Actividad4 Ensayo TeoraCientficaClsicaydelasRelacionesHumanas v.2

Ensayo –Las Teorías Científica, Clásica y de
Relaciones Humanas de la Administración:

Una perspectiva histórica
José Humberto López Gómez
Doctorado en Administración
Materia: Teorías Administrativa
Actividad 4
Prof.: Dra. Simona Arroyo
El f a ct o r h u ma no d ent ro d e la s Teo ría s Cie nt ífica ,
Clá si ca y de Rela cio ne s H u ma na s de la
Ad mi n ist ra c ió n: U na p ers pe ctiv a h is tó ri ca
Introducción:
Revisando la definición de administración dada por Koonts y Weihrich como “la dirección
de un organismo social y su forma efectiva en alcanzar sus objetivos fundada en la
habilidad de conducir a sus integrantes" (Koonts & Weihrich, 2004), podemos fácilmente
deducir que la historia de administración va aparejada a la historia propia del hombre como
ser social. Desde la antigüedad y podemos encontrar aportaciones históricas a la misma
hechas por los egipcios que en el 2500 a.C. sobre el reconocimiento de las órdenes escritas.
En el código de Hammurabi en Babilonia se destacan el establecimiento del salario
mínimo y se plantea que la responsabilidad no puede transferirse. Asimismo, encontramos
aportaciones a la administración por Nabucodonosor sobre el control de la producción e
incentivos salariales y los de Mencius en China sobre el establecimiento de estándares
(González, 2008, pág. 1) .
De esa misma definición deducimos, también, que no puede concebirse a esta sin que el
ser humano sea su principal protagonista. El mismo Henri Fayol, máximo representante
de la escuela clásica, en su principal obra “Administración Industrial y General” define
con claridad en rol de la función administrativa al señalar que “tiene solo por órgano e
instrumento el cuerpo social, mientras que las otras funciones solo ponen en juego la
materia prima y las máquinas, la función administrativa solo obra sobre el personal”
(Fayol, 1987, pág. 32).
En el presente ensayo hacemos una revisión histórica de la administración partiendo desde

la revolución industrial, que detonó la industria fabril en lugar de la producción artesanal,
antecedente inmediato de la fábrica industrial. Analizaremos el legado histórico de las
Teorías de la Administración Científica, Clásica, de Relaciones humanas, y la del
Comportamiento como extensión de la anterior, así como sus principales autores,
poniendo siempre como eje de análisis el papel del factor humano tanto en la formulación
de sus principios como en el rol que se le da en su operatividad. Pretenderemos, como
señala Arturo Pérez Reverte, “no cometer el error de mirar al pasado con los ojos del
presente”, sino ubicarnos en las circunstancias propias del momento donde los diferentes
autores fueron desarrollando las teorías que analizaremos.
La Primera y Segunda Revolución Industrial: Parteaguas histórico de

la Administración:
Aunque que la historia de la Administración va aparejada a la historia del hombre como

un ser social, como decíamos al inicio de este ensayo, es realmente a la llegada de la
revolución industrial donde se marca un hito y la administración empieza adquirir una
mayor relevancia. La revolución industrial nos remite a finales del siglo XVIII a Inglaterra
con la aparición de la industria fabril, que vino a dar reemplazo a la industria artesanal y
es el antecedente inmediato de la fábrica industria. Esta es a la que llamamos primera
revolución industrial y son 4 elementos importantes los que marcan la pauta para su
Teoría Administrativa - Doctorado en Administración Página 1 de 20

inicio1: En primer lugar en dicho país se produjo una revolución agrícola que vino a raíz
de la integración de nuevas técnicas, como la rotación cuatrienal y el abandono del
barbecho. En segundo, encontraremos un crecimiento demográfico, esto hizo que hubiera
una gran cantidad de mano de obra que repercutió de manera negativa en los salarios. Un
tercer elemento importante fue el comercio exterior, el cual proporcionaba materias primas
de los cinco continentes. Y el último factor fue la defensa del sistema capitalista por parte
del estado inglés, lo que beneficiaba de forma directa a los empresarios.
El proceso fabril fue provocando que los artesanos pasarán a convertirse en obreros, y
después a la formación de supervisores ya que debido a que al contratarse obreros poco
calificados, se tenía que padecer los problemas de eficiencia en la producción (Barba,
2010, pág. 20).
Sin embargo, no sería en Inglaterra donde se formalizaría el estudio de la administración

como ciencia, sino sería en los Estados Unidos de América donde se concentra el
desarrollo histórico de la administración y de las organizaciones. (Dilanés, pág. 99). Justo
en ese país se daría lo que llamamos la Segunda Revolución Industrial, debido a sus
particularidades, económicas, sociales, políticas y geográficas, en la que se da la transición
hacia la producción masiva de la gran industria. Para María Dilanés, el auge económico
norteamericano se da entre otros factores por el aprovechamiento de numerosos inventos
técnicos (muchos de ellos europeos) y la gran inmigración de recursos humanos talentosos
de diversas partes del mundo, mucho de lo que vemos hasta nuestros días. Por otro lado
surgieron grandes emporios industriales y financieros impulsados por personajes míticos
como Rockefeller y J.P. Morgan. En la segunda mitad del siglo XIX el número de
empresas industriales se cuadriplicó, además de que algunas de ellas tuvieron un gran
crecimiento. “Es en este país donde se dieron las condiciones más adecuadas para la
concepción, difusión y experimentación de principios de administración aplicados a las
empresas, así como el análisis de problemas comunes a las organizaciones resultado de su
acelerado desarrollo, lo que hizo posible el desarrollo del pensamiento organizacional
dominante” (Barba, 2010, pág. 18).
En la siguiente ilustración se muestra una Línea de tiempo que permite identificar las
Teorías de la administración y sus principales autores, tomando como punto de partida la
Revolución Industrial hasta l960. Las fechas de referencia para cada autor se toman con
base a su principal aportación u obra. Esta línea de tiempo servirá para guiar el análisis
histórico objeto del presente ensayo.
1
Aunque no hay una fecha exacta que precise el punto de partida de la revolución industrial,
podemos situar su inicio entre 1780 y 1790. Algunos autores definen el inicio de la revolución
industrial a raíz de la invención de la máquina de vapor, creada por James Watt en 1774.

