LA DISCRIMINACION

La discriminación es un hecho instintivo y básicamente irracional que nos hace rechazar un

color de piel, una religión, una persona con el Síndrome de Dawn o cualquier cosa que
presuponga una distinción de lo que para nosotros es normal. Es el lado oscuro de nuestra
personalidad y forma parte del preconcepto de juzgar todo lo que desconocemos.
La discriminación es el aislamiento o la separación de una persona o un grupo de la
sociedad por parte de otro grupo social dominante. Según La Real Academia Española la
definición de discriminación es: “Desigual trato en cuanto a derechos y consideración social,
que se basa en el racismo.”
Es muy fácil no involucrarse en el tema de la discriminación mientras no nos toque
directamente, ni somos quienes estamos siendo discriminados. Se tendría que tomar
conciencia que el preconcepto debe desaparecer por completo y apoyar a todos los grupos
y organizaciones que la combatan.

Causas de la discriminación

 La ideología
 Circunstancias socio-economicas
 Miedo
 Personalidad dócil e imitativa
 Inconsiencia
 Lucha de interés

TIPOS DE DISCRIMINACION
la discriminación racial

Discriminación étnico-racial es todo trato diferenciado, excluyente o restrictivo basado en

el origen étnico-cultural (hábitos, costumbres, indumentaria, símbolos, formas de vida,
sentido de pertenencia, idioma y creencias de un grupo social determinado) y/o en
las características físicas de las personas (como el color de piel, facciones, estatura, color
de cabello, etc.) que tenga como objetivo o por resultado anular o menoscabar el
reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos y libertades fundamentales de las
personas en la esfera política, económica, social y cultural.

¿Cómo identificar si se trata o no de un caso de discriminación étnico-racial?

Existen tres criterios para identificar si un hecho es o no un caso de discriminación étnico-
racial:

1) Trato diferenciado: Es necesario identificar que la conducta discriminatoria ha generado

un trato diferenciado o desigual hacia una persona o grupo de personas. El acto de
discriminar empieza con una distinción o preferencia. No se trata de una diferenciación
cualquiera sino particular y específica que debe entenderse en sentido peyorativo en contra
de la persona discriminada.

2) Motivo de distinción racial o étnica: La normatividad peruana prohíbe y sanciona

la discriminación por raza u origen étnico. El criterio racial como elemento de
diferenciación se funda en que se rechaza a un grupo humano basándose en sus
características físicas; por ejemplo: color de piel, facciones, estatura, color de cabello, entre
otras.

El criterio étnico supone la desvalorización de la cultura, la cual es el conjunto de hábitos,

costumbres, indumentaria, símbolos, formas de vida, sentido de pertenencia, idioma y
creencias de un grupo social determinado.

3) Anulación o menoscabo en el reconocimiento, ejercicio y/o goce de un derecho:

Finalmente, hay que observar si la diferenciación en el trato hacia una persona o grupo de
personas es afectado en el ejercicio de sus derechos.

¿El Racismo y la discriminación étnico- racial son lo mismo?

Muchas veces el concepto de racismo se identifica como similar al de discriminación étnico-

racial. Aunque son conceptos similares y vinculados no son exactamente lo mismo. El
racismo es una ideología basada en que los seres humanos podemos ser categorizados en
razas, esta categorización se fundamenta únicamente en características físicas y/o
biológicas de los seres, y postula que dentro de esta categorización existen algunas razas
que son superiores a otras. Así la Convención Interamericana contra el racismo, la
discriminación racial y formas conexas de intolerancia, postula que el racismo es cualquier
teoría o doctrina que enuncia un vínculo causal entre las características fenotípicas o
genotípicas de las personas y sus rasgos intelectuales y culturales. La discriminación étnico-
racial como hemos visto se trata de un acto específico. Muchas veces la discriminación
étnico–racial se fundamenta en un pensamiento o ideología racista.

