Hoja de Presentación.

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

Asignatura:
Derecho Laboral I

Tema
Reporte de lectura TEMAS III y VI

FACILITADOR (A):

Aracelis Miguelina Paulino Reyes

Participante:
Julio A. Álvarez Rosario

Matricula:
15-7650
SANTO DOMINGO ESTE
06-12-17
 Tema 3

I. La Jornada de Trabajo y Descansos Obligatorios

Concepto de Jornada de Trabajo

Se refiero al número de horas que el trabajador está obligado a trabajar
efectivamente.
Se debe diferenciar del concepto de "horario de trabajo", la jornada
representa el "número de horas que el trabajador debe prestar su servicio", mientras que
el "horario" fija la hora de entrada y la salida.
Clasificación de jornada de trabajo.
La jornada de trabajo puede ser, básicamente:

Jornada a tiempo completo

Jornada a tiempo parcial

En el caso de la jornada a tiempo completo la distribución y organización

de las jornadas de trabajo a lo largo del día o la semana pueden hacerse de las
siguientes formas:
Jornada reducida:
Hay trabajos en los que la jornada es más reducida debido a una
regulación especial como consecuencia de las particulares circunstancias físicas en
que se ejecuta el trabajo, concretamente son:

Trabajos con riesgos para la salud de los trabajadores, en cámaras frigoríficas y

de congelación, En el interior de las minas,

De construcción y obras públicas.

Otras reducciones de jornada: guarda legal de hijos o lactancia

Jornada continúa

Se inicia y finaliza la jornada con una sola interrupción de treinta minutos para
descansar o tomar algún alimento.
 Jornada partida

Cuando en la mitad de la jornada hay una interrupción del trabajo de al

menos una hora de duración.

Trabajo a turnos

Es cuando se establecen turnos de trabajo rotatorios entre los trabajadores que

forman equipos van alternando mañana, tarde o noche donde la actividad no puede
paralizarse, por razones productivas o de servicio.

Trabajo nocturno.

Cuando la jornada está comprendida entre las diez de la noche y las seis de la
mañana siguiente.

Horas extraordinarias

Son las horas de trabajo efectivo que se realizan sobrepasando la duración

máxima de la jornada de trabajo legal establecida. El número de horas extraordinarias
no puede ser superior a ochenta al año, salvo las realizadas por causa de fuerza mayor.
Jornadas Especiales.

Son las que se aplican a determinados sectores o actividades con necesidades

que requieren que se amplíe o reduzca el tiempo de trabajo. Por tanto, las jornadas
especiales disponen de una regulación particular (Real Decreto 1561/1995, de 21 de
septiembre de 1995 y el Estatuto de los Trabajadores supletoriamente).

El Descanso Intermedio.

La jornada de trabajo debe ser interrumpida por un descanso intermedio que

lógicamente ha de otorgarse en el medio de las ocho horas: en la industria no se puede
trabajar más de cinco horas consecutivas, ya que en jornadas de 8 horas la pausa
puede concederse después de tres horas iniciales, donde queda una segunda etapa de
la jornada, de cinco horas, o después de cinco horas iniciales restando tres.
Ciertamente, puede también determinarse un momento más central para el descanso.
Por lo general, son cuatro horas iniciales y tres horas y media finales. Pero no es
necesario que se goce el descanso simultáneamente por todo el personal.

Descanso Semanal. Horas Extras y días feriados.

El descanso semanal es la interrupción periódica de la prestación del trabajo

durante un día y medio a la semana.

El Estatuto de los Trabajadores, establece: «Los trabajadores tendrán derecho a

un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y
medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su
caso la mañana del lunes, y el día completo del domingo».

La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años, será,

como mínimo de dos días ininterrumpidos.

Como características del régimen general de descanso semanal, mencionamos:

Es un descanso obligatorio, de derecho necesario e irrenunciable para el

trabajador.

La mención del domingo es, simplemente, una preferencia general del legislador.
Puede acordarse, individual y colectivamente, la fijación de este descanso de día y
medio ininterrumpido en cualquier otro día de la semana, también de cadencia periódica.

Horas extras.
Es aquella que excede la jornada laboral ordinaria pactada con el trabajador.
Así, en una jornada ordinaria de 8 horas diarias serán horas extras aquellas que
excedan esas 8 horas diarias. Si la jornada ordinaria que se a acordó es de medio
tiempo, es decir, 4 horas diarias, se convierten en horas extras aquellas que superen
esas 4 horas. En el primer caso si se laboran 10 horas diarias, 2 son extras,
pues exceden de las 8, y en el segundo caso si en un día se laboral 5 horas, 1 es extra
al superar las 4 pactadas.

Días feriados.

A diferencia del descanso semanal, las fiestas laborales son

interrupciones no periódicas de la prestación del trabajo, que tienen el carácter
de retribuidas y no recuperables.

Son aplicables a las fiestas laborales, en materia de régimen retributivo,

descansos alternativos y condiciones de disfrute, las mismas reglas que para el
descanso semanal; de forma que si un trabajador no pudiera disfrutar el día de fiesta
correspondiente, la empresa deberá abonar al trabajador las horas trabajadas en festivo,
como si se tratara de horas extraordinarias, salvo descanso compensatorio.

Los días festivos distintos de los domingos llevan consigo que el trabajador no
tiene que acudir al trabajo, pero si el día festivo coincide con período de vacaciones,
incapacidad laboral transitoria, etc., el trabajador no tiene derecho a descanso
compensatorio posterior.

Permisos Remunerados
Es la Cesación temporal, no periódica de la prestación de servicios por parte del
trabajador por causa determinada y en general, retribuible por el empresario.

El trabajador, previo aviso y con causa justificada puede ausentarse del trabajo
con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por tiempo determinado.

Según El Código Laboral en su artículo 54 determina las siguientes licencias en

beneficio de los trabajadores:
5 días, para celebración de matrimonio.
3 días por fallecimiento de cualquiera de los abuelos, padres e hijos, del cónyuge
o de la compañera.
2 días para alumbramiento de la esposa o de la compañera.
No obstante la de Ley, puede ser aumentada por acuerdo entre las partes.
 Las Vacaciones

Anuales tienen por finalidad proteger la salud del trabajador y permitirle reparar
el desgaste y la fatiga; con esta visión las vacaciones son concebidas como un
complemento de las interrupciones semanales.

La Ley No.427 del 17 de marzo (G.O. 5569), otorgó a todos los empleados que
tuvieran más de un año de servicio ininterrumpido en establecimientos comerciales o
empresas de todas clases radicadas en el país, fijándose en dos semanas con disfrute a
sueldo, el cual no puede ser objeto de compensación ni sustitución alguna. El trabajador
no podrá trabajar ni en el establecimiento en el cual presta sus servicios, ni en ningún
otro en ese tiempo. el Código de Trabajo no sanciona la trasgresión de esta prohibición
, por lo que en la práctica se vende las vacaciones a cambio de una compensación
pecuniaria.

La suspensión del contrato de trabajo.

Es de tracto sucesivo, se ejecuta y prolonga en el tiempo y tiene definida

vocación de permanencia. La suspensión, en salvaguarda de la continuidad de la
relación contractual, tiene por objeto evitar una ruptura definitiva cuando sobreviene una
causa suficiente y justificada que impide transitoriamente su cumplimiento, esto es,
permitir que el contrato sufra una interrupción pasajera sin afectar su subsistencia
esencial.

La suspensión es, entonces, un intervalo pasivo del contrato, un paréntesis en

su dinámica, la cesación justificada de la ejecución del contrato de trabajo que, sin
afectar su subsistencia, exonera temporalmente al trabajador, y generalmente también al
empleador, del cumplimiento de sus obligaciones.
 Tema 4

II. EL SALARIO

Es la suma de dinero que recibe de forma periódica un trabajador de

su empleador por un tiempo determinado o por la realización de una tarea específica o
fabricación de un producto determinado. El pago puede ser mensual, semanal o diario, y
en este último caso recibe el nombre de jornal, del término jornada.

a) Características y Naturaleza del Salario.

El salario está en directa relación con el trabajo prestado.

El monto del salario se fija en función de la cantidad de horas en el día o en la

semana o en el mes que el trabajador se obliga a desarrollar su trabajo comprometido.
También puede fijarse un monto asociado a cada pieza producida.
El pago del salario puede ser por unidad de tiempo (hora, día, semana, quincena,
mensual), por unidad de obra, por comisiones, al destajo o precio alzado "por ajustes",
etc.
No puede ser pagado en periodos mayores de un mes.
El salario se estipula y se paga en moneda de curso legal, también puede ser
pagada por cualquier otra remuneración, sea cual fuere su clase.
El salario estipulado en el contrato de trabajo, en ningún caso puede ser inferior
al salario mínimo legalmente establecido.

El salario de los trabajadores es inembargable, salvo en la tercera parte por pensiones

alimenticias.
El pago del salario debe hacerse directamente a la persona del trabajador salvo
convención en contrario, se hace en el lugar donde presta servicios el trabajador.
 b) Formas de Retribución y Privilegios del Salario.

Salario en moneda

Es aquel que se paga en moneda de curso legal, ósea el que se paga con
dinero.

Salario en especie:

Es aquel que paga por medio de productos, servicios, etc. Constituye salario en
especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que el trabajador
reciba en contraprestación del servicio, como alimentación, habitación o vestuario que el
empleador suministra al trabajador o a su familia.

Pago mixto

Es aquel que se paga una parte en moneda y otra en especie.

Salario Ordinario o extraordinario: El salario ordinario es el que percibe el trabajador
como remuneración por los servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de
trabajo. El extraordinario, es el que implica remuneración del trabajo ejecutado en días
de descanso obligatorio o de horas extras o suplementarias trabajadas.

Salario Fijo o variable

Es cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina fijo. Por unidad de obra o
a nivel de ventas es considerado variable.
Salario Nominal y real: El salario nominal es el valor monetario de la retribución del
trabajo. Y el salario real, es cuando al salario nominal se le deflacta.
 b) Protección Legal del Salario y Descuentos Permitidos.

Como forma de proteger el sustento del trabajador y de su familia, el legislador

ha establecido la inembargabilidad del salario del trabajador, en este sentido el artículo
200 del Código de Trabajo establece que el salario o los créditos que son provenientes
de los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores son inembargables, salvo en la
tercera parte por pensiones alimentarías.

Igualmente establece que el embargo en exceso de la tercera parte es admisible

por pensiones alimentarías dispuestas en virtud de la ley sobre asistencia obligatoria de
los hijos menores de edad.

c) Descuentos aplicables al salario.

El salario debe ser pagado con dinero en efectivo, por hora, por día, por semana,
por quincena o por mes. No puede ser pagado por períodos mayores de un mes. En el
Código de Trabajo existe la prohibición expresa de pagar el salario mediante expedición
y entrega de fichas, vales, tarjetas, certificados u otras formas.
El artículo 196 del Código de Trabajo de la República Dominicana, estipula que el salario
del empleado debe efectuarse de forma completa salvo en los descuentos autorizados y
expresamente previstos en el código.
El artículo 201 del Código de Trabajo indica específicamente los casos en que el salario
puede ser objeto de descuento, estos casos son los siguientes:

Los autorizados por la ley (Impuestos y Seguro Social).

 Los relativos a cuotas sindicales, previa autorización escrita del trabajador.
 Los anticipos de salarios hechos por el empleador.
 Los relativos a créditos otorgados por instituciones bancarias con la
recomendación y garantía del empleador, por este concepto no podrá descontarse más
de la sexta parte del salario mensual percibido por el trabajador.
 Los relativos a los aportes del trabajador a planes de pensiones privados.
 d) Salarios Mínimos.
Salario mínimo es el menor salario que puede convenirse en un contrato de
trabajo.
Los empleadores pueden convenir, en cualquier tiempo, con sus trabajadores, un salario
superior al fijado en las tarifas de salarios mínimos.

III. El Comité Nacional de Salarios

En la Secretaría de Estado de Trabajo funcionará un Comité Nacional de

Salarios, integrado de la manera siguiente:
1o. Por un Director General y dos vocales, nombrados por el Poder Ejecutivo.
2o. Por los vocales especiales que, en representación de empleadores y
trabajadores, sean designados de acuerdo con el párrafo primero del artículo 457.

El Director General del Comité no podrá, durante el ejercicio de su cargo,

dedicarse a actividades económicas, incluyendo las agrícolas, comerciales, industriales,
profesionales o de cualquiera otra naturaleza que requiera el empleo de trabajadores
cuyos salarios puedan ser objeto de tarifas mínimas.

Los miembros del Comité recibirán el sueldo que se les asigne en el

Presupuesto Nacional, excepto los vocales que percibirán por cada sesión a que asistan,
los honorarios que le sean asignados por el Poder Ejecutivo.

El Poder Ejecutivo podrá destituir a cualquiera de los miembros del Comité por
negligencia o mala conducta, y sustituirlos por cualquier impedimento para el
desempeño de su cargo. Toda vacante de un miembro gubernamental del Comité será
cubierta por la persona que designe el Poder Ejecutivo. Art. 452, CT.

IV. El Salario de Navidad.

El empleador está obligado a pagar al trabajador en el mes de diciembre, el
salario de navidad, consistente en la duodécima parte del salario ordinario devengado
por el trabajador en el año calendario, sin perjuicio de los usos y prácticas de la
empresa, lo pactado en el convenio colectivo o el derecho del empleador de otorgar por
concepto de éste una suma mayor.
 Sin embargo, en ningún caso el salario de navidad será mayor del monto de
cinco salarios mínimos legalmente establecido. Para el pago de este salario se excluyen
las retribuciones por horas extraordinarias y el salario correspondiente a la participación
en los beneficios de la empresa. El salario de navidad no será computado para los fines
del preaviso, de la cesantía y de la asistencia económica prevista en este Código.
Participación en los Beneficios de la Empresa.
Es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al diez
por ciento de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores por
tiempo indefinido.
La participación individual de cada trabajador no podrá exceder del equivalente a
cuarenta y cinco días de salario ordinario para aquellos que hayan prestado servicios por
menos de tres años y de sesenta días de salario ordinario para los que hayan prestado
servicio durante tres o más años.
Cuando el trabajador no preste servicios durante todo el año que corresponde al
ejercicio económico, la participación individual será proporcional al salario del tiempo
trabajado.