UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA INDOAMÉRICA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONÓMICAS

TRABAJO FINAL

ESTUDIANTES:
FLAVIO FLORES
JOSE LUIS GUZMÁN
CHRISTIAN MORENO

NIVEL:

DÉCIMO ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

CURSO:
GERENCIA DE RELACIONES LABORALES

DOCENTE
Msc. Marcelo Ríos

QUITO – ECUADOR
Abril – Septiembre 2018
1 CONTENIDO

2 INTRODUCCIÓN .......................................................................................................... 3
2.1 Antecedentes ............................................................................................................ 3
2.2 Misión ...................................................................................................................... 3
2.3 Visión ....................................................................................................................... 3
2.4 Nuestros valores ....................................................................................................... 4
2.5 Productos y Servicios............................................................................................... 4
2.6 Organigrama Estructural ......................................................................................... 5
2.7 Cadena de Valor ....................................................................................................... 8
3 MARCO TEÓRICO ........................................................................................................ 6
4 DESARROLLO .............................................................................................................. 8
4.1 Diagnóstico .............................................................................................................. 8
4.2 Análisis descriptivo del problema ............................................................................ 9
4.2.1 Manuales de procedimientos y funciones. ........................................................ 9
4.2.2 Liderazgo. ......................................................................................................... 9
4.2.3 Plan de Incentivos en base a productividad. ..................................................... 9
4.2.4 Plan de seguridad y salud ocupacional. .......................................................... 10
4.3 Propuesta ................................................................................................................ 10
5 CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIÓN ..................................................................... 11
5.1 Conclusión ............................................................................................................. 11
5.2 Recomendación ...................................................................................................... 11
6 BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................... 11
2 INTRODUCCIÓN

2.1 Antecedentes

La compañía PROVEEDORA VILLAFUERTE DE ACEROS CIA LTDA. Inicia sus

actividades comerciales en la ciudad de Quito en la parroquia de Tumbaco en el año 1990
con el aporte de dos socios a razón de 50% cada uno.
La empresa se dedicará a la comercialización de Materiales de Acero para la construcción y
Ferretería en General de las mejores marcas existentes en el mercado como: KUBIEC,
CONDUIT, NOVACERO, ADELCA, TUGALV, brindando el mejor asesoramiento técnico
a sus clientes.
A medida que pasan los años Proviaceros como nombre comercial logra ingresar al mundo
de las importaciones, permitiéndole alcanzar un mayor posicionamiento en el mercado
porque gracias a ello se puedo mejorar precios.
Desde entonces la compañía ha venido mejorando constantemente sus procesos de
comercialización para llegar a convertirse en el número uno en brindar productos con
calibración exacta. (Proviaceros, 2015)

2.2 Misión

“Comercializar la más amplia gama de productos de hierro y acero para satisfacer las
necesidades de nuestros clientes, en términos de calidad, eficiencia y cumplimiento en las
entregas.”

2.3 Visión

“Convertirnos en una Compañía principal y ser líderes en el mercado, comercializando

productos de calidad y brindando una atención personalizada a nuestros clientes.”
2.4 Nuestros valores

* Lideramos con el ejemplo

* Trabajamos en equipo
* Respetamos a las personas
* Nos Comunicamos abierta y honestamente
* Pasión por lo que hacemos
* Profesionalismo
* Hacemos bien las cosas para nuestra gente, ambiente y sociedad pero sobre todo para
nuestros clientes. (Proviaceros, 2015)

2.5 Productos y Servicios

La Empresa se dedicará exclusivamente a la compra y venta de materiales para la

construcción, especialmente aceros laminados en frío y caliente. (Proviaceros, 2015)
2.6 Organigrama Estructural
Proveedora Villafuerte de Aceros Cía. Ltda.
SOCIOS
José Villafuerte
N. Villafuerte
M.Villafuerte

GERENTE GENERAL
JOSÉ VILLAFUERTE

CONTABILIDAD Y
RRHH
VERÓNICA SAA

ASISTENTE 1 ASISTENTE 2
FLAVIO FLORES DANILO COB A

MENSAJERÍA
DANIEL VARGAS

AGENCIA TUMBACO
AGENCIA QUITO AGENCIA SAN RAFAEL
GERENCIA GENERAL/
GERENCIA GENERAL MANUEL SANCHEZ
CONTABILIDAD /CONTABILIDAD

JEFE DE BODEGA JEFE DE BODEGA

VENTAS DE JEFE DE BODEGA VENTAS DE MOSTRADOR
OSWALDO BAEZ MOSTRADOR RODRIGO VENTAS DE MOSTRADOR
WILLIAN ESPINOZA JUAN CARLOS PONCE PAREDES
SANDRA SIGCHA
FRANKLIN ZUÑIGA
JANETH CADENA BOLIVAR CHAMORRRO
AUXILIAR DE BODEGA PAÚL SALCEDO
AUXILIAR DE BODEGA AUXILIAR DE BODEGA
CAJA CAIZA JOSÉ
KLEVER MONTALVAN LUIS RODRIGUEZ
MERCY GALO TONATO
GEOVANY COCHA EDISÓN FLORES
CAJA ANAGUANO CAJA
JULIA SALCEDO IRMA CARRERA

