4 Proyecto Incub de Emp. Mexico Aroma - Capitulo IV

CBT NÚM.
2
ING. JUAN CELADA SALMÓN,
LERMA
MEXICO
“AROMA”
S. A. DE C. V.
PROYECTO INCUBADORA DE
EMPRESAS
QUE, PARA OBTENER EL TÍTULO DE
TÉCNICO EN CONTABILIDAD
PRESENTA:
GRUPO ROMA DE MEXICO
ASESOR: LIC.
SANTA MARÍA TLALMIMILOLPAN, LERMA, MÉX., 2013.

México “Aroma” S.A. de C.V.
Ricco Aroma de México, absolutamente todo para su negocio de café,
CAPITULO 4.- RECURSOS HUMANOS
4.1 Reclutamiento y Selección del personal

4.1.1 Identificación de las necesidades del personal
4.1.2 Reclutamiento y guía de selección del personal
4.2 Contratación
4.2.1 Políticas operativas
4.2.2 Tabla de sueldos
4.3 Introducción del personal
4.3.1 A la empresa
4.3.2 Al personal
4.3.3 Al puesto
4.4 Evaluación al desempeño
4.5 Capacitación
4.5.1 Detección de necesidades de capacitación
Dirección: Cerrada Sur Mnza. 3 Lote 7 y 8 Teléfono: 722-365-7284

Parque Industrial Toluca 2000 722-260-8199
Toluca 50200 Edo. México E- Mail: Ricco Aroma_Mexico@hotmail.com
4.1 Reclutamiento y selección del personal
En México Aroma S.A de C.V sabemos que nos encontramos en un entorno cada
vez más complejo donde los precios se modifican constantemente en los mercados y
la consolidación de la empresa a nivel global exige cada vez más competitividad.
La relación en nuestro entorno es un aspecto estratégico y para alcanzar los
objetivos del grupo se deben establecer iniciativas para asegurar la calidad, precio,
disponibilidad y tiempo de entrega de los bienes, productos, materia prima o servicios
así como tener un adecuado desempeño en el entorno ambiental, por esta razón
México Aroma S.A de C.V ha diseñado un programa de desarrollo que busca
encontrar áreas de oportunidad y de mejora tanto en la empresa como de cada uno
de los integrantes de la empresa , sabedores que en conjunto se logran los objetivos
y los procesos con cero defectos desde su origen. Por lo tanto las personas que
integren a la empresa México Aroma S.A de C.V deberán:
 Contar con la experiencia laboral y/o los conocimientos necesarios para

desempeñar el trabajo y ocupar el puesto o cargo determinado.
 cumplir con las aptitudes y habilidades que demanda el puesto
 participar en la selección de personal
 someterse a una entrevista personal.
 superar un examen de capacidades y responsabilidades del puesto.

4.1.1. Identificación de las necesidades del personal
De acuerdo a la estructura organizacional de esta empresa se requiere del siguiente

personal:
Una pequeña empresa en el giro que nos ocupa requiere en esencia del siguiente
tipo de personal:
o Gerente general: Es el encargado de establecer las políticas de producción,
admón., ventas y finanzas, le reportan un Jefe de Recursos Humanos, un Jefe de
Finanzas, un Jefe de Mercadotecnia y un Jefe de Finanzas.
o Jefe de producción: Control y manejo de la producción encargado de la
ingeniería y desarrollo del producto, cuenta para ello con aproximadamente 20
operativos y
o Jefe de Finanzas: Se encarga de generar la información necesaria para
mantener al corriente la contabilidad de la empresa. Esta información se integra,
entre otros elementos, por la codificación y adecuada clasificación de las pólizas,
elaboración de balanzas de comprobación y libro diario y mayor, que permite la
conformación de los estados financieros. Adicionalmente se encarga de controles
administrativos, como: nominas, control de bancos, clientes, proveedores, entre
otros.; tiene a su cargo a un auxiliar contable.
o Jefe de Recursos Humanos: Es el encargado de la supervisión de las normas
y reglamento interno de la empresa así como de la selección, contratación y
capacitación del personal para esto contara con otra persona encargada de la
selección y capacitación del personal únicamente.
o Jefe de Mercadotecnia: Control y manejo de la comercialización, tiene a su
cargo a un publirrelacionista.
o Mantenimiento: Asegurar el optimo funcionamiento de la maquinaria y equipo.
o Personal de limpieza, se encargara de mantener en un estado óptimo de
higiene y presentación a la empresa en general.

