REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA

DE LA FUERZA ARMADA

DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

MAESTRÍA EN GERENCIA DE RR.HH.

DE LAS RELACIONES LABORALES AL CAPITAL HUMANO

INTEGRANTES:

GRIMALDI, CATERINA C.I: 9.971.226

MEDERO, BERENÍS C.I: 10.804.715

NAVARRO, AIDEANY C.I: 16.431.698

RINCÓN, WUILMER C.I: 12.229.824

ROSALES, FANY C.I: 13.528.398

TOVAR, MAYERLING C.I: 12.094.688

CARACAS, 13 DE OCTUBRE DE 2010

 INTRODUCCIÓN

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden

identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La
globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del
conocimiento.

Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la

concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la
maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de
"indispensable" para lograr el éxito de una organización.

Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la

persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el
capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida,
movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se
utilizará el término Talento Humano.

Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y

entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de
comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de
personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para
estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento
Humano.

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente

surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada
empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse
para ajustarse óptimamente a estos cambios.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por

Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento
del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las
competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la
empresa.
Relaciones Laborales

Conjunto de normas que ordenan al trabajador por cuenta ajena así como los
diversos métodos por los cuales los actores establecen o modifican o
interpretan dichas normas. Con actores nos referimos a los sujetos que
interviene en las RRLL, es decir, trabajadores y sus representantes,
empresarios y sus representantes y los poderes públicos.

Origen de las Relaciones Laborales

Los antecedentes del derecho laboral empiezan desde la prehistoria porque

los hombres tenían que luchar contra otros y contra las fuerzas de la
naturaleza.
El primer documento importante, es el Código de Hammurabi, Rey de
Babilonia, más de 2000 años antes de Cristo, en el que se reglamentaba
algunos aspectos del trabajo.
En Grecia se admiró inicialmente la actividad agrícola y mercantil y vemos
como Toso y Soleen introdujeron el principio del trabajo en la constitución
ateniense.
Roma se nos presenta como una estructura orgánica extraordinaria y su
armazón jurídico influye poderosamente en todo el mundo.
El pueblo Israelita consagró en la Biblia, en los libros Pentateuco y
Deuteronomio, marcan algunas reglas laborales.
En la edad media nacieron los gremios que regulaban el trabajo desde
entonces se vislumbraba una relación laboral.
La relación obrera patronal y los problemas que se suscitan tienen que ser
resueltos por las leyes, entonces vigentes. Es el derecho del trabajo una de
las ultimas ramas del derecho.
Brun y Galland explican que el derecho del trabajo es una defensa de los
asalariados por lo consecuente el patrón no tiene ninguna herramienta para
defenderse.
Los antecedentes en México sedan desde la época de la colonia con la
esclavitud donde esto era la base del trabajo como función económica.
Al redactarse la Constitución de 1857 sus voceros más destacados hacen
gala de sus convicciones liberales. En los primeros años del siglo XIX, se
registraron algunos movimientos que llamaron la atención, como los de Río
Blanco, Nogales, Santa Rosa y Cananea.
En la Revolución de 1910 surgió como un movimiento esencialmente político
se combatió la reelección de Presidente Profirió Díaz, junto con sus
seguidores que habían formado una oligarquía, pero ni Madero, ni Villa, ni
Zapata propugnaron por los derechos de los trabajadores.
En la asamblea constituyente donde nacen articulo de verdadera importancia
como lo fue él Articulo 123 de la Constitución Mexicana.
Observando en nuestra patria, plasma en la carta magna preceptos que en
su origen tuvieron como objetivo la protección de los trabajadores. La
Constitución protegió al trabajador prohibiendo abusos que le agotaran
físicamente o que se impidiera una remuneración justa por su labor.
Después de la Constitución surgió la Ley Federal de Trabajo, se
mencionaban los derechos y obligaciones de los patrones y trabajadores y
marcaba el funcionamiento correcto de las relaciones laborales.
Por medio de esto se logro el equilibrio de intereses y desarrollando
principalmente la lucha obrero patronal, dentro del campo del derecho,
todavía se necesita que los dirigentes sindicales y algunos patrones
entiendan el papel que deben de desempeñar en un México progresista, para
permitir una verdadera justicia.
En noviembre de 1978 se reforma el Artículo 123 Constitucional para incluir
la siguiente declaración: " Toda persona útil; al efecto promoverán la creación
de empleos y la organización social para el trabajo conforme a la ley”.

Relaciones laborales e industriales en la edad media

Durante la Edad Media, el régimen de la esclavitud se vio atenuado con

respecto al antiguo régimen por dos factores muy importantes: El ideológico,
motivado por la expansión del Cristianismo y por las masivas deserciones de
los esclavos rurales que abandonaron las tierras a las que estaban
sometidos. Sin embargo, esta decadencia no supuso la desaparición de la
esclavitud, sino que tomo otra forma.

