Guia de Sociologia de La Empresa

SOCIOLOGIA DE LA EMPRESA INGENIERIA EN SISTEMAS COMPUTACIONALES
2° CUATRIMESTRE. CESUNV
SOCIOLOGÍA DE LA EMPRESA
LICENCIATURA: INGENIERÍA EN SISTEMAS COMPUTACIONALES 2°
UNIVERSIDAD VERACRUZANA-CESUNV
PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VÁZQUEZ ISLAS.
PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VAZQUEZ ISLAS

1
CPSI
CAPACITACIÓN PROFESIONAL
SOCIOLOGÍA DE LA
EMPRESA
CESUNV
CENTRO DE ESTUDIOS SUPERIORES.

2
Prohibida la reproducción parcial o total

De esta guía de estudios sin la autorización por escrito
de CPSI y/o CESUNV.
Registro ante STPS vais650101-005

3
Índice
Temas y subtemas
PRÓLOGO 4
INTRODUCCIÓN 6
OBJETIVOS 7
UNIDAD 1. CAMPOS Y MÉTODOS DE LA SOCIOLOGÍA 8
¿Qué estudia la sociología? 9
¿Qué es sociología? 9
¿Qué estudian los sociólogos? 10
El campo de la sociología 11
Campos y métodos de la sociología. 12
Métodos investigación en sociología 12
Técnicas de investigación sociológica 16
Fuentes primarias y secundarias 17
Preparar al equipo de entrevistadores 19
Causas que originaron el desarrollo de la sociología 19
¿Qué es un paradigma? 20
Los paradigmas de la sociología. 20
UNIDAD 2. SISTEMAS SOCIALES Y CULTURA ORGANIZACIONAL. 23
La sociología de la empresa y la sociología económica. 23
La economía, el trabajo y la empresa en el pensamiento sociológico. 25
El papel de los clásicos en la economía y la empresa. 26
Escuela de las relaciones humanas, psicología humanista, críticas al sistema 28
taylorista.
Consecuencias de la organización taylorista 30
Psicología humanista 31
Análisis de la empresa y la organización considerando el entorno. 33
Relaciones entre organización y entorno. 33
La economía como sistema social. 34
Concepto de cultura económica. 35
Cultura. 35
Estructura social y poder. 37
Tensión v/s movilidad 38
Forma de la red. 39
Posición que ocupa en la red. 40
Densidad de la red. 40
Naturaleza de los vínculos. 40
Contenido de la red social. 41
Las organizaciones sociales, la burocracia y los procesos de racionalización. 41
Empresa y entorno. 45
4
El enfoque de la contingencia. 46
Enfoque de la dependencia de recursos o economía política de las organizaciones. 48
Sistemas técnicos y organizacionales de los procesos de trabajo. 50
Cambios técnico organizativos y sistema de salarios. 53
La cualificación y los roles ocupacionales. 54
UNIDAD 3. ORGANIZACIÓN SOCIAL DE LA EMPRESA. 58
Grupos. 58
Clases de grupos. 60
Etapas del desarrollo de grupos. 60
Modelo de las cinco etapas. 60
Dinámica de grupos 63
Características de los equipos eficientes. 63
Problemáticas posibles en equipo. 64
UNIDAD 4. MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA. 66
Tipos de motivación. 68
El ciclo motivacional. 69
Aprendizaje de la motivación. 69
Motivación en la gestión empresarial. 70
Pirámide de Maslow. 71
Teoría de las necesidades de Maslow. 72
Características generales de la teoría de Maslow. 75
Ciclo del proceso. 76
Técnica de las expectativas. 76
UNIDAD 5. CALIDAD DE VIDA LABORAL Y SISTEMAS SOCIOTÉCNICOS. 81
La calidad de vida en el trabajo. 81
Sistemas sociotécnicos. 85
Origen del término. 85
Acepción laboral. 85
Enriquecimiento del trabajo. 87
CON CLUSIONES. 89
HOJA DE CONTROL DE ACTIVIDADES. 90
TAREAS, ACTIVIDADES, EXPOSICIONES, INVESTIGACIONES.

EXPOSICION
PROYECTO
EXAMEN
TOTAL

5
Prólogo
En el Instituto de Capacitación Profesional y Servicios Integrados, existe una
mejora continua en sus capacitadores, con el fin de mejorar la calidad en los
servicios de capacitación y formación de personal, la misión de formar
personas y profesionistas marca la pauta para esta mejora continua.
Ante la situación apremiante que se vive en la que cada vez son más los
egresados de nivel superior que se unen a las filas de personal que solicitan
las empresas y compañías de Poza Rica y la Región, es necesario capacitar de
manera integral a los alumnos de nuestra institución.
Los programas de la carrera de Ingeniería en Sistemas Computacionales

tienen toda la intención de formar personas competentes para su integración
en el sistema productivo y laboral y a estos se vinculas los programas de CPSI
para
Sin embargo para lograr con éxito ésta misión, no bastan los planes y
programas, ni los contenidos, necesitamos maestros y alumnos
comprometidos con su profesión, con una mentalidad positiva y abierta para
trabajar en equipo, con seguridad honestidad y eficiencia, siendo además
productivos como alumnos y como maestros, para que estos
comportamientos se vean reflejados en un futuro muy próximo, la vida
laboral.
Basados en lo anterior invitamos a todo el personal docente y alumnado, así

como a los administrativos que tengan o se estén formando en una profesión
a que sumen esfuerzos para hacer del CESUNV una Universidad de prestigio
en su nivel académico.
LIC. CÉSAR A. CADENA MORA
DIRECTOR DEL SISTEMA SEMIESCOLARIZADO

6
Introducción
El Centro de Estudios Superiores del Norte de Veracruz, así como su personal consideran
de suma importancia el desarrollo profesional de sus alumnos y esto depende en gran
medida de los maestros que los están formando, así como del mismo alumno, para lograr
resultados exitosos debemos tomar en cuenta que la capacidad intelectual y la
experiencia no son garantía de éxito para lograr nuestra meta, sino que necesitamos un
factor muy importante, que no se vende ni se alquila, lo llamamos ACTITUD, todo ello
influye y repercute en el alumno. La actitud del maestro, se ve reflejada en las bajas
calificaciones del alumno, o con altas calificaciones pero escasas competencias adquiridas,
una calificación amparada en un pobre conocimiento y dominio del tema por ende de la
situación laboral.
La presente guía de Sociología de la Empres, forma parte de los planes de carrera de la

Licenciatura en Ingeniería en Sistemas Computacionales de 2° cuatrimestre, ha sido
diseñada para proporcionar al alumno un marco de referencia y sugerencias que le
permitan desempeñarse eficientemente en ésta área de su profesión.
La guía se integra de cinco unidades, en la primera unidad abordamos los orígenes y

causas de la aparición de la sociología, sus campos de acción y en específico la sociología
de las empresas, la segunda unidad, toca los temas de organización social de las
organizaciones, formales e informales, en la tercera unidad analizamos temas tan
importantes en la actualidad como grupos, equipos de trabajo, características y dinámica
de grupos, la cuarta unidad explica el tema motivación en la empresa así como sus
principales exponentes entre los que destacan Maslow y Vroom. Ya en la última unidad
veremos los temas de calidad de vida y sistemas sociotécnicos en la empresa.
Esperamos que ésta guía le sea de utilidad tanto en su formación profesional como laboral
pero sobre todo esperamos que los conocimientos que de ella obtenga los aplique en su
ámbito laboral, con ética y profesionalismo.
PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VÁZQUEZ ISLAS
CATEDRÁTICO UNIVERSITARIO

7
OBJETIVO DE LA ASIGNATURA.
Al término del curso, el alumno, comprenderá el objeto

de estudio de la sociología y de la sociología de la
empresa como uno de sus campos.

