Proceso inicial de selección y evaluación de personas.

Alicia Acosta
Selección y Evaluación de Personas
Instituto IACC
25 de Septiembre de 2018
 Desarrollo
OBJETIVO DEL CONTROL: Determinar las necesidades de reclutamiento de una empresa,
relacionado dichas necesidades con los descriptos existentes.

RECURSOS NECESARIOS: Contenidos de la semana 2 e internet. Recuerde que al utilizar

internet debe seleccionar fuentes confiables y fidedignas que aporten a su investigación. A la
vez, no debe olvidar citar y señalar referencias bibliográficas utilizadas en formato APA.

INSTRUCCIONES: A partir de lo estudiado en la semana 2, usted como experto en recursos

humanos debe orientar a la empresa Aliaga en cuanto a la selección de personas. Para ello usted
deberá entregar ejemplos que le permitan a los ejecutivos comprender dichos elementos.

1) ¿Cómo se determinan las necesidades de reclutamiento? Mencione 3 necesidades de

reclutamiento que usted puede detectar en una organización.
2) ¿Cómo relaciona un descriptor de cargo o perfil de cargo con un diseño de plan de
reclutamiento? Ejemplifique.
3) Mencione y explique los diferentes tipos de reclutamiento existentes en una organización.
Ejemplifique cada uno de ellos.

1) ¿Cómo se determinan las necesidades de reclutamiento? Mencione 3 necesidades de

reclutamiento que usted puede detectar en una organización.

El personal de una organización constituye su recurso más importante y sólo puede ser adquirido
mediante los esfuerzos de reclutamiento más efectivos. Por esto se necesita de tiempo
considerable para reclutar, seleccionar y desarrollar a los empleados. De la misma manera,
cuando van a eliminarse puestos, también debe avisarse al empleado con la debida anticipación
para poder, en la medida de lo posible, reasignarlos a otros puestos dentro de la empresa, con el
fin de que la misma cuente con una fuerza de trabajo estable y eficiente.
En síntesis, toda empresa requiere de un funcionamiento eficiente, lo cual implica planear todas
las actividades de la organización y de los recursos humanos, y es ésta anticipación a los cambios
en las necesidades de personal para puestos específicos la actividad que sentará la base a partir
de la cual la empresa luego planeará las actividades de reclutamiento, selección, capacitación
entre otras.
1) Gestión de los procesos de selección
Esta es la necesidad base del Partenón. Como en todos los edificios la base debe ser sólida para
que el resto se sostenga, pero hay muchas empresas a las que les cuesta identificar sus carencias
a nivel de gestión.

2) Atracción del talento adecuado

Una vez solventada la necesidad básica de gestión, es hora de focalizarse en la atracción de
talento. Para poder contratar al trabajador adecuado es necesario encontrar al candidato ideal, ese
que no sólo tiene las habilidades perfectas para el puesto, sino que también encaja a la perfección
con la cultura de tu empresa y se identifica con los valores y la misión.

3) Experiencia de Candidato
Una vez cubiertas las 2 necesidades anteriores, ha llegado el momento de centrar tu
reclutamiento en el candidato. Tanto si consigue el empleo como si no, le va a contar cómo le ha
ido a sus amigos, familiares y contactos en general. Si lo tratas como se merece se convertirá en
el máximo promotor de tu empresa. Si, por lo contrario, no ha tenido una buena experiencia en tu
proceso de selección, también lo contará a sus conocidos… ¡incluso lo hará en sus redes
sociales! Es muy importante proporcionar a tus candidatos una experiencia positiva durante todo
el proceso de selección. Si lo haces, se enamorarán de tu marca empleadora y te recomendarán a
sus amigos y conocidos.
2) ¿Cómo relaciona un descriptor de cargo o perfil de cargo con un diseño de plan de
reclutamiento? Ejemplifique.

Es difícil observar la forma en que puede reclutarse un equipo de personal sin haber definido los
trabajos que deben ser realizados, y más aún sin considerar las relaciones con otros y entre éstos
y los objetivos de programa, No obstante, hay ejemplos que muestran cómo se forman y crecen
rápidamente organizaciones que operan exclusivamente sobre un conjunto de designaciones de
trabajo o títulos.

Dichas designaciones pueden o no resultar en un equipo capaz de definir roles y funciones

interdependientes. Comúnmente, dichos títulos hacen que se pierda mucho tiempo en las etapas
iniciales y a lo largo del programa tratando de negociar los roles. Puesto que las designaciones
no explican con precisión el tipo particular de trabajo, las personas establecen quién hace qué
sobre la base de las capacidades de cada individuo. Es altamente probable que el programa se
modifique para aprovechar los dones y aspiraciones del personal designado en lugar de seguir
estrictamente los objetivos del programa.

3) Mencione y explique los diferentes tipos de reclutamiento existentes en una organización.

Ejemplifique cada uno de ellos.

Reclutamiento Interno:
El reclutamiento interno es un proceso de selección que la empresa lleva a cabo entre los
empleados ya contratados de la organización. Cuando se presenta una vacante, intenta cubrirse a
través de la reubicación de los empleados los cuales pueden ser ascendidos o transcendidos.
El reclutamiento interno es tarea del departamento de recursos humanos, sin esta área no
podría cubrirse la vacante con personal adecuado al puesto. Esta selección de personal exige una
continua coordinación e integración.

Los reclutadores tendrán que tener en cuenta aspectos como el desempeño, los conocimientos,
las habilidades que poseen los candidatos internos, las actitudes y las aptitudes.
Reclutamiento externo:
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
organización intenta llenarla con individuos ajenos a la empresa como son los
candidatos externos. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales
o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.

Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:

- Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de
la Empresa.
Refuerza la organización informal y brinda a éstos condiciones de colaboración
con la organización formal.
- Carteles o avisos en la puerta de la Empresa.
Su rendimiento y rapidez de resultados dependen de una serie de factores,
como localización de la Empresa, proximidad de lugares donde haya
movimiento de personas, visualización de los carteles y anuncios. Es utilizado
para cargos de bajo nivel.
- Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
Sirve más como estrategia de apoyo que como estrategia principal.
- Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones
estudiantiles, directorios académicos, etc.
Aunque no haya vacantes en el momento, algunas Empresas desarrollan este
sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la
presentación de candidatos.
- Avisos en diarios, revistas, etc.
El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más
eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto que
se dirige al público en general.
RECLUTAMIENTO MIXTO
En realidad, nunca se hace solo reclutamiento interno ni solo reclutamiento
externo, uno siempre debe complementar al otro.
Cuando se hace reclutamiento interno, en algún punto de la organización
siempre surge una posición que debe llenarse mediante reclutamiento externo.
Por otra parte, siempre que se hace reclutamiento externo, debe plantearse
algún desafío, oportunidad u horizonte al nuevo empleado.
El reclutamiento mixto enfoca tanto fuentes internas como externas de recursos
humanos.
 Bibliografía
IACC: Materia segunda Semana