o Vigilancia: Su función será supervisar la seguridad del lugar reportando

entradas y salidas de personas ajenas a la empresa.
Una vez reclutado y seleccionado el personal con base a los resultados de sus
pruebas y exámenes se determinan sus fortalezas y debilidades las cuales se
aprovechan para determinar el tipo de capacitación y cursos que refuercen su aptitud
personal para identificarlos en integrarlos completamente al objetivo general de la
empresa

4.1.2 Reclutamiento y guía de selección de personal
Los medios y fuentes de reclutamiento a utilizar son los siguientes:
 Anuncios en periódicos populares.

 La puerta de la calle.
 Difusión radiofónica.
 Distribución de folletos.
Ya que la selección debe basarse en técnicas, El procedimiento para llevar a cabo la

selección será la siguiente tomando en cuenta los medios con los cuales se busca
información sobre el candidato y sus características personales:
o Análisis del cargo: la cual dará información con respecto a los requisitos y
a las características que debe poseer el aspirante al puesto solicitado.
o Análisis de la solicitud de empleado: consiste en la verificación de

los datos consignados en la solicitud a cargo del jefe inmediato, especificando los
requisitos y características que el aspirante al cargo debe poseer.
o Análisis de cargo en el mercado: consiste en examinar en otras

compañías los contenidos, requisitos y las características de un cargo que va a
crearse en la empresa, de la cual no se tiene definición.

Las técnicas de selección pueden ser clasificadas en:

1. Entrevista de selección.
2. Pruebas de conocimiento o capacidad.
3. Test psicométrico.
4. Técnicas de simulación.
1.-Entrevista de selección: consiste en efectuar preguntas previamente

programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan
a conocer mejor al candidato en cuanto a sus características personales y a sus
conocimientos y experiencias.
2.-Pruebas de conocimientos o capacidad: son pruebas de selección que buscan
medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas,
las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar
conocimientos en español, inglés, contabilidad, tesorería y capacidad y habilidades
para escribir a máquina, tornear una pieza, etc.
3.-Test psicométrico: permite la evaluación psicológica o psicométrica de los
candidatos, evalúa las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son
descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales
como habilidad numérica, habilidad verbal, habilidad manual, etc.
4.-Técnicas de simulación: constituyen técnicas por medio de las cuales el
candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo
en la empresa. Un psicólogo acompaña el juego y evalúa el desempeño de cada
candidato y su adecuación al papel. La dramatización es excelente técnica de
selección para los cargos que exigen contacto personal con otras personas de la
empresa.

4.2 Contratación
1. Firma del contrato escrito y establecimiento de las bases del contrato

sicológico.
La contratación individual, no sólo es una necesidad legal, sino una necesidad
administrativa, ya que en el mismo se establecen cláusulas legales y administrativas,
como lo es la duración de la relación de trabajo que puede ser por tiempo
indeterminado o determinado y esta última modalidad, puede ser eventual o
temporal, la que a su vez, puede ser por obra determinada o a precio alzado.
Por otro lado es importante resaltar que la relación de trabajo por tiempo
indeterminado, de acuerdo con nuestra legislación vigente, constituye la regla
general, siendo la excepción a esta regla la relación por tiempo determinado el cual,
únicamente puede estipularse en los siguientes casos:
o Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.
o Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador, y
o En los demás casos previstos por la ley.
En consecuencia, podemos establecer que la relación de trabajo por tiempo
indeterminado, es aquella por la cual una persona se obliga a prestar a otra un
trabajo subordinado y continuo que constituya para esta última una necesidad
permanente, mediante el pago de un salario. Si los servicios del trabajador o
empleado son prestados en forma continua y constituyen, para la institución, una
necesidad permanente, se estará siempre frente a un contrato individual de trabajo
por tiempo indeterminado.
A la par de las formalidades legales y administrativas entre el individuo y la institución
se establece un contrato sicológico que representan las expectativas que tanto el
individuo como la universidad esperan de si, en una forma recíproca.