Henry Towne Henry Ford Henri Fayol Elton Mayo Abraham Maslow
Métodos Producción en Proceso, Relaciones Motivación:
Administrativos masa principios y interpersonales. Jerarquía de las
funciones adm. Cultura org. necesidades
Charles Babbage Henry Gantt Harrington Luther Gulick Chester Barnard Frederick Herzberg
Operaciones Gráfica de Gantt. Emmerson Establece 7 Cooperación y Teoría de la
repetitivas. Planes Remuneración y 12 principios de funciones aceptación Motivación e
de vivienda capacitación la eficiencia administrativas autoridad Higiene
1814 1832 1854 1870 1885 1901 1904 1906 1909 1910 1911 1916 1919 1920 1930 1932 1935 1938 1943 1943 1957 1959 1960
Robert Owen Henry Metcalfe Max Weber Kurt Lewin Rensis Likert Chris Argyris
Socialismo Unidad de Racionalidad org. Psicología social, Grid Gerencial Habilidades
utópico y Mando Énfasis Ciencia (Tarea y interpersonales
Cooperativismo estructura conductual Relaciones) liderazgo eficaz
Daniel McCallum Frank y Lillian Frederick Taylor Mary P. Follet Lyndall Urwick Douglas
Descripción Gilbert Énfasis tareas Adm. basada en Tramo de Control McGregor
puestos y Estudio de racionalización la motivación de personal Motivación:
Organigrama movimientos del trabajo individua Teoría X y Y
Teorías Administrativas
Personal Burocrática Del Comportamiento
Industrial Clásica
Científica Relaciones Humanas
Ilustración 1- Línea de tiempo de los principales autores de las Teorías administrativas desde la Revolución Industrial hasta 1960
(Elaboración Propia)
Administración Industrial: Precursores de la Teoría de la

Administración Científica:
Los precursores del movimiento de la Teoría científica son principalmente ingenieros

mecánicos, cuyos énfasis se centró en enfrentar los problemas de producción de las nuevas
“grandes empresas” y en aumentar la productividad. A esta etapa le podemos llamar
“administración industrial” (Barba, 2010). Destacan los siguientes personajes:
• Charles Babbage: Matemático inglés quien inicio y desarrollo del enfoque científico
de la administración a través de sus estudios de operaciones repetitivas y de tiempos
en 1832 y estableció planes de vivienda para los obreros como incentivos.
• Daniel McCallum : Que en 1854 hizo aportaciones sobre el control del trabajo,
descripción de puestos y uso del organigrama.
• Henry Towne: En 1870 escribió sobre métodos administrativos.
• Henry Metcalfe : Quien en 1885 hizo referencia a la unidad de mando.

Aunque propiamente no perteneció a la escuela industrial, es muy importante señalar a
Robert Owen (1814), Considerado el padre del cooperativismo y la administración
moderna de personas. Fue un pensador y activista del denominado socialismo utópico. Da
énfasis en las Relaciones Humanas a través de la Administración de Personal. Su objetivo
es establecer un modelo ilustrado de organización industrial, con objeto de atenuar muchos
de los problemas causados por la revolución industrial. (Ganga, Piñones, & Valderrama,
2014, pág. 694)
Teoría Administración Científica:
Podemos considerar que los 5 grandes autores de la Teoría Científica de la Administración

son: Henry Gantt, Frank Gilbreth (junto a su esposa Lillian), Harrington Emmerson, el
principal de ellos, Frederick Winslow Taylor y el que mayores frutos cosechó, Henry Ford.
Analizaremos a continuación las principales aportaciones de cada uno.
• Henry Lawrence Gantt (1861-1919):

Mostró preocupación por eficiencia, poniendo énfasis en los métodos de trabajo y en los
sujetos que la ejecutan. Para Gantt la técnica administrativa de forzar el trabajo debía
reemplazarse por el principio de enseñar y dirigir. Su mayor aportación fue el diseñó una
gráfica en forma de matriz compuesta de tres variables: actividades, tiempos y
responsables.2
Gantt planteó mejorar el sistema de capacitación de los trabajadores, no solo dándoles
conocimientos o destrezas técnicas sino también inculcándoles hábitos de diligencia. Por
otro lado, planeó un sistema para mejorar la remuneración del colaborador, abandonó el
sistema de tasas diferenciales porque consideró que era de muy poca motivación. A
cambio propuso, que, además de su salario actual, el colaborar recibía un bono si su trabajo
lo realizaba dentro de unos estándares de calidad y tiempo. Adicionalmente, estableció
también un bono para los supervisores, por cada uno de los colaboradores que cumplieran
con las cuotas establecidas y otro adicional si todos lo cumplían, considerando que con
ello el supervisor prepararía a sus colaboradores para desempeñar mejor su trabajo.
(Stoner, Freeman, & Gilbert, 1996, pág. 37). Con base en este sistema Gantt sostenía que
no solo mejoraba la eficiencia en la producción sino también la calidad en la misma,
rompiendo la falacia de que el trabajo bien hecho debe hacerse despacio. (Dilanés, pág.
104).
• Frank Gilbreth (1861-1924) y Lillian Gilbreth (1878-1972):

Toman como fundamento de la gerencia la medición. Solo de la medida real y continua
de los métodos de trabajo puede conseguirse una verdadera eficiencia 3. De igual manera
los esposos Gilbreth, Frank ingeniero y Lillian psicóloga, realizaron estudios de
2
Está gráfica es conocida como Gráfica de Gantt, utilizada hasta nuestros tiempos como
medio de administrar proyectos de trabajo y fue el antecedente para el desarrollo el
Método de la Ruta Crítica (CPM, por sus siglas en inglés) creado por la compañía
DUPONT) y la Técnica para la Evaluación y Revisión de Programas (PERT, por su siglas
en inglés) creado por la oficina de proyectos especiales de la marina de guerra de los
Estados Unidos de América.
3
Este concepto de medición nos remite a la frase del físico y matemático inglés William
Thomson Kelvin “Lo que no se define no se puede medir. Lo que no se mide, no se puede
mejorar. Lo que no se mejora, se degrada siempre” Este base da fundamento a los sistemas
de gestión de calidad.

movimientos, simplificación de trabajo, estándares de trabajo, planes de salarios e
incentivos.
Señalan en sus estudios sobre el movimiento que para mejorar la eficiencia se debe:
a) Mejorar el procedimientos de trabajo
b) Mejorar el lugar de trabajo (layout)
c) Minimizar el movimiento humano para causar el mínimo cansancio a los
colaboradores (Dar el descanso necesario)
d) Estudiar la habilidad para encontrar lo forma de trabajo más eficaz o “la mejor
forma”
e) Estudiar los tiempos, para determinar cuánto se tarda en hacerse un determinado
trabajo
f) Estudios de movimientos, para determinar el plan de maniobra perfecto para una
labor
g) Maximizar la utilización de los recursos (humanos y materiales)
h) Mejorar el ambiente laboral en general
Entre sus inventos destacan el micrómetro, película ciclográfica y los therbligs que es un
refinamiento de los 17 movimientos de manos y el uso de ambas en procesos de trabajo.
Henry Ford (1863-1947):