8
Unidad 1. CAMPOS Y MÉTODOS DE

LA SOCIOLOGÍA.
OBJETIVO PARTICULAR.
AL TÉRMINO DE LA UNIDAD EL ALUMNO IDENTIFICARÁ:
LOS CAMPOS DE LA SOCIOLOGÍA, LOS MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN
SOCIOLÓGICA, LA DIFERENCIA ENTRE CIENCIA Y SENTIDO COMÚN. Y LA
SOCIOLOGÍA DE LA EMPRESA COMO CAMPO AFÍN A SU PROFESIÓN.
¿QUÉ ESTUDIA LA SOCIOLOGÍA?
 Estudia los fenómenos socioculturales que surgen de la interacción entre los

individuos y entre los individuos y el medio.
 Estudia los fenómenos religiosos, económicos, artísticos etc. Desde el punto de vista
de las implantaciones sociales: sociología de la religión, sociología del arte.
 Se considera que la sociología en tanto que estudio de la formación y del
funcionamiento de la sociedad, fue fundada por augusto Comte.

9
ES LA CIENCIA QUE ESTUDIA LOS FENÓMENOS DE LA CONVIVENCIA

HUMANA, DE FORMA GLOBAL, ORGANIZACIONAL O DE FORMA
GRUPAL, TRATA DE ANALIZAR EL COMPORTAMIENTO SOCIAL DE LA
GENTE, CADA UNO NOS COMPORTAMOS DE DISTINTA MANERA Y SIN
EMBARGO, TENEMOS QUE TRABAJAR EN GRUPOS HUMANOS.
¿QUÉ ES SOCIOLOGÍA?
La sociología (del latín socius, socio, y del griego «λóγος» logos) es la ciencia que estudia,
describe y analiza los procesos de la vida en sociedad. Su principal preocupación son los
seres humanos y sus relaciones sociales, las sociedades humanas.
La sociología es la ciencia social que se interesa por analizar los fenómenos sociales.
Existen dos rasgos muy importantes que van a distinguir la sociología de otras ciencias
sociales:
 La totalidad: A diferencia de otras ciencias que se interesan por un segmento de la

sociedad, la sociología se interesa por el conjunto.
 Principio de la interdependencia entre los fenómenos sociales: Se interesa por

analizar las interrelaciones de fenómenos sociales en ámbitos institucionales
distintos.
Una población en estado enfermizo no puede desarrollarse.
Otro aspecto que nos permite distinguir la sociología de otras ciencias es el lenguaje; se
utilizan términos como clase social, estructura social, roles, papeles, poder, autoridad,
conflicto, cambio social..., mientras que las demás ciencias tienen un lenguaje más propio.
¿QUÉ ESTUDIAN LOS SOCIÓLOGOS?
El sociólogo es un analista e investigador de la SOCIEDAD, cómo está conformada y los

problemas de tipo social, cultural, económico, político e institucional dentro de ella
considerando cómo inciden sus influencias culturales e históricas.

10
Con esas investigaciones es posible conocer las tendencias existentes y de ahí planificar las
acciones que organismos públicos o privados deben realizar.
Está interesado en investigar la interacción social dentro de ella, es decir cómo se

relacionan entre los sectores más amplios de ella como comunidades, grupos de poder,
sectores de la economía, el Estado e incluso las Relaciones Internacionales, como también
de las interacciones entre grupos menores de personas, empresas, familias, etc. Debido a
que la sociología se basa en la idea de que los seres humanos no actúan de acuerdo a sus
propias decisiones individuales, sino según los deseos y expectativas de la comunidad en la
que viven, además de las influencias culturales e históricas.
Por esto la interacción social es el punto de partida para entender la relación de hechos en
una sociedad.
Por ejemplo el sociólogo en este momento debe conocer en profundidad las características
de la sociedad del siglo XXI, vislumbrar los aportes de la cultura emergente dentro de ella y
los procesos de cambio social.
Todo ello con miras a permitir el total desarrollo del ser humano dentro de ella y
comprender qué tipo de sociedad es la que queremos tener.
EL CONOCIMIENTO
SOCIOLÓGICO.
La sociología es una ciencia social que

se gesta en el siglo XIX a través de un
conjunto de autores que van a tratar de
ofrecer un método orientado a
interpretar la sociedad de acuerdo con
los cánones científicos. (Tocqueville,
Saint, Simon, A.Comte.
Augusto Comte va a acuñar el término de sociología, bautizando a esta ciencia con este
término. También nos encontramos con muchos otros autores como Karl Marx, A.

11
Spencer, y entre 1880 y 1920 se desarrollan las obras de Max Webber, E. Durkheim y C.
Simmel. Estos autores son considerados los padres de la sociología contemporánea. Buena
parte de lo que se ha escrito está en deuda con las contribuciones de estos tres autores.
EL CAMPO DE LA SOCIOLOGÍA.
La sociología para su estudio se subdivide en muchos campos especializados. Entre los que
se incluyen.
 SOCIOLOGÍA APLICADA
 SOCIOLOGÍA DEL COMPORTAMIENTO COLECTIVO.
 SOCIOLOGÍA COMPARATIVA
 SOCIOLOGÍA DEL CRIMEN Y LA DELINCUENCIA
 SOCIOLOGÍA CULTURAL
 DEMOGRAFÍA
 SOCIOLOGÍA DE LOS COMPORTAMIENTOS DESVIADOS
 ORGANIZACIONES COMPLEJAS Y FORMALES
 ECOLOGÍA HUMANA
 SOCIOLOGÍA INDUSTRIAL Y/O EMPRESARIAL O DE LAS
ORGANIZACIONES INDUSTRIALES.
 SOCIOLOGÍA DE LA LEY Y LA SOCIEDAD
 TIEMPO LIBRE, DEPORTES, RECREACIÓN Y ARTES.
 MATRIMONIO Y FAMILIA
 SOCIOLOGÍA MATEMÁTICA.
TAREA
Investigar el concepto de sociología matemática. Valor 2/100.
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

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CAMPOS Y MÉTODOS DE LA SOCIOLOGÍA.
El campo de la sociología.
Los seres humanos se comportan de forma diferente a los animales. Tienen formas únicas
de vida de grupo, siguen costumbres, desarrollan instituciones y crean valores.
LA SOCIOLOGÍA APLICA, los métodos científicos al estudio de estos fenómenos, en

busca de un conocimiento científico.
LA SOCIOLOGÍA CENTRA SU ESTUDIO, en la vida de grupo de los seres humanos y

en el producto de su vida como grupoEL SOCIÓLOGO ESTÁ ESPECIALMENTE
INTERESADO en las costumbres, tradiciones y valores que emergen de la vida de grupo,
y en la forma en que esta vida de grupo se ve afectada, a su vez por estas costumbres,
tradiciones y valores.
LA SOCIOLOGÍA SE INTERESA, en la forma en que los grupos interactúan y en los

procesos e instituciones que desarrollan.
MÉTODOS Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN SOCIOLÓGICA.
En la sociología existe un sinnúmero de métodos y tipologías de métodos, según los

diferentes criterios de diversos autores.
En cuanto a la investigación podríamos distinguir, por ejemplo, métodos que se basan en:
a) la medición cuantitativa de fenómenos sociales;
b) la observación, o
c) la comparación.
Para dar un ejemplo, se mencionan los siguientes:
1) Método histórico. Que estudia los eventos, procesos e instituciones de las

civilizaciones, con el propósito de encontrar los orígenes o antecedentes de la vida social