2. Procedimiento de alta en la nómina, en el IMSS y en el SAR.
En un plazo no mayor de 30 días a la toma del acuerdo por el comité general de

evaluación, se regularizará el pago automatizado al empleado promovido o
contratado. Él trámite de la afiliación al Instituto de Seguridad Social del Estado de
México y Municipios puede resumirse en lo siguiente:
 Obtener del propio Instituto mexicano del seguro social para los trabajadores,
los datos y documentación necesaria para dar de alta al personal.
 Presentar los avisos a las oficinas generales del Instituto de Seguridad Social
del Estado de México y Municipios, el mismo día en que se contrate al empleado o a
más tardar dentro de los cinco días siguientes, obteniendo la copia con el acuse de
recibo correspondiente.
 La copia con el acuse de recibo deberá figurar en el expediente personal del
trabajador. Además debe avisarse al departamento que se encargue de la
elaboración de las nóminas la fecha de ingreso del trabajador, así como el grupo de
cotización en el IMSS y a fin de que se le hagan los pagos y descuentos respectivos.
 El mismo día de la contratación se procederán a llevar a cabo los trámites
referentes a la afiliación y aportaciones al SAR.
3. Requisitas el expediente del empleado.

El número y diseño de registros de personal se realizará de acuerdo a las
necesidades de la institución; a continuación se hace una breve mención de los dos
registros que normalmente se abren al ingresar al trabajador y que son: el expediente
y la hoja de servicios.

a) El expediente.
El expediente se integrará con todos aquellos documentos que formen parte del
historial del trabajador en la universidad; estará compuesto por una carpeta con su
solicitud de empleo, los documentos personales, como actas de nacimiento, de
matrimonio, certificados de estudios, antecedentes no penales, etc., copia del
contrato de trabajo, avisos de altas, bajas, cambios y movimientos, alta al IMSS, alta
al Registro Federal de Causantes, los aumentos de sueldo, la evaluación del
desempeño, las sanciones, etc. Para la información codificada como los
comprobantes de las entrevistas, de las pruebas, los documentos comprobatorios,
así como los resultados del examen médico, se abrirá un archivo especial.
A fin de no olvidar detalles de la "contratación" se contará con una lista de
verificación de todos ellos, con el objeto de tener el expediente completo que sea una
verdadera historia del empleado. Por ética profesional y para evitar un uso
inadecuado de la información, no es recomendable que el estudio psicológico
(reporte de entrevista, pruebas psicológicas, etc.), y el reporte del examen médico
así como el resultado del estudio socio-económico formen parte del expediente, por
lo que se resguardarán de forma especial.
La función de requisito el expediente del trabajador es un medio de control de
personal.
Esta fase le informará al Director de Recursos Humanos si ha seguido correctamente
los pasos del procedimiento de contratación y además si todo se realizó como fue
planeado.
Los elementos de control que contiene el expediente, son los documentos que ha
acumulado el trabajador durante el trabajo y durante el proceso de selección,
además de aquellos instrumentos que se deban proporcionar como complemento de
la amplia información requerida.
En sí con el expediente requisitado del trabajador se termina el proceso de
contratación.