Las razas humanas no existen

En esta forma de pensamiento el concepto de “raza” se utiliza para distinguir y clasificar a

los seres humanos basándose en una supuesta inferioridad causada por las características
innatas fenotípicas, corporales o biológicas. Sin embargo, las “razas” son una construcción
conceptual, no una característica biológica, pues no son entidades científicas y
objetivamente identificables. Ello quiere decir que en el caso del ser humano es inadecuado
utilizar el concepto de “Raza” pues se trata de una construcción social que tiene su origen
en ideologías racistas.

Las “razas” como clasificación de los seres humanos sólo existen en el imaginario social,
muchas veces de manera gaseosa y contradictoria. Una persona puede ser percibida como
perteneciente a una raza en un contexto, y a otra en otra situación o interrelación.

la Discriminación religiosa

Existen numerosos casos de personas que son discriminadas por su inclinación hacia
determinada religión. Sin duda, el ejemplo más trágico de esto sería el genocidio realizado
por la Alemania nacionalsocialista durante las décadas de 1930 y 1940 para aniquilar la
población judía de Europa. Al final de la II Guerra Mundial en 1945, en torno a seis millones
de judíos habían sido asesinados en campos de concentración y pogromos por los nazis.

El artículo 1, inciso 3º, de la Declaración Sobre la Eliminación de Todas las Formas de

Intolerancia y Discriminación Fundadas en la Religión o las Convicciones, proclamada por la
Asamblea General de las Naciones Unidas, establece que "La libertad de manifestar la
propia religión o las propias convicciones estará sujeta únicamente a las limitaciones que
prescriba la ley y que sean necesarias para proteger la seguridad, el orden, la salud o la
moral públicos o los derechos y libertades fundamentales de los demás."

Además, el artículo 18 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, dice: "Toda

persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión; ese
derecho incluye la libertad de cambiar de religión o de creencia, así como la libertad de
manifestar su religión o su creencia, individual o colectivamente, tanto en público como en
privado, por la enseñanza, la práctica, el culto y la observancia".

Hay muchas enseñanzas de la Biblia que claramente nos dicen que los cristianos no
debemos sostener ideologías que consideren una raza, cultura, lugar o trabajo, y estatus
como superior a otro. Desde el lado bíblico, uno puede ver que todos fuimos creados a
imagen y semejanza de Dios, por lo tanto somos todos iguales ante los ojos de nuestro
Creador.

Está escrito también que Jesús murió por todos nuestros pecados y su muerte derribó el
muro de la hostilidad, trayendo a existir una nueva comunidad para todas las naciones,
tribus, y lenguas. Hoy la mayoría de la gente fracasa enseñándole a sus hijos lo perverso
que es el odio y el desprecio por personas de otras culturas.

Es triste también saber que la atrocidad de la discriminación ocurre, en gran parte en

organizaciones cristianas. Hay ciertas personas que se consideran cristianos y sin embargo
son ellos los que dan oportunidades sólo a aquellas personas que pertenecen a su mismo
país, grupo étnico o ideología. Son aquellos que participan de conferencias y reuniones y
nunca implementan lo que resulta de los mismos. Si la gente joven trabajadora plantea sus
problemas, son marginados.

Es desalentador darse cuenta que inclusive en nuestros lugares de oración, la discriminación

igual está presente. Las iglesias son lugares donde uno debería ver modelos de integración
al mismo tiempo que orar. La iglesia debería estar abierta a todos y respetar a todos por
igual. Es peor aún y desafortunado que la mayoría no focaliza en estas cosas.

Discriminación por edad

protege a aquellos individuos de 40 años de edad o más contra la discriminación en el

empleo por razón de edad.
Las protecciones se aplican tanto a empleados como también a solicitantes de empleo.
Es ilegal discriminar contra una persona por su edad respecto de cualquier término,
condición o privilegio del empleo, incluyendo la contratación, el despido, ascenso,
suspensión, compensación, beneficios, asignaciones de tareas y entrenamiento.
En la actualidad, la crisis económica que genera un índice del 14% de desocupados produce
inestabilidad en el plano laboral. Los empleadores, al existir una gran demanda, se toman
ciertas licencias. Aquellos que superan los 40 años son viejos, las mujeres reciben menores
sueldos, los jóvenes sino tienen experiencia no son tomados. Para bajar los costos emplean
obreros en negro casi esclavizados.

