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Caso ‘Union Pacific’ (Taylor): unir costa este y oeste estadounidense por medio del ferrocarril.
Promoviendo la unidad de país. Al principio salió mal por conflictos de idioma, modo de vida
falta de organización entre trabajadores europeos (costa este) y asiáticos (costa oeste) …
Entonces Taylor elaboro el esquema del taylorismo:
Este modelo se impone hasta que surgen diversas críticas al sistema como la falta de la
dimensión psicología, la falta de empatía, existen más motivaciones a parte del dinero (cine
Chaplin Tiempos modernos).
Direccion
general
Tipo de organigrama en
Producción FORD CO (Taylorismo)
Tiempo y Administracion
Materiales
metodos de personal
García Fernández Daniel
GESTIÓN INTERNACIONAL RRHH
Elton Mayo y el caso Hawthorne. Profesor de psicología en Harvard de RRHH que creo dos
salas iguales (mismo trabajo, antigüedad, origen, cultura…) y se pacta con sindicatos no
sanciones y determinadas condiciones para realizar el experimento:
Iluminación
Temperatura
Descansos
La salsa B siempre produce más aun con condiciones adversas (contra el taylorismo), en la
sala B estaba Mayo todos los días observando en un escritorio sin decir nada y por esto llego
a la conclusión que les hacía sentir importantes ya que siempre iba a verles como trabajaban
un profesor de Harvard y se motivaban, por eso evidencio la dimensión psicológica del
trabajador la cual no estaba inscrita en el taylorismo. Consecuencias:
Descubrimiento de Herzberg.
Las palabras escritas en rojo se denominan factores higiénicos ya que si no se tienen generan
mucha insatisfacción, pero si tienen no se les da importancia.
Las palabras escritas en azul son las denominadas factores motivadores y se reducen por
precariedad, cuando existen su satisfacción es máxima pero no tiene tanta importancia si no
existen a modo de insatisfacción.
Se evidencia la asimetría.
García Fernández Daniel
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García Fernández Daniel
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Teoría de McGregor
Teoría X Teoría Y
El ser humano ordinarios siente una El desarrollo del esfuerzo físico y mental en
repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo el trabajo es tan natural como el juego o el
evitara siempre que pueda. descanso. Al ser humano común no le
Debido a esta tendencia humana al rehuir el disgusta esencialmente trabajar.
trabajo la mayor parte de las personas tiene El control extremo y la amenaza de castigo
que ser obligada a trabajar por la fuerza, no son los únicos medios de encauzar el
controladas, dirigidas y amenazadas con esfuerzo. El hombre debe dirigirse y
castigos para que desarrollen el esfuerzo controlarse a su mismo en servicio de los
adecuado a la realización de los objetivos de objetivos a cuya realización se compromete.
la organización. El ser humano ordinario se habitúa a buscar
El ser humano común prefiere que lo dirijan responsabilidades. La falta de ambición y la
quiere soslayar responsabilidades, tiene insistencia en la seguridad son
relativamente poca ambición y desea más consecuencias de la misma experiencia y no
que nada su seguridad. características esencialmente humanas.
La capacidad de desarrollar en grado relativa
mente alto la imaginación, el ingenio y la
capacidad creadora para resolver los
problemas de la organización, es
característica de grandes sectores de la
población.
En las condiciones actuales de la vida
industrial las potencialidades intelectuales
del ser humano están siendo utilizadas solo
en parte.
La línea es la que aporta dinero a la empresa y la más importante. Los staff consumen recursos
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Etapas de la internacionalización de una empresa:
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Misión de la empresa. Define el negocio al que se dedica la organización, las necesidades que
cubren sus productos y servicios, el mercado en el cual se desarrolla la empresa y la imagen
pública de la empresa. Responde al ¿Para qué? Componentes:
Visión de la empresa. Define y describe la situación futura que desea tener la empresa. El
propósito de la visión es guiar, controlar y alentar a la organización en su conjunto para
alcanzar el estado deseable de la organización. ¿Cómo se va a conseguir la misión? Funciones
de la visión:
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Enfoque etnocéntrico. La alta dirección y otros puestos claves son ocupados por personas del
país de origen.
