CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

SEMANA 6

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ÍNDICE

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO ..................................................................................................... 1

EL PROCESO DE CAPACITACIÓN: EJECUCIÓN DE LAS ACTIVIDADES PROGRAMADAS EN EL PLAN
DE CAPACITACIÓN ......................................................................................................................... 3
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 3
1. EJECUCIÓN DE LAS ACTIVIDADES PROGRAMADAS EN EL PLAN DE CAPACITACIÓN ................. 3
2. ACCIONES PREVIAS A LA EJECUCIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN ......................................... 5
3. ETAPAS DE LA EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN...................................................................... 7
A. CURSO ....................................................................................................................................... 9
B. TALLER ..................................................................................................................................... 10
C. SEMINARIO .............................................................................................................................. 10
D. CONFERENCIA ......................................................................................................................... 11
E. CAPACITACIÓN OUTDOOR ....................................................................................................... 11
1. ADECUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN A LAS NECESIDADES DE LA
ORGANIZACIÓN ........................................................................................................................... 12
2. CALIDAD DEL MATERIAL DE LA CAPACITACIÓN ...................................................................... 12
3. COOPERACIÓN DE LAS JEFATURAS DE LA ORGANIZACIÓN .................................................... 12
4. CALIDAD Y PREPARACIÓN DE LOS INSTRUCTORES O RELATORES .......................................... 13
5. CALIDAD DE LOS APRENDICES ................................................................................................ 13
CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 13
BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................................. 14

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EL PROCESO DE CAPACITACIÓN: EJECUCIÓN DE LAS
ACTIVIDADES PROGRAMADAS EN EL PLAN DE
CAPACITACIÓN

INTRODUCCIÓN
En esta etapa del proceso de capacitación es donde se pone en práctica el entrenamiento
propiamente tal. Acá es donde se puede ver en concreto cómo se lleva a cabo la capacitación,
de acuerdo al trabajo previo realizado en la detección de necesidades, en la planificación y
organización de las distintas actividades.

La ejecución del plan de capacitación es la actividad más evidente del mismo, pero —como
hemos revisado— esta no podría existir sin todo el trabajo previo de recolección de datos,
ordenamiento de los mismos y planificación de actividades en base a estos datos.

En esta semana veremos cómo se lleva a cabo un plan de capacitación, los distintos tipos de
entrenamiento que existen, los problemas más comunes que suelen ocurrir en la realización,
los detalles que deben tenerse en cuenta, etc.

1. EJECUCIÓN DE LAS ACTIVIDADES PROGRAMADAS EN EL PLAN

DE CAPACITACIÓN
La ejecución del programa de capacitación en ocasiones es vista como la etapa más importante
del proceso, pero es solo la expresión concreta, real y tangible de un proceso que viene
llevándose a cabo y donde esta es una etapa más. No podemos desconocer que es
importantísima y que es donde vemos los esfuerzos anteriores materializarse, pero creer que
es más trascendente que otros aspectos es un error.

La ejecución presupone que existe un binomio compuesto por un instructor y por un aprendiz.
Los aprendices son las personas que necesitan aprender, han sido escogidos por la empresa o
ellos mismos han manifestado que desean ser parte del personal que requiere de capacitación
por parte de la organización. Por otra parte, los instructores son personas que se consideran
expertos o especialistas en algún área, actividad o trabajo, y que son capaces de transmitir el
conocimiento que poseen a los aprendices. Si pensamos en cómo se desarrolla la capacitación,
en sus requisitos y en las definiciones que ya hemos planteado, podemos entender que un
auxiliar, un jefe o un gerente pueden ser aprendices, tal como pueden ser instructores: todo
depende de la capacitación que vaya a llevarse a cabo, los contenidos que se revisarán, los
objetivos planteados, etc. (Chiavenato, 2000, p. 576).

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La capacitación, como ya lo mencionamos, también implica una relación
instrucción/aprendizaje, donde la instrucción es la enseñanza planificada de alguna tarea o
actividad, y aprendizaje es la incorporación de lo enseñado al comportamiento y a la cognición
de las personas. Dicho de otra manera, aprender es modificar el comportamiento gracias a lo
enseñado (Chiavenato, 2000, p. 576).

Cuando se inicia la ejecución, debieran ya estar concretados los siguientes aspectos (La web de
los recursos humanos y el empleo, 2006):

 Objetivos generales y específicos, a corto, mediano y largo plazo, que especifiquen el

cambio de conductas que se esperan en los trabajadores.
 Contenido temático del evento.
 Técnicas grupales que facilitarán el proceso instrucción-aprendizaje.
 Los recursos didácticos que apoyarán y facilitarán la asimilación de conocimientos a los
participantes.
 Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las acciones.
 Duración total en horas de cada uno de los eventos que se programen.
 Instructor(es) y/o institución capacitadora responsable de los eventos previstos.

Los problemas que pueden ocurrir en la ejecución, muchas veces tienen que ver justamente
con el hecho de que los puntos anteriores no han sido debidamente analizados, lo que puede
llevar a que, posteriormente, la evaluación de una capacitación sea negativa y, por
consiguiente, no se logren los objetivos planteados en un comienzo.

En esta fase deben estar considerados los diversos medios de capacitación y decisiones de
todos los aspectos del proceso: cómo motivar al personal, distribuir la enseñanza en el tiempo,
asegurar el impacto, que se aplique lo aprendido, etc. Lo anterior dependerá del contenido, de
la enseñanza y características del alumno. Hay que reiterar la importancia de los principios del
aprendizaje como: la motivación, el reforzamiento de conductas, la repetición, la participación
activa y la retroalimentación.

La ejecución es la puesta en marcha del plan de capacitación, lo que implica la coordinación de

intereses, esfuerzos y tiempos del personal involucrado en la realización de los eventos de
capacitación.

La ejecución está integrada por cuatro pasos (Pinto, R., 2000):

A. CONTRATACIÓN DE SERVICIOS

Es necesario que el responsable de coordinar la capacitación conozca a los proveedores de los

servicios que se necesitan para efectuar la capacitación (por ejemplo: contratación de hoteles,
arriendo de locales, material didáctico que será necesario, servicios de impresión y, en general,
los apoyos para la instrucción) con el fin de optimizar el presupuesto.

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B. DESARROLLO DE PROGRAMAS

En esta fase se requiere de la supervisión acuciosa de los cursos para que se desarrollen
conforme al plan establecido en la fase previa. En esta fase, el instructor o coordinador de la
capacitación debe informarse sobre el avance y los problemas que se presenten para poder
resolverlos de la manera más rápida posible. Los instructores pueden realizar ajustes a los
manuales, al material didáctico e incluso pueden redefinir la metodología del proceso de
entrenamiento, de acuerdo a las necesidades particulares de cada evento.

C. COORDINACIÓN DE EVENTO
En esta fase se monitorea el curso de capacitación, se solucionan problemas, se vela por cubrir
las distintas necesidades y requerimientos (que pueden provenir de los asistentes a los cursos
o de los instructores o relatores), lo que significa contar con los recursos materiales requeridos
para lograr que el instructor y los participantes se concentren en los objetivos de aprendizaje.

D. CONTROL ADMINISTRATIVO Y PRESUPUESTAL

En esta fase se requiere obtener indicadores, establecer métodos, diseñar formatos e
involucrar a los usuarios en las actividades de medición, todo esto con el fin de verificar el
ejercicio presupuestal.

A continuación revisaremos más detalladamente cada uno de estos cuatro pasos.

2. ACCIONES PREVIAS A LA EJECUCIÓN DEL PLAN DE

CAPACITACIÓN
Para poder ejecutar el plan de capacitación es necesario generar condiciones que aseguren su
éxito. A continuación revisaremos algunos aspectos claves que se deben considerar y planificar
con antelación.

2.1. DIFUSIÓN

Si bien sucede antes que la ejecución misma, es fundamental que ocurra y que se realice a
todo nivel dentro de la empresa, utilizando todos los medios disponibles (paneles, diarios
murales, correos electrónicos a jefaturas y funcionarios, intranet, etc.).

