PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2007

COMISIÓN NACIONAL DE INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA Y

TECNOLÓGICA
(CONICYT)

Unidad de Capacitación

Diciembre 2006
 INDICE

PRESENTACIÓN

1. ANTECENDENTES GENERALES

2. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONALES

a) Revisión de las definiciones estratégicas institucionales

b) Necesidades de mejoramiento de la gestión (incluyendo las acciones
requeridas de los otros sistemas del PMG)
c) Actividades de capacitación pertinente, según los artículos 36 y 37 del DS 69
del 2004
d) Acciones para el fortalecimiento de las competencias transversales
identificadas en la administración pública
e) Criterios o mecanismos de asignación o distribución de recursos a nivel
regional

3. ANÁLISIS DE LOS DIAGNÓSTICOS QUE SURJAN DE LA RELACIÓN DE

LAS COMPETENCIAS LABORALES DE LOS FUNCIONARIOS Y LOS
OBJETIVOS INSTITUCIONALES

4. COMPROMISOS DEL AÑO 2006 Y SUS PLAZOS DE EJECUCIÓN DURANTE

EL 2007

5. AREAS CLAVES DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL DEBIDAMENTE

PRIORIZADAS, EN FUNCIÓN DEL DIAGNÓSTICO ANTERIOR Y LOS
COMPROMISOS DE AÑOS ANTERIORES

6. MECANISMOS DE SELECCIÓN DE BENEFICIARIOS(AS) DE CAPACITACIÓN

7. MECANISMOS DE SELECCIÓN DE LOS ORGANISMOS CAPACITADORES

8. DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN PARA EVALUAR EL PAC 2007

9. METODOLOGÍA DE MEDICIÓN DE SATISFACCIÓN DE LOS

PARTICIPANTES A LOS CURSOS

10. MECANISMOS DE DIFUSIÓN INTERNA

11. PROGRAMA DE CAPACITACIÓN AÑO 2007

12. DISTRIBUCIÓN PRESUPUESTARIA POR REGIÓN

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2007 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 2

 Santiago, 26 de Diciembre de 2006

Comisión Nacional de Investigación Científica y Tecnológica

Este documento, presenta los lineamientos que enmarcarán la gestión de capacitación en

la institución y la planificación de las actividades de capacitación que se realizarán
durante el año 2007.

Es importante señalar que, los antecedentes que se informan más adelante, corresponden
al resultado del trabajo de la Unidad de Capacitación, en conjunto con el Comité Bipartito
de Capacitación de nuestro Servicio.

De esta forma, el presente Plan Anual de Capacitación (PAC), integra la propuesta del
Comité Bipartito de Capacitación, que éste último, ha sometido a la decisión final del Jefe
de Servicio, quien ha aprobado con fecha 26 de Diciembre de 2006 las acciones que este
informe detalla.

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2007 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 3

 1. ANTECEDENTES GENERALES

Cuadro Nº 1
Información Planificada año 2007 Dato
1.1.) Presupuesto total asignado por glosa a la
institución a ser utilizado en actividades de $ 22.498.000
capacitación (año 2007).
1.1.1.) Presupuesto a utilizar en Cursos
Contratados con Terceros y en Pago a Profesores y $ 22.498.000
Monitores (año 2007).
1.1.2.) Presupuesto a utilizar en otros gastos
asociados exclusivamente a actividades de $0
capacitación, sean éstos viáticos y/o pasajes.
Se solicitarán recursos
1.2.) Otros fondos obtenidos para capacitación, al
adicionales a Dipres para
margen de los recursos de glosa año 2007 (si
cofinanciar la capacitación en
procede).
normas iso 9001:2000
1.3.) Total de actividades de capacitación que se
Nº 29
han planificado realizar durante el año 2007.
1.4.) Total de participantes1 que se han planificado
Nº 183
capacitar durante el año 2007.

2. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL

Para definir dichas prioridades se identificaron los siguientes puntos:

a) REVISIÓN DE LAS DEFINICIONES ESTRATÉGICAS INSTITUCIONALES

Fortalecer e impulsar el desarrollo de la investigación en ciencia y tecnología e