b) La hoja de servicios.
El fin que se busca al contar con una hoja de servicios es describir en forma
resumida y clara los datos más importantes acerca del trabajador en lo que se refiere
a detalles personales, escolaridad, antecedentes de trabajo, promociones y
transferencias; evaluación del desempeño y control de todo lo que aparezca en su
expediente. Realmente el conjunto de hojas de servicio viene constituyendo parte
importante del inventario de recursos humanos. El propósito debe ser contar con una
base de datos informativos y estadísticos y poder localizar la información para
ascensos, capacitación, plan de carreras, etc., por medio de la computadora. La
"hoja de servicios", deberá contener la siguiente información:
 Número asignado al trabajador y el nombre completo del mismo.
 Fecha de ingreso, que incluye el día mes y año en que empieza a laborar en la
universidad.
 Contratos, debido a que en ocasiones se realiza más de un contrato (por
ejemplo: para sustituir a empleados enfermos, por obra determinada etc.), deber
incluirse en el espacio destinado, la fecha de cada uno de ellos, la duración de los
mismos y las observaciones formuladas por sus superiores al término del contrato.
 Lugar y fecha de nacimiento.
 Estado civil; asimismo deberá registrarse el nombre de la ó el cónyuge, en su
caso.
 Número del Registro Federal de Causantes.
 Número de afiliación IMSS y clínica a la que esté adscrito.
 Número de cartilla
 Número de licencia de manejar.
 Fianza, en aquellos casos en que proceda.
 Estatura, peso, color de piel y color de ojos, datos que se encontrarán en la
hoja del examen médico.

 Foto y firma: es necesario que todo el personal que sea contratado haga
entrega de dos fotografías tamaño credencial, con objeto de incorporar una a su hoja
de servicios y otra en su solicitud de empleo
 Nombre, domicilio y número de teléfono de la persona a la que se avisar en
caso de accidente.
 Escolaridad, deber anotarse el grado máximo de educación que corresponde,
así como los estudios de especialización los idiomas que domine el interesado, así
como cualquier curso que haya tomado.

4.2.1 Políticas operativas
o El horario de trabajo será de tres turnos de ocho horas cada uno, sin embargo,
se dará media hora para comer. También se laborará el fin de semana.
o Las prestaciones que regirán a la compañía México Aroma S.A. de C.V. serán
las estipuladas por la Ley así como por la Ley del Seguro Social y sus reglamentos.
o Finalmente es necesario que el personal técnico y de las áreas de producción
cuenten diariamente con uniforme y las medidas de seguridad necesarias para
operar en la planta de producción.
o También se tomara en cuenta el cumplir con los siguientes puntos:
• Realizar todo trabajo con excelencia.
• Brindar trato justo y esmerado a todos los clientes, en sus solicitudes y
reclamos considerando que el fin de la empresa es el servicio a los
mismos.
• Definir por escrito, el tiempo máximo de respuesta de todo requerimiento
interno o externo, es responsabilidad de cada una de las áreas.
• Atender al cliente es responsabilidad de todos los integrantes de la
empresa, para lo cual deberán conocer los procedimientos a fin de
orientarlos.
• Todos los integrantes de la empresa deben mantener un
comportamiento ético.
• Desterrar toda forma de paternalismo y favoritismo, cumpliendo la
reglamentación vigente.
• Los puestos de trabajo en la empresa son de carácter poli funcional;
ningún trabajador podrá negarse a cumplir una actividad para la que esté
debidamente capacitado.
• Impulsar el desarrollo de la capacidad y personalidad de los recursos
humanos mediante acciones sistemáticas de formación.
• Todas las actividades son susceptibles de delegación, tanto en la acción

como en su responsabilidad implícita.
• Realizar evaluaciones periódicas, permanentes a todos los procesos de
la organización.
• Mantener una sesión mensual documentada de trabajo de cada unidad,
a fin de coordinar y evaluar planes y programas, definir prioridades y
plantear soluciones.
• Presentar los presupuestos y planes operativos hasta el 15 de
septiembre; los informes de actividades hasta el 28 de febrero de cada
año.
• Preservar el entorno ambiental y la seguridad de la comunidad en todo
trabajo.
• Mantener en la empresa un sistema de información sobre los trabajos
realizados en cumplimiento de sus funciones, proyectos y planes
operativos.
• Difundir permanentemente la gestión de la empresa en forma interna y
externa.

