altamente valorado. Ofrecer a tus empleados un seguro de gastos médicos
mayores les brinda mayor tranquilidad, ya que pueden asegurar la atención
médica en unidades privadas, atender emergencias y recibir tratamientos en caso
de sufrir algún tipo de accidente o enfermedad.

Conclusiones
En la unidad se muestra como se puede pagar justamente el salario del trabajador
dependiendo el rango al cual este metido y por el valor del trabajo que este desempeñando, la
remuneración es importante para un trabajador ya que con esto el emplea un valor mas al
trabajo que esta llevando a cabo y teniendo un éxito aun mayor de lo que se esta haciendo.

Y a esto se le suma la mano de obra que presto el trabajador para llevar acabo el trabajo y así
pagarle o remunerarle un salario o sueldo dependiendo de lo que se este llevando a cabo.

Bueno para mí en esta unidad creo yo esta por mas entendido como el trabajador tiene ciertos
límites donde uno va descubriendo lo que puede hacer así como tener un éxito durante el
trabajo esto nos puede conllevar a varias formas de estudio donde uno tiene que estar
dispuesto a todo y hacer cosas dentro de una empresa nos puede ser de gran utilidad todos
estos puntos que se toman para tener una eficacia muy compleja y así lograr nuestras metas
establecidas.

Tener conocimiento acerca de remuneraciones en un futuro será de mucha utilidad , pues

tendremos los criterios necesarios para elegir la compensación monetaria de un empleado en
base a su trabajo , puesto y en ocasiones hasta su esfuerzo , siempre será de gran ayuda pagar
al empleado lo que merece ya que este a su vez estará contento con su paga y se esforzara para
ganar aún mas lo que a la empresa traerá beneficios ya que el empleado a esforzarse más por
una mejor paga creara mayor productividad y ganancia a la empresa.