El trabajo agrario, estaba basado en hombres que carecían de libertad

completa, los siervos que estaban compuestos de esclavos y antiguos
hombres libres que cuando el estado ocupo sus tierras, quedaron adscritos a
ellas.
Los siervos tenían otro status jurídico, al serle reconocida la naturaleza de
personas y no de cosa. Así mismo, la condición de siervo era hereditaria,
quedando obligados a prestar servicios a su señor. Además, sucedían
muchas situaciones jurídicas como la de los siervos de la casa (esclavos
prácticamente) y los siervos rurales (algo autónomos económicamente).

Es la Edad Media la que conoce la aparición de un fenómeno que se inserta

dentro de una incipiente económica de mercado y de algunas ciudades: los
gremios que aparecen en la Alemania del S. XI y herederos de antiguas
cofradías religiosas.

El Gremio tenía sus ordenanzas, y tenía tres niveles profesionales: Maestros,

Oficiales y Aprendices. Así mismo, el esquema jurídico del contrato de
aprendizaje, ha pasado hasta nuestros días, con la diferencia de que si bien
el aprendiz trabaja para el Maestro para aprender un oficio, y el maestro se
comprometía a ensenar y a la manutención, el aprendiz, en la actualidad
recibe una remuneración por el fruto de su trabajo.

Surgimiento del capitalismo

Todo empezó en el Feudalismo (con la Europa Central del S. XV), cuando

existían terratenientes que prestaban sus tierras a cambio de tributos. Los
tributos eran como la cosecha que se obtenía de la tierra, entre otras cosas,
por lo que ellos no trabajaban.

En esa época se iniciaron los mercaderes, ellos llevaban mercancía a los

terratenientes, claro la mercancía eran objetos muy llamativos para los
feudales, tenían que pagar con otras cosas de mejor calidad, claro que ellos
no lo sabían, y gracias a estos intercambios desiguales, los mercaderes
terminaban ganando más.

También, en esa época existía una gran desigualdad la cual era hacia el
pueblo como ya mencionado, le tenía que dar parte al señor feudal y además
de esto estaba muy oprimido por la parte religiosa de aquella época y por la
gente del señor feudal, por lo que le era imposible protestar ante esa
opresión.

Con esos Mercaderes empezamos lo que hoy se denomina “Capital”, ya

que conseguían productos a bajos precios, y los cambiaban por productos de
mejor calidad y muy codiciados, por ello, sus ganancias eran mayores cada
vez, esto fue el principio del Capitalismo.

Evolución de las Relaciones Laborales

La administración de personal no apareció de improviso, y aunque no es

posible señalar cuándo se dio inicio al uso de sus técnicas, sí sabemos
que es condición indispensable para la existencia de la civilización.
Desde la más remota antigüedad el hombre al hacerse gregario tuvo que
practicar alguna forma de división del trabajo y asumir, aceptar, pelear o
apoyar un liderazgo.

En el clan se dan las primeras formas empíricas de gestión, pues su

organización y maduración dará origen a las tribus. La caza, agricultura,
pesca, la construcción, el comercio y la guerra requieren de un grado
avanzado de organización y de gestión de los recursos humanos.

Los grandes arquitectos o constructores de la antigüedad tuvieron que

hacer un perfil del personal, seleccionarlo, asignarle labores, iniciarlo,
capacitarlo y motivarlo. Su liderazgo para la gestión fue autocrático y
religioso.

Con la creación de la familia como célula básica de la sociedad se

establece la división de las tareas y se definen roles que permitirían luego
la aparición de la nación. Los tipos de gestión de recursos humanos van
ganando espacios en las doctrinas que enmarcan las políticas de los
gobernantes; así en las civilizaciones se nota el extraordinario desarrollo
que tuvieron los modelos de organización y de gestión de sus recursos
humanos.

A mediados del siglo XVIII la creación de las grandes máquinas para la

producción dan inicio a la revolución industrial. Primero en Inglaterra y
poco después en Europa y América del Norte. La producción creció
enormemente y con ella las condiciones de hacinamiento, peligro,
inseguridad y profunda insatisfacción. Se crearon entonces en algunas
organizaciones los “Departamentos de Bienestar de personal”, antecesor
directo de los departamentos de personal actuales; velaban por
educación, vivienda, atención médica, así como de impedir que se formen
sindicatos. El hecho es que por primera vez se acepta la necesidad de
que haya un departamento en la organización que se encargue
exclusivamente de solucionar los problemas de personal, esto requería
de una persona especializada y ya no improvisada, diferenciándose de
las labores de los capataces, jefes de turno, gerentes de operación y
otros puestos similares. La segregación racial, el feudalismo, el
capitalismo, el socialismo, el comunismo, el neoliberalismo, marcan las
diferencias en las organizaciones, los modelos de gestión de personal y
los cambios para el desarrollo.

En el siglo XX se incorpora todos los conocimientos de la ciencia y

tecnología a la administración, así se inicia el movimiento de la
“Administración Científica” o Taylorismo.

Mejorar la eficiencia, favoreciendo la capacitación y especialización, hizo

más necesaria la creación de departamentos especializados de gestión
de personal.