innovación como instrumento de desarrollo nacional mediante los actuales Fondos
1
(FONDECYT, FONDEF, CENTROS DE EXCELENCIA-FONDAP, PBCT, FONIS) y con la
definición de nuevos instrumentos de promoción a nivel nacional.
Fomentar la creación de un Sistema Nacional de Información en Ciencia y Tecnología
que facilite la recopilación y difusión de la información científica y tecnológica del país,
2
promoviendo el acceso a información que permita analizar la evolución del país en éstos
ámbitos y comparar su nivel respecto de otros países.
Apoyar y fortalecer la formación de los recursos humanos a nivel de Doctorado y
Magister para la investigación y desarrollo de la Ciencia y Tecnología, enfatizando el
3
incremento de la cantidad mínima necesaria de investigadores en áreas emergentes o
deficitarias imprescindibles para el desarrollo del país
Impulsar la investigación científica y tecnológica en todo el territorio nacional, a través
4 del desarrollo de políticas y programas en diversas regiones del país.
1
En el caso que un funcionario se estime capacitar más de una vez durante el periodo (en diferentes actividades),
corresponde calcular el número total de veces en que éste será participante. El “total de participantes”, por lo tanto, es la
sumatoria de todas las participaciones de los funcionarios en las diferentes actividades de capacitación programadas.
PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2007 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 4
 Promover la inserción internacional de la comunidad científica y tecnológica chilena,
fortaleciendo los proyectos de investigación en el marco de los acuerdos de cooperación
5
internacional existentes, principalmente con países de América del Norte, Asia,
Latinoamérica y la Unión Europea.
6 Rearticular la actividad científica y tecnológica y de innovación con los planes de
desarrollo económico y social elaborados por el Gobierno.
7 Divulgar y difundir la importancia de la ciencia y la tecnología en niños y jóvenes en
edad escolar y el público general.

b) NECESIDADES DE MEJORAMIENTO DE LA GESTIÓN (INCLUYENDO LAS

ACCIONES REQUERIDAS DE LOS OTROS SISTEMAS DEL PMG)

1. Continuidad al perfeccionamiento en Idioma Inglés (necesidad transversal para todos

los Departamentos de la institución).
2. Capacitación Auditores Líderes Internos para la certificación en normas ISO 9001:2000
(Certificación Sistemas PMG Capacitación y OIRS)
3. Capacitación para cada uno de los requerimientos de los Sistemas de Programación de
Mejoramiento de la Gestión PMG:

1.- Administración Financiera

-Requiere las siguientes acciones de capacitación para miembros equipo financiero contable:
- Contabilidad Gubernamental I y II. Imparte Contraloría General de la República.
- Uso Sigfe. (Imparte Dirección de Presupuesto).
- Requiere las siguientes acciones de capacitación para miembros equipo Recursos Humanos:
- Curso de Remuneraciones Nivel 1 y 2. Imparte Contraloría General de la República

2.- Oficina de Información. Reclamos y Suqerencias - OIRS

Requiere las siguientes acciones de capacitación:
- No informa realizar actividad alguna

3.- Evaluación del Desempeño

Requiere las siguientes acciones de capacitación para todos los actores del proceso: Jefes
directos de Planta; Miembros de las Juntas Calificadoras, y Representantes del Personal por
estamento:
- Proceso Calificatorio y Reglamento General y Especial de Calificaciones para Junta
Calificadora y Pre- Calificadores.
- Capacitación en Gestión de Competencias (Rendimiento) dirigido a los actores que intervienen
en el proceso de Evaluación de Desempeño.

4.- Compras v Contrataciones

Requiere las siguientes acciones de capacitación para miembros Unidad de Adquisiciones del
servicio:
- No se considera realizar capacitación específica alguna, sus requerimientos quedarán a una
futura evaluación por parte del Comité de Capacitación.
PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2007 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 5
5.- Higiene v Seguridad
Requiere las siguientes acciones de capacitación:
- Funcionamiento de Comités
- Prevención de Riesgos

6.- Gobierno Electrónico

Requiere la siguiente acción de capacitación para el encargado del sistema:
- Capacitación en firma electrónica e implementación.

7.- Planificación
Requiere la siguiente acción de capacitación para el profesional encargado de la Planificación y
Control de gestión del servicio:
- Curso de Control de Gestión.

8.- Gestión Territorio lnteqrada

- No tiene contemplada realizar actividad alguna

9.- Auditoria Interna:

Requiere la siguiente acción de capacitación para miembros Unidad de Auditoría del servicio:
- Auditoría en Informática
- Herramientas de Gestión de Auditoría
- Estatuto Administrativo. Imparte Contraloría General de la República
- Excel

10.- Género:
- Charla de capacitación para las encargadas de PMG de género de cada programa.

11.- Transversal a los Sistemas que deben desembocar en Programa Marco Avanzado Requiere
la siguiente acción de capacitación para encargados de sistemas PMG de Capacitación y OIRS:
- Capacitación en Norma ISO 9001-2000 preparatorio para la Certificación de ambos sistemas.

c) ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN PERTINENTE, SEGÚN LOS ARTICULOS 36 Y

37 DEL DS 69 DEL 2004

En este punto, el Servicio deberá indicar aquellas actividades de capacitación pertinente definidas para el
año 2007 que proporcionen herramientas a los funcionarios para la promoción. Como señala el
Reglamento de Concursos del Estatuto Administrativo (DS 69 del 2004), las actividades de capacitación
deberán estar insertas en los procesos de modernización y mejoramiento institucional, y proporcionar
herramientas a los funcionarios(as) que participen en concursos de promoción. Asimismo, el Jefe Superior
del Servicio podrá considerar, fundadamente, otras actividades de capacitación siempre que contribuyan
a habilitar a los(as) funcionarios(as) para asumir cargos superiores.