CHOFER ES CHOFER
CHOFERES DIEGO MAÑAY CÉSAR SANGUANO
MARCELO CARLOS VACA
VILLAFUERTE
DANIEL CÁCERES

Elaborado por: Los Autores

Fuente: Proveedora Villafuerte de Aceros Cía. Ltda.
Ubicación

Matriz Tumbaco.- Es el Local Principal de la Empresa, en este se encuentra toda la

administración, es decir a donde se reportan las dos sucursales, aquí no se cuenta con un
administrador de Agencia por que el Gerente es el encargado.
En este local se encuentra conformado por: una cajera, tres vendedores, dos choferes un jefe
de bodega y ocho auxiliares de bodega.

Sucursal 1 El Inca.- Es un punto de venta donde se comercializa el mismo tipo de materiales

de la Matriz sin excepción alguna, al estar todo en red se puede visualizar el stock en tiempo
real. Actualmente no cuenta con una persona encargada de la Administración de este Local,
así que todos los reportes los controla la Gerencia General.
Cuenta con una cajera, dos vendedores, dos choferes y cinco bodegueros.
Sucursal 2 San Rafael.- Ubicado en el Valle de los Chillos, administrado por el Ing. Manuel
Sánchez, quién reporta al departamento de Contabilidad y a la Gerencia General antes de
proceder con cualquier actividad, de igual manera la sucursal tiene en siguiente personal: una
cajera, dos vendedores, un chofer y dos bodegueros. (Proviaceros, 2015)
2.7 Cadena de Valor

Proveedora Villafuerte de Aceros Cía. Ltda.

Elaborado por: Los Autores

Fuente: Proveedora Villafuerte de Aceros Cía. Ltda.
3 MARCO TEÓRICO

El conflicto en la organización (Conflicto Laboral)

Por conflicto se entiende aquella situación en la que dos o más partes están en desacuerdo
entre sí. El desacuerdo puede ser multicausal y dentro de una organización, dicho conflicto
genera dos consecuencias básicas: ineficiencia e inefectividad. La ineficiencia puede abarcar
desde una interferencia mínima en las operaciones de la compañía, hasta la aparición de serias
disfunciones que atentan contra la efectividad de la organización (obstaculización en el logro
de los objetivos propios de la organización a través de los procesos internos que le son
propios).

Con respecto a las dimensiones del conflicto laboral, existe una cierta confusión en cuanto a
las causas y las manifestaciones, y en ciertos casos estas tienden a confundirse. De cualquier
modo, dentro de este trabajo dicha dificultad será obviada y se expondrá cada tipo de
conflicto de acuerdo a su contexto particular y a las implicaciones que encierran las
interacciones de las partes envueltas en la confrontación.

Conflictos Entre El Jefe Y Sus Subordinados (Y Viceversa)

Este tipo de conflictos al interior de la organización tiene que ver, principalmente, con
asuntos tales como la remuneración, productividad y las condiciones generales de trabajo.
No obstante, estas discrepancias también se pueden presentar cuando los subalternos desean
participar en los procesos de toma de decisiones que pueden afectarlos directamente.

Los conflictos subordinados–jefe afectan a los primeros cuando tienen relaciones tensas con
el segundo. En apariencia, la comunicación subordinado–jefe puede parecer fluida, pero la
tensión frecuente origina pequeños conflictos, cuya repetición genera desmotivación y
acritud. “Se trata de un tipo de conflicto en el que predomina la actitud de víctima, puesto
que el subordinado se siente víctima del jefe” (Chalvin y Eyssette, 1992).

Los conflictos de mando radican en una mala apreciación de los límites que no hay que
romper: área de competencia, límite del propio poder (campo de control), límite de las fuerzas
y debilidades de cada uno. “Las relaciones de mando son ciertamente las que provocan más
tensión en los responsables, cuando éstos tienen que realizar la prueba cotidiana de su
autoridad y de su tenacidad a riesgo de provocar conflictos. (…) El jefe que quiera tener el
mejor sistema de reducción de conflictos ha de ser una persona siempre presente, siempre

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disponible, ha de saber escuchar y ha de estar dispuesto a formar (e informar)
permanentemente a sus subordinados.” (Chalvin y Eyssette, 1992).
Por otra parte, los conflictos entre los subordinados y su jefe provocan tensión, pérdida de
tiempo y una consecuente ineficacia. Un modo sencillo de contrarrestar este tipo de conflictos
consiste en que: a) Los subordinados expresen abiertamente sus temores (y que lo hagan
porque encuentren un ambiente propicio para ello), incomprensiones, ideales y
manifestaciones de sus propias capacidades; b) Generar un ambiente tolerante al error, un
ambiente confiable que evite que los subordinados se sientan intimidados a la hora de actuar.
(MESA, 2001)

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4 DESARROLLO

4.1 Diagnóstico

DIAGNÓSTICO DEL PROBLEMA

PROVIACEROS CIA. LTDA.