Robert Owen fue uno de los precursores de la teoría científica de

administración, administró varias fábricas de hilados en New Lanark,
Escocia, a principios del siglo XIX. Las condiciones de trabajo y de vida
eran deficientes, hombres mujeres y niños hasta de cinco o seis años
trabajaban hasta catorce horas diarias, seis días a la semana; los salarios
eran bajos, había hacinamiento y pobreza. Owen desempeñó el rol de
“Reformador”, construyó viviendas, puso bazar en la compañía, redujo la
jornada laboral a diez horas y media y se negó a contratar niños menores
de diez años. Invirtió en las “máquinas vitales”, calificó su rendimiento,
fomentaba el orgullo y promovía la competencia.

Charles Babbage, matemático inglés, aplicó principios científicos a los

procesos de trabajo para incrementar la productividad y disminuir costos.
Fue uno de los primeros en promover la división del trabajo.

Frederick W. Taylor (1856-1915) basó su teoría en el análisis de tiempos

y movimientos en la línea de ensamble. Dividió cada tarea en sus
componentes y diseñó los más rápidos y mejores métodos para llevarlos
a cabo. Aumentó el pago de acuerdo a la productividad. Disminuyó la
jornada laboral a ocho horas y media e introdujo periodos de descanso.
En sus obras: “Shop Management” y “The Principles of Scientific
Management” describió su filosofía:
1.- El desarrollo de una verdadera ciencia de la administración, de modo
que, por ejemplo, pudiera determinarse el método óptimo para ejecutar
cada tarea.

2.- La selección científica de los trabajadores.

3.- La educación y desarrollo científico del trabajador.

4.- Cooperación íntima y amistosa entre todos los trabajadores y

empleados.

Henry Gantt (1861-1919) Ingeniero civil, trabajó con Taylor. Al separarse

reconsideró el sistema de incentivos Tayloriano. El sistema de tarifas
diferenciadas no era motivación importante y estableció bonos para los
trabajadores que terminaban su trabajo de un día y bonos para su
supervisor. Evaluó al personal y creó la gráfica del cronograma de
actividades, Gráfica de Gantt.

Los esposos Gilbreth, escribieron la “psicología de la Administración”,

estudiaron la fatiga y el movimiento y el bienestar del personal. Fin
supremo era ayudar a los trabajadores a alcanzar su pleno potencial
como seres humanos. Crearon el plan de tres posiciones para la
promoción del personal.

Henry Fayol (1814-1925) se le considera el fundador de la escuela

clásica, por haber sido el primero en sistematizarlo. “Con los pronósticos
científicos y los métodos administrativos adecuados, eran inevitables los
resultados satisfactorios”. Mientras el interés de Taylor estaba en las
funciones organizacionales, el de Fayol consistía en la Organización
Total. Lo enseñó en las universidades.

Max Weber (1864-1920) creó la administración burocrática, jerarquía

estrictamente definida, gobernada por normas claras y precisas, y
lineamientos de autoridad. La evaluación de desempeño deberían
hacerse en su totalidad en base al mérito.

Mary Parker Follet (1868-1933) Teoría de transición, “Nadie puede llegar

a ser una persona integral si no pertenece a un grupo”. Promovió el
autocontrol del grupo y apoyó la teoría de Taylor en cuanto a los
intereses comunes entre trabajadores y directivos en la organización.
Creó el modelo holístico de control: autocontrol, control de poder
compartido, y control del grupo.

Chester Barnard (1866-1961) formuló las teorías de la vida

organizacional, según la cual, la gente se asocia en organizaciones
formales con el propósito de conseguir cosas que no podría lograr si
trabajara en forma aislada, pero satisfaciendo en la organización además
sus necesidades individuales. “Una empresa puede operar de manera
eficiente y sobrevivir sólo sí se mantienen equilibrio las metas de ella, así
como los objetivos y necesidades del empleado.

Elton Mayo (1880-1949) creador de la escuela de la ciencia del

comportamiento, dirigió los experimentos de Hawthorne de la Western
Electric, Chicago. Midieron el nivel de iluminación en el lugar del trabajo y
la productividad de los empleados. Los incentivos financieros no eran la
causa de mejora de la productivida, sino más bien el ambiente agradable,
el buen trato y sentirse parte importante de la organización.

Argyris, Maslow y McGregor, estudiosos de la conducta, sostuvieron que

el concepto de “Hombre que se Realiza” explicaba de manera más exacta
la motivación del hombre.

La escuela cuantitativa aparece después de la segunda guerra mundial,

estableciendo la investigación de operaciones y sus relaciones con la
ciencia administrativa. Desarrollaron técnicas matemáticas para modelar,
analizar, y solucionar problemas de administración. Utiliza las
calculadoras, computadoras y grupo de expertos para la solución de
problemas.