13
contemporánea y de esta manera comprender su naturaleza y funcionamiento. Se parte de la

idea de que nuestras costumbres y formas de vida social tienen sus raíces en el pasado.
2) Método comparativo. Involucra la comparación de diferentes tipos de instituciones o

grupos de gente para analizar y sintetizar sus diferencias, así como sus similitudes. Se parte
del supuesto de que estas divergencias y similitudes permiten conocimientos precisos de
ciertos fenómenos, instituciones, estructuras y culturas.
3) El método estadístico cuantitativo. Mide matemáticamente los fenómenos sociales,

para analizar sus relaciones y así llegar a generalizaciones sobre su naturaleza y significado.
Se parte del supuesto de que los datos cualitativos pueden ser convertidos en términos
cuantitativos (el ejemplo más conocido es la sociometría).
4) Método de estudio de casos. Puede ser empleado para el estudio de una situación, una
comunidad, un grupo, una institución o un individuo. El método de estudio de casos es un
método descriptivo en el que se maneja un gran número de variables e indicadores.
Generalmente no se parte de un problema definitivo ni de hipótesis. Se intenta lograr una

descripción precisa de una realidad limitada sobre una variedad de fenómenos, estructuras y
procesos en los que se hace resaltar sus características particulares. En este caso se parte del
supuesto de que un caso particular es representativo para muchos otros casos similares que
hacen posible una generalización.
5) Método de comprensión. Se emplea para el estudio de fenómenos sociales que tendrían

que ser evaluados en cuanto a su significado intrínseco. El investigador tiene que entender
cuál es el significado para los individuos de un grupo de ciertos compromisos asumidos por
ellos mismos. Este método, detalladamente descrito por Max Weber, se distingue entonces
de los métodos estrictamente empírico-científicos.
6) El método experimental. Este método se ha diseñado a partir de las investigaciones en

las ciencias naturales. Se caracteriza por la manipulación de una o varias de las variables
independientes por parte del investigador, para estudiar los efectos de estas variaciones en
las variables dependientes. En el método experimental se trabaja a través de hipótesis bien
precisas para descubrir relaciones causales.

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En el empleo de este método, se supone que el investigador puede modificar

intencionalmente una o más variables y que éstas son las que causan variaciones entre otras
en las que intervengan otros factores o variables (intervinientes) que produzcan efectos
sobre la relación existente entre las variables a ser investigadas.
Dado que en los procesos sociales es imposible modificar todas las variables que uno
quisiera, ni crear siempre una situación aislada de otras influencias (la existencia
experimental), este método encuentra poca aplicación en la sociología y en la economía
entre otras. No obstante, ha gozado de largos períodos de popularidad en la psicología y en
la aplicación de la misma en la educación.
7) Método funcionalista. Estudia los fenómenos sociales desde el punto de vista de las
funciones que cumplen las instituciones o estructuras sociales, como por ejemplo, clases, en
una sociedad. El funcionalismo afirma que el sistema total en una sociedad está compuesto
de partes que están interrelacionadas e interdependientes, y que cada una cumple una
función necesaria en la vida de un grupo.
8) Método estructural. Se realiza por medio de un análisis de la sociedad en sus relaciones

formales.
Con respecto al método estructural existen dudas fundadas sobre su naturaleza. En realidad
es un enfoque en cuanto que no indica cómo se va a estudiar los fenómenos y procesos
sociales, sino que indica qué es lo que se va a estudiar (la estructura).
Esto no quiere decir que el enfoque estructural tenga menor validez por ser o no ser
método. Todos los métodos anteriormente indicados estudian, con mayor o menor énfasis,
las estructuras sociales, pero para poder avanzar en sus estudios requieren del enfoque
estructural en cuanto éste les permite detectar las interrelaciones en la sociedad global.

15
ACTIVIDAD.
REALIZA UN CUADRO COMPARATIVO DE LOS MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN
EMPLEADOS EN LA SOCIOLOGÍA. VALOR 10 /100 DISPONES DE 20 MINUTOS.
1) Método histórico
2) Método comparativo.
3) El método estadístico cuantitativo.
4) Método de estudio de casos
5) Método de comprensión

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6) El método experimental.
7) Método funcionalista
8) Método estructural
TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN
Para referirnos a los pasos a dar en una investigación sociológica, insistimos en términos
que nos permiten recoger datos.
Debemos plantearnos:
 Qué es lo que queremos hacer
 Por qué lo queremos hacer
 Cómo lo queremos hacer
Cuando nos planteamos una investigación hemos de:
 Señalar los objetivos generales

 Explicar y hacer operativos los objetivos

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 Cuál es el grupo social por el que me voy a interesar

 Las técnicas de investigación
 Analizar los datos y los resultados
FUENTES PRIMARIAS Y SECUNDARIAS:
Fuentes primarias: Se habla de éstas cuando es el mismo investigador el que va a obtener

por sus propios medios, según sus propios criterios, los datos. Se utiliza:
1. Técnicas de observación: Se trata de obtener información sobre un grupo social

observando qué es lo que hace, cómo se comporta, cuáles son las conversaciones... Existen
diversas formas de observación; una clasificación muy clara es la que se establece entre la
observación interna y externa:
 Observación externa: El observador no se implica en el grupo observado

 Observación interna o participativa: El analista participa directamente en un
grupo social, se confunde con ese grupo y trata de analizarlo desde dentro.
2. Entrevistas: Consisten en realizar un conjunto de preguntas a un interlocutor del que

trataremos de obtener información sobre sentimientos, actitudes... Pueden ser individuales o
en grupo.
Generalmente en las entrevistas, individuales y en grupo, se recurre a un guión general para

conducir la conversación pero no de un modo rígido, porque de lo que se trata es de que el
actor que participa debe responder de un modo espontáneo. Las entrevistas pueden ser
interesantes o pueden combinarse con la encuesta.
3. Encuestas: Conjunto de entrevistas estructuradas bajo la forma de un cuestionario, que

se aplican a los miembros de una muestra aleatoria, representativa del grupo a estudiar. Las
encuestas pueden ser telefónicas, por correo, directas...
Pasos para realizar una encuesta:
 Definir los objetivos de un modo claro.

 Especificar los objetivos adelantándose a las preguntas.

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 Definir claramente un conjunto de preguntas y estas preguntas pueden precederse a

entrevistas colectivas o individuales.
Cuestionario piloto: Ensayo inicial del cuestionario. Se debe analizar en qué medida está
bien construido.
 Una vez pasado el cuestionario piloto se elabora el cuestionario definitivo, la fase de

redacción del cuestionario:
Normas Básicas De Redacción De Cuestionarios
 El número de preguntas no debe ser limitado, no excesivo; no debe superar un

tiempo determinado (20 min. aprox.).
 Las preguntas deben ser formuladas de un modo claro.
 Nunca deben superponerse las preguntas.
 Las preguntas deben ordenarse de modo que comience con preguntas sencillas que
comprometan poco a la persona para pasar progresivamente al núcleo del
cuestionario, a las preguntas más importantes.
 Las preguntas deben de agruparse en subtemas para no desorientar a la persona
encuestada.
 Se suele hablar de preguntas abiertas y cerradas y preguntas de filtro y contingentes:
o Preguntas abiertas: Es la opinión del entrevistado sin sugerirle una

respuesta alternativa. Se pide la opinión sin ningún tipo de orientación.
o Preguntas cerradas: Con estas preguntas se le pide al encuestado que

responda entre un conjunto de respuestas.
o Preguntas semiabiertas: Se ofrece a parte de las respuestas cerradas una

alternativa, una posibilidad de que la persona elija una propia.
Se prefieren las cerradas para estandarizarse las oportunidades de respuesta.