En general, la difusión es realizada por los departamentos de comunicaciones de las

organizaciones. En caso de que una empresa no lo posea, serán los encargados de capacitación
y/o los de recursos humanos los llamados a realizar esta función. Un proceso riguroso de
difusión es lo único que nos asegura, sobre todo en empresas con gran número de

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funcionarios, que todos los potenciales alumnos recibirán la información respectiva en el
momento oportuno. De acuerdo a esta información, cada funcionario puede optar por asistir
en una u otra fecha o en uno u otro horario, o simplemente no asistir (cuando la capacitación
es voluntaria).

Figura N° 1: Ejemplo de difusión de la capacitación. Recuperado de

http://inclusioneducativatuprogramaderadio.blogspot.com/2010/10/visitamos-el-hogar-misericordia.html

2.2. INSCRIPCIÓN DE FUNCIONARIOS

Como ya lo mencionamos, en el caso de que la capacitación sea voluntaria, los funcionarios

que deseen asistir a esta deben inscribirse para que el encargado(a) de capacitación o quien
deba tomar la decisión escoja a los participantes.

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 Figura N° 2: Ejemplo de formulario de inscripción a curso de capacitación. Recuperado de
http://www.intec.edu.do/educacion_permanente/inscripcion.html

3. ETAPAS DE LA EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN

La realización de cualquier entrenamiento comprende, a lo menos, los siguientes pasos (La
web de los recursos humanos y el empleo, 2006):

3.1. PREPARACIÓN
Se refiere a la organización que debe existir para el desarrollo adecuado de un evento,
coordinando los siguientes aspectos:

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De los participantes:

 Listado con los nombres y RUT de los participantes.

 Área a la que pertenecen (por ejemplo, departamento de recursos humanos,
subgerencia, departamento de finanzas, etc.).
 Nivel que ocupan (profesionales, técnicos, administrativos o auxiliares).
 Puesto que desempeñan (jefes, gerentes, encargados, supervisores, etc.).
 Edad.
 Escolaridad (si bien en prácticamente cualquier trabajo se exige cuarto año medio, en
la administración pública es condición excluyente, los profesionales deben estar
titulados, cosa que no siempre se exige en la empresa privada).
 Horario de trabajo.

Del evento:

 Nombre del curso, taller, conferencia, seminario, etc. (por ejemplo: “Taller de
autocuidado”, “Curso de Contabilidad gubernamental”).
 Nombre del instructor (es un dato fundamental contar con información sobre la
trayectoria laboral del relator, experiencia en el tema, evaluaciones de otros cursos
impartidos, etc.).
 Objetivos (general y específicos, siempre en concordancia con los lineamientos
estratégicos de la organización).
 Fecha de realización (desde el día de inicio de la capacitación hasta la última actividad).
 Horario.

Del ambiente:

 Aulas cómodas, con capacidad para todos los participantes. También son muy
importantes aspectos tales como la visibilidad, acústica, ventilación, iluminación y
recursos con que cuenta el lugar donde se realizará la capacitación.
 Condiciones materiales e higiénicas (mobiliario adecuado y en buenas condiciones,
servicios higiénicos, etc.).
 Servicios complementarios: cafetería, materiales, servicios, etc.

3.2. MODALIDADES PARA IMPARTIR CAPACITACIÓN

Una vez que todos los aspectos mencionados están en orden, comienza la capacitación
propiamente tal.

Cabe mencionar que para cualquier curso, taller u otro afín es recomendado que el número de
participantes no supere las 20-25 personas. Esto debido a que si hay muchos participantes, se
“pierden” muchos aspectos importantes, tales como la oportunidad de poder resolver dudas,
poder trabajar de manera más personalizada, etc.

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En la etapa anterior se elije la modalidad que se ocupará en determinada capacitación,
dependiendo de la temática, participantes, nivel educacional de estos, personas a cargo, sexo,
edad, etc.

Las modalidades de capacitación más utilizadas son las siguientes (La web de los recursos
humanos y el empleo, 2006):

A. CURSO

Podemos definir un curso como una instancia educativa. Sus características principales se
mencionan a continuación:

 Es un evento de capacitación formal.

 Desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes.
 Puede combinar la teoría y la práctica, pero no es una condición necesaria.
 Su duración depende del tiempo disponible y contenidos.
 Se emplea cuando se desea involucrar al trabajador en actividades más teóricas, es
decir, el traspaso de nuevos conocimientos o actualización de los mismos.

Figura N° 3: Ejemplo de un curso de capacitación. Recuperado de

http://www.esloqueopino.com/2010/11/clases-para-hombres-curso-de.html

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B. TALLER

Podemos definir un taller como una instancia educativa que se caracteriza principalmente por:

 Utilizar una metodología de trabajo en la que se integran la teoría y la práctica.

 Se caracteriza por la investigación, el descubrimiento científico y el trabajo en equipo
que, en su aspecto externo, se distingue por la elaboración de un producto tangible.
 Un simposio, lectura o reunión se convierte en un taller si son acompañados de una
demostración práctica.

Figura N° 4: Ejemplo de un taller de capacitación. Recuperado de

http://menteinc.com/nlp_intro_spanish_especial.html

C. SEMINARIO

Podemos definir un seminario como una instancia educativa que se caracteriza principalmente
porque:

 Tiene como objetivo la investigación o el estudio de temas.

 Los participantes funcionan como investigadores.
 Se conforman por grupos de discusión y análisis de temas.
 Su duración es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente).
 Se utiliza para tener un conocimiento más profundo de determinados temas y/o
situaciones.

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D. CONFERENCIA

Podemos definir una conferencia como una instancia educativa, que se caracteriza
principalmente porque:

 Su finalidad es proporcionar información, datos, etc.

 El relator debe ser un experto que explique, ilustre, ejemplifique, etc.
 Su duración es relativa, depende de la duración de las sesiones.
 Se lleva a cabo principalmente para capacitar al personal de nivel directivo-gerencial y
cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un tópico o grupo de ellos.

Mencionaremos a continuación un modo de capacitación que cada vez es más utilizado en

distintas empresas y que es una modalidad absolutamente diferente a las tradicionales
(Noticias OutDoor, 2011).

E. CAPACITACIÓN OUTDOOR

Es un formato de capacitación que resulta de una combinación entre la capacitación

tradicional que se construye “a medida”, es decir, según los requerimientos puntuales de la
empresa que la solicita, con ejercicios al aire libre, y una metodología de enseñanza
experiencial basada en el vivenciar directamente, en un clima relajado, donde se realizan
actividades que combinan la competitividad deportiva, la diversión y el trabajo en equipo.

La gran diferencia de esta metodología con la capacitación tradicional es que se realiza en un

entorno fuera del lugar de trabajo de las personas y fuera de una sala de clases, con la
finalidad de potenciar en las personas habilidades y comportamientos que les serán muy útiles
en el trabajo diario.

La metodología outdoor potencia un aprendizaje que implica el trabajo conjunto en

actividades no tradicionales y que requieren un alto grado de interdependencia entre los
participantes, lo que genera una rápida construcción de confianza interpersonal. Algunas de
las virtudes que ofrece la metodología outdoor como herramienta de capacitación son su
apoyo en las tareas asociadas a:

 Desarrollar y potenciar el trabajo en equipo, para lograr que los miembros de un grupo
cooperen y se complementen.

 Estimular la confianza y desarrollar un espíritu de trabajo en equipo, que facilite la

sinergia grupal.

 Desarrollar en los participantes una motivación para enfrentarse a los compromisos

diarios y afrontarlos de manera positiva y proactiva.

 Promover la comunicación e integración entre diferentes áreas y miembros de una

organización.

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  Potenciar el liderazgo personal y la capacidad para conducir personas en los cargos de
jefatura.

 Aumentar la resistencia al estrés.

 Potenciar y desarrollar la toma de decisiones, especialmente ante situaciones de

presión.

Figura N° 5: Ejemplo de Capacitación Outdoor. Recuperado de

http://management.iprofesional.com/notas/61766-Salir-de-la-oficina-optimiza-el-rendimiento-laboral

De acuerdo a todos los conceptos e información que hemos revisado, podemos plantear, a
modo de resumen, que la etapa de ejecución de la capacitación depende de los siguientes
factores (Chiavenato, 2000, pp. 578-579):

1. ADECUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN A LAS NECESIDADES DE LA

ORGANIZACIÓN: el establecer un determinado PC depende de la necesidad que tiene
una organización de mejorar o cambiar el desempeño de sus funcionarios. La
capacitación debe intentar solucionar los problemas que se desprenden de la DNC.

2. CALIDAD DEL MATERIAL DE LA CAPACITACIÓN: el material de enseñanza debe facilitar

el proceso de enseñanza-aprendizaje mediante el uso de recursos audiovisuales,
desarrollar la utilidad de la capacitación y apoyar la función del instructor o relator.

3. COOPERACIÓN DE LAS JEFATURAS DE LA ORGANIZACIÓN: la capacitación, como ya

hemos dicho, debiera realizarse con todo el personal y en todos los niveles de la
empresa. Mantener en el tiempo los resultados en la organización depende del
esfuerzo de las jefaturas; se necesita que el personal desee cooperar en esta tarea y
que las jefaturas apoyen este esfuerzo de manera seria y constante.

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 4. CALIDAD Y PREPARACIÓN DE LOS INSTRUCTORES O RELATORES: el éxito de esta etapa
de ejecución depende en gran medida de los instructores, de su interés, esfuerzo y de
la experiencia que posean. El criterio con que se seleccionan es fundamental y
claramente deben poseer algunas características básicas como para poder realizar un
PC: facilidad para entablar relaciones interpersonales con distintos tipos de personas,
motivación personal y capacidad de motivar a otros, capacidad cognitiva, capacidades
didácticas para hacer las clases más entretenidas, facilidad para exponer aspectos
teóricos como también para hacer que las personas participen activamente, etc.

5. CALIDAD DE LOS APRENDICES: este aspecto, a veces dejado de lado, posee una
influencia fundamental en los resultados que se obtengan del PC. Se obtienen mejores
y mayores efectos si se seleccionan de manera adecuada los participantes, de acuerdo
a los contenidos que se impartirán, de los objetivos planteados para el PC, de los
resultados que se espera obtener, etc.

CONCLUSIONES
La ejecución del Plan de Capacitación (PC), como hemos visto, depende de variados factores,
incluso, preliminares a la ejecución misma como lo son la fase de difusión e inscripción de
alumnos. Establecer las coordinaciones necesarias y los responsables a cargo de cada proceso
es fundamental para ejecutar con éxito un plan de formación.

Todas las tareas asociadas a la ejecución del plan, entre ellas la organización logística, las
técnicas elegidas para realizarlo, la calidad de quienes imparten la capacitación, etc. son
igualmente importantes y cada una de ellas pone en jaque, en caso de no ser implementada
con rigurosidad, la calidad del proceso educativo.

No podemos desconocer que esta etapa es la más activa y en la que se entregan los
conocimientos, habilidades, etc. que permitirán provocar el cambio deseado en los
funcionarios de una organización. Podríamos decir que, a pesar de todo el esfuerzo necesario
previo, la puesta en escena es la que nos permitirá verificar y comprobar la calidad de los
procesos implementados previamente y medirá al mismo tiempo la capacidad de reacción de
los profesionales a cargo para adecuar en la marcha aquellos elementos no considerados o que
se escaparon de lo planificado.

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BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. Colombia: McGraw-Hill

Interamericana.

La web de los recursos humanos y el empleo (2006). La capacitación en la administración de

recursos humanos. Recuperado de http://www.rrhh-web.com/capacitacion2.html.

Noticias OutDoor (2011). Entrenamiento outdoor para empresas y grupos de trabajo.

Disponible en http://noticiasoutdoor.com/aire_libre/curiosidades/entrenamiento-
outdoor-para-empresas-y-grupos-de-trabajo/

Pinto, R. (1997). Proceso de capacitación. México: Diana. En

http://biblioteca.itson.mx/oa/educacion/oa29/ejecucion_tercerafase_capacitacion/p6.h
tm

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