4.2.2 Tabla de sueldos
Cedula de Sueldos del Personal Administrativo
Nombre Puesto Sueldo quincenal Sueldo Observaciones

mensual
C.P. Janey Bastida Alva Gerente General $ 5,200.00 $ 10,400.00
Lic. Zarco González Jefe de Recursos $ 5,000.00 $ 10,000.00

Carolina Humanos
C.P. María de Alba Jefe de Finanzas $ 5,000.00 $ 10,000.00
Ricardo
Lic. Marín Gaona Andrea Jefe de $ 5,000.00 $ 10,000.00
Mercadotecnia
Ing. Carrasco Gutiérrez Jefe de Producción $ 5,000.00 $ 10,000.00
Octavio
C.P. Virgilio Benítez Gómez Auxiliar Contable $ 3,500.00 $ 7,000.00
Luis Carbajal Flores Publirrelacionista $ 4,000.00 $ 8,000.00
Lizbeth Téllez Castillo Selección y $ 3,200.00 $ 6,400.00
capacitación del personal
Delgado Terán Sofía Secretaria $ 3,200.00 $ 6,400.00
$ 39,100.00 $ 78,200.00
Total semestral $ 469,200.00

Total anual $ 938,400.00

Cedula de salarios del personal operativo.
CEDULA DE SALARIOS DEL PERSONAL OPERATIVO

No de trabajadores Puesto Salario No. De pagos Total Mensual
mensuales
10 Mantenimiento $1000 4 $ 40000
20 Operativos $900 4 $ 72,000.

5 Personal de limpieza $850 4 $ 17,000.
3 Vigilancia $1500 4 $ 18,000.
TOTAL $ 147,000.
TOTAL SEMESTRAL $ 882,000
TOTAL ANUAL $ 1,764,000

4.3 Introducción del personal
Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores

de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal),
durante el período de desempeño inicial ("periodo de prueba").
Importancia: Ayudar al nuevo trabajador a su adaptación en la empresa. Disminuir

la gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que podría
experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.
El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva

orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social
de la empresa y organización y la estructura de ésta. La orientación debe perseguir
estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de
trabajo de la organización. Exige, pues, la recepción favorable de los compañeros de
labores que pueda lograrse una coordinación armónica de la fuerza de trabajo.
Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad dirigida al nuevo
personal que ingresa a la organización. No obstante los nuevos trabajadores no son
los únicos destinatarios de éstos programas, también debe dársele a todo el personal
que se encuentre en una situación total o parcialmente desconocida para ellos, como
por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la
organización y para quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar
a cabo el proceso de inducción y orientación puede corresponder tanto al supervisor
como al jefe de personal.

4.3.1 A la empresa
La inducción a la empresa consiste en que el trabajador conozca su lugar de trabajo,

tanto la estructura tanto organizacional así como las áreas de la empresa la cuales
serían:
 Dirección General
 El Departamento de Recursos Humanos
 Dpto. de Finanzas
 Dpto. de Mercadotecnia
 Área de producción
También se le debe de dar al trabajador una introducción general sobre:
Información sobre la empresa/ organismo:
1. Misión y Visión.
2. Historia
3. Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado.
4. Filosofía – Objetivos.

Por ejemplo:
¡B I E N V E N I D O!
A partir de este momento ya formas parte de la gran familia México Aroma y como
todos nosotros deberás sentir orgulloso.
En nuestra empresa se reconoce el desempeño, dedicación, esfuerzo y colaboración
de los integrantes de esta gran familia, proporcionando seguridad y progreso en su
trabajo.
México Aroma S.A. de C.V. pretende ser líder en el mercado de producción de

artículos de cristal, y para lograrlo contamos con la alta calidad del elemento humano
que conforma a esta organización que es donde radica nuestra fuerza.
Encontraras un ambiente de trabajo sano, cordial y retador; pero requiere también de
tu mejor esfuerzo.
Sabemos que llegaremos a ser grandes en la medida de tu dedicación, talento y

trabajo contribuyan a tu propia realización personal y consecuentemente, al
engrandecimiento de nuestra empresa.
¡Te invitamos a conocernos!