19
o Preguntas filtro vs. contingentes: Permiten dividir a los entrevistados en 2

grupos. La respuesta en estas preguntas va a condicionar que se le haga o no
otra serie de preguntas. La pregunta contingente se plantea o no según hayan
respondido las anteriores; van unidas a las preguntas filtro.
Fuentes secundarias: Se habla de fuentes secundarias cuando se utilizan memorias,

resultados de encuestas, censo; en general, datos que no han sido elaborados directamente
por el investigador.
PREPARAR AL EQUIPO DE ENTREVISTADORES
Teorema de Thomas: Lo que se define como real, aunque no lo sea, es real en sus
consecuencias.
CAUSAS QUE ORIGINAN EL DESARROLLO DE LA SOCIOLOGÍA.
La sociología se desarrolla fundamentalmente en el siglo XIX, cuando se producen una

serie de cambios sociales que tienen que ver mucho con la sociología; transformaciones
desde el punto de vista económico, social y político. Se producen auténticos cambios en las
raíces de la sociedad. Las causas se pueden situar en el ámbito político, en el socio-
económico y en el ideológico.
 Socio-económicos: Cambios demográficos. Incremento de la población, proceso

muy intenso de urbanización. Se cristaliza la empresa capitalista, se desarrollan los
mercados a nivel internacional, se producen tensiones sociales a consecuencia de la
aparición de las nuevas clases sociales; fenómenos críticos para entender estos
cambios. Destrucción de una sociedad tradicional, aparecen fenómenos de
marginación social.
 Políticos: Crisis de las sociedades estamentales, desarrollo de los estados

nacionales. Afianzamiento de los principios democráticos, derecho a votar de la
mujer.
 Ideológicos: Las ciencias han tenido que luchar contra formas de pensamiento
dogmático o autoritario. Durante el s. XVIII y XIX se abren paso nuevas formas de

20
pensamiento, el científico frente al autoritario. Transformaciones ideológicas en el

ámbito familiar, cultural, educacional y en aspectos generales de la vida cotidiana
de los individuos.
El sociólogo trata de descubrir lo que sucede en la sociedad y comienza a disponer de

mayor libertad derivada en dos aspectos fundamentales:
 Fuertes transformaciones
 Mayor libertad política e ideológica
La sociología puede cooperar con otras ciencias (ejemplo: la economía, psicología,

matemáticas, derecho, ingeniería entre otras)
¿QUÉ ES UN PARADIGMA?
El paradigma se define desde la epistemología, la ciencia del conocimiento, como aquel

gran conjunto de creencias que permiten ver y comprender la realidad de determinada
manera. Dichas creencias incluyen también ciertas preconcepciones y creencias filosóficas,
que en un determinado momento comparte la comunidad científica. Como es posible intuir,
los paradigmas se encuentran en constante cambio, cambios que guarda relación con los
avances y descubrimientos científicos que abren nuevas perspectivas y horizontes.
LOS PARADIGMAS EN LA SOCIOLOGÍA.
Los paradigmas sociológicos son modelos acerca de la naturaleza de lo que se estudia. Por
ejemplo, los antiguos griegos creían que universo estaba regido por los caprichos de los
dioses.
Los científicos por el contrario, suponen que el universo esta ordenado y funciona de
acuerdo con ciertas leyes que podemos descubrir. Así, Isaac Newton desarrolló las leyes de
la gravedad, luego de observar que las manzanas caían siempre hacia abajo y nunca hacia
arriba. Una serie de suposiciones validas reciben el nombre de una "perspectiva", un
"enfoque" o algunas veces un "paradigma".

21
EJEMPLO.
¿QUÉ VES AQUÍ?____________________________________________________

22
Características de los paradigmas.
Todo paradigma supone:
· Un conjunto de problemas y respuestas exitosas para esos problemas.
· Un cuerpo de teorías, metodologías y técnicas con el que abordan y resuelven tales

problemas.
· Todo paradigma debe contar con la adhesión de la comunidad en general y la

científica en particular.
Todo paradigma parte de una serie de supuestos denominados Supuestos Básicos

Subyacentes (SBS):
· Son Supuestos porque son hipótesis que no están debidamente verificadas o no se

pueden comprobar porque son metafísicas.
· Son Básicos porque constituyen el origen último de cada teoría.
· Son Subyacentes porque por lo general no están explicitados.

23
Unidad 2. SISTEMAS SOCIALES Y

CULTURA ORGANIZACIONAL.
AL TÉRMINO DE LA UNIDAD EL ALUMNO:
RELACIONARÁ LA SOCIOLOGÍA DE LA EMPRESA Y LA SOCIOLOGÍA
ECONÓMICA. DIFERENCIARÁ LAS BASES DE LA SOCIOLOGÍA DE AL
EMPRESA A TRAVÉS DE LOS ENFOQUES HUMANISTA Y TAYLORIANO.
LA SOCIOLOGÍA DE LA EMPRESA Y LA SOCIOLOGÍA ECONÓMICA
La sociología de la empresa es un tipo de disciplina que se sitúa dentro de la sociología

económica. La sociología económica es más amplia y se interesa por los procesos de
producción, distribución de la riqueza y circulación de los bienes desde una perspectiva
sociológica. La sociología económica se interesa por analizar el impacto que tiene sobre

24
aspectos no económicos, por estudiar las estructuras y procesos económicos, en tanto que
procesos y estructuras sociales.
La economía puede y debe entenderse como una estructura social en continuo cambio y en
la que es necesario analizar los vínculos y redes sociales para dar cuenta de su
funcionamiento.
LA SOCIOLOGÍA DE LA EMPRESA se centra en un área más determinada, en la

organización productiva. Lo que interesa en el estudio de la empresa son básicamente tres
campos:
 Estructura social de la producción:
Existen una serie de posiciones sociales relacionadas entre sí de algún modo. Las empresas
se pueden clasificar en ramas o sectores. Podemos hablar de las ocupaciones que son
transversales a diversas empresas o sectores. Como consecuencia de ello nos vamos a
encontrar con puestos de trabajo.
Mediante la clasificación en ramas o sectores se supone que estamos organizando las

empresas que tienen una familiaridad en la producción y también en la tecnología (se
concibe la tecnología como, además de la maquinaria empleada, el conjunto de
conocimientos aplicados).
Con la ocupación o la profesión, nos referimos básicamente al conjunto de actividades que

se realizan en diversos sectores o empresas y que disponen de cierta familiaridad en los
conocimientos.
Cuando se cruzan la ocupación o profesión con las organizaciones, da lugar al rol o papel
que se desempeña, con el modo en que una profesión se ejerce en una organización, un
personal siempre trata de mantener una cierta autonomía.
 PUESTO DE TRABAJO: Cruce entre una organización y una profesión.

 Espacio del mercado de trabajo:
Hablaremos de la oferta y la demanda de trabajadores. En la demanda de trabajadores

debemos de tener en cuenta que el tipo de trabajo que se demanda va a depender de la

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forma de producción de la empresa, mientras que la oferta se puede diferenciar mediante

criterios como son la edad, el sexo, estatus social... Dado que tales criterios son muchos,
convendría hacer una clasificación, la diferenciación entre estatus adscrito y el estatus
adquirido. El estatus adscrito es el que viene dado según la familia en la que cada uno
nace, no cabe la posibilidad de elegirlo; mientras que el estatus adquirido es el que cada
uno se forja, atendiendo al nivel de educación o a la experiencia laboral, lo que puede estar
relacionado con el estatus adscrito. Estos dos factores (estatus adscrito y adquirido) van a
influir en la oferta, en el modo en que:
 Se produce el intercambio entre lo que un individuo da y lo que recibe.
 Se produce el ajuste entre la oferta y la demanda. Un aspecto importante del ajuste

es el modo en que busca la gente un empleo. El ajuste se relaciona con los vínculos
y relaciones sociales, que desempeñan un papel muy importante.
 Espacio de las relaciones industriales:
La manera en que se distribuyen los trabajadores entre los diferentes puestos viene dada por
las relaciones industriales. Es en este espacio en dónde se van a producir los conflictos
sociales.
LA ECONOMÍA, EL TRABAJO Y LA EMPRESA EN EL PENSAMIENTO

SOCIOLÓGICO.
La sociología económica se encontraba ya presente en los padres de la sociología, Max

Webber, Durkheim...
A partir de constataciones de éstos, se puede resaltar lo siguiente:

26
EL PAPEL DE LOS CLÁSICOS EN LA ECONOMÍA Y LA EMPRESA:
Buena parte de la contribución clásica tiene que ver con el estudio sociológico de la vida
económica. Autores como Webber y Durkheim fueron observadores en primera fila de los
cambios que tienen lugar a partir de 1880, cambios de orden social, económico y político.
Durkheim va a considerar que los hechos económicos se rigen por reglas, por normas y por
las formas de representarnos mentalmente la vida socio-económica; que no han sido
creadas de un modo individual sino que nos han venido dadas como herencia de nuestros
antepasados. Durkheim se refiere a esto cuando habla de la forma de contrato, los sistemas
de propiedad existentes...
Le va a llamar la atención las formas que adoptan las sociedades y el modo en que se
transforman, y nos ofrece una clasificación, algo abstracta, sobre los modos en que se
conexionan las sociedades tradicionales y modernas. Para ello nos habla de la solidaridad,
refiriéndose a ésta como el modo en que las sociedades se unen; de carácter mecánico (en
las sociedades tradicionales) y la solidaridad de carácter orgánico ( en las sociedades
modernas):
 Solidaridad mecánica: Es característica de las sociedades tradicionales. En estas

sociedades, la división del trabajo está muy poco desarrollada y existe un número
muy limitado de normas y valores compartidos por todos los individuos.
 Solidaridad orgánica: Es característica de las sociedades modernas que presentan

dos rasgos importantes:
 Se desarrolla de un modo progresivo la división del trabajo.