El enfoque de sistemas, ve la organización como un todo y como una

parte de un ambiente externo más amplio, como un sistema unificado e
interrelacionado entre sí. Las partes del sistema son subsistemas, cuyo
todo es mayor que la suma de las partes (sinergia), interactúan con su
ambiente por lo que se le denomina abierto, pero tiene un límite que lo
separa del ambiente externo. Tiene flujos de materiales y energía o
insumos que son transformados en el interior del sistema mediante
procesos y salen de él en forma de productos. La clave del control del
sistema es la retroalimentación.
El enfoque de contingencias llamado situacional, según varían las
situaciones o circunstancias, utilizando la tecnología y conocimientos más
adecuados para cada fin.

El nuevo movimiento de relaciones humanas enfoca integralmente la

teoría de la administración, combinándola con conceptos positivos de la
naturaleza humana y el estudio científico de las organizaciones, para
recomendar la forma en que deben actuar los gerentes efectivos en la
gran mayoría de situaciones o circunstancias.

Tom Burns y Stalker dicen que “el principio de la sabiduría en la

administración consiste en advertir que no existe un sistema óptimo de
administración”. Va más allá de la contingencia.

Edwards Deming estableció los principios de “Calidad” en el trabajo y las

relaciones individuales de los trabajadores con otros, muy similar a los
que ideó Fayol.

Tom Peters y Waterman publicaron su estudio sobre 43 compañías

norteamericanas excelentemente administradas. Estas tuvieron
rentabilidad constante durante más de veinte años, respondieron con
éxito a las necesidades de los clientes, promovieron un ambiente de
trabajo gratificante y pleno de desafíos para sus empleados y cumplieron
con sus obligaciones sociales y ambientales. En su obra “La búsqueda de
la Excelencia” descubren al hombre como ente sensitivo, intuitivo y
creativo, en vez del hombre racional o el hombre motivado por el temor.

Peter Drucker y Ouchi, consideran que el, renovado énfasis en las

relaciones humanas es un avance importante en el pensamiento
administrativo. La toma de decisiones debe convertirse en una actividad
participativa y la responsabilidad debe ser considerada como una función
colectiva.
Contexto y Variables que determinan las relaciones laborales.

Actores en las Relaciones Laborales

La perspectiva comparada presta especial atención a los actores y modelos

de relaciones laborales. Dentro de actores estudiamos de las formas de
acción y organización de los trabajadores, de sus representantes y de los
sindicatos, así como los modos de acción y organización de los empresarios
y sus estilos de gerencia laboral. También el Estado es otro actor en el
terreno de las relaciones laborales, que suele desempeñar tres funciones:
como legitimador del orden social, como integrador de las partes en conflicto
y como coordinador de la negociación laboral. Dentro de modelos
estudiamos las formas de articulación e interacción de los actores sociales: lo
que está asociado a la historia, a la tradición, a la costumbre y a la cultura
propia de los distintos sistemas nacionales.

Los sistemas nacionales de relaciones laborales no son uniformes. Sin

embargo, el proceso de globalización e integración de las economías
regionales viene generando en Europa un debate sobre la convergencia
desde la diversidad. Los términos del debate teórico y político aparecen
polarizados. Por un lado, hay quienes defienden la idea de una convergencia
sobre el pluralismo liberal voluntarista (de acuerdo con el modelo
angloamericano). Por otro, hay quienes defienden la convergencia sobre un
modelo unilaterista corporativo (modelo escandinavo y germánico). En medio
de estos dos polos extremos, tendríamos la posición del pluralismo medio
(como el caso español). En otras palabras, los modelos en discusión
plantean distintos caminos y opciones estratégicas para los actores de las
relaciones laborales.

Las transformaciones del trabajo y de las relaciones laborales, registradas en

las dos últimas décadas del siglo XX, han venido cuestionando la teoría
clásica de las relaciones laborales. Si por sistema de relaciones laborales
entendemos las premisas, los valores, las leyes, las instituciones y las
prácticas que regulan las relaciones de empleo, como señala Dunlop (1978),
hoy deberíamos tener en cuenta el entorno circundante para examinar las
transformaciones de las fuerzas económicas, de la tecnología, de los valores
en los supuestos del consenso, el papel de las ideologías de las fuerzas
políticas, los cambios en las leyes y otros elementos que determinan el poder
de los actores en la sociedad.

Tradicionalmente se han definido tres partes integrantes del sistema de las

relaciones laborales: El Estado, el empleador y los trabajadores o sus
representantes.

El Estado: siempre ejerce un efecto al menos indirecto en las relaciones

laborales. Como fuente de legislación, constituye un factor inevitable en la
aparición y desarrollo de los sistemas que rigen aquéllas. Establecen un nivel
mínimo de protección de los trabajadores.

El Estado debe ser el patrocinante mayor del acceso de todo ciudadano a

una relación laboral adecuada y estable, sin que ello excluya la participación
de la familia y la sociedad (sobre todo de los protagonistas directos:
organizaciones patronales y de trabajadores). Este compromiso se localiza
en tres instantes, que indican la vinculación del trabajador con la relación
laboral: formas de obtenerla, mantenerla y retenerla.

En el primer momento, se trata del acceso del individuo al campo laboral,

toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado
garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda
persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una
existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.
Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a
garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo, no será sometida a
otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona
garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad,
higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y
creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas
condiciones.