Organigrama General
Gerente General
C.P. Janey Bastida Alva
Secretaria
Jefe de Recursos Jefe de Jefe de

Jefe de Finanzas
Humanos Mercadotecnia Produccion
Carolina Zarco Gonzales Andrea Marin Gaona Octavio Gutierrez Carrazco
Seleccion y
Auxiliar Contable
capacitacion
Publirrelacionista Vigilancia
Virgilio Benitez Gome 5
Operativos Mantenimiento
20 10
Personal de
limpieza
5

Los objetivos de la empresa:
 Crear y satisfacer la demanda o Generar rentabilidad y agregar valor a la

organización.
 Desarrollar nuestros recursos Humanos o Desarrollar y fortalecer y operar en

base en el sistema de calidad CDF
 La visión que tiene la corporación, fortalecerá su grupo de empresa rentables

líderes en sus mercados actuales y futuros perdurando en el tiempo.
Los valores que tiene México Aroma S.A. de C.V. son:
 Deseo de superación
 Enfoque al cliente.
 Respeto.
 Trabajo en equipo
 Responsabilidad
Política de calidad: en las políticas se refiere a que la empresa no se debe quedar

estancada en no hacer nuevos cambios, porque “La competencia crece y la empresa
México Aroma S.A de C.V. tiene que crecer,” para esto la corporación ha sacado a
la venta nuevos productos que innovan el mercado.
Sistema de seguridad: La empresa también cuenta con un sistema de seguridad el

cual consiste en un equipo de bomberos y alarmas que están colocadas en toda las
áreas interiores de la corporación, que capaces de detectar el humo o fuego en caso
de incendio se activan los aspersores de agua.
Sistema de calidad: (está diseñado para los cambios “Flexibilidad”) Es elaborar

productos de más alta calidad, garantizar su seguridad alimenticia; y proporcionar a
sus clientes un servicio que cumpla con sus requerimientos y expectativas buscan el
desarrollo de su personal en un ambiente sano y seguro, basándonos en la mejora
continua.

4.3.2 Al personal
La inducción busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo trabajador a la

empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar. Este proceso debe ser
programado en forma sistemática, llevada a cabo por el jefe inmediato, por un
instructor especializado o por un colega. La inducción facilita el proceso de
integración de todo personal nuevo, con esto identificamos al personal con sus
nuevos
 La inducción es importante por qué:
 El nuevo trabajador recibe la información general necesaria sobre la empresa.

 El nuevo trabajador es instruido de acuerdo con los requisitos definidos en la
descripción del cargo que va a ocupar.
 Permite la integración del nuevo trabajador con sus compañeros, y el resto de
componentes de su área y en general de la organización.
 El supervisor o jefe inmediato puede proporcionar en forma directa aspectos
fundamentales sobre sus labores, requisitos de seguridad, ubicación en el puesto,
etc.
 Responsabilidades de la Inducción.
 Departamento de Personas: Este departamento tiene la responsabilidad de

proporcionar la información respecto a las prestaciones de la organización.
 Departamento Dónde Trabajará: La responsabilidad definitiva corresponde al
jefe inmediato del departamento al que va a ingresar, debido a que él es el
responsable de la productividad del departamento.

 El manual de inducción de personal debe contener lo siguiente:
 La bienvenida por parte de la empresa al nuevo trabajador.

 El establecimiento de las relaciones que mantendrán el nuevo empleado con
la empresa.
 Suministrar al personal, la filosofía y normas de la empresa. Misión, valores y
objetivos.
 Organigrama general, en el cual se le indica su puesto, la subordinación y el
personal a su cargo.
 Relaciones de Trabajo
 Disciplina Interior:
o Reglamentos de régimen interior (identificación para control de entrada
y salida de personal, de vehículos, de uso de las instalaciones)
o Derechos y Deberes.
o Premios y sanciones. Disciplina.
o Ascensos.
 Calidad e intensidad de trabajo

 Jornadas y horario de trabajo
 Días de descanso y vacaciones
 Salarios e incentivos
 Capacitación y adiestramiento
 Utilización de teléfonos
 Permisos y faltas
 Sanciones
 Seguro de vida.

 Los materiales que estarán a su cargo.