Conicyt, sin importar su condición de incorporado al Sistema de Alta Dirección Pública,

considera actividades de capacitación tendientes a proporcionar herramientas a los funcionarios
(as) para participar en concursos de promoción insertas en el proceso de Modernización y
Mejoramiento institucional para el presente período 2007. Así, y en la medida que surjan las

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2007 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 6

necesidades de capacitación en esta materia, se ha definido en conjunto con el Jefe Superior de
Servicio y la Asociación de Funcionarios la programación de actividades tendientes a
perfeccionar y a habilitar a los funcionarios (as) para asumir cargos superiores en virtud del
Reglamento de Concursos del Estatuto Administrativo (DS 69 del 2004). (ver cuadro n°12)

“Tal como establece la normativa vigente, durante el mes de Diciembre del año 2006, el Jefe Superior del Servicio,
deberá comunicar a todos(as) los(as) funcionarios(as), este tipo de actividades a través de la página web institucional
y cualquier otro medio pertinente, siempre que asegure, respecto de todos(as) los(as) funcionarios(as) su cabal
conocimiento”.

AMBITO CLAVE DE
ESTAMENTO CAPACITACION AREA DE CAPACITACION
GESTIÓN PÚBLICA (Curso
GESTIÓN Avanzado)
NORMATIVA DEL SECTOR PUBLICO
Nivel Avanzado (Estatuto
NORMATIVA Administrativo)
DIRECTIVOS

DESARROLLO DE COMPENTENCIAS
TRANSVERSALES y ESPECIFICAS
DESARROLLO (Desarrollo de Perfiles de Cargos y
ORGANIZACIONAL Normativa ISO 9001:2000)
GESTIÓN Gestión de Proyectos C y T
NORMATIVA DEL SECTOR PUBLICO
Nivel Avanzado (Estatuto
NORMATIVA Administrativo)
PROFESIONALES

DESARROLLO DE COMPETENCIAS
TRANSVERSALES Y ESPEFICICAS
DESARROLLO (Desarrollo de Perfiles de Cargos y
ORGANIZACIONAL Normativa ISO 9001:2000)
NORMATIVA DEL SECTOR PUBLICO
Nivel Básico (Estatuto
NORMATIVA Administrativo)
TECNICOS con
A/Profesional

DESARROLLO DESARROLLO DE COMPETENCIAS

ORGANIZACIONAL TRANSVERSALES Y ESPEFICICAS

Nota: El Servicio ha definido para el año 2007 ámbitos y áreas clave de capacitación pertinente. Es preciso señalar en
este sentido que para los Tres estamentos los ámbitos de capacitación están referidas a competencias transversales y
se acotan respecto de las funciones de cada estamento en el Área clave. Así el Servicio efectúa un importante avance
en esta materia considerando que esta definición se hace con la intencionalidad de potenciar una herramienta de
aplicación a corto, mediano y largo plazo y que en la medida que se tengan las claridades respecto de los cargos a
proveer por concurso de promoción interna se determinarán las acciones de capacitación, las que serán debidamente
informadas a los funcionarios del Servicio.

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2007 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 7

 d) ACCIONES PARA EL FORTALECIMIENTO DE LAS COMPETENCIAS
TRANSVERSALES IDENTIFICADAS PARA LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

Cuadro Nº 2
Nombre de la actividad de
Nombre de las competencias transversales
capacitación a realizar para
elegidas por el Servicio
fortalecer la competencia elegida
1. Motivación por el logro y la calidad Gestión Pública
2. Iniciativa y Creatividad Estatuto Administrativo
3. Utilización de conocimientos y experiencias Estatuto Administrativo
4. Compromiso con la Institución Gestión Pública
5. Trabajo en equipo Control de Gestión
6. Conocimiento de la Institución Gestión Pública
7. Habilidades Comunicacionales Control de Gestión
8. Manejo de Tecnologías Información y Excel
Comunicación
9. Manejo de Conflictos Herramientas de Gestión
10. Capacidad de Organización y Planificación Auditoria Informática

e) CRITERIOS O MECANISMOS DE ASIGNACIÓN Y/O DISTRIBUCIÓN DE

RECURSOS A NIVEL REGIONAL

El Servicio, al ser un organismo centralizado, no posee mecanismo de asignación o distribución

de recursos a nivel regional, debido a que no posee Direcciones Regionales.

3. ANÁLISIS DE LOS DIAGNÓSTICOS QUE SURJAN DE LA RELACIÓN DE LAS

COMPETENCIAS LABORALES DE LOS FUNCIONARIOS Y LOS OBJETIVOS
INSTITUCIONALES

En este punto, se indica, a modo de análisis, el nivel de desarrollo de las competencias de los funcionarios
instaladas y/o que se deberían instalar para avanzar en el cumplimiento efectivo de los objetivos
estratégicos institucionales. Por consiguiente, se logrará identificar el aporte que la gestión de
capacitación entregará en este desafío, en el corto plazo.

Efectuado el análisis del cruce entre las competencias laborales de los funcionarios y los
objetivos estratégicos de la institución hacen necesario formular un PAC que continúe las líneas
de trabajo realizadas el año 2006. Siendo CONICYT una institución que tiene una orientación
marcada por la administración y gestión de proyectos científico- tecnológicos el énfasis seguirá
siendo para el año 2006 el fortalecimiento de las capacidades de gestión interna.

En este sentido durante el año 2007 se pretende obtener importantes avances en materias de
capacitación para la gestión, que se vean reflejado en el mejoramiento de procesos y la
disminución de errores y por ende en un mejor producto final para nuestros beneficiarios. No
obstante ello, estas capacidades deben potenciarse aún más de modo de crear equipos
competentes para el desarrollo de la misión y objetivos del Servicio.
PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2007 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 8
Así, el Plan Anual de Capacitación año 2007 contempla acciones de capacitación que nacen a
partir de tres (3) grandes fuentes:

1.- Las necesidades de mejoramiento de la gestión: acciones de capacitación que apoyarán el

logro de los objetivos de gestión relacionados con los sistemas de Administración Financiera,
Evaluación del Desempeño, Higiene y Seguridad, Gobierno Electrónico, Planificación, Género y
Auditoria Interna;

2.- El ámbito "Normativa del Sector Público" de la capacitación pertinente, centrado

fundamentalmente en dos ámbitos: a) las regulaciones que emanan del Estatuto Administrativo,
y b) aquellas herramientas que tiendan a potenciar el proceso de modernización del Estado,
aprendiendo de las experiencias de modernización de los servicios públicos, replicando las
buenas prácticas, es decir, utilizando el concepto de Gestión Pública como base para la
promoción de buenas prácticas al interior de la institución .

3.- Aquellas actividades de capacitación relevantes para la Asociación de Funcionarios y

autoridades del servicio, definidas a partir de las áreas de capacitación denominadas
"Desarrollo de competencias transversales y específicas", enmarcadas en el ámbito de la
capacitación pertinente según lo expuesto en el D.S Nº 69.

4. COMPROMISOS DEL AÑO 2006 Y SUS PLAZOS DE EJECUCIÓN DURANTE EL AÑO

2007

En el Informe Final de Gestión de la Capacitación año 2006, se asumieron algunos compromisos

que deberán cumplirse durante el año 2007:

Cuadro Nº 3
Compromisos asumidos año 2006 Plazos de ejecución año 2007
1. Revisar pertinencia de crear un mecanismo 1° y 2° semestre año 2007
de descripción y perfiles de cargos.
2. Formular una herramienta que permita 1° y 2° semestre año 2007
medir la efectividad a futuro, en términos de
impacto, de las acciones de capacitación
realizadas.
3. Revisar, ordenar y actualizar todos los 1° semestre año 2007
antecedentes que comprometen el proceso de
capacitación, vale decir, sus entradas, cadenas
de valor, salidas, tareas y registros

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2007 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 9

5. AREAS CLAVES DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL DEBIDAMENTE
PRIORIZADAS, EN FUNCIÓN DEL DIAGNÓSTICO ANTERIOR Y LOS
COMPROMISOS DE AÑOS ANTERIORES

Dado que el PAC 2007 será en un importante porcentaje de continuidad, las áreas claves de
capacitación institucional se replican respecto de las enunciadas en el Plan de Capacitación
2006.

1. Áreas de Capacitación destinada al desarrollo institucional, destinadas principalmente

al perfeccionamiento y/ o desarrollo de competencias que permitan a la institución
lograr sus objetivos y la entrega correcta de productos, tanto estratégicos como de
gestión interna.
2. Áreas de Capacitación destinada al desarrollo profesional, tendientes a mejorar el
desempeño del personal del servicio, ampliando, perfeccionando y/ o actualizando los
conocimientos existentes.

Cuadro Nº 4
Áreas claves de capacitación institucional (Prioridades 1°, 2° y 3°)
1. Programa Fondecyt:
 1° Inglés; 2°Adm. Cargas de Trabajo; 3° Redacción y Ortografía
2. Programa Fondef:
 1° Ev. y Seguimiento de Proyectos; 2° Inglés
3. Programa Fondap:
 1° Excel; 2°Acces- Power Point; 3° Inglés
4. Depto. Becas y Recursos Humanos:
 1° Inglés; 2° Herramientas Office.
5. Depto. Información:
 1° Inglés; 2° Gestión de la Información; 3° Herramientas Office
6. Depto. Relaciones Internacionales:
 1° Manejo de Excel; 2° Evaluación y Seguimiento de Proyectos; 3° Inglés
7. Depto. Jurídico:
 1° Estatuto Administrativo; 2° Herramientas Office; 3° Inglés
8. Depto. Computación:
 1° Herramientas Office; 2° Excel y Project; 3° Linux
9. Depto. Administración y Finanzas:
 1° Herramientas Office; 2° Gestión Pública; 3° Competencias Laborales
10. Programa Gémini:
 1° Inglés; 2° Evaluación y Seguimiento de Proyectos.; 3° Liderazgo
11.: Presidencia y Comunicaciones:
 1° Inglés; 2° Herramientas Office.

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2007 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 10

6. MECANISMOS DE SELECCIÓN DE BENEFICIARIOS(AS) DE CAPACITACIÓN

En este punto, que indiquen el(los) criterio(s) o mecanismo(s) definido(s) para elegir a los funcionarios
que participarán en las actividades de capacitación a realizar en el periodo 2007:

Cuadro Nº 5
Tipo de mecanismo de selección de beneficiarios de capacitación
Tipo de capacitación
definido
1. Priorizar al personal que realiza funciones permanentes dentro del
servicio.
2. Considerar la trayectoria en capacitación de cada funcionario,
1. Actividades de privilegiando aquellos que no han recibido capacitación de similar
capacitación de contenido en los últimos dos semestres.
perfeccionamiento y 3. Diagnóstico sobre competencias laborales de los funcionarios y sobre
capacitación voluntarias necesidades de capacitación institucional.
4. La responsabilidad demostrada por los beneficiarios de actividades de
capacitación en años anteriores. Por responsabilidad debe entenderse a
porcentajes de asistencia y cumplimiento de obligaciones impuestas por
relator de la capacitación a lo largo de la misma.
1. El Comité Bipartito de Capacitación analiza los resultados de la
Detección de Necesidades de Capacitación utilizada para la
Planificación Anual;
2. El Comité Bipartito de Capacitación, producto de este análisis,
propone al Comité de Selección del Servicio, una lista de los funcionarios
con brechas de capacitación, y que son potenciales beneficiarios de
alguna acción de capacitación.
3. Paralelamente, el Comité Bipartito de Capacitación, propone al
Comité de Selección, un mecanismo en donde se convoca a todos los
2. Actividades de funcionarios de Conicyt sobre curso a realizar mediante circular o correo
capacitación pertinentes interno, donde se incluye la ficha de postulación y los requisitos que se
para la promoción exigen para la postulación.
4. El Comité de Selección revisa que el mecanismo propuesto, cumpla
con las exigencias y rigurosidades pertinentes, aplicándolo dentro del
universo potencial de participantes de actividades de capacitación
definido, por contar con brechas de capacitación.
5. Una vez aprobado el mecanismo, el funcionario llena y entrega la ficha
de postulación al Secretario del Comité Bipartito de Capacitación, por vía
escrita.
6. El Comité de Selección selecciona a los postulantes, de acuerdo a las
competencias laborales y a las necesidades del área de trabajo de los
funcionarios.

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2007 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 11

 Cuadro N° 6
Ficha de Evaluación Postulante a actividad de Capacitación

NOMBRE POSTULANTE:
FECHA

AÑOS DE SERVICIO PONDERACION 20%

SECTOR PUNTAJE
AÑOS POND
PÚBLICO REFERENCIALES
0 A 1 AÑOS 100% 3
1,1 A 6 AÑOS 100% 5
6,1 - MAS 7 100% 7
TOTAL SUBFACTOR 1,40

TOTAL FACTOR AÑOS DE

1,40
SERVICIOS

ESTRATEGICO PONDERACION 40%

PUNTAJE
NIVEL ESTRATÉGICO POND
REFERENCIALES
BAJO 100% 3
MEDIO 100% 5
ALTO 7 100% 7
TOTAL SUBFACTOR 2,80

TOTAL FACTOR
2,80
ESTRATÉGICO

EXPERIENCIA PONDERACION 40%

PUNTAJE
NIVEL EXPERIENCIA POND
REFERENCIALES
NO TIENE 100% 3
ESCASA 100% 5
ADECUADA 7 100% 7
TOTAL SUBFACTOR 2,80

PUNTAJE TOTAL FINAL 7,00

7. MECANISMOS DE SELECCIÓN DE LOS ORGANISMOS CAPACITADORES

En este punto, se indica el(los) mecanismo(s) de selección de la oferta externa de capacitación. Este(os)
mecanismo(s), constituirá(n) el instrumento de evaluación de las propuestas de capacitación que debe
considerar las disposiciones del sistema compras públicas, reguladas a través los procedimientos de Chile
Compra.

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2007 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 12

El Comité Bipartito de Capacitación con el apoyo técnico del Área de Capacitación, elaboró un
sistema para evaluar y seleccionar, dentro de la oferta de capacitación, al organismo técnico de
capacitación más idóneo.

CUADRO Nº 7

PONDERACIONES PARA EVALUAR OFERENTES

Evaluación de las Cotizaciones:

Cada una de las propuestas de los oferentes se evaluará considerando los siguientes elementos:
ASPECTOS A EVALUAR Pu ORGANIS ORGANIS ORGAN
nta MO MO ISMO
je 1 2 3
M (nombre) (nombre) (nombre
áxi )
mo
OFERTA TÉCNICA
a. Organismo
Acreditación 10
Trayectoria en la materia 10

b. Consultor(es)
Perfil Profesional 10
Experiencia 10

c. Proyecto
Contenidos 15
Metodología 15
SUBTOTAL OFERTA TÉCNICA 70
OFERTA ECONÓMICA – MATERIAL
Valor total 30
SUBTOTAL OFERTA ECONÓMICA – 30
MATERIAL
TOTAL GENERAL 10
0

DEFINICIÓN DE RANGOS Y ASIGNACIÓN DE PUNTAJES

CUADRO Nº 8

Variables Criterios y Rangos Puntaje

Acreditación Tiene Acreditación: 10 puntos
No tiene Acreditación: 0 puntos
Trayectoria en la Materia Igual o Superior a 10 años: 10 puntos
De 9 a 5 años: 7 puntos
Hasta 4 años: 3 puntos
Perfil Profesional Relatores Carreras Afines: 10 puntos
Otras Carreras: 5 puntos
Sin Carrera Relacionada: 3 puntos
Experiencia de los Relatores Igual o Superior a 6 años: 10 puntos
De 4 a 5 años: 6 puntos
De 1 a 3 años: 3 puntos
Inferior a 1 año: 0 puntos
Contenidos del Programa Alta coherencia y cohesión2 15 puntos
Coherencia 10 puntos
Baja coherencia 5 puntos

2
Coherencia. Se refiere a que los contenidos tengan conexión, relación o unión de los elementos pedagógicos, didácticos con otros y que
respondan en forma cohesionada a lo esperado y declarado en los objetivos.
PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2007 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 13
 Incoherente 0 puntos

Metodología del Programa Participativa, interactiva, constructiva 3 15 puntos

Participativa, expositiva 11 puntos
Lectiva, expositiva 8 puntos
Tradicional 5 puntos
Sin metodología 0 puntos

8. DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN PARA EVALUAR EL PAC 2007

En este punto, se definen los indicadores de gestión que permitirán evaluar los resultados del PAC 2007.
Estos indicadores, deberán ser incorporados en el Sistema Integrado de Gestión (SIG) definido
institucionalmente.

CUADRO Nº 9
Meta del
N Nombre del Descripción indicador
Fórmula del indicador
º indicador (qué mide) (a alcanzar
2007)
1 Porcentaje de Eficacia/
(Nº de cursos de 100%
. cumplimiento de Productocapacitación ejecutados/
las acciones Nº de cursos de
programadas en capacitación
el PAC programados en el plan)*
100
2 Porcentaje de Economía/ (Total presupuesto 100%
. Ejecución Proceso ejecutado en
presupuestaria capacitación/ Total
presupuesto asignado
para capacitación) *100
3 Porcentaje de Calidad/ (Nº de participantes que 90%
. participantes Producto calificaron de muy
satisfechos con buenos (puntaje de 41 a
los cursos de 48) los cursos de
capacitación capacitación/ Nº total de
participantes
encuestados mediante la
herramienta “ evaluación
de la actividad de
capacitación”)*100
9. METODOLOGÍA DE MEDICIÓN DE SATISFACCIÓN DE LOS PARTICIPANTES A
LOS CURSOS

3
Participativa, interactiva, activa. Se refiere a una metodología constructivista que valora las experiencias de los participantes, con
capacidad de empoderamiento y que permite determinar significados.
PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2007 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 14
 En este punto, se define la metodología que permitirá detectar el grado de satisfacción de los(as)
participantes (evaluación de reacción) que deberá aplicarse obligatoriamente en los cursos de
capacitación de 12 o más horas de duración que se ejecuten el año 2007.

CUADRO Nº 10

EVALUACION DE LA ACTIVIDAD DE CAPACITACION

Nombre del curso- seminario - taller

Fecha de la presente evaluación Lugar en que se realizó la actividad

Con el objeto de mantener nuestro proceso de mejoramiento continuo en las acciones que
emprendemos, le solicitamos que, por favor responda esta breve encuesta que nos permitirá conocer
su apreciación particular respecto de la actividad de capacitación que acaba de concluir, de forma
que, si corresponde repetirla en el futuro para otras personas, y considerar sus aportes. Muchas
gracias.

1. Rendimiento docente. Para este fin se pide que considere la siguiente escala conceptual:

Escala Concepto
4 Excelente: el (la) relator(a) superó los niveles de calidad esperados.
3 Bien: el (la) relator(a) cumplió con los niveles de calidad esperados.
2 Regular: el (la) relator(a) demostró parcialmente sus competencias.
1 Mal: el (la) relator(a) no cumplió con las expectativas del curso.