Es por ello que el Estado, crea leyes, reglamentos entre otros que regulan
las relaciones laborales, interviniendo en los diferentes escenarios que se
presenten entre el empleador y trabajador.

Cuando el Estado es patrono no por las funciones de administrar las áreas

clásicas estatales, sino que deviene en Estado patrono por ser productor de
bienes y servicios. Entonces se tiene al Estado además de Regulador, ahora
Productor. Es un doble papel que se presta al solapamiento de uno y del
otro. Teóricamente este asunto se resuelva cuando el Estado Productor se
somete a las mismas reglas de funcionamiento a las cuales está sometido el
Privado Productor. Para los trabajadores el asunto de que la propiedad la
tengan los privados o la tenga el Estado, o sea mixta, no altera en su esencia
la relación de poder en la cual está inmerso, al menos para que en el ámbito
productivo haya justicia, equidad y progresividad en las condiciones de
trabajo . Se entiende que el Estado propietario de una fábrica de tubos, de
cemento, o un supermercado, ha de fabricar esos productos o brindar esos
servicios con el mayor esmero productivo, para responderles a los
accionistas que en este caso es toda la sociedad, y los trabajadores han de
hacer otro tanto, para lo cual aspiran que no se solapen las funciones del
Estado Regulador con la de Productor.

El Empleador: es aquel que crea uno o varios puestos de trabajo y los

ofrece con el fin de que sean ocupados por trabajadores bajo su mando, y a
través de un contrato de trabajo.

En algunas ocasiones se confunde "empleador" con "empresa", aunque

estrictamente los términos difieren considerablemente, porque la empresa
también está integrada por los trabajadores que pertenecen a ella, a la vez
que la expresión incluye los activos de la misma y empleados jerárquico
(gerentes y directores) que no son empleadores.

El empleador, a diferencia del trabajador, puede ser tanto una persona física
como una persona jurídica.

La función primordial de un empleador es crear, mantener y ofrecer empleo,

en el sentido de puestos de trabajo. Ese empleo debe ser libre y decente.

Las funciones económicas y sociales del empleador, pueden eventualmente

entrar en colisión con las funciones del inversor o capitalista, cuyo objetivo
principal no es crear y mantener puestos de trabajo, sino obtener una
ganancia sobre el capital invertido. Como en algunas ocasiones es posible
obtener ganancia destruyendo empleo, las funciones de uno y otro, en este
caso entran en conflicto. En muchas ocasiones el empleador y el inversor
suelen ser la misma persona, o aquél depender de éste.

El empleador suele asignarse el derecho básico de dirigir la empresa. Esto

implica el poder de mando sobre los demás integrantes de la empresa. Sin
embargo usualmente ese poder encuentra limitaciones constitucionales y
legales, que hacen que el mismo no pueda ser utilizado de manera arbitraria
o por pura discrecionalidad. En general, puede decirse que las decisiones del
empleador deben obedecer a la racionalidad de sus funciones económicas y
sociales.

El empleador debe respetar los derechos de los trabajadores y garantizarles

trabajo decente y condiciones de salud y seguridad en su desempeño. Los
derechos internacionales y nacionales de los trabajadores están incluidos en
el Derecho Laboral.

Los Sindicatos: son efectivamente, instrumentos de incorporación de los

trabajadores en la lucha por la defensa de sus intereses y la elevación de sus
condiciones de vida, al tiempo que ayudan a la formación de una clase
obrera organizada y combativa. Estas luchas reivindicativas – desde el
aumento de salarios, pasando por las demandas de reducción de la jornada
de trabajo, hasta la participación en la ganancia y la cogestión- son el punto
de partida para que la clase obrera asuma su papel protagónico en la lucha
por la liberación y llegue a un cierto grado de autonomía y organización,
logrando una percepción directa de su valor cuantitativo, especialmente en
las luchas federativas y confederativas en el seno de las organizaciones
sindicales. En el texto que C. Marx preparó con relación a los sindicatos y
que fue leído en la I Internacional, señalaba que "Los sindicatos, han
formado inconscientemente hogares de organización para la clase obrera,
como los Municipios y Comunidades de la Edad Media lo hicieron para la
burguesía. Si los Sindicatos, por su primer carácter, son rigurosamente
necesarios para las luchas cotidianas entre el capital y el trabajo –verdaderos
combates de guerrillas-, por su segundo carácter, son mucho más
importantes aún como vehículos organizados para la supresión del salario y
de la dominación del capital".