Discriminación por discapacidad

La discriminación contra individuos con discapacidades en los procedimientos de solicitud

de empleo, contratación, despido, ascenso, compensación, entrenamiento para el empleo
y otros términos, condiciones y privilegios de empleo. Un individuo con discapacidad es una
persona que:
 tiene una discapacidad físico o mental que lo limita substancialmente en una o más
de las actividades principales del diario vivir;
 tiene un historial de dicha discapacidad, o
 es considerada o atendida como una persona con tal discapacidad.
 Discriminación por Razón de Sexo

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (en inglés) protege a los individuos contra
la discriminación en el empleo por razón de sexo, así como también por raza, color, origen
nacional y religión. El Título VII aplica a patronos con 15 o más empleados, incluyendo
gobiernos estatales y locales. También aplica a agencias de empleo y organizaciones
laborales, así como al gobierno federal.

Es ilegal discriminar contra cualquier empleado o solicitante de empleo debido a su sexo en

relación con la contratación, despido, promoción, compensación, entrenamiento para el
empleo, o cualquier otro término, condición o privilegio de empleo. El Título VII también
prohíbe las decisiones sobre el empleo basadas en estereotipos y presunciones sobre las
capacidades, rasgos o el rendimiento de los individuos en base al sexo. El Título VII prohíbe
tanto la discriminación intencional como las políticas de empleo neutrales que excluyen de
manera desproporcionada a los individuos por el sexo y que no están relacionadas con el
trabajo.

Las prohibiciones del Título VII contra la discriminación por sexo también cubren:

 Hostigamiento Sexual

Esto incluye las prácticas que van desde los pedidos directos de favores sexuales
hasta las condiciones del lugar de trabajo que crean un ambiente hostil para las
personas de cualquiera de los géneros, incluyendo el acoso de parte del mismo sexo.

 Discriminación por Embarazo

El Título VII fue enmendado por la Ley de Discriminación por Embarazo, que prohíbe
la discriminación por embarazo, nacimiento y condiciones médicas relacionadas al
embarazo.

La Ley de Igualdad Salarial de 1963 (en inglés) requiere que se les dé a los hombres y a las
mujeres igual remuneración por igual trabajo en el mismo establecimiento (en inglés). No
es necesario que los trabajos sean idénticos, pero deben ser substancialmente iguales. El
Título VII también prohíbe la discriminación en la compensación basado en sexo. A
diferencia de la Ley de Igualdad en la Tasa Salarial, el Título VII no requiere que el trabajo
del reclamante sea substancialmente igual al de una persona con mejor remuneración del
sexo opuesto, ni que el reclamante trabaje en el mismo establecimiento.

También es ilegal tomar represalias contra un individuo por oponerse a las prácticas de
empleo discriminatorias por sexo o por presentar una querella por discriminación, testificar
o participar de algún modo en una investigación, proceso o juicio conforme al Título VII.
Estadísticas

En el año fiscal 2005, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC,

tal su sigla en inglés) recibió 23,094 querellas de discriminación por sexo. La EEOC resolvió
23,743 querellas por discriminación por sexo en el año fiscal 2005 y recuperó $ 91.3 millones
en beneficios monetarios para las partes que presentaron las querellas y otros individuos
afectados (sin incluir los beneficios monetarios obtenidos a través de juicios).

Hostigamiento Sexual

El Hostigamiento Sexual es una forma de discriminación por razón de sexo que viola el Título
VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (en inglés). El Título VII se aplica a patronos con 15
o más empleados, incluyendo gobiernos estatales y locales. También se aplica a agencias
de empleo y organizaciones laborales, así como al gobierno federal.

Los avances sexuales mal recibidos, los pedidos de favores sexuales y otras conductas
verbales o físicas de naturaleza sexual constituyen hostigamiento sexual cuando esta
conducta explícita o implícitamente afecta al empleo de un individuo, interfiere de manera
irrazonable en el rendimiento del individuo en su trabajo o crea un ambiente de
intimidación, hostil u ofensivo.

El hostigamiento sexual puede producirse en una variedad de circunstancias, incluyendo,

entre otras, las siguientes:

 La víctima, así como el hostigador, puede ser una mujer o un hombre. La víctima no
tiene que ser del sexo opuesto.
 El hostigador puede ser el supervisor de la víctima, un agente del patrono, un
supervisor en otra área, un compañero de trabajo o alguien que no sea un
empleado.
 No es necesario que la víctima sea la persona hostigada, también puede ser alguien
afectado por la conducta ofensiva.
 El hostigamiento sexual ilegal se puede producir sin daño económico o despido de
la víctima.
 La conducta del hostigador debe ser mal recibida.

Es útil para la víctima informar directamente al hostigador que la conducta es mal recibida
y que debe cesar. La víctima debe quejarse al patrono por medio de cualquier mecanismo
de queja o sistema de reclamo disponible.
Cuando la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, tal su sigla en
inglés) investiga casos específicos de hostigamiento sexual, estudia todo el historial: las
circunstancias, la naturaleza y el contexto en el cual sucedieron los supuestos avances
sexuales. Finalmente, se hace una determinación sobre los hechos alegados en el caso
especifico.

La prevención es la mejor herramienta para eliminar el hostigamiento sexual en el lugar de

trabajo. Se recomienda que los patronos tomen las medidas necesarias para impedir que
ocurra el hostigamiento sexual. Claramente deben comunicar a los empleados que el
hostigamiento sexual no será tolerado. Pueden hacer eso brindando entrenamiento sobre
hostigamiento sexual a sus empleados y estableciendo un proceso de queja o reclamo
efectivo, e iniciando acciones inmediatas y apropiadas para cuando un empleado se queje.

También es ilegal tomar represalias contra un individuo por oponerse a las prácticas de
empleo discriminatorias por sexo o por presentar una querella por discriminación, testificar
o participar de algún modo en una investigación, proceso o juicio, conforme al Título VII.

Estadísticas

En el año fiscal 2005, la EEOC recibió 12,679 querellas de hostigamiento sexual. Casi el
14.3% de esas querellas fueron presentadas por hombres. La EEOC resolvió 12,859 cargos
de hostigamiento sexual en el año fiscal 2004 y recuperó $47.9 millones en beneficios
monetarios para las partes que presentaron las querellas y otros individuos afectados (sin
incluir los beneficios monetarios obtenidos a través de juicios).

 Estadísticas de Querellas: Hostigamiento Sexual (en inglés)

 Tendencias en las Querellas por Hostigamiento Sexual presentadas al EEOC durante
los años 80 y 90 (en inglés)

¿Necesita más información?

Los Reglamentos de la EEOC sobre Hostigamiento Sexual se encuentran a su disposición en

el Código de Reglamentos Federales (CFR, tal su sigla en inglés) en C.F.R. Título 29 Parte
1604.11 (en inglés). El texto del Título VII de la Ley de Derechos Civiles (en inglés) también
se encuentra disponible. La EEOC también emitió guías para la ejecución sobre varias
cuestiones relacionadas con el Hostigamiento Sexual, incluyendo:

 Guía para la Política sobre Cuestiones Actuales de Hostigamiento Sexual (en inglés)
 Define cuándo una conducta sexual es hostigamiento ilegal.
 Guía de ejecución: Responsabilidad Indirecta del Patrono por el Hostigamiento Ilegal
de los Supervisores (en inglés)
  Actualiza la Guía de 1990 (en inglés) en lo que concierne a la responsabilidad
del patrono por el hostigamiento sexual de los supervisores, y aclara que los
principios que se aplican al Hostigamiento Sexual también se aplican al
hostigamiento ilegal sobre cualquiera de las bases protegidas por los
estatutos federales de discriminación en el empleo.
 Véase también: Preguntas y Respuestas para Pequeñas Empresas sobre la
Responsabilidad del Patrono por el Hostigamiento de los Supervisores (en inglés)
 Guía para la Ejecución sobre Harris contra Forklift Sys., Inc. (en inglés)
 Explica que un demandante no necesita sufrir daño psicológico para
establecer una queja por el Título VII si un lugar de trabajo está impregnado
de una conducta que es grave o invasiva para crear un ambiente hostil
discriminatorio.
 Guía para la Política Sobre Responsabilidad del Patrono Conforme al Título VII por
Favoritismo Sexual (en inglés)
 Trata de la potencial responsabilidad del patrono cuando una oportunidad
de empleo o beneficio se le niega a un empleado y se le da al amante de un
supervisor o a un empleado que se somete a los avances o pedidos sexuales.

FORMAL O INFORMAL

Hay casos en los que nuestras actividades cotidianas consisten en discriminación pero del
tipo INFORMAL, es decir, sin consecuencias legales prohibitivas. Tal es el caso de la
discriminación que hacemos al momento de seleccionar un candidato para un puesto en
lugar de otro, porque tiene más años de experiencia o más preparación académica, o
cuando discriminamos sobre los estudiantes que admitimos o no en una escuela privada,
según sus méritos académicos, etc.

La discriminación de tipo formal es aquella prohibida por los convenios y organismos

defensores de los derechos humanos, porque se utiliza para crear un prejuicio a otra
persona, basada únicamente en la intolerancia a la diversidad de las características
inherentes o adquiridas de los seres humanos. Para el caso, hay discriminación formal
cuando expulsamos a un alumno de una escuela únicamente por ser ateo o dejamos de
contratar a un candidato idóneo para un puesto sólo porque tiene una piel obscura.

NORMATIVA Y CONDUCTUAL
La discriminación normativa es aquélla que se refleja en toda ley, reglamento, ordenanza,
norma, política o procedimiento preestablecido ya sea por el Estado o por instituciones
privadas. Por ejemplo, la discriminación contra extranjeros residentes cuando la ley sólo
permite a hondureños el ejercicio de cualquier cargo público, o la discriminación contra los
adultos mayores cuando las empresas ponen políticas que limitan a 35 o 40 años la edad de
contratación.
La discriminación conductual es aquella que se refleja en el comportamiento hostil,
despectivo y prejuiciado de las personas contra grupos específicos. Por ejemplo, el demérito
de los machistas a las capacidades de las mujeres como seres humanos, el atropello físico o
verbal de los homófobos a los homosexuales y/o transgénero, o el rechazo social e
imposición de calificativos ofensivos a aquellos que no profesan ninguna religión.

INTENCIONAL Y NO INTENCIONAL

Intencional, como su palabra lo indica, es aquélla que se comete con la intención de crear
el resultado discriminatorio, con ofensas, agresión, demérito o rechazo. Por ejemplo,
cuando un grupo de jóvenes infieren agresiones físicas contra un homosexual por no estar
de acuerdo con su preferencia sexual.
No intencional se da cuando se comete un acto discriminatorio pero no pensando o
ignorando las consecuencias discriminatorias que tendrá. A pesar de su carácter no
intencional, este tipo de discriminación también se entiende prohibida según los convenios
internacionales de protección de derechos humanos que no hacen diferencia en la voluntad
de discriminación del autor. Por ejemplo, y esta es la mayoría de los casos en Honduras,
cuando se publican ofertas de empleo que imponen requisitos de edad a los aspirantes.
Muchos de los empleadores que publican esos anuncios piensan en la necesidad de tener a
alguien joven en la oficina, fácilmente adaptable a los cambios, pero no se dan cuenta que
con eso están violentando los derechos de los adultos mayores en edad económicamente
activa, que también pueden competir por el puesto y que tienen derecho a tener un trabajo
para aportar a la economía familiar. Su acción no se hace con la intención de discriminar a
los adultos mayores aunque en la práctica sí lo hagan por los prejuicios que tienen
arraigados