Enfoque policéntrico. Las filiales internacionales son dirigidas y poseen empleados del país de
acogida.
Selección
Formación
Política de evaluación del desempeño
Política de retribución
Desarrollo profesional
Estereoptipaciones
Efecto halo
Efecto horn
Semejanza
Primera impresión
Recencia
Tendencia central
Equidad retributiva: lo que aporto y recibo vs lo que aportan los demás y lo que reciben.
Equidad interna: grado de justicia respecto a Equidad externa: grado de justicia respecto
lo que me pagan comparado con el resto de a lo que pagan otras empresas del sector por
la estructura de mi empresa. el mismo trabajo.
Gestión de la retribución:
Salario base: cantidad fija que recibe el empleado ya sea como salario o como
retribución por hora.
Incentivos salariales: programas diseñados para el buen rendimiento de los
empleados.
Prestaciones/Retribuciones indirectas: son extras cuyos costes pueden ascender al
41% de las retribuciones de los trabajadores.
= RETRIBUCION TOTAL
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Criterios para diseñar un plan de retribuciones
Conveniencia:
a. Bloqueo Profesional.
b. Choque cultural.
c. Falta de formación previa a la partida
d. Demasiado énfasis en la cualificación técnica.
e. Deshacerse de un empleado incómodo.
f. Problemas familiares
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Formación recibida:
Definición: equipo de trabajo integrado por unos miembros que se encuentran en distintas
localidades, unidas por diversas herramientas para conectarse y trabajar en común.
Problemas más comunes:
Distancia
Comunicación y feedback
Liderazgo
Control
Interculturales
Conference call. Sistema de comunicación telefónica para dos o más personas que han
de concertar previamente la hora de la conexión.
Video conferencia. Comunicación simultanea bidireccional de audio y video
permitiendo mantener reuniones con grupos de personas situados en lugares alejados
entre si.
e-mail
o Outlook. Comunicación formal, clasificar asuntos y programar tareas.
o Lotus notes
o Office Communicator/Messenger. Conexión de manera inmediata, ahorra
llamadas innecesarias y número elevado de mails
Sharing Point. Permite acumular y compartir la información de un equipo de trabajo
en internet, evita la dispersión de la información y la fragmentación del equipo-
o IBM rational clearquest
Distinción de comportamientos:
Rector Apoyo
Orientado a la tarea Orientado a la persona
Prima el criterio de la producción Prima el factor humano
Establece metas y objetivos Gestiona incertidumbre del cambio
Define los roles en el equipo Fomenta la comunicación
Da instrucciones operativas bidireccional
Establece estándares y límites del Escucha las preocupaciones y las
proyecto sugerencias
Controla y ofrece retroalimentación Fomenta la participación en el
Forma y educa en los proyecto
procedimientos Gestiona los conflictos del equipo
Felicita, da reconocimiento
Organiza, supervisa, controla y educa Facilita, integra y escucha
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Directivo (E1). Ordena y supervisa
Instructivo (E2). Ordena, supervisa y explica.
Participativo (E3). Facilita y comparte responsabilidad.
Delegativo (E4). Delega responsabilidad.
No existe un estilo óptimo. Dicho estilo optimo se podría representar mediante una función de
x e y en la que:
Moderada ansiedad
Grandes expectativas
Desconocimiento del propio rol
Desconocimiento de las expectativas del líder
Inexperiencia y desconocimiento del trabajo a realizar
Descenso de la insatisfacción
Resolución de discrepancia, animosidades o polaridades
Mejoras en la comunicación
Desarrollo de respeto y espíritu de colaboración
Progresos en la competencia y satisfacción por ello
Observar/diagnosticar:
o Tareas que tiene que hacer una persona (T1, T2…)
o Grado de madurez ante cada una (F1, F2…)
o Determinar el estilo más apropiado (E1, E2…)
Comunicar
o Al interesado
o A los demás miembros del equipo cuando proceda
Arriesgar
o De manera controlada
o En entorno y momento apropiado