Los principales fines de las organizaciones sindicales son los siguientes

• Representar a los afiliados en las diversas instancias de la

negociación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo
que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos
que de que ellos nazcan.
• Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos
emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean
requeridos por los asociados. No será necesario requerimiento de los
afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos
emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se
reclame de las infracciones legales que afecten a la generalidad de
sus socios. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus
afiliados.
• Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad
social, denunciar sus infracciones ante la s autoridades
administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o
reclamaciones a que den lugar las la aplicación de multas u otras
sanciones.
• Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial
o administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales,
en general asumir la representación del interés social comprometido
por la inobservancia de las leyes de protección establecidas en de sus
afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales
respectivos.
• Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre
los mismos, estimular su convivencia humana e integral y
proporcionarles recreación.
• Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados.
 • Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la
empresa y de su trabajo.
• Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de
la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad,
pudiendo además, formular planteamientos y peticiones ante estos y
exigir su pronunciamiento.
• Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades,
fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden
consistir en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de
promoción socio-económicos y otras.
• Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de
carácter provisional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y
participar en ellas.
• Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en
funciones de colocación de trabajadores.
• En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los
estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley.

No obstante que la finalidad fundamental de los sindicatos es la de

representación de sus afiliados y de protección y resguardo de los
trabajadores, pueden desarrollar actividades que les reportan ingresos,
siempre que estas se encuentren contemplados en los estatutos, que no
estén prohibidas por ley, y que el producto de dichas actividades sea
destinado a fines sindicales o incremento de su patrimonio.

En el aspecto de relaciones humanas, al sindicato también le corresponde un

rol que cumplir. Al margen de prestar ayuda a sus asociados y promover la
cooperación mutua entre los mismos, las organizaciones sindicales deben
estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación.
Asimismo, están facultados para promover la educación gremial, técnica y
general de sus asociados. Además tiene atribuciones para canalizar
inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y sus
trabajadores.

Tipos de sindicatos

• Sindicato de Empresas : es aquel que agrupa a trabajadores de una

misma empresa;
 • Sindicato interempresas: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o
más empleadores distintos;
• Sindicato de trabajadores independientes : es aquel que agrupa a
trabajadores que no dependen de empleador alguno;
• Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel
constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o
subordinación en períodos cíclicos o intermitentes.
• Sindicato de Industria.- Agrupación en un solo sindicato de
trabajadores pertenecientes a una industria determinada, sin
considerar profesión, oficio o especialidad.
• Sindicato de Oficio.- Agrupación en un solo sindicato de trabajadores
de una misma profesión, oficio o especialidad, sin consideración de
industria o empresa.

Escenarios en las relaciones laborales

Conceptualización y Teorización de la Gestión del Capital Humano.

Es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima
creación de valor para la Organización, a través de un conjunto de acciones
dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos,
capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para
ser competitivo en el entorno actual y futuro.

Origen del Capital Humano

Es conocido que la humanidad ha tenido épocas de poco desarrollo y otras

en las que la sociedad simplemente ha evolucionado.

Las últimas dos revoluciones industriales de los siglos XVIII y XIX se cuentan
entre las más relevantes. La tecnología de la información y de las
telecomunicaciones, que tienen cada vez más una importancia capital en el
avance de la sociedad de nuestro tiempo, hasta tal punto que algunos la
llaman la sociedad de la información.

No es necesario ser experto para comprobar los signos externos de esta

sociedad de la información, tales como, los teléfonos móviles, internet, el
comercio electrónico, la televisión digital, la televisión por cable. Sin
embargo, los sistemas de información y de las telecomunicaciones no son
más que un medio para transmitir contenidos y para gestionar eficazmente el
conocimiento, que como ya se ha descrito con anterioridad es la fuente
principal de ventajas competitivas sostenibles de las organizaciones.

Así pues, se ha ido abriendo paso la afirmación de que la fuente primordial

de ventajas competitivas de una organización reside básicamente en sus
conocimientos, o más precisamente en lo que sabe, en cómo usa lo que
sabe y en su capacidad de instruirse en el aprendizaje de cosas nuevas. De
este modo y en conexión con esta especial relevancia del conocimiento, el
mundo actual también recibe el nombre de “sociedad del conocimiento”.

La teoría del capital humano, la desarrolló el economista norteamericano

Gary Becker en 1964, quien fue premiado con el Nobel, por el desarrollo de
este concepto. Becker comenzó a estudiar las sociedades del conocimiento y
concluyó que su tesoro era el capital humano que éstas poseían, es decir, el
conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y
la calidad de sus hábitos de trabajo y es utilizado para producir bienes y
servicios.
En el pasado, se consideraba que la primacía era el desarrollo económico y
que luego vendría lo demás, hoy es completamente diferente ya que la
relación entre educación y progreso económico es fundamental. Becker lo
señala de la siguiente manera: “La importancia creciente del capital humano
puede verse desde las experiencias de los trabajadores en las economías
modernas que carecen de suficiente educación y formación en el puesto de
trabajo”.

El capital humano se define como: “Aumento en la capacidad de producción

del trabajo, alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores.”
(Cruz, 2004).

El término capital expresa la idea de un stock inmaterial imputado a una

persona, que puede ser acumulado o usarse. En realidad es una inversión.
El capital humano distingue dos estilos posibles de formación: la formación
general, se adquiere en el sistema educativo tradicional, formativo, está
financiada por el trabajador y la formación específica es la adquirida en una
unidad de producción o servicio, permite desarrollar al trabajador su
productividad dentro de la empresa, en éste caso es financiada tanto por la
empresa como por el trabajador.