Si fue más de un relator, identifíquelo y coloque para cada uno de ellos, en la respectiva área a evaluar la nota (escala) que
usted estima adecuada según los conceptos señalados más arriba. Si es uno sólo, señálelo en el número 1.

Nombre Nombre Nombre Nombre

Docente 1 Docente 2 Docente 3 Docente 4
Áreas a evaluar

Contenidos o materias
enseñadas
Dominio de los
contenidos
Metodología aplicada
Espacios de participación
Ejemplificación de
materias
Clases animadas y
motivadoras
Calificación global del
relator

Uso exclusivo Unidad de

Capacitación

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2007 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 15

 de puntajes de cada relator (a): (b) (c): (d):

 de puntajes (a+b+c+d) (e):

dividido por el número de
docentes “n”

Señale otros aspectos que usted estima relevantes dejar expresados acerca del desempeño del o los relatores durante
el desarrollo del curso:

2. Cumplimiento de objetivos y calidad de las instalaciones. Complete por favor el

cuestionario de más abajo aplicando la siguiente escala conceptual.

Escal Concepto
a
4 Totalmente de acuerdo: afirmación válida de manera plena, sin
excepciones.
3 De acuerdo: aseveración verdadera, con pocas excepciones no relevantes.
2 Medianamente de acuerdo: afirmación válida parcialmente.
1 Totalmente en desacuerdo: afirmación no válida en este caso.

Encierre en un círculo la opción elegida como válida para cada una de las siguientes afirmaciones:

Totalmente Totalmente en
de acuerdo desacuerdo

1 El curso cumplió con los objetivos de

4 3 2 1
. aprendizaje esperados por usted.

2 Los contenidos vistos fueron novedosos

4 3 2 1
. para usted

Los contenidos tratados en el curso son

3
aplicables en sus tareas actuales, 4 3 2 1
.
permitiendo mejorarlas.

Las dependencias cumplieron con

4
aspectos de comodidad requeridos: luz, 4 3 2 1
.
calefacción, mobiliario adecuado, etc.

El soporte tecnológico fue adecuado

5
para los fines requeridos en esta 4 3 2 1
.
capacitación.

La calidad de la atención en los 4 3 2 1

6 intermedios fue adecuada y permitió
. efectivamente recuperar la capacidad de

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2007 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 16

 concentración en el curso (si
corresponde).

La ubicación del recinto permitió el

7
acceso oportuno para la realización de la 4 3 2 1
.
actividad.

Uso exclusivo Unidad de

Capacitación

(f): ( ( (i):
 de los puntajes marcados por g h
columna ) )
: :
(k):
 de los puntajes (f+g+h+i)

 de los puntajes totales (parte 1 y 2)

(e+k)

Señale por favor, todo elemento que, en su opinión, contribuirá a comprender mejor alguna de
sus respuestas:

Señale, por favor, que otro elemento o factor contribuiría, en su opinión, a mejorar los
resultados de este curso.

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2007 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 17

Tabulación de las encuestas para la posterior evaluación del curso en el SISPUBLI Internet

En la sección “Actividades”, se debe reflejar la evaluación al curso de capacitación, de acuerdo a la

percepción de los participantes. Para tales efectos, existe una escala predeterminada en el SISPUBLI
(conceptos que van desde excelente a pésimo).

Para obtener la evaluación final del curso y traducir los puntajes obtenidos en las encuestas individuales a
la escala de evaluación predefinida en el SISPUBLI, se recomienda:

1. Sumar los puntajes de todas las encuestas realizadas.

2. El resultado se debe dividir por el número total de encuestas, logrando así el puntaje promedio del
curso, desde la perspectiva de los participantes.

3. El nuevo resultado, debe buscarse en la siguiente tabla, para obtener el concepto asociado:

Puntaje Escala de evaluación según

SISPUBLI
1 a 8 puntos Pésima
9 a 16 puntos Mala
17 a 24 puntos Bajo lo esperado
25 a 32 puntos Aceptable
33 a 40 puntos Buena
41 a 48 puntos Muy Buena
49 a 56 puntos Excelente, espectacular

10. MECANISMOS DE DIFUSIÓN INTERNA

En este punto, se indica los mecanismos de difusión interna para informar a los(as) funcionarios(as)
sobre las acciones de capacitación que se realizarán en el servicio durante el año 2007.

CUADRO Nº 11
%
Aproximado
Mecanismos de difusión de actividades
de dotación
de capacitación que se utilizará en el periodo 2007
informada
(cobertura)
1. Mediante Correo Electrónico (algunos
95%
funcionarios no cuentan con PC, pero todos
tienen acceso a un ordenador)
2. Utilización del portal web institucional, donde
100%
se publicará el Plan Anual de Capacitación 2007 y
su Programa de Trabajo
3. Entrega del Plan Anual de Capacitación y de su
100%
Programa de Trabajo a la Asociación de
Funcionarios ASFUNCO

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2007 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 18

 11. PROGRAMA DE CAPACITACIÓN AÑO 2007

A continuación se presentan las actividades de capacitación que se realizarán durante el año y sus principales componentes.