 La conciencia colectiva tiende a decaer y se asiste a un proceso creciente de
individualización.
En las sociedades modernas se reduce la conciencia social y se desarrolla una nueva

conciencia, la moral, que tiende al individualismo, lo que conlleva a los derechos humanos;
la idea de persona humana que hoy tenemos se ha ido creando a lo largo de la historia.

27
Durkheim se plantea el problema de la vida económica. Con el desarrollo de la sociedad

moderna pueden surgir vacíos informativos.
Max Webber de origen alemán y contemporáneo de Durkheim, va a estar vinculado a la

Joven Escuela Histórica Alemana (formada por economistas e historiadores). Estudiaba la
sociología de la empresa y se interesaba por el modo en que se utilizaban los salarios de
rendimiento.
Poco antes de la Primera Guerra Mundial, Webber se empeña en coordinar una macro-obra
compuesta por historiadores economistas... de ese proyecto surge la aportación a su obra de
varios libros, donde destaca Economía y Sociedad, que trata sobre los fundamentos de la
sociedad económica y algunos conceptos básicos de la sociología de la empresa:
 Conjunto de conceptos básicos de sociología y sociología económica
 Modo que interpreta las características del capitalismo
 Se interesa por diferentes instituciones de la vida económica y en particular por el

estudio de las burocracias y mercados, y relaciones de la vida económica
Señala tres características del capitalismo:
 Propiedad privada
 Libre competencia
 Libertad del trabajador para elegir empleo
Webber y Marx coinciden en la importancia que le dan a estos tres puntos en la

diferenciación del capitalismo con el comunismo.
Webber asume como característico el creciente proceso de racionalización de la vida social

en doble sentido:
 De acuerdo con el cálculo
 De acuerdo con la presencia de normas que disminuyen el grado de

imprevisibilidad.

28
ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS. PSICOLOGÍA HUMANISTA.

CRÍTICAS AL SISTEMA TAYLORISTA
Taylor (1859-1917) escribe la obra Principios de la organización científica. No era

sociólogo sino ingeniero, pero estaba obsesionado por buscar formas de organizar el
trabajo.
Crea un nuevo tipo de organización, y contribuye al desarrollo de una doctrina sobre la

racionalización que va a ser compartida por algunos sectores del empresariado de principios
del siglo XX de Inglaterra y Europa. Esta doctrina se va a fundamentar en una mente
individualista y economista de la conducta de las personas.
Desde el punto de vista sociológico, interesa:
 Que propone una organización que va a tener acogida en muchas empresas. Desde
el punto de vista sociológico, es interesante el modo en que se organiza el trabajo.
 Que provoca una reacción entre los científicos sociales, que van a mostrar un interés
por el modo en que se comportan los individuos en una empresa.
Taylor se basa en dos supuestos:
El hombre se comporta de un modo individual.
El hombre sólo se incentiva económicamente.
Interesa el taylorismo en sociología porque corrientes a las que se hará referencia adoptan
un punto de vista crítico respecto a los dos supuestos. Se pone de relieve la necesidad de
considerar al individuo como miembro de un grupo y se considerarán incentivos no
económicos.
También nos interesa porque constituye una doctrina, una filosofía que propone unas pautas
de organización de la empresa. Tiene gran influencia en los ámbitos empresariales (EEUU,
Europa y países desarrollados en general).
El taylorismo se aplica en el tejido industrial y sector servicios a lo largo del siglo XX y es

interesante investigar las conductas de comportamiento.

29
El taylorismo se define como un movimiento social empresarial que está orientado a la

racionalización de los procesos del trabajo profundizando en aspectos ya mostrados a
finales del siglo XIX. Profundizando en la creciente parcelación de los procesos
productivos; para Taylor, el trabajo debería ser concebido por grupos pequeños de expertos,
y los trabajadores deberían someterse a esas normas elaboradas por esos técnicos. Propone
como eje vertebral una división estricta entre concepción y ejecución del trabajo. Al
trabajador hay que “descerebrarlo” para que no tenga que pensar qué tiene que hacer. Debe
decírsele qué, cómo y cuándo hacer las tareas. Todos los aspectos deben ser concebidos
minuciosamente.
Propone una serie de medidas que se pueden sintetizar como OCT (Organización Científica
del Trabajo):
Análisis detallado de la secuencia de tareas y actividades.
Agrupación de un número limitado de tareas para cada puesto de trabajo, y tendrán que
realizarse respectivamente.
Análisis de los métodos y tiempo de trabajo (procedimientos que se utilizan). Esto

supone:
 Establecimiento preciso de los movimientos más simples que tiene que hacer el
trabajador (anticipo del robot).
 Asignación de un tiempo para la realización del trabajo.
Establecimiento de un sistema de incentivos para aquellos que consigan aumentar la

producción o disminuir el tiempo invertido en las tareas.
Este modo de concebir el trabajo supone que el trabajo se someterá a un proceso de

parcelación: cada trabajador tiene un número limitado de tareas. Se le dará cómo y qué
hacer, y cuánto tiempo tiene que tardar como máximo.
Algo muy característico del taylorismo es que simplifica al máximo el trabajo, reduciendo
la complejidad del trabajo.

30
El taylorismo se desarrolla en EEUU a principios del siglo XX, en un contexto de

desarrollo económico y de escasez de mano de obra cualificada. Buena parte de los
trabajadores eran europeos o americanos, ligados al medio rural y sin la cualificación
adecuada. Con el taylorismo se reducía la necesidad de mano de obra cualificada.
El taylorismo llega a España en los años 40, y en los 60 todavía hay empresas que no lo
aplican. Se aplica de forma distinta en los distintos sectores industriales; los hay que lo
aplican abiertamente y otros que son más reticentes.
CONSECUENCIAS DE LA ORGANIZACIÓN TAYLORISTA:
El taylorismo va a dar lugar a una reducción de la cualificación necesaria de los

trabajadores. Éstos realizan trabajos muy simples y con muy poca (o nula) autonomía, ya
que están bajo supervisión constante.
En consecuencia, nos encontramos con que el trabajo taylorista es un trabajo para el que se
requiere un escaso tiempo de aprendizaje, un trabajo que puede sustituirse fácilmente, y es
un trabajo que concede muy poco poder al trabajador.
A finales de los años 20 comienza a cristalizarse la Escuela de las Relaciones Humanas.

Esta corriente se inicia con motivo de unas investigaciones que Ecton Mayo va a realizar en
una fábrica (Western Electric en Hawthorn, Chicago). Mayo dirige investigaciones en esta
fábrica que incluyen experimentos en relación al modo en que reaccionaban los
trabajadores ante los cambios en el ambiente, en los grupos de trabajo y entrevistas en
profundidad sobre el clima de trabajo y sobre las relaciones sociales. Este conjunto de
investigaciones van a descubrir la importancia de los grupos informales en la empresa.
El enfoque pone de manifiesto que la empresa no sólo es el lugar donde se produce, sino
que se desarrollan relaciones entre los trabajadores: socialización de los trabajadores y
como tal, los individuos se relacionan entre sí, se desarrollan reacciones de compañerismo,
amistad..., cosa que no está recogido en las reglamentaciones.