CAUSA

Falta de un
software adecuado Falta de asignación
de funciones. EFECTO
Equipos de Falta de compromiso
protección para y motivación del personal
el personal
En el área
de bodega
se evidencia que existe
conflicto Laboral.

Falta de un
plan de incentivos Falta de limpieza
de las instalaciones

Elaborado por: Los Autores

Fuente: Investigación propia

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4.2 Análisis descriptivo del problema

En el área de bodega se puede evidenciar varios aspectos relevantes como causas generales
del conflicto, los cuales a continuación se describen:

4.2.1 Manuales de procedimientos y funciones.

El personal del área de bodega al momento de realizar sus actividades diarias se demora
demasiado en la recepción y despacho de los productos, sin contar con un registro de entradas
y salidas de mercadería.
De la misma manera no existe una bitácora de control de novedades diarias que se presente
con el producto y/o las actividades.
No existe un procedimiento para manejar los despachos en la parte logística de acuerdo al
orden del ingreso de facturas.
Se evidencia que el personal de bodega no tienen definido su tareas y funciones; ya que cada
uno hace lo que más estima conveniente sin importar la optimización de los recursos y
generando malestar entre los trabajadores y supervisión.

4.2.2 Liderazgo.

El supervisor de bodega al momento de delegar tareas lo hace de una manera poco amable y
arbitraria hacia el grupo, a excepción de dos colaboradores en especial; comportándose de
una manera muy permisible.
De igual manera no existe la apertura del supervisor para escuchar las sugerencias y
opiniones de su grupo de trabajo para mejorar las tareas que ejecutan, y muchas de las veces
no permanece en el área bodega para atender las necesidades que se presentan.

4.2.3 Plan de Incentivos en base a productividad.

Existe inconformidad en el área de bodega ya que al momento de tener horas fuera de su

jornada normal de trabajo no son reconocidas. Esto incluye fines de semana y feriados.

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4.2.4 Plan de seguridad y salud ocupacional.

El personal no cuenta con equipo de seguridad (zapatos punta de acero, cascos, guantes,
cinturones de seguridad, protectores auditivos, etc.) para realizar sus tareas diaramente.

El área no cuenta con las herramientas adecuadas para realizar su trabajo (montacargas e
incluso un sistema informático adecuado).
El espacio físico destinado para bodega no era el adecuado, sin contar con las condiciones
óptimas para el almacenamiento y estibaje de los productos.
Además las condiciones para la estancia del personal en esta área no cumplen con los
requerimientos mínimos (temperatura, altura, luminosidad, ventilación)

4.3 Propuesta

1. Como primera propuesta sería el levantamiento de los procedimientos y funciones

de cada tarea a fin de determinar que el personal sea el más idóneo considerando sus
habilidades, conocimiento y experiencia, para que de esta manera cada uno se
enfoque en su trabajo de forma óptima, generando una sinergia entre el supervisado
y el supervisor que permita tener una delegación de funciones y empoderamiento del
personal acorde a los objetivos deseados por la empresa; en este punto el manejo de
liderazgo debe ser mucho más enfocado a dirigir de manera equilibrada evitando
estilos paternalistas y autocráticos, buscando un estilo democrático que permita la
participación y comunicación de todos los involucrados para alcanzar los objetivos
del área y que a su vez sean reconocidos mediante un plan de incentivos en base a
productividad y alcance de metas que genere una motivación en el equipo de trabajo.

2. Como segunda propuesta se plantea que la empresa implemente un sistema de Salud

y Seguridad Ocupacional para sus empleados, entre lo primordial:

o Mejor adecuación de las instalaciones donde realizan sus actividades los trabajadores.
o Contar con equipos e implementos adecuados para el desempeño de sus actividades.
o Tener un plan de emergencia y contingencia.
o Poseer un Médico Ocupacional para la atención médica de los trabajadores.

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5 CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIÓN

5.1 Conclusión

El conocimiento de las causas de un conflicto laboral son la base primordial para llegar a
entender la problemática de una situación y que a su vez permitirán establecer las acciones a
seguir para resolver esa situación en el menor tiempo posible, ya que todos los involucrados
son parte corresponsable de solucionar los conflictos.

5.2 Recomendación

Se recomienda a la Administración la aplicación de las propuestas planteadas con el fin de

mejorar las relaciones laborales en el área de bodega, manteniendo un seguimiento constante
a los resultados que permitan mantener un mejoramiento continuo no solo en el área de
bodega sino en la empresa en general.

6 BIBLIOGRAFÍA
MESA, P. C. (26 de 12 de 2001). Gestiopolis . Obtenido de https://www.gestiopolis.com/conflicto-
laboral/

Proviaceros. (07 de JULIO de 2015). Proviaceros. Obtenido de http://www.proviaceros.com/

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