CUADRO Nº 12

Nº ESTIMADO
DE
CAPACITACIÓN FECHA TIPO DE MONTO
PARTICIPANTES
PERTINENTE TENTATIVA DE ACTIVIDAD ESTIMADO
TIPO ACTIVIDAD DE NOMBRE ACTIVIDAD QUE SE
Nº (D.S 69) REALIZACIÓN (marque con una x) DE
CAPACITACIÓN DE CAPACITACION CAPACITARÁN
(por semestre: 1° INVERSION
EN EL AÑO 2007
o 2°) ($)
Nivel
SI / NO Reg. Interna Externa
Ctral
Capacitaciones 1 Remuneraciones NO 1° 3 x 300.000
requeridas por Adm. Contabilidad
Sistemas PMG Financiera 2 Gubernamental II NO 1° y 2° 3 x 200.000
3 Uso Sigfe NO 2° 8 x 0
Proceso de Evaluación
del Desempeño
(Calificatorio y
Reglamento General y
Especial de
4 Calificaciones). NO 2° 20 x 0
Evaluación del
Capacitación en Gestión
Desempeño
de Competencias
(Rendimiento) dirigido a
5 los actores que
intervienen en el proceso
de Evaluación de
Desempeño SI 1° y 2° 10 x 0
Higiene y Funcionamiento de
Seguridad 6 Comités NO 2° 8 x 0
7 Prevención de Riesgos NO 2° 8 x 0

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2007 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 19

 Capacitación en firma
Gobierno
electrónica e
Electrónico
8 implementación. NO 2° 4 x 150.000
Planificación Control de Gestión
9 NO 1° 2 x 228.000
Charla de capacitacion
para las encargadas de
Género 10 NO 2° 5 x 0
PMG de genero de cada
programa
11 Auditoría Informática NO 2° 1 x
Auditoria 12 Heramientas de Gestión NO 1° 1 x
Interna 13 Estatuto Administrativo 1° 1 x
14 Excel NO 2° 2 x 120.000
Transversal a
todos los Capacitación Norma ISO
Sistemas 15 9001-2000 NO 3° 20 x 2.500.000
16 GESTION PUBLICA SI 1° 6 x 1.500.000
NORMATIVA DEL
SECTOR PUBLICO
(Estatuto
Capacitación 17 Administrativo) SI 1° 6 x 400.000
D.S 69
Pertinente Desarrollo de
Competencias
Transversales y
Específicas (hasta el IV
18 nivel jerárquico) SI 1° y 2° 8 x 0
Inglés; Adm. Cargas de
Capacitaciones
Trabajo; Redacción y
relevantes (1°,
Fondecyt 19 Ortografía NO 1° y 2° 10 X 1.500.000
2° y 3°
Ev. y Seguimiento de
Prioridad)
Fondef 20 Proyectos; Inglés NO 1° y 2° 8 X 1.500.000
para cada
Excel; Acces- Power
Depto. y/ o
Fondap 21 Point; Inglés NO 1° y 2° 2 X 750.000
Programa de
Inglés; Herramientas
Conicyt
Becas 22 Office. NO 1° y 2° 5 X 3.500.000

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2007 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 20

 Inglés; Gestión de la
Información;
Información 23 Herramientas Office NO 1° y 2° 8 X 1.000.000
Excel; Ev. y Seguimiento
DRI 24 de Proyectos; Inglés NO 1° y 2° 5 X 3.500.000
Estatuto Administrativo;
Herramientas Office;
Fiscalía 25 Inglés NO 1° y 2° 4 X 1.000.000
Gestión Proyectos
Informáticos; Excel-
Computación 26 Project; Linux NO 1° y 2° 6 X 100.000
Herramientas Office;
Gestión Pública;
DAF 27 Competencias Laborales NO 1° y 2° 12 X 2.000.000
Inglés; Ev. y Seguimiento
Gémini 28 de Proyectos; Liderazgo NO 1° y 2° 1 X 750.000
Presidencia y Inglés; Herramientas
Comunicaciones 29 Office. NO 1° y 2° 6 X 1.500.000

TOTALES 29 183 22.498.000

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2007 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 21

12. DISTRIBUCIÓN PRESUPUESTARIA POR REGIÓN

El Servicio no posee planificación de distribución presupuestaria por región, debido a que no posee
Direcciones Regionales, ya que es un organismo centralizado.

Atentamente,

JORGE MARTÍNEZ WINKLER

Director Ejecutivo
CONICYT

Distribución:

 Para conocimiento de todos los funcionarios de la Institución

 Comité Bipartito de Capacitación
 Unidad de Recursos Humanos
 Área de Capacitación
 Encargado (a) de PMG
 Auditor interno
 Subir a : www.sispubli.cl
 Archivo de la Dirección

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2007 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 22