31
Los grupos informales se crean debido a la proximidad del trabajo, individuos que tienen
algo en común. También se pueden desarrollar como consecuencia de algún elemento de
indentificación o identidad común (sexo, etnia...).
Los grupos informales tienen unas normas sociales, disponen de sanciones para los que se
desvían de un liderazgo, y lo que se descubre es que el comportamiento de los individuos
no se puede entender sin considerar las presiones que cualquier grupo ejerce sobre el
individuo para que se comporte correctamente.
La escuela de las relaciones humanas frente a la taylorista, pone de relieve la importancia

de la sociabilidad con dos aspectos:
 El individuo no se comporta de un modo individual.
 El individuo no se orienta únicamente por los intereses económicos.
Críticas a esta teoría:
 Haber dado poca importancia al ambiente de trabajo.
 No poner de relieve la importancia de las relaciones de poder.
 Concebir la empresa como un sistema cerrado.
 Enfoque demasiado limitado para las necesidades incentivas de los trabajadores.
PSICOLOGÍA HUMANISTA
La Psicología Humanista, liderada por autores como Maslow o McGregor, nos ofrece una
imagen más compleja de las necesidades de los individuos.
Modelo de Maslow: Va a influir de un modo decisivo, siendo modelo fundador. Su modelo

se basa en la existencia de una jerarquía de las necesidades; una vez que se satisfacen las
más básicas, se intentan satisfacer las de orden superior.
1. Necesidades fisiológicas: Aquellas necesarias para la vida, tales como comer, beber...

32
2. Necesidades de seguridad: Aquellas necesarias para la protección frente a la agresión

externa, ya sea por parte de otras personas o del medio físico.
3. Necesidades de pertenencia: Aquellas tales como la necesidad de comunicación (sobre

la que ponen más énfasis la escuela humanista).
4. Necesidades de estima: Aquellas con las que el individuo necesita ser valorado por los
demás.
5. Necesidades de autorrealización: Posibilidad de desarrollar capacidades manuales o

intelectuales. El hecho de ser creativo e innovador.
Maslow nos ofrece elementos nuevos para poder observar a los individuos desde otros
puntos de vista.
Modelo McGregor: Propone contraponer el modelo X al modelo Y. En el modelo X, el

individuo evita las responsabilidades, quiere una disciplina y no busca ni autocontrol ni
autonomía.
En el modelo Y, el individuo quiere responsabilidades, quiere autocontrol y autonomía para

realizar su trabajo.
McGregor propone el modelo Y a las empresas, al contrario del taylorismo, que opta por un
modelo X (aunque no sea puro al 100%).
Se pone de relieve que las sociedades son muy complejas, ya que hay muchos tipos de
incentivos para los individuos. La crítica que se le puede hacer es que proponen un modelo
universal sobre los incentivos que afectan a los individuos, y éstos varían según el lugar en
el que se encuentre y también con el tiempo.
Las teorías de Maslow y McGregor, más concretamente, proponen el alargamiento o

ampliación del trabajo, el enriquecimiento de los puestos de trabajo: grupos semiabiertos.
El término rotación, se introduce a la organización del trabajo. La rotación entre puestos

tiene que ir acompañada de otras medidas que suponga el cambio en la organización del
trabajo. Las razones para llevarla a cabo pueden ser una búsqueda de adaptación de los

33
trabajadores, para evitar que estén expuestos continuamente a unas condiciones adversas de
trabajo.
El alargamiento supone que, frente a un ciclo de trabajo repetitivo (taylorismo), se amplíe

la actividad a más movimientos para que sea menos monótona.
El enriquecimiento incorpora tareas que se encuentran a un mismo nivel de

responsabilidad (alargamiento) y también tareas de mayor responsabilidad. A veces puede
incurrir en una mejora de la cualificación del trabajador.
Los grupos semiabiertos son propios de los países con mano de obra cualificada, y los
productos de alta calidad se asignan a grupos con alto grado de autonomía.
Se empieza a dar importancia a las características intrínsecas del trabajo (contenido del
trabajo) frente a las características extrínsecas del trabajo (sueldos, relaciones sociales,...),
y ver si el individuo está satisfecho.
ANÁLISIS DE LA EMPRESA Y LA ORGANIZACIÓN CONSIDERANDO EL

ENTORNO.
RELACIÓN ENTRE ORGANIZACIÓN Y ENTORNO.
El enfoque de la escuela de relaciones humanas (empresa como sistema formado por

subgrupos) se centró demasiado en el enfoque interno de la empresa y no tuvo en cuenta el
entorno.
Sobre los años 40-50, nos encontramos con una orientación propiamente sociológica que va
a tratar de entender la empresa a partir, y contando con ella, de la relación que mantiene la
empresa con el entorno (el modo en que la empresa se adapta a él y pretende influir en él).
Dentro de este tipo de orientación nos encontramos con una recuperación del pensamiento
de Durkheim y Max Webber: estudio de la empresa considerando el contexto histórico y el
actual. Una parte importante de los progresos que se producían tienden a utilizar metáforas
de carácter biológico.

34
 Se recupera la idea de Max Webber y se ponen de relieve los efectos no previstos de

los modelos burocráticos de la organización de las empresas (OCT).
 Enfoque contingente: Está ligado a dos sociólogos de Edimburgo (50-60) que

presentan que la OCT no es lo más adecuado para entornos turbulentos.
 Enfoque de la dependencia de recursos: Las empresas no sólo se adaptan al medio,

sino que también tratan de controlar el entorno.
 Ecología de las organizaciones: Estudia a las empresas en un aspecto demográfico,

si son organizaciones nuevas, viejas...
 Enfoque institucional: Se preocupa por los problemas de isomorfismo.
 Análisis societal: Diferencias entre áreas/países. El contexto nacional influye en las

formas de organización del trabajo.
Existe una orientación paralela a estos enfoques, que se ha interesado en el estudio de los
procesos productivos y procesos de trabajo. Aspectos que tienen que ver con el trabajo
productivo.
Hay países con instituciones académicas con relaciones entre sociólogos y economistas más
desarrolladas, colaborando entre sí para el estudio de los fenómenos de la empresa.
LA ECONOMÍA COMO SISTEMA SOCIAL
Cuando hablamos de la economía en términos sociológicos se entiende como sistema

social un conjunto de partes que mantienen entre sí una serie de relaciones sociales que no
son aleatorias, que responden a algún tipo de regularidad.
La idea básica es que debemos tener en cuenta que la vida económica debe retenerse con
estructuras y ámbitos sociales que afectan a distintos campos de la economía, a los modos
de distribución de la riqueza, al consumo, a la producción, a la acumulación del capital...

35
Un aspecto importante para observar la conducta de lo económico es que los actores

económicos no se comportan o no se orientan en un vacío social, orientan su conducta en
un contexto de relaciones sociales en las que existen relaciones de poder:
CONCEPTO DE CULTURA ECONÓMICA
El concepto de cultura ocupa un lugar relevante en ciencias sociales y fundamentalmente en

la historia, sociología y antropología.
Hay algunas disciplinas que tienen carácter de ciencias sociales que no prestan tanta
atención al concepto de cultura, como sucede con la economía.
Para hablar de cultura hay que tratar de no identificar la cultura con el nivel educativo.
CULTURA
 Cultura globalizada: La cultura es todo aquello que no deriva de la naturaleza, sino

que es resultado de la acción del hombre en su entorno. El hombre se relaciona y va
produciendo nuevas formas de relación con los demás. El hombre deja huella y esto
es cultura. En la naturaleza, en las construcciones, valores, actitudes, y sentimientos.
 Cultura analítica:
Cultura material o física: Es todo aquello tangible; maquinaria, dinero, bienes de

consumo duradero y algunos no duraderos...
Cultura subjetiva: Aspectos de la naturaleza intangibles como los valores, las normas,
el conocimiento...
Estos dos elementos no son independientes entre sí, en la cultura material existen
instrumentos que son la cristalización física de los conocimientos.
No son independientes en la medida en que un vestido es de la cultura material, no es

independiente de la cultura subjetiva; primero porque se requieren conocimientos, las
formas de vestir varían según las culturas, las tendencias, las clases sociales..., igual que
varían también los bienes de consumo.