 Seguro médico hospitalaria.
 El Manual de Inducción.
 Un Curso. Un Video. Un CD.
 Recorrido por las Instalaciones.
 Hojas Informativas.
 Facilitar la adaptación de los nuevos trabajadores al ambiente de trabajo.
 Dar al personal toda la información necesaria sobre la Organización, su

Historia, sus Políticas, Reglamentos, Servicios y Productos.
 Desarrollar en las personas actitudes positivas hacia su trabajo, sección,
departamentos, jefes y compañeros.
 Despertar sentimientos de Satisfacción en el área que se trabaja

4.3.3 Al puesto
Otra etapa del proceso de inducción se refiere a la introducción al puesto, la

inducción incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo.
Se recomienda lo siguiente:
1) Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que

habrá de ser su jefe inmediato. El jefe inmediato a su vez debe presentarlo con sus
compañeros de trabajo.
2) El jefe debe explicar en qué consistir el trabajo, para ello se auxilia de la
descripción del puesto, entregándole una copia para que la lea con detalle.
3) Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro, de
abastecimiento de material, cafetería, etc.
La inducción es importante considerarla ya que cuando se selecciona y contrata a

uno de los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la empresa es necesario no
perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a agregarse a ella. El
nuevo trabajador va a encontrarse de pronto inmerso en un medio desconocido, con
normas, políticas, procedimientos y costumbres extraños para él. El desconocimiento
de todo ello puede afectar en forma negativa su eficiencia así como su satisfacción.
Entonces, la propia institución debe preocuparse por informar al respecto a todos los
nuevos elementos, y establecer planes y programas cuyo objeto será acelerar la
integración del individuo, en el menor tiempo posible, al puesto, al jefe, al grupo de
trabajo y a la empresa en general.

Con el proceso de inducción se busca:
 Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y auxiliarlos

para tener un comienzo productivo.
 Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institución,
sus políticas y su personal.
 Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y
aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.
 El proceso de inducción se hace necesario porque el trabajador debe ser
adaptado lo más rápido posible al nuevo ambiente de trabajo.
Comunicaciones/ personal:
5. Fuerza laboral (obreros – empleados).

6. Cuadros directivos.
7. Representantes del personal.
8. Subordinados.
9. Compañeros.
10. Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda.

4.4 Evaluación al desempeño
Consiste en encontrar las diferencias que existen entre lo que se debería hacer en
un puesto y lo que realmente se está haciendo, así como las causas de estas
diferencias. En otras palabras una investigación que se orienta a conocer las
carencias que manifiesta un trabajador y que le impiden desempeñar
adecuadamente las funciones de su puesto.
Aspectos a evaluar del desarrolló y desempeño del personal de México Aroma S.A.
de C.V:
 Presentación personal.
 Capacidad para desempeñar el puesto.
 Responsabilidad.
 Capacidad de trabajo en equipo.
 Capacidad de manejo de tecnología.
 Resultado.
 Identificación de las políticas de la empresa.
 Comunicación correcta.
 Metas a alcanzar.
 Compromiso con la empresa.
Se tomara como base el perfil del puesto para hacer el comparativo sobre lo que
se ha obtenido del trabajador y lo que se esperaba de acuerdo a su perfil
profesional.

Algunas preguntas que puedes plantear en este momento son las siguientes:
o ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere el puesto?

o ¿Qué se debe lograr?
o ¿Qué se debe hacer?
o ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere la persona que ocupa el
puesto?
o ¿Qué está logrando?
o ¿Qué está haciendo?
Estas preguntas muy generales deben orientarse a investigar los siguientes

aspectos:
o Conocimientos y habilidades técnicos que se requieren para el puesto.
o Habilidades administrativas acerca de cómo organizar el propio trabajo y el de
los demás, utilizar los recursos, y lograr los objetivos.
o Habilidades en relaciones humanas como liderazgo, capacidad de motivar, de
comunicación, de trabajar en equipo, etcétera.
o Habilidades conceptuales como son el análisis y solución de problemas.
Habilidad para el logro de resultados.

4.5 Capacitación
 OBJETIVO GENERAL:
Que los participantes, a través de procesos grupales vivenciales, reconozcan y

promuevan el desarrollo de sus propias habilidades, destrezas y actitudes; a fin de
que posibiliten su propio crecimiento; el mejoramiento de sus relaciones laborales y
profesionales; y con ello, coadyuven eficazmente al logro de los objetivos de la
organización.
 JUSTIFICACIÓN:
El principal reto de nuestra organización, consiste en revalorar la importancia clave

del factor humano como agente de cambio; por lo cual deben generase espacios de
capacitación donde el colaborador logre, a partir de variadas y dinámicas
experiencias de aprendizaje, tomar conciencia del invaluable papel que juega en el
logro de la misión de toda empresa, tanto a nivel personal como laboral.
 METODOLOGÍA:
Cada curso-talleres se puede impartir en 4, 8 o 16 horas (dependiendo del nivel de

profundidad que se pretenda lograr).
El enfoque pedagógico es constructivista.
El participante elabora conocimientos significativos aplicables a su entorno personal
y laboral.
Se incluyen tanto contenidos teóricos como dinámicas grupales vivenciales bajo el
marco del aprendizaje acelerado.

4.5.1 Detección de necesidades de capacitación
Está Información se obtendrá por los medios siguientes
 Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario

previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.
 Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo
entre el entrevistador y el empleado. Es común entrevistar también al jefe directo del
empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus
subordinados.
 Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para
compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te
indican la necesidad de capacitar.
 Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y
especializadas en detectar necesidades de capacitación.
Los instrumentos más usuales son:

 Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas
específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades,
opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa
 Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y
perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la
persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con
lo que la persona hace.
 Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una
persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las
áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del
empleado.


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4 Proyecto Incub de Emp. Mexico Aroma - Capitulo IV

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CBT NÚM.

SANTA MARÍA TLALMIMILOLPAN, LERMA, MÉX., 2013.

CAPITULO 4.- RECURSOS HUMANOS

4.1 Reclutamiento y Selección del personal

Dirección: Cerrada Sur Mnza. 3 Lote 7 y 8 Teléfono: 722-365-7284

4.1 Reclutamiento y selección del personal

 Contar con la experiencia laboral y/o los conocimientos necesarios para

 cumplir con las aptitudes y habilidades que demanda el puesto

 participar en la selección de personal

 someterse a una entrevista personal.

 superar un examen de capacidades y responsabilidades del puesto.

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4.1.1. Identificación de las necesidades del personal

De acuerdo a la estructura organizacional de esta empresa se requiere del siguiente

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o Vigilancia: Su función será supervisar la seguridad del lugar reportando

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4.1.2 Reclutamiento y guía de selección de personal

Los medios y fuentes de reclutamiento a utilizar son los siguientes:

 Anuncios en periódicos populares.

Ya que la selección debe basarse en técnicas, El procedimiento para llevar a cabo la

o Análisis de la solicitud de empleado: consiste en la verificación de

o Análisis de cargo en el mercado: consiste en examinar en otras

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Las técnicas de selección pueden ser clasificadas en:

1.-Entrevista de selección: consiste en efectuar preguntas previamente

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1. Firma del contrato escrito y establecimiento de las bases del contrato

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2. Procedimiento de alta en la nómina, en el IMSS y en el SAR.

En un plazo no mayor de 30 días a la toma del acuerdo por el comité general de

3. Requisitas el expediente del empleado.

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4.2.1 Políticas operativas

• Todas las actividades son susceptibles de delegación, tanto en la acción

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4.2.2 Tabla de sueldos

Cedula de Sueldos del Personal Administrativo

Nombre Puesto Sueldo quincenal Sueldo Observaciones

Lic. Zarco González Jefe de Recursos $ 5,000.00 $ 10,000.00

Total semestral $ 469,200.00

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Cedula de salarios del personal operativo.

CEDULA DE SALARIOS DEL PERSONAL OPERATIVO

10 Mantenimiento $1000 4 $ 40000

20 Operativos $900 4 $ 72,000.

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4.3 Introducción del personal

Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores

Importancia: Ayudar al nuevo trabajador a su adaptación en la empresa. Disminuir

El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva

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La inducción a la empresa consiste en que el trabajador conozca su lugar de trabajo,

También se le debe de dar al trabajador una introducción general sobre:

Información sobre la empresa/ organismo:

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México Aroma S.A. de C.V. pretende ser líder en el mercado de producción de

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