Henry Ford y su famoso modelo T son un ícono de la era industrial moderna. Ford utilizó
y llevó a su máxima expresión las ideas de Taylor, al que incluso contrató como asesor,
para lograr la producción en masa, llevando la productividad a una reducción significativa
de costos, que se reflejó en un precio asequible para un mercado que buscaba acceder a la
tecnología representada por el automóvil.
Ford concentró las actividades fabriles en la eficiencia, mecanizándolas en la medida de

lo posible y descomponiéndolas en sus elementos mínimos a fin de cada trabajador hiciera
una actividad única y repetitiva con lo que buscaba incrementar la productividad. Se dice,
que al iniciar la fabricación del modelo T, le tomaba 12 hrs por vehículo, pero para 1925
la línea de producción era capaz .para tener lista una unidad cada 5segundos. (Stoner,
Freeman, & Gilbert, 1996) Entre las medidas utilizadas por Ford, fue el duplicar el salario
a los obreros de por encima del mercado, a fin de mantenerlos motivados.
Ford fue uno de los introductores de la producción en masa, a través de la estandarización

de la maquinaria y del equipo, de la mano de obra y de las materias primas y
consecuentemente, de los productos.
Harrington Emmerson (1853-1931):

Se conoce a Emmerson por su gran aportación dirigida a lograr la eficiencia del trabajo de
los obreros. Para ello estableció la importancia de dos premisas: del entrenamiento de los
empleados (capacitar a las personas para que puedan hacer lo máximo en relación a la
tarea) y la administración por objetivos. Compartió con Taylor la idea de prosperidad para
dirigentes y obreros: “Si los humanos fuesen tan eficientes como la naturaleza, no habría
pobreza ni beneficencia” (Emmerson,1908), citado por (Dilanés, pág. 102).
La obra más importante de Emerson son los “Doce principios de la eficiencia” de 1912.
En esta obra señala que la eficiencia produce mejoras por que las personas trabajan más
inteligentemente y no más tiempo, asimimo, señala que el fundamento ideal de la

eficiencia es evitar el desperdicio. Los doce principios señalados por Emmerson son:
(Emmerson, 1924)
1. Ideales claramente definidos :: Establecer objetivos y lo que se intenta lograr de manera
clara.
2. Emplear el sentido común: Para distinguir entre el árbol y el bosque.
3. Buscar activamente el consejo de personas competentes:
4. Disciplina: Obediencia estricta
5. El trato justo: Equivalencia entre el salario y el resultado. Decisiones fundamentadas
en hechos.
6. Mantener registros fiables, inmediatos, adecuados y permanentes: Información
consistente.
7. Planeación y Despacho: técnicas eficaces de plazos y control de la producción
8. Estándares y Programas: Método y tiempo para la ejecución de las tareas.
9. Condiciones estandarizadas: Uniformidad del medio ambiente organizacional.
10. Operaciones estandarizadas: Se trata de uniformar los métodos, las formas en que se
ejecutan las tareas.
11. Instrucciones escritas, prácticas y estandarizadas: La documentación de las labores es
esencial.
12. Recompensa a la eficiencia: El trabajo bien hecho debe ser recompensado por
programas de incentivos.
Frederick Winslow Taylor:(1856-1915):

Sin duda el principal autor de la Teoría científica de la administración y uno de los
hombres más influyentes en el pensamiento administrativo de todos los tiempos.
En su “Shop Management” Taylor sostuvo que los trabajadores tienden a trabajar lo menos
y más lentamente posible, con el origen del “poco rendimiento natural” y del “poco
rendimiento sistémico”
Su principal obra es “Los principios de la administración científica” de 1911. En ella

señala los 4 principios fundamentales donde resume su pensamiento administrativo:
(Taylor, 2005)
1. Estudio Científico del Trabajo:
Desarrolla, para cada elemento del trabajo, una ciencia que remplaza los antiguos métodos
empíricos. Sigue pasos ordenados:
• Identificación del Trabajo
• Observación y registro
• Comprobación con cronómetro
• Selección forma más rápida
• Eliminación de movimientos
• Selección de movimientos
• Probar el método
• Implementar el proceso
2. Selección científica y preparación del obrero:
Selecciona científicamente y luego instruye, enseña y forma al obrero, mientras que en el
pasado éste elegía su oficio y se instruía a sí mismo de la mejor manera, de acuerdo con
sus propias posibilidades. La selección la hace bajo criterios establecidos de acuerdo al
puesto (Persona adecuada en el puesto adecuado).

3.- Colaboración cordial entre obreros y dirigentes:
Los dirigentes deben cooperar cordialmente con los obreros para que todo el trabajo sea
hecho de acuerdo con los principios científicos que se aplican. El objetivo principal de la
administración será asegurar la máxima prosperidad para el patrón conjuntamente con la
máxima prosperidad del empleado.
4- División del trabajo y la responsabilidad:
Distribuye equitativamente el trabajo y la responsabilidad entre la administración y los
obreros. La dirigencia debe asumir la responsabilidad de planear y dirigir el trabajo e
inspirar a los trabajadores a ejecutarlo conforme a las bases científicas establecidas. Por
su parte el trabajador deberá aplicarse con disciplina y empeño en cumplir de la manera
más eficiente el trabajo asignado y prepararse para hacerlo mejor cada vez.
La obra de Taylor contribuyó al desarrollo de las fuerzas productivas al mejorar tanto la

eficiencia del factor trabajo como el rendimientos de los medios de producción.
Indudablemente aplicó el método científico para abordar el proceso productivo; observa
y experimenta para arribar a sus planteamientos de tiempos y movimientos,
estandarización, especialización de tareas, controles, medición y organización y dirección
del administrador. Asimismo, Taylor logró hacer una Supervisión funcional, donde un
mismo obrero respondía en el tema de producción a un supervisor y en el tema de revisión
de las máquinas a otro. (Calderón, Magallón, & Nuñez, 2010)..
Otra de sus muchas aportaciones las hizo sobre la estructura organizacional y la toma de
decisiones, sobre esta última estableció la centralización señalando el situar la función de
la decisión de manera que se asegure la competencia técnica necesaria.
A Taylor se le reconocen cerca de 50 patentes sobre maquinaria, equipo y métodos de

trabajo, con lo que demostró su enorme aporte al trabajo de la industria. (Dilanés, pág.
107). Y sus aportaciones ciencia de la administración traspasó fronteras, teneindo gran
influencia en Japón, e incluso fue reconocido por el Líder Soviético Lenin. El uso de las
estadísticas y matemáticas, el ir de lo abstracto a lo concreto, e lo cualitativo a lo
cuantitativo, muestran la genialidad de Taylor y el uso del método científico que utilizó.
Teoría Administración Burocrática:

Aunque actualmente tenemos una connotación negativa de la palabra Burocracia, es
importante entenderla desde la perspectiva del máximo representante de este movimiento
Max Weber (1864-1920) quien la concibe como una organización ideal con actividades y
fines establecidos con un razonamiento profundo y una división del trabajo claramente
establecida. (Stoner, Freeman, & Gilbert, 1996, pág. 40). La burocracia de Weber busca
crear una organización formal que produzca una eficiencia y una eficacia elevadas.
(Román, Bonilla, & Patiño, 2015, pág. 35)
Establece la teoría de la dominación, con las que las personas tratan de detentar el poder
que tienen dentro de la organización, distinguiendo tres principios:
a. dominación carismática, justificada por las características del líder
b. dominación tradicional, legitima el poder del jefe en el pasado y el estatus
heredado.
c. dominación legal, se asienta en la ley como principio legitimador.
El enfoque del modelo de Weber está en la estructura, el sistema de control se asienta en
notas características de la autoridad legal, la impersonalidad de las relaciones y el carácter
legal delas normas. Para Weber la Burocracia tiene las siguientes características
(Chiavenato, Teoría General de la Administración, 2006):

1. Carácter legal de las normas y reglamentos.
2. Carácter formal de las comunicaciones.
3. Carácter racional y división del trabajo.
4 . Impersonalidad en las relaciones.
5 . Jerarquía de la autoridad.
6. Rutinas y procedimientos estandarizados.
7. Competencia técnica y meritocracia.
8. Especialización de la administración.
9. Profesionalización de los participantes
10. Completa previsión del •funcionamiento
Teoría clásica de la Administración:

La Teoría clásica de la administración aporta principios y conceptos que se puedan aplicar
en la administración del trabajo y del personal de una manera productiva. Se centra en el
aspecto funcional de una organización, se caracterizó por su enfoque normativo y
descriptivo, por el establecimiento de procesos y principios administrativos, para darle
estructura. El principal representante de esta escuela es Henri Fayol, pero podemos
distinguir a otros autores relevantes que son Luther Gulik y Lyndall Urwick. A estos
autores analizaremos a continuación:
Henri Fayol (1841-1925):

Fayol establece como fundamento de la escuela clásica, que las empresas deben
estructurarse, organizarse, dividirse en funciones que permitan visualizar el ejercicio de la
administración bajo el enfoque de proceso; esta estructuración debe estar sustentada en
aquellas acciones básicas que le dan razón de ser y permanencia a todo tipo de
organización.
Su principal obra de Administración Industrial y General (1916), es realmente un tratado

completo de administración, Fayol plantea que una empresa grande o pequeña, simple o
compleja se da un conjunto diferente de actividades que deben ser atendidas: (Velázquez,
2000, pág. 31 y 32)
a. Funciones Técnicas: aquellas a través de las cuales se realiza la producción de
bienes y servicios.
b. Funciones comerciales: Compra, venta e intercambio.
c. Funciones financieras: Captación y administración de capitales
d. Funciones de seguridad: protección de las personas y bienes de la compañía..
e. Funciones contables: relacionadas con los inventarios, registros, balances, costos
y estadísticas.
f. Funciones administrativas: las encargadas de coordinar y sincronizar las otras
cinco funciones. Constituyen el objeto principal de estudio para Fayol.
De la función administrativa Fayol desprende el proceso administrativo: (Hernández,

2011, pág. 44)
1. Previsión: Diseñar un plan de acción para el mañana.
2. Organización: Brindar y movilizar recursos para la puesta en marcha del plan.
3. Dirección: Dirigir, seleccionar y evaluar a los empleados con el propósito de
lograr el mejor trabajo para alcanzar lo planificado.
4. Coordinación: Integración de los esfuerzos y aseguramiento de que se comparta
la información y se resuelvan los problemas.
5. Control: Garantizar que las cosas ocurran de acuerdo con lo planificado y
ejecución de las acciones correctivas necesarias de las desviaciones encontradas.

Las funciones administrativas no son privativas de la alta dirección, sino que se reparten
por toda la jerarquía de la empresa. Fayol afirma que la capacidad básica de las personas
situadas en los niveles inferiores es la capacidad profesional característica de la empresa,
mientras que la capacidad esencial de la alta dirección es la administrativa. Es decir,
conforme se asciende en la escala jerárquica de la organización deben aumentar las
funciones administrativas, mientras que si se desciende predominan las funciones
técnicas.
Asimismo, Fayol estableció 14 principios administrativos: (Fayol, 1987)

1. División de trabajo. Cuanto más se especializan las personas en una actividad
determinada, tanto mayor será la eficiencia para realizar su trabajo.
2. Autoridad- Responsabilidad: Consiste en el hecho de mandar y la capacidad de
hacerse obedecer. Los administradores deben dar órdenes para que se hagan las
cosas.
3. Disciplina: Consiste esencialmente en la obediencia, la actividad la presencia y
los signos exteriores del respeto entre la empresa y sus agentes.
4. Unidad de Mando: Para la ejecución de un acto cualquiera, una gente debe recibir
órdenes de solo un jefe.
5. Unidad de Dirección: Un solo jefe y un solo programa para un conjunto de
operaciones que tienden al mismo fin. Coordinación de fuerzas y convergencia
de esfuerzos.
6. Subordinación del interés general al interés particular: Firmeza y buen ejemplo
de los jefes, convenios tan equitativos como sea posible, una atenta vigilancia.
7. Remuneración: Constituye el precio del servicio prestado. Debe ser equitativa y
en todo lo que sea posible dar satisfacción al personal a la empresa.
8. Centralización: Es un hecho del orden natural. Es una medida de hallar el límite
favorable para la empresa. Al reducir la participación de los subordinados en la
toma de decisiones se centraliza; al aumentar su papel en ella se descentraliza.
9. Jerarquía: Serie de jefes que van de la autoridad superior hacia abajo. Este camino
esta impuesto a la vez por una transmisión segura y por la unidad de mando.
10. Orden: Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar. Los materiales y las
personas deben estar en el lugar adecuado en el momento indicado. Las personas,
sobre todo, deben realizar los trabajos u ocupar los puestos más adecuados para
ellas.
11. Equidad: Exige en su aplicación muy buen sentido, mucha experiencia y mucha
bondad. Anhelo de equidad e igualdad son aspiraciones que deben tenerse en
cuenta en el trabajo con el personal. El jefe debe hacer penetrar el sentimiento de
equidad a todos los niveles
12. Estabilidad del Personal: Las peligrosas consecuencias de inestabilidad son
temibles en las empresas. Las tasas elevadas de rotación de empleados socavan
el buen funcionamiento de la organización.
13. Iniciativa: Se debe establecer con límites impuestos a la autoridad y la disciplina.
Los subordinados deben tener libertad para concebir y realizar sus planes, aun
cuando se puedan presentar algunos errores.
14. Unión de Personal: La unión hace la fuerza. Búsqueda de armonía y unión dan
gran fuerza a la organización. Deben de darse los esfuerzos para establecerla.
Fayol sostenía que cualquier teoría válida de la administración no puede limitarse