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Cuando se habla de los elementos afectivos, cognitivos y normativos nos encontramos ante
actuaciones colectivas.
o Elementos de carácter cognitivo: Nos estamos refiriendo a los

comportamientos de la naturaleza. Todo el conocimiento que tenemos en
nuestro entorno forma parte de lo que es un elemento cognitivo. El modo de
interpretar nuestro entorno forma parte de la cultura subjetiva.
o Elementos de carácter normativo: La cultura se puede entender como un

sistema de significados socialmente compartidos, como pueden ser los
valores, las normas sociales, las instituciones...
Los valores son básicamente orientaciones generales de la sociedad en relación a las

cuestiones que se consideran importantes y que nos van a permitir disponer de un elemento
de referencia para estudiar la conducta de los individuos (tolerancia, racionalidad,
narcisismo...)
Las normas son las formas concretas de adiestrar los valores, formas que nos propone la
sociedad sobre cuál es el mejor modo para poner en práctica un valor. Las normas son más
detalladas que los valores en contextos específicos. Pueden afectar a cualquier ámbito de
nuestra vida (ej: el código de circulación).
Las instituciones van a proporcionar formas regulares y compartidas de orientar la

conducta. En la medida en que un conjunto de regularidades son aceptadas por los
individuos hasta el punto en que no se dan cuenta; hablamos de un proceso de
institucionalización.
Existen otros elementos de la cultura como son los ritos, las celebraciones, a través de las
cuáles los individuos comparten actitudes.
El lenguaje lo constituye unos signos importantes que tienen un significado compartido

pertenecientes a un grupo social y tenga lugar una cohesión.
La cultura afecta a la vida económica, tanto en el consumo, en la producción, distribución

de la riqueza o a los bienes que circulan por el mercado.

37
ESTRUCTURA SOCIAL Y PODER
Podemos entender por un sistema de relaciones, un conjunto de posiciones sociales

relacionadas entre sí, y en la medida en que dichas relaciones de posiciones responda a un
tipo de regularidad, podemos hablar de estructura.
Cuando hablamos de estructura social, observamos la presencia de una serie de relaciones.
Rol Social: Hablamos del papel que desempeña cada individuo en la sociedad.
Entenderemos por rol social un tipo de conducta que responde a determinadas pautas en
respuesta a expectativas sociales igualmente pautadas.
Los individuos desempeñan diversos roles (como hijos, como padres, como alumnos...).
El concepto de rol se convierte en primer lugar en una unidad analítica fundamental, nos va
a permitir enlazar a los individuos con la estructura social; entre el concepto de estructura
social y el concepto de cultura, los roles están institucionalizados, es decir, responden a
unas normas sociales.
Debemos darnos cuenta de que los individuos a lo largo de la historia han ido
desempeñando distintos roles: en las sociedades tradicionales desempeñaban menos roles y
en las sociedades modernas desempeñan más roles y más diferenciados.
Cuando hablamos de rol social, nos referimos a la necesidad que tienen los individuos de
realizar y comprender los papeles.
En la representación de este guión, las personas no actuarán de modo arbitrario, siguiendo

un guión, sino que se comportarán de distinta manera.
Se introduce el concepto de dramatización, cuando el individuo se ve obligado a aparentar

un rol (novatos...) o también cuando uno está exagerando el rol que desempeña.
Uno se puede sentir más o menos identificado con ese papel. Uno puede confundirse o
extrañar el papel o puede encontrarse bien con él. La distancia del rol será desde la persona
hasta el rol que se ve obligado a desempeñar.

38
En las sociedades modernas existen muchos roles, y muchas oportunidades para

desempeñar esos roles. No todos ellos son de igual importancia. Existen roles que permiten
un margen de maniobra muy limitado en su desempeño (tienen que seguir el guión);
mientras que otros roles sociales no solamente permiten un enorme grado de autonomía en
el desempeño de ese papel, sino que en muchos casos se espera que el individuo innove,
que introduzca nuevos métodos.
TENSIÓN VS. MOVILIDAD
El desempeño del rol social se pueden producir situaciones de conflicto en determinados

momentos. Se producen situaciones de tensión cuando el individuo desempeña mal el rol, o
cuando no encuentra suficiente apoyo de los individuos de una empresa. Se producen
también situaciones de tensión cuando los papeles no están suficientemente cristalizados.
Hablamos de sobrecarga de tensión cuando un individuo desempeña muchos roles, no todos

los desempeñará correctamente.
La tensión siempre puede ir asociada a sentimientos de culpabilidad sociológica (estrés,

fatiga...).
La movilidad está ligada al título vital de los roles: existe una movilidad en los roles a lo
largo del ciclo social. Un individuo comienza interpretando el rol de hijo, padre...
En el cambio de una situación a otra es cuando uno puede encontrarse en una situación de
movilidad. En un corto período de tiempo, las personas tienen que estar adaptándose a
situaciones y teorías diferentes.
Cuando hablamos de roles nos encontramos con el concepto de set-rol de Merton.
El concepto de ser-rol es aplicable no sólo a los individuos sino que también al ámbito
económico y a las organizaciones.
Este concepto está adquiriendo una gran importancia en sociología económica. Los
individuos desarrollan su comportamiento en relación a otros individuos.

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Por red social hemos de entender el conjunto de vínculos que mantienen los individuos
entre sí y a través de los cuales transmiten informaciones, consejos, apoyos..., y a través de
los cuales se establecen obligaciones e intercambios de todo tipo.
Las relaciones sociales pueden afectar a un individuo o a las relaciones entre individuos u
organizaciones de la empresa. Debemos destacar en primer lugar aspectos que tienen que
ver con la forma, y en segundo lugar, aspectos que tienen que ver con la naturaleza o
contenido de esas relaciones.
FORMAS DE LA RED.
Formas lineales.
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_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
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_______________________________________________________________________

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Formas centralizadas.
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_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
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_________________________________________________________________________
Formas descentralizadas.
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_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
______________________________________________________________________
POSICIÓN QUE SE OCUPA EN LA RED
DENSIDAD DE LA RED
La densidad de la red puede ser alta o baja. Decimos que una red tiene una alta densidad
cuando observamos que todos los posibles actores están perfectamente entrelazados entre
sí.
NATURALEZA DE LOS VÍNCULOS
Podemos determinar si las relaciones entre los individuos son fuertes o débiles, estrictas o
informales, estables o inestables a largo plazo...
El concepto de red social afecta a todo el mercado y también a las relaciones entre
empresas.

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CONTENIDO DE LA RED SOCIAL
Uno puede observar qué es lo que se transmite en la red. Puede ser una relación
afectivamente fuerte/débil, formal/informal...
CONCEPTO DE CAPITAL SOCIAL
No nos referimos a l capital social de la empresa cuando hablamos de este concepto, sino al
patrimonio de las relaciones sociales que están a disposición de un individuo.
Cualquier tipo de mercado está mediatizado por las relaciones sociales.
Cuando se habla de poder, es necesario decir que los clásicos trataron de estudiarlo. El
poder es un tipo de relación, en cualquier relación de poder.
Weber distinguía el poder de la autoridad. El poder consiste en la capacidad que tiene un

actor de influir en otro a pesar de la resistencia que éste pueda poner.
La autoridad es la influencia que tiene uno sobre otro, pero esta influencia es considerada
como legítima, aceptable y justa.
LAS ORGANIZACIONES FORMALES, LA BUROCRACIA Y LOS PROCESOS

DE RACIONALIZACIÓN
Se hace referencia a dos fenómenos cuando hablamos de racionalización:
 Se habla de racionalización cuando los individuos comienzan a tomar sus decisiones

de modo voluntario.
 Se habla de racionalización cuando la conducta está sometida a un conjunto de

reglas que no son arbitrarias. Permite que se reduzca el grado de imprevisión del
comportamiento.
La idea de burocracia de Weber se refiere al concepto de la gran corporación moderna

dónde se da un proceso.