La gerencia debe identificar el capital humano con el que labora, en la

actualidad existen diversas herramientas que contribuyen a que esta
identificación este completa, con el fin de asegurar productividad, creatividad,
innovación y calidad.

Componentes del Capital Humano

Cualquier empresa con mentalidad de avanzada debe contar con un proceso

integral de desarrollo y aprovechamiento de las capacidades del capital
humano, como base principal en el cumplimiento de los objetivos de la
organización. Para que una empresa desarrolle un modelo de capital
humano debe conocer bien los componentes del mismo, que según
Davenport son la capacidad, el comportamiento, el esfuerzo y el tiempo, los
cuales serán la zapata que dirija el crecimiento sostenido de la organización.

Capacidad
Significa pericia en una serie de actividades o formas de trabajo y consta de
tres subcomponentes:

• La habilidad definida como la familiaridad con los medios y métodos para

realizar una determinada tarea. Las habilidades pueden ir desde la fuerza y
la habilidad física, hasta un aprendizaje especializado.

• El conocimiento que supone el manejo de hechos para desempeñar un

puesto. El conocimiento es más amplio que la habilidad.

• El talento es la facultad innata para realizar una tarea específica. Algunos la

definen como sinónimo de actitud.

Comportamiento

Esto significa, que los medios observables de actuar contribuyen a la

realización de una tarea. Los comportamientos combinan respuestas
inherentes adquiridas con situaciones y estímulos del momento. Las
maneras en que nos comportamos manifiestan nuestra ética, valores,
creencias y reacciones ante el mundo en que vivimos.

Cuando los individuos revelan confianza en sí misma, forma un equipo con

sus semejantes o denota una inclinación a actuar, exhiben conductas
importantes para las organizaciones. La clave para los gestores estriba en la
observabilidad: lo que usted vea será aquello con lo que tenga que tratar.

Esfuerzo

Es la implementación consciente de unos recursos mentales y físicos a un fin

específico. El esfuerzo es el núcleo de la ética laboral. Uno puede pedir
perdón por la debilidad de su talento o la modestia de su capacidad, pero
nunca por ahorrar esfuerzos. El esfuerzo físico y mental promueve habilidad,
el conocimiento y el talento y encauza la conducta hacia el logro de una
inversión de capital humano.

Tiempo
Es el factor cronológico y secuencial de la inversión de capital humano: horas
del día, años de una carrera profesional o cualquier unidad intermedia. Por lo
común, los economistas excluyen el tiempo de la definición de capital
humano porque, en cambio los otros elementos, no reside en la mente o
cuerpos humanos. Sin embargo, en algunos aspectos, el tiempo es el
recurso fundamental bajo el control del individuo, ya que el trabajador de
mayor talento, conocedor y comprometido, nada logrará si no invierte tiempo
en la tarea.

La inversión total de capital humano vendrá dada por la siguiente ecuación:

(Capacidad + Comportamiento) x Esfuerzo x Tiempo, dicho de otra manera:
Las habilidades, los conocimientos, las destrezas y el talento se suman al
comportamiento y se multiplican por el esfuerzo y luego por el tiempo, los
cuales pueden elevar espectacularmente el volumen invertido. Sin embargo
la clave para tener éxito es el esfuerzo.

Capital Humano y la Gestión por Competencia

La gestión por competencia es una de las principales herramientas en el

desarrollo del capital humano. Marca la diferencia entre un curso de
capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios definir para
los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un
trabajador o de un profesional.

La gestión por competencia pretende impulsar la innovación para el liderazgo

tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de
competencias y el requerido por el puesto que ocupan o aspiran.

Es una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos

desafíos que impone el medio. Es llevar a nivel de excelencia las
competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas.
Garantizando el desarrollo y administración del potencial de las personas,
"de lo que saben hacer" o podrían hacer.

La misma pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre

los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a
involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de
ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de
enriquecer la personalidad de cada trabajador.
Una vez lograda la identificación de las competencias a través de un análisis
de las “conductas de individuos de éxito”, se obtiene como resultado del
mismo una estructura conformada por: los conocimientos aplicados,
habilidades desarrolladas y actitudes demostradas. Con dichos elementos se
pueden formar los criterios que permiten seleccionar, evaluar, formar,
desarrollar y remunerar a los trabajadores.

Dirigir una gestión con enfoque en competencias nos permitirá:

• Alinear el aporte del capital humano con las necesidades estratégicas de la

organización.

• Administrar de manera eficiente el activo intelectual de nuestros

trabajadores y a través de ello los activos a su cargo.

• Evaluar su desempeño en base a resultados y conocer el personal de

desempeño medio que requiere desarrollo para un desempeño superior.

• Remunerar al personal de manera justa.

• Determinar la brecha técnica y el esfuerzo formativo necesario para la

movilidad funcional del personal.

• Establecer cuantitativamente el valor agregado a través de competencias,

así como también el retorno de su inversión.

• Establecer su ventaja competitiva en el mercado.

Como se puede observar existe una relación directa entre gestión por
competencias y capital humano, pues la primera contribuye con el desarrollo,
crecimiento y mantenimiento de la segunda, a tal punto que la segunda no
sería capaz de gestionarse en ninguna empresa a menos que la misma no
tenga primero establecido un modelo de gestión por competencias, que le
permita medir el avance de sus empleados, pero sobre todo las necesidades
de entrenamiento y capacitación de cada uno de ellos.

Una vez establecido de manera firme el modelo de gestión por

competencias, se logrará a continuación un aumento en la producción, como
consecuencia de una mejora en las capacidades de los empleados, lo cual
en sí mismo es la definición de capital humano.
Capital Humano y la Gestión por Talento

El capital humano es un tema de actualidad sin duda alguna, pero no se

puede hablar de éste sin entrar en otro concepto igual de novedoso la
gestión por el talento. Un profesional con talento se define como aquel que
logra resultados superiores y excepcionales, dentro de una organización, por
lo tanto al conjunto de profesionales con talento que producen un producto o
servicio de forma superior, excepcional y diferente se define como una
organización con talento o talento organizativo.

En algunos casos se cuestiona si el talento es innato o desarrollado y las

respuestas en realidad están divididas, algunos opinan que con el talento se
nace, es decir, que el talento son condiciones innatas de los seres humanos
y que poco se puede hacer de no ser así. Por otra parte están los que
piensan que el talento puede desarrollarse realizando cambios en la
personalidad y la conducta de las personas.

Los autores de ésta teoría plantean que el conocimiento no es suficiente para

el desarrollo de las organizaciones, pues el mismo se queda obsoleto con
una rapidez asombrosa, debido a los cambios constantes en la tecnología
que contribuye con la difusión de la información y que por lo tanto lo que se
necesitan son profesionales con talento que puedan aprender y desaprender
con rapidez lo que ya conocen. Laroche et al. (1999) plantean que la
educación informal se adquiere a través de variedad de aspectos como son
contactos personales, organizaciones sociales, experiencia laboral (aprender
haciendo) y el propio autoaprendizaje.

El talento individual está compuesto por capacidades, compromiso y acción.

La capacidad se define como los conocimientos, habilidades y competencias
o actitudes. El compromiso es el motor para que el profesional aporte lo
máximo y no se vaya a otra compañía, por último, la acción significa la
velocidad con que se ejecutan las labores.

Para que una empresa pase de profesionales con talento a talento

organizativo, debe gestionarlo dentro de la organización, esto se logra de dos
maneras:

• Seleccionando a profesionales con capacidades, potencial de acción y

compromiso acorde con lo que la empresa necesita y puede gestionar.
• Generando un entorno organizativo que lo motive a aportar y a continuar en
la empresa. Y esto se alcanza, básicamente, reforzando su compromiso con
la organización a través de las políticas de retención del talento.

Las empresas deben invertir en políticas que atraigan profesionales con

talento, pues de ellas puede depender el futuro de la empresa. Una vez se
recluten este tipo de profesionales, las organizaciones deben estar abiertas a
la innovación y diversidad que esos profesionales puedan aportar.

El personal escogido para ser parte de la organización debe ser escogida

basada en las aptitudes, actitudes, nivel de compromiso y de lo que es capaz
de hacer.

Ahora bien todo el personal debe obtener ciertas retribuciones por su aporte
en la organización y no solamente se refiere a la parte económica, sino a
políticas retributivas que refuercen el compromiso de los profesionales, y
eviten que éstos se marchen a otra compañía.

Dichas políticas han de reunir dos características principales: Ser una

retribución equitativa en cuanto a la aportación de cada uno y resultar
competitiva con respecto al mercado.

La falta de equidad interna es uno de los factores más desmotivadotes, pues

lo empleados no comprenden por qué en algunos casos reciben menos
dinero que otro por realizar la misma labor, peor aún cuando realiza labores
de mayor responsabilidad. Crear equidad es uno de los retos de las
compañías vanguardistas.

Por otra parte, existe la competitividad externa, es decir, la adecuación de los

niveles retributivos al mercado. La falta de equidad externa puede provocar
desmotivación y la pérdida de los mejores talentos a otras compañías, lo que
aumenta la sensación entre los que se quedan pues están ahí porque no
tienen un sitio mejor.

Se puede decir entonces, que el talento se puede desarrollar siempre que el

empleado esté en la organización correcta, es decir, las organizaciones son
las llamadas a crear un ambiente y cultura organizacional que le permita a
las personas desarrollar el talento que poseen, de tal manera que ante la
satisfacción de ser bueno y ejemplo para los demás en las labores que
realizan, más una correcta valoración profesional, el empleado se mantenga
motivado a seguir innovando en pro del cumplimiento de los objetivos
trazado por la organización.

BIBLIOGRAFIA

1. IDALBERTO CHIAVENATO. Administración de recursos

Humanos. Edic. Popular 2001.
2. STEPHEN R. COVEY. Los siete hábitos de la gente altamente
efectiva. Edit. Paidos. México 1996.