solamente a los negocios, sino que debe ser igualmente aplicable a todas las formas de
esfuerzo humano y a cualquier tipo de organización, sea empresa pública o privada, con
fines de lucro o no lucrativa. Asimismo, estableció que era beneficiosa para todos los

países y que por lo tanto debería estudiarse en las Universidades. (Espinoza, 2009, pág.
54).
Luther Gulick (1892-1993):

Gulick esbozó la teoría clásica de la administración pública. Expandió las 5 funciones del
proceso administrativo de la teoría clásica de Henri Fayol a siete funciones. Las funciones
que agregó fueron:
• Reclutamiento: Seleccionar, entrenar y desarrollar al personal y mantener las

condiciones favorables de trabajo.
• Presupuesto: Todas las actividades que acompañan el presupuesto, la planificación
fiscal, contabilidad y control.
Lyndall Urwick (1891-1983):

Urwick fue un seguidor de Fayol y en algún momento socio de Gulick. Escribió un libro
llamado “los elementos de administración del negocio” (el cual fue publicado en 1943),
de donde se pueden recoger algunos delos principios administrativos que sostiene.
1. Especialización: Cada persona debe tener una sola función.

2. Autoridad: Debe haber una única línea de autoridad, claramente definida y reconocida
por todos los miembros de la organización.
3. Amplitud administrativa (Span of Control): Cada superior debe tener cierto número de
subordinados a su cargo, dicho número dependerá del nivel del cargo y la naturaleza del
mismo. La experiencia del líder es, también, un elemento a considerar. Asimismo, en este
aspecto debe considerarse la madurez de los colaboradores para delegar adecuadamente
las responsabilidades. (Urwick, 1956, pág. 41 a 43)
4. Definición: Los deberes, autoridad y responsabilidad de cada cargo y sus relaciones con
los otros cargos deben ser definidos por escrito y comunicados.
Teoría de las relaciones humanas y la Teoría del comportamiento:

La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos, hacia a finales de la
tercera década del siglo XX, y fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, en
especial de la psicología. Fue básicamente un movimiento de reacción y complementario
a las teorías científicas y clásicas de la administración. La fuerte depresión de 1929 en los
Estados Unidos, intensificó la búsqueda de eficiencia en las organizaciones. Si bien esta
era ya la premisa fundamental de la tarea administrativa promulgada tanto por la escuela
científica de Taylor como la escuela clásica de Fayol, ahora se planteaba con un enfoque
diferente. Por un lado, Taylor había enfocado su preocupación en la mejora de los métodos
de trabajo y en la especialización del obrero, por el otro, Fayol se centró en establecer una
organización mucho más formal principios claros y con un proceso administrativo
determinado. Si bien la preocupación por el factor humano ya están presentes de manera
explícita en ambas teorías, la concepción del hombre era más como una especie de “objeto
mecánico”4. (Marín, 2006, pág. 140) La prioridad ahora es la preocupación por el hombre
y los grupos sociales en los que se desenvuelve dentro de la organización.
4
Diego Marín, en su obrar “El sujeto humano en la administración” señala que en el
modelo Tayloriano, al hombre se le trataba como objeto mecánicos, al cual se le podía

En esta Teoría destacan los siguientes autores que analizaremos a continuación: Mary
Parker Follet, Elton Mayo y Chester Barnard. Para efectos del presente ensayo
incluiremos, también, a Kurt Lewin, Rensis Likert, Frederick Herzberg, Chris Argyris y
Douglas McGregor, que de acuerdo a Chiavenato 5, son autores pertenecientes a la Teoría
del Comportamiento, pero que es de utilidad analizar por sus contribuciones a la
administración desde el enfoque dela persona. Estos autores serán analizados en orden
cronológico de acuerdo al año de su principal aportación, como se describió en la fig. 1
previamente presentada.
Kurt Lewin (1890-1947):

Se ha dicho que un noventa por ciento del cuerpo de conocimientos de la psicología social,
se deriva de las ideas originales de Kurt Lewin. En Desarrollo Organizacional, su
influencia también sigue siendo significativa; en la aplicación de conceptos de ciencia
conductual. al a los métodos de administración. Los experimentos y las teorizaciones
sobre decisión de grupo, liderazgo y resistencia al cambio entre otros fenómenos de tipo
social-organizacional. (Lacouture, 1996)
Una de sus principales contribuciones en el campo de administración del cambio es su

estudio sobre la dinámica y acción de los grupos dentro de las organizaciones., donde,
desarrolló el Análisis de las fuerzas. Según Lewin una situación definida, es mantenida en
equilibrio por la interacción la interacción de dos grupos de fuerzas opuestas. Unas que
intentan promover el cambio: las fuerzas impulsoras, y otras que procuran mantener el
status quo: las fuerzas restrictivas. Señaló que para que ocurra cualquier cambio, las
fuerzas impulsoras deben exceder a las fuerzas restrictivas , cambiando así el Equilibrio
(status quo).
Es conocido su propuesta sobre el proceso de cambio dentro de una organización

se desarrolla a través de tres etapas básicas: (Escudero, Delfín, & Arano, 2014, pág. 5):
• Descongelamiento: Esfuerzos de cambio por superar las presiones de la resistencia de
los individuos y la conformidad de los grupos.
• Movimiento: Promover el cambio, por medio de una estrategia pudiendo ser
incentivos positivos.
• Recongelamiento: Estabilizar un cambio mediante el equilibrio de las fuerzas
impulsoras y restrictivas.
Mary Parker Follet (1868-1933):

Introdujo la corriente psicológica en la administración. Rechaza cualquier fórmula
universal única e introduce la teoría de la situación: Lo que está bien y lo que está mal se
determina en cada situación y las decisiones deben tomarse en el momento dependiendo
del contexto. (Chiavenato, 2006, pág. 84). Fue impulsora de la administración basada en
programar minuciosamente una serie de subrutinas milimétricamente medidas y reguladas

para que entregara el máximo de su rendimiento.
5
La Teoría del comportamiento representa un desdoblamiento de la Teoría de las
relaciones humanas. Si bien comparte algunos de sus conceptos fundamentales,
utilizándolos únicamente como puntos de partida profundamente, la Teoría del
comportamiento rechaza las concepciones ingenuas y románticas de la Teoría de las
relaciones humanas. (Chiavenato, 2006, pág. 282)

la motivación individual y el enfoque del grupo operacional para resolver problemas de
administración. Su estudio de las organizaciones como comunidades, la lleva a formular
los principios de contacto directo, relaciones recíprocas, la ley de la situación y el control
sobre los hechos, como unas premisas básicas para definir cómo deben conducirse los
administradores para motivar a los empleados, alentarlos a tener un buen desempeño y
dedicarse a cumplir las metas de la organización. (Román, Bonilla, & Patiño, 2015, pág.
36). Follet estaba convencida de que ninguna persona podía sentirse completa a menos
que formara parte de un grupo y para desarrollarse necesitaba de la acción con otros
miembros de la organización. (Stoner, Freeman, & Gilbert, 1996).
Elton Mayo (1880-1949):

Se reconoce a Mayo como el padre de al Teoría de las Relaciones Humanas y en especial
por sus aportaciones al comportamiento organizacional a través de los estudios de
Howthorne .realizados en la Western Electric Company entre 1924 y 1933 en cuatro
diferentes etapas.
Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores; tuvieron un efecto importante en el
pensamiento administrativo. La modificación de la iluminación del grupo de prueba, la
realización de cambios en los períodos de descanso, la reducción de la jornada de trabajo
y la aplicación de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar
los cambios en la productividad. Así pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la
conclusión de que eran otros factores los responsables. Descubrieron que, en general, el
aumento de la productividad se debía a factores sociales como la moral de los empleados,
la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo
("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administración. Mayo consideraba que si los
gerentes y supervisores se preocupaban por su bienestar y les prestaban atención, los
colaboradores se sentían más motivados.
Chiavenato, en su libro “Introducción a la teoría general de la administración” nos señala

las conclusiones que tuvieron los estudios de Howthorne, que dieron base a la Teoría de
Relaciones Humanas: (Chiavenato, 2006)
a. El nivel de producción es resultado de la integración social: La capacidad social del
trabajador es la que determina su nivel de competencia y de eficiencia, más allá de
solamente la parte física o fisiológica.
b. Comportamiento social de los empleados: Los trabajadores no actúan o reaccionan
aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos.
c. Recompensas y sanciones sociales: El comportamiento de los trabajadores está
condicionado por normas y patrones sociales. Los operarios prefieren producir menos
(y ganar menos) a poner en riesgo sus relaciones con los compañeros.
d. Grupos informales: los autores-humanistas se concentraron en los aspectos
informales de la organización (como grupos informales, comportamiento social de
los empleados, creencias, actitudes y expectativas, motivación, etc.)
e. Relaciones humanas: las personas participan en grupos sociales existentes dentro de
la organización, y se mantienen en una constante interacción social.
f. Importancia del contenido de cargo: La especialización no es la forma más eficiente
de la división del trabajo. los operarios cambiaban de posición para evitar la
monotonía.

g. Énfasis en los aspectos emocionales: Los aspectos emocionales no planeados e
irracionales del comportamiento humano merecen una atención especial.
. En síntesis, podemos decir que “se debe considerar que el hombre en su ambiente
organizacional también está mediado tanto por sus sentimientos y emociones como por su
parte racional”. (Román, Bonilla, & Patiño, 2015, pág. 36).
Rensis Likert (1903-1981)
La gerencia, de acuerdo con Likert, es siempre un proceso relativo. Para ser efectivo y
para comunicarse, un líder deberá siempre adaptar su comportamiento para tomar en
cuenta a la gente que dirige. No existen reglas específicas que trabajen bien en todas las
Situaciones. Likert planteó que existen 4 tipos de estilos de gestión en una organización
(grid gerencial) y diseño una herramienta para medirlo.
• Autoritario – Explotador: Donde la gerencia usa el temor y las amenazas, la
comunicación es sólo hacia abajo, jefes y subordinados están sicológicamente muy
apartados, la mayoría de las decisiones son tomadas por el alto mando, etc.
• Autoritario-Benevolente: Donde la gerencia usa la recompensa, y en ocasiones
utilizan el temor y el castigo. Permiten cierta comunicación ascendente.
• Consultivo: Los directivos tienen cierta confianza en los subordinados, pero no
completa. Obtienen de ellos ideas y opiniones y los utilizan de manera constructiva.
Recompensan económicamente de acuerdo a la participación.
• Participativa: La gerencia otorga recompensas económicas y hace uso total de la
participación grupal y la involucración en el establecimiento y mejoramiento de
elevadas metas de desempeño, en el mejoramiento de métodos de trabajo, etc.; la
comunicación fluye en todas direcciones y es precisa; jefes y subordinados están
psicológicamente cerca.
La importancia de los estudios de Likert fue haber logrado vincular, la participación
del personal con la productividad. (Corrales & Solís, 1986, pág. 55)
Chester Barnard (1886-1961):

Barnard hace una contribución importante respecto a la cooperación humana dentro de la
organización a través del desarrollo de su “teoría de la aceptación de la autoridad”, en la
que concluye, que la suma de las interacciones entre los individuos que lo constituyen, se
convierte en un sistema social diferente al individuo mismo, pero que lo afecta
directamente, es decir, ve a la organización como un sistema. (Román, Bonilla, & Patiño,
2015, pág. 36). Por otro lado, señaló que los individuos de una organización deben ser,
Eficaces, es decir, alcanzar los objetivos organizacionales, y eficientes, donde deben
alcanzar los objetivos personales.
Barnard creía que el reto central de la administración es el balance entre la dimensión
tecnológica y humana de la organización.
Abraham Maslow (1908-1970):

En su obra la “Teoría de la motivación humana” de 1943, Maslow explica que los motivos
del comportamiento humano residen en el propio individuo y dependen de la satisfacción

de sus necesidades (Chiavenato, Adminsitración de Recursos Humanos, 2000, pág. 72 y
73). Maslow establece así, la jerarquía de las necesidades humanas que presenta de manera
gráfica en una pirámide compuesta de la siguiente manera:
a) Necesidades Primarias: Son las necesidades más elementales y recurrentes. Se

colocan en la base de la pirámide. Aquí se encuentran dos tipos de necesidades:
1. Necesidades Fisiológicas: Son las necesidades innatas,, relacionadas con la
subsistencia del individuo como comer, dormir, vestir, etc.
2. Necesidades de Seguridad: Las que llevan a la persona de protegerse de
cualquier peligro real o incluso imaginario.
b) Necesidades Secundarias: Son más sofisticadas y abstractas. Aquí encontramos las
siguientes necesidades.
3. Necesidades Sociales: Relacionadas con la vida del hombre en sociedad. Son
necesidades de asociación, participación ,afecto, amistad, etc.
4. Necesidades de autoestima: Relacionadas como se ve y evalúa una persona
a si misma. Tienen que ver con la aprobación, reconocimiento, estatus,
prestigio, reputación, etc.
5. Necesidades de Autorealización: Son as necesidades humanas más elevadas.
Estás necesidades llevan a la persona a desarrollar su máximo potencial y a
realizarse como seres humanos. Sólo pueden satisfacerse mediante
recompensas intrínsecas que se dan a si mismo las personas.
En general, la teoría de Maslow presenta los aspectos siguientes (Chiavenato,

Adminsitración de Recursos Humanos, 2000, pág. 75):
• Sólo las necesidades insatisfechas influyen en el comportamiento.
• Al principio el comportamiento del hombre gira alrededor de satisfacer las
necesidades fisiológicas.
• Las necesidades más elevadas no surgen a medida que las más bajas son satisfechas,
pues estás tienen predominio.
• Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional relativamente rápido y las
más elevadas requieren un ciclo más largo.
Aunque su enfoque es amplio, el enfoque de Maslow representa un valioso modelo del

comportamiento de personas.
Chris Argyris (1923-2013):

La aportación a la administración está en su del Teoría de la Personalidad, en la que afirma
que “existe un conflicto inherente entre las necesidades de la organización y las
necesidades de los adultos maduros y sanos” (Medina & Avila, 2002, pág. 267).
Destaca la importancia del desarrollo de habilidades interpersonales para un más eficaz
liderazgo, conducción y gerenciamiento. Señala que las competencias interpersonales son
necesarias aunque no son suficientes. También es necesario modificar los valores de modo
que éstos puedan a su vez asistir en modificar los aspectos organizacionales, .tecnológicos,
e interpersonales.
Frederick Herzberg (1923-2000):

Para Herzberg La motivación no se caracteriza como un rasgo personal, sino por la
interacción de las personas y la situación, de ahí la importancia que los directivos dominen
esto para que valoren y actúen, procurando que los objetivos individuales coincidan lo

más posible con los de la organización. Afirmaba que “únicamente el logro de los
resultados intrínsecos motivadores del trabajo puede iniciar una motivación sostenida
hacia los objetivos de la organización” (López, 2005).
Herzberg basa su teoría motivacional, a diferencia de Maslow, en el ambiente externo y
en el trabajo del individuo. Para Herzberg, la motivación de las personas depende de dos
factores, que le da el nombre a su teoría (Chiavenato, Adminsitración de Recursos
Humanos, 2000):
Factores higiénicos: Factores que están presentes cuando el individuo trabaja, como
condiciones físicas y ambientales, salarios, beneficios sociales, políticas, tipo de liderazgo
del jefe, clima organizacional, reglamentos, relaciones con los compañeros, etc. Cuando
estos factores son óptimos, evitan una insatisfacción, pero no generan una satisfacción de
manera sustancial y duradera. Cuando están ausentes o son precarios producen
insatisfacción.
Factores motivacionales: Tiene que ver con el puesto, y con las tareas y deberes
relacionadas al mismo. Pueden producir efectos de satisfacción duradera y un aumento de
la productividad hasta niveles de excelencia. Cuando son óptimos producen satisfacción
y si son precarios producen su pérdida. En estos factores se incluyen delegación de
responsabilidad, ascensos, libertad de efectuar el trabajo, utilización plena de habilidades
personales, ampliación del cargo.
En síntesis, Herzberg afirma que la satisfacción se logra por los factores motivacionales y
la insatisfacción se da por los factores higiénicos.
Douglas McGregor (1906-1964):

McGregor comparó dos estilos opuestos de administrar, en la que es conocida como Teoría
X y Y, que se describe a continuación; (Chiavenato, Teoría General de la Administración,
2006)
• Teoría X: Está teoría asume que el ser humano es indolente, perezoso y que busca
trabajar bajo la ley del mínimo esfuerzo. Es falto de ambición y se resiste a los
cambios, las personas no poseen iniciativa por lo que deben ser controladas y
dirigidas. Para este tipo de colaboradores se requiere un estilo de administración duro
y autocrático. Visualiza a las personas como un recurso más de la producción.
• Teoría Y: Se base en una concepción opuesta a la teoría X donde el hombre ve en el

trabajo bajo ciertas condiciones una fuente de satisfacción, donde por naturaleza no
son pasivas y tienen pasión y potencial de desarrollo. Bajo esta concepción el estilo
de administración es abierto, dinámico y democrático, buscando la creación de
oportunidades, motivando el crecimiento individual y la consecución de los objetivos
organizacionales. Propone un estilo de administración participativo y basada en
valores humanos, donde se descentralice la toma de decisiones y se deleguen
responsabilidades.

Comparación de la Teorías Científica, Clásica y de Relaciones

Humanas:
En la tabla siguiente se hace un comparativo entre la teoría científica, clásica y de

relaciones humanas, considerando diferentes aspectos
ASPECTO Teoría Científica Teoría Clásica Teoría de Relaciones Humanas
Enfoque En los métodos de trabajo En la estructura y funciones En las personas y los grupos sociales
Enfásis Producción Tareas Personas
Concepción del Homo Faber6 Homo Economicus Homo Social
Hombre
Trato a la Como máquinas Como parte de un sistema Como un grupo de personas
organización
Comportamiento Aislado, como un más entre Como individuo Actúa como miembro de un grupo
de la persona muchos social
Forma de Se sujeta al método de trabajo Se busca la mejor forma de Las diferencias individuales
trabajar de la impuesto trabajo para todos justifican métodos diferentes
persona
Nivel de En las reglas y reglamentos En los principios y funciones Confianza en las personas
Confianza
Formación de los Ingenieros Ingenieros Psicólogos y Sociólogos
autores
principales
Efectos de la Fisiológica y Psicológica Fisiológica Psicológica
Fátiga
Concepto de Estructura formal Estructura formal Grupos sociales informales
organización
Apirtaciones Especialización, tiempos y Funciones Estilo de gerenciamiento
principales movimientos, Selección Proceso administrativo Factores de la Motivación
científica de los obreros, Principios administrativos Grupos sociales
Capacitación, Incentivos por
producción
Autoridad Centralizada con líneas claras Centralizada con funciones Delagada dando autonomía al
dividadas empleado
Estilo de Autocrático Autocrático Benevolente Participativo
Liderzgo
Factores de la Económico. Incentivos por Económico por producir más Apoyo, Elogio y Reconocimiento
motivación producir más individualmente como equipo
Tabla 1- Comparación entre las Teorías Científica, Clásica y de Relaciones Humanas
Elaboración propia basada en (Chiavenato, 2000)
66
Homo Faber, es el nombre de una novela escrita en 1957 por el Max Frisch. Su
significado en latín es "el hombre que hace o fabrica". Para efectos de este ensayo
tomamos el término para describir la concepción que se tenía en la administración
científica sobre el hombre.

Conclusión:
Una vez hecho el análisis de los diferentes autores de las teorías administrativas desde la
Revolución Industrial hasta 1960, podemos afirmar que el progreso en la administración
ha sido progresivo, es decir, se han incorporado elementos que han complementado y
hecho más efectiva la administración. Esta afirmación nos obliga a hacer un juicio crítico
y justo, pues para algunos estudiosos de la administración denostan las aportaciones de la
teoría clásica por considerar que el factor humano era sólo visto como una extensión más
de la maquinaria y que lo único que se pretendía era que pudieran producir más en
beneficio de los grandes industriales. Seguramente esta afirmación pueda ser cierta para
algunos casos, pero cuando revisamos al máximo representante de la escuela científica,
Frederick Taylor, podemos ver que el propuso no sólo métodos y formas para elevar la
producción y la eficiencia, sino que busco la manera de mejorar las condiciones de los
trabajadores, mejorando sus condiciones ambientales en el trabajo, reduciendo la jornada,
especializándoles y dándoles capacitación y oportunidades para que pudiesen producir
más, pero también de esa forma pudiesen ganar más. El mismo Taylor mencionaba que la
objetivo de la administración era maximizar las ganancias para los obreros como para los
gerentes y dueños. Esta manera racionalista y mecanizada produjo enormes avances a las
empresas, pero también produjo beneficios a los colaboradores.
Ciertamente, las condiciones para el ser humano podían mejorar aun más. Las
aportaciones de la Escuela Clásica de la mano de Fayol, han sido invaluables para el
gerenciamiento y gestión de las organizaciones aun en nuestros días. Sus principios y el
proceso administrativo siguen siendo base de estudio en las universidades y de uso por los
actuales gerentes y dirigentes. Sentó las bases para una mejor estructura y funcionamiento
de las empresas y para establecer el orden, la disciplina, la unidad de mando y dirección
en las empresas, sin dejar de lado lo que Taylor había aportado anteriormente.
Mucho se avanzó gracias a Fayol, pero era necesario dar un paso más, dándole mayor
valor al recurso más valioso que tiene una organización, el Humano. El enfoque de la
Teoría de las relaciones humanas se centra en la persona y en los grupos sociales
reconocen al “homo social” que busca la satisfacción de sus necesidades y la
autorrealización a través de las relaciones, la cooperación y la búsqueda incesante de su
destino (Román, Bonilla, & Patiño, 2015, pág. 36). Las aportaciones hechas para motivar
al colaborador, darle más autonomía, participación y responsabilidad, así como para
establecer los estilos de gerenciamiento, fueron aportaciones valiosas hechas por los
representantes de esta escuela.
No cabe lugar a duda, que gracias a personajes tan connotados como Taylor, Fayol, Mayo
y otros tantos, los avances en el mundo empresarial y en general de todas las
organizaciones ha sido notable. Sus enseñanzas siguen vigentes y son la base para seguir
aportando al conocimiento de la ciencia administrativa.

Tablas
Tabla 1- Comparación entre las Teorías Científica, Clásica y de Relaciones Humanas ...16
Ilustraciones
Ilustración 1- Línea de tiempo de los principales autores de las Teorías administrativas

desde la Revolución Industrial hasta 1960 ____________________________________ 3
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Ensayo –Las Teorías Científica, Clásica y de

Relaciones Humanas de la Administración:

José Humberto López Gómez

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Harrington Emmerson (1853-1931):

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Frederick Winslow Taylor:(1856-1915):

Su principal obra es “Los principios de la administración científica” de 1911. En ella

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La obra de Taylor contribuyó al desarrollo de las fuerzas productivas al mejorar tanto la

A Taylor se le reconocen cerca de 50 patentes sobre maquinaria, equipo y métodos de

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Teoría clásica de la Administración:

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De la función administrativa Fayol desprende el proceso administrativo: (Hernández,

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Asimismo, Fayol estableció 14 principios administrativos: (Fayol, 1987)

Fayol sostenía que cualquier teoría válida de la administración no puede limitarse

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Luther Gulick (1892-1993):

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Lyndall Urwick (1891-1983):

1. Especialización: Cada persona debe tener una sola función.

Teoría de las relaciones humanas y la Teoría del comportamiento:

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Kurt Lewin (1890-1947):

Una de sus principales contribuciones en el campo de administración del cambio es su

Es conocido su propuesta sobre el proceso de cambio dentro de una organización

Mary Parker Follet (1868-1933):

programar minuciosamente una serie de subrutinas milimétricamente medidas y reguladas

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Elton Mayo (1880-1949):

Chiavenato, en su libro “Introducción a la teoría general de la administración” nos señala

Teoría Administrativa - Doctorado en Administración Página 12 de 20

Rensis Likert (1903-1981)

Chester Barnard (1886-1961):

Abraham Maslow (1908-1970):

Teoría Administrativa - Doctorado en Administración Página 13 de 20

a) Necesidades Primarias: Son las necesidades más elementales y recurrentes. Se

En general, la teoría de Maslow presenta los aspectos siguientes (Chiavenato,

Aunque su enfoque es amplio, el enfoque de Maslow representa un valioso modelo del

Chris Argyris (1923-2013):

Frederick Herzberg (1923-2000):

Teoría Administrativa - Doctorado en Administración Página 14 de 20

Douglas McGregor (1906-1964):

• Teoría Y: Se base en una concepción opuesta a la teoría X donde el hombre ve en el