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En la sociología de la empresa surge el concepto de burocracia en el momento en que la

empresa se convierte en una corporación con dos características:
 Altamente racionalizada
 Impersonalizada
Hasta avanzado el siglo XIX, el tipo de empresa que dominaba era la familiar. Eran
trabajos muy intensivos, el capital y la maquinaria era muy reducida, y la especialización
del trabajo no se había desarrollado del todo. Eran empresas principalmente regionales y su
cálculo era relativamente fácil.
Con la llegada del capital y la revolución industrial aparece la gran empresa, que conduce a
la idea de burocracia.
Características:
 Importante proceso de concentración empresarial que se traduce en un crecimiento

de la empresa.
 Este proceso de concentración supone la necesidad de una gran cantidad de capital.
Se echa mano de las Sociedades Anónimas.
 La gran corporación dará lugar a la gerencia y dirección profesional, que sustituirá
la dirección de carácter familiar.
 Se produce una cierta división funcional entre la propiedad y la dirección o
gerencia. La figura del director profesional que va a estar unido al desarrollo del
sector de la burocracia.
En la creación de la relación de la confianza en la dirección de la empresa constituye la

burocracia.
Max Weber sitúa la idea de la burocracia dentro de la aparición de la corporación

moderna.
Nos encontramos con rasgos de la burocracia en estas grandes corporaciones que no se

pueden mover sin mecanismos organizativos.

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Para Weber la burocracia es un tipo de organización que se rige de acuerdo con una
autoridad legal, que significa que la autoridad no se ejerce de un modo arbitrario sino de
acuerdo con un conjunto de reglas.
La burocracia según Weber se caracteriza por una sere de rasgos. Los más importantes son
los referentes a la división del trabajo, el principio de jerarquía y las reglas abstractas.
División del trabajo: En una burocracia las actividades regulares requeridas para los
propietarios de la organización son distribuidas de un modo fijo.
Principio de jerarquía: La organización burocrática se rige de acuerdo con un

principio jerárquico; los empleados que ocupan las posiciones más bajas trabajan bajo la
supervisión de sus superiores.
Reglas abstractas: Una organización burocrática se rige por unas reglas abstractas que
gobiernan la actividad. Las reglas pueden definir tanto las tareas como los límites a los que
debe someterse la autoridad.
La naturaleza impersonal de las reglas: Éstas se aplican sin ningún tipo de

consideración personal.
Los empleados acceden a los puestos en calidad de expertos y en base a sus

conocimientos técnicos y personales.
Existe la presencia de un sistema de promoción interno de acuerdo con criterios

objetivos que pueden basarse en la antigüedad, los méritos o en una combinación de éstos.
Max Weber nos destaca en la idea de burocracia las dimensiones estructurales.
Aspectos de las dimensiones estructurales de una organización:
Tamaño de una organización.
Centralización, lugar dónde se toman las decisiones:
 Qué decisiones?

44
 En qué lugar se toman?
La complejidad (grado de diferenciación de las actividades y funciones de la

organización:
 Complejidad horizontal: Es la dificultad de acuerdo con las funciones.
 Complejidad vertical: Número de niveles jerárquicos que existen.
Formalización. Se refiere a la presencia de reglas escritas. Pueden tener que ver con los
procedimientos o con la división de actividades y tareas:
 Procedimientos: La manera de seleccionar, promover y controlar al personal.
 División del trabajo: En una empresa están claramente definidas las funciones de
cada puesto.
Se establecieron unos límites al modelo burocrático:
Cuando uno analiza una organización y cuando utiliza en términos analíticos el concepto
de burocracia debe estar atento a que las empresas/organizaciones son sistemas sociales
vivos en el que como consecuencia de la convivencia de individuos se forman grupos
sociales y se desarrollan relaciones de carácter informal.
Cuando se incorporan los individuos a una organización no solamente persiguen los

objetivos y metas de sus dirigentes sino que pueden utilizar esa organización para sus
propios objetivos y metas.
El modelo burocrático en la medida en que se lleva a su extremo puede ser

excesivamente rígido para adaptarse a los casos particulares y a las situaciones no previstas.
Cuando Max Weber habla de racionalización, habla de un proceso de gran calado en el que
se observa:
 La racionalización instrumental basada en el cálculo
 La racionalización como un conjunto de reglas que reducen el grado de

incertidumbre.

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El modelo burocrático trata de ofrecer unos medios para la consecución de un fin, con un
conjunto de reglas, de modo que el comportamiento es más previsible.
En la práctica pueden surgir, y surgen, desviaciones; el hecho de que se desarrollen las

relaciones informales (fuera de lo que está establecido); los individuos que llegan a una
organización burocrática no solo siguen un camino para conseguir los fines de la
organización, sino que buscan su propio interés al trabajar en esa organización.
Los intereses de la empresa se descomponen en los intereses de los distintos departamentos,

y cada persona o departamento puede tener objetivos diferentes que los de la empresa en
conjunto.
Los modelos burocráticos no se adaptan bien a los cambios ya que los procesos están muy
mecanizados.
El modelo burocrático de Weber dio lugar a muchas reflexiones sobre el tema; Weber era
consciente de la importancia de las relaciones interpersonales e informales en el seno de las
organizaciones que siguen el modelo burocrático. Era también consciente de que dentro de
una organización con rasgos burocráticos no se adaptan a las situaciones extrañas o no
previstas. Era el primero en reconocer que en cualquier tipo de organización burocrática
hay distintos actores con distintos intereses.
EMPRESA Y ENTORNO
La empresa no puede entenderse sin considerar las relaciones con el entorno, sin
considerar, por tanto, el modo en que el entorno puede influir en la empresa y que la
empresa trata de influir en el entorno.
Podemos decir que entorno es todo aquello que queda al margen de las fronteras de la
empresa, incluso a pesar de que a veces es difícil limitarlo exactamente, ya que hay un flujo
continuo entre empresa y entorno.
El entorno puede analizarse desde dos puntos de vista:

46
 Análisis descriptivo: Se trata de observar el entorno, y podemos distinguir dos

tipos de entorno:
o Inmediato: Formado por los consumidores, proveedores, fuentes de recursos

y competencia.
o Más amplio: Incluye el marco jurídico, el marco político, el contexto

tecnológico (conocimiento aplicado) y la cultura de la sociedad.
La aparición de mano de obra cualificada desciende la necesidad de supervisión y la

jerarquía se hace más suave. La relación entre empresa y entorno puede resumirse en un
esquema de retroalimentación:
 Análisis analítico: Se trata de señalar un conjunto de rasgos de carácter abstracto

que nos permiten dar cuenta de la naturaleza del entorno y, en este sentido, se
pueden destacar distintos rasgos: estabilidad del entorno, grado de incertidumbre,
complejidad, si la empresa depende de él ( y en qué grado),...
El grado de estabilidad y el grado de dependencia que tiene una empresa respecto al

entorno nos sirven para descubrir dos grandes enfoques: contingencia y dependencia de
recursos.
EL ENFOQUE DE LA CONTINGENCIA
Burns y Stalker eran unos sociólogos de la Universidad de Edimburgo que a finales de los
años `50 y principios de los '60 realizan una investigación en la cual establecen una
clasificación típico-ideal para los distintos modelos mecánicos de organización y los
modelos orgánicos de organización.
Esta clasificación la establecen a través de un estudio muy detallado que realizan en

empresas escocesas comparando situaciones de empresas asociadas a la fabricación de
aparatos electrónicos con empresas asociadas a la fabricación de aparatos electrónicos con
empresas que se situaban en el contexto de la electrónica. Las primeras se encontraban con

47
un entorno tecnológico y de mercado estable, y las segundas se enfrentaban a un entorno

tecnológico y de mercado inestable.
La idea básica de Burns y Stalker es que no existe una única forma de organizar mejor la
empresa tal como decía la teoría clásica de administración de empresas: “el burocrático era
el mejor modelo para las empresas”. Estos dos autores dicen que las empresas tratarán de
ajustarse al entorno; si el entorno es estable, las empresas optarán por un modelo mecánico,
pero si el entorno es inestable, las empresas tