PRODUCTIVIDAD HUMANA

Fase 1. Leer, analizar y mejorar.

JULIAN ANDRES MUÑOZ VALENCIA

10012824

CELULAR 322 6860576

GRUPO 212025_39

TUTOR

JORGE ANDRES VIVARES

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

INGENIERIA INDUSTRIAL
DOSQUEBRADAS 2018
 OBJETIVOS

 Leer detenidamente el caso propuesto, identificar el estado actual de la empresa

y realizar una lluvia de ideas de los problemas encontrados, los puntos positivos
y las posibles soluciones.

 Intercambiar estas ideas, puntos y soluciones con el grupo de la consultoría y

entablar un debate para realizar un completo análisis de la situación actual de
muebles Art & Design y focalizar de manera acertada los problemas e
implementar las soluciones adecuadas.

 Con base a las lecturas de la unidad I, el grupo consultor debe aplicar conceptos
encontrados en estas y así reforzar de manera técnica su análisis.

 Presentar un reporte en la cual se muestren las recomendaciones, predicciones,

inferencias o aquello que sea conveniente en relación a la solución del problema.
 JUSTIFICACIÓN

La finalidad de este trabajo de investigación es aplicar, en una empresa real, las

competencias, conceptos y herramientas introducidos a lo largo de toda la unidad I de
gestión del conocimiento. Este ejercicio nos permitirá entender esencialmente la
situación actual de la empresa desde una perspectiva estratégica, enfocada
principalmente en el área estructural, financiera y humana, y definir así mismo los
posibles cambios y posibles decisiones que se deben tomar para aprovechar de una
mejor manera las oportunidades de mejora continua con base a la teoría aplicada al
caso propuesto. Así mismo, a lo largo de la investigación realizada, el presente trabajo
asume una serie de cuestionamientos, ideas y soluciones debidamente detalladas en
aras de facilitar la realización del ejercicio, por lo tanto los resultados aquí plasmados
están condicionados a la aproximación y a la realidad que dichos cuestionamientos o
ideas tengan, esto debido que no se tiene acceso directo a información más específica
de la empresa. En la primera parte del trabajo se analiza el caso partiendo de la
información suministrada y se realizan una serie de preguntas y lista de problemas y
soluciones para luego ser debatidas con el grupo de trabajo y plasmadas en un cuadro
de síntesis. Posteriormente se hace un plan de trabajo y se realiza una definición final
del problema. Se termina con un cuadro comparativo entre los planteamientos de
soluciones finales a nivel individual y grupal para llegar a las conclusiones del estudio
como consultores.
 CUADRO I – SINTESIS GRUPAL DE IDEAS
Preguntas a resolver Lo que se sabe del Lo que hace falta saber Ideas o posibles
problema para solucionar el soluciones al problema
problema
1. ¿La empresa cuenta 1. Estrategia como: 1.Estrategia 1. Es necesario plantear la
con una estructura Patrón, Plan, Posición, organizacional idea de abrir un
organizacional obsoleta? Perspectiva. departamento de
Si así es, ¿Cabe la opción 2. Necesidad del modelo Recursos Humanos
de hacer una 2. Dirección estratégica funcional GRH encargado de planear,
reestructuración en este ejecutar y evaluar el
aspecto? 3. Análisis Dafo 3. Cultura organizacional proceso de reclutamiento,
selección, contratación y
2. ¿Cuáles son las causas 4. Modelos de GRH 4. Tecnología de las capacitación del personal.
de la comunicación tareas Así como el desarrollo de
fragmentada y no efectiva 5. Clima laboral actividades de
entre los principales 5. Capital humano y mejoramiento de clima
actores (Gerencia 6. Grupos de interés capital intelectual organizacional y bienestar
principal, Gerencia de laboral.
sucursales, 7. Políticas 6. Inventario de Personal
Administradores, 2. Es necesaria la
Empleados, Clientes, 7. El proceso de formación incorporación de un
Proveedores) del caso? sistema de gestión en la
8. Sistema de empresa.
3. ¿Cuáles son las Compensación laboral
principales causas por las 3. Contratar el servicio de
que la publicidad no llega 9. Teorías motivacionales un Outsourcing para la
de manera acertada a relativas al trabajo creación y administración
clientes y potenciales de la página web de la
clientes? 10.Conocimiento Explicito empresa y asesoría en el
diseño de publicidad.
4. ¿Por qué la empresa 4. Diseñar un modelo de
cuenta con empleados que gestión de conocimiento
no tienen las que incluya aspectos
competencias adecuadas tecnológicos y
para un desarrollo integral socioculturales de la
de las actividades? organización

5. ¿Cuáles son las 5. Plantear una gerencia

principales razones en las por sucursal
cuales no se cumplen las
entregas de los productos 6. Replantear estrategias
a tiempo? comerciales

6. ¿Cuáles son las causas 7. Plantear una

y las consecuencias de los refinanciación y
incumplimientos reinversión que permita
contractuales con solucionar problemas
empleados y clientes? económicos y realizar con
recursos un plan de
7. ¿Cuenta la gerencia y la mejoramiento general.
jefatura de las áreas con la
formación y estrategias
adecuadas que garantice
el buen manejo interno de
la empresa?
 CUADRO II – PLAN DE TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

Nombre del Rol (Roles) Temas a Fuente Duración Fechas o

participante profundizar Bibliográfica período en
(Contenidos que se
de profundizará
Aprendizaje) cada tema
Julián Andrés Alertas Modelos de GRH Cuesta, A. 5 horas Septiembre 14 de 2018
Muñoz Valencia (2011). Tecnología
Capital humano y capital intelectual para el diagnóstico,
proyección y control
El proceso de formación de la GRH. En gestión
del talento humano
y del conocimiento.
Ecoe Ediciones.
Recuperado
de http://bibliotecavirtual
.unad.edu.co:2077/lib/un
adsp/detail.action?docID
=10467110&p00=gestio
n+del+talento+humano
 Cuadro III. Obtención de la información

Nombre Temas Fuente Relación entre la Alternativas Alternativa

participante relacionados Bibliográfica teoría y de solución de solución
con el problema el problema planteadas por seleccionada
(Contenidos de el participante por el grupo
Aprendizaje) colaborativo
Julián Las Eggers, M. (2012). Teoría de las Las políticas GRH (Gestión 1. Es necesario
Andrés organizaciones organizaciones. Buenos Aires, AR: Recursos Humanos) a plantear la idea de abrir
Muñoz Editorial Maipue. Recuperado definir, considerando las un departamento de
Valencia de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co: interacciones con todas las Recursos Humanos
2077/lib/unadsp/detail.action?docID= áreas funcionales del encargado de planear,
10576530&p00=organizaciones interior organizacional y de ejecutar y evaluar el
su entorno. proceso de
udge, R. (2006). Comportamiento reclutamiento,
organizacional. México, D.F., MX: selección, contratación
Pearson Educación (13a. ed.). y capacitación del
Recuperado el 8 de junio, personal. Así como el
2016, de http://bibliotecavirtual.unad.e desarrollo de
du.co:2077/lib/unadsp/detail.action?d actividades de
ocID=10445390&p00=organizaciona mejoramiento de clima
organizacional y
Cuesta, A. (2011). Tecnología para el bienestar laboral.
diagnóstico, proyección y control de
la GRH. En gestión del talento 2. Es necesaria la
humano y del conocimiento. Ecoe incorporación de un
Ediciones. Recuperado sistema de gestión en
de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co: la empresa.
2077/lib/unadsp/detail.action?docID=
10467110&p00=gestion+del+talento+ 3. Contratar el servicio
humano de un Outsourcing para
la creación y
administración de la
página web de la
empresa y asesoría en
el diseño de publicidad.
4. Diseñar un modelo
de gestión de
conocimiento que
incluya aspectos
tecnológicos y
socioculturales de la
organización

5. Plantear una
gerencia por sucursal

6. Replantear
estrategias comerciales

7. Plantear una
refinanciación y
reinversión que permita
solucionar problemas
económicos y realizar
con recursos un plan
de mejoramiento
general.
 RECOMENDACIONES

Gestión Humana

 Hacer seguimiento al cumplimiento de los planes de bienestar laboral

 Buscar alternativas para mantener motivadas a las personas dentro de la
organización donde den lo máximo de sí mismos con actitud positiva y favorable
para lograr los objetivos y metas de la empresa.

Organizacional

 Es importante que exista una identidad, objetivos y metas comunes entre la

organización y sus empleados, para que se fortalezca la empresa desde adentro,
desde sus propios empleados que llegan a sentir la empresa como suya,
motivándolos y comprometiéndolos aún más con esta.
 Darle mayor importancia al clima organizacional de la empresa, porque de este
depende que los empleados se sientan cómodos, a gusto, significando un mayor
rendimiento y compromiso de estos y evitando así el ausentismo.

Administrativos

 La no disponibilidad permanente de recursos financieros para los incentivos

 La dinámica administrativa no responde adecuada y efectivamente a las
necesidades particulares de los empleados.
 CONCLUSIONES

 La solución de problemas y toma de decisiones son importantes para las

organizaciones ya que nos ayuda a la identificación de problemas y su posibles
soluciones. Si no se analiza correctamente un problema que se pretende
resolver puede llevarnos a tomar una mala decisión que puede afectar en
aspectos financieros, de tiempo, dependiendo del área a que se está enfocando.
Son un proceso que aumenta las posibilidades de tomar decisiones más
eficientes y eficaces, esto se debe a que se pueden identificar y evaluar los
problemas involucrando a personas para profundizar el análisis

 El éxito para alcanzar los objetivos organizacionales depende enormemente de

factor humano. La percepción que el empleado tiene del trato que recibe en su
trabajo, así como la relación entre sus objetivos y los de la organización, son
factores críticos que pueden conducir a cambios severos en su desempeño. La
falta de satisfacción, el ausentismo, la rotación del personal, son factores que
sugieren cambios. La respuesta de la empresa a estos problemas son: programa
de motivación, disminución de las cargas de trabajo, actividades de integración
entre otras. Podrán cambiar la percepción y por ende se logra mayor y mejor
productividad.

 El realizar un programa desde lo organizacional permite la reflexión como

herramienta para lograr la comprensión profunda del mundo en donde se vive,
iniciando acciones conjuntas que permiten lograr su transformación y el
desarrollo de valores que hagan de lo humano lo esencial, para que la vida tenga
sentido y el trabajo nos haga cada día más personas desde su motivación y
deseo de ser mejor y de aportar a la sociedad.

IMPORTANTE PARA TENER EN CUENTA:

La gestión del talento humano no es simplemente el proceso que ayuda a optimizar

internamente la organización, sino que involucra el manejo del recurso más preciado
que son las PERSONAS, quienes generan y fortalecen la innovación y el futuro de la
empresa, ya que ellas venden, producen, atienden al cliente, toman decisiones, lideran,
motivan, comunican, supervisan, entre otras, posibilitando y facilitando a todo el
personal se encuentre en un ambiente sano y sienta que cuenta con todas las garantías
laborales, que a su vez permiten crear una satisfacción en su puesto de trabajo.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Cuesta, A. (2011). Tecnología para el diagnóstico, proyección y control de la GRH. En

gestión del talento humano y del conocimiento. Ecoe Ediciones. Recuperado
de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=10467110&p
00=gestion+del+talento+humano

Munive, J. (2017). Las organizaciones, el talento humano. (OVI). Recuperado

de http://hdl.handle.net/10596/12359

Eggers, M. (2012). Teoría de las organizaciones. Buenos Aires, AR: Editorial Maipue.
Recuperado
de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=10576530&p
00=organizaciones

Judge, R. (2006). Comportamiento organizacional. México, D.F., MX: Pearson

Educación (13a. ed.). Recuperado el 8 de junio,
2016, de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=10445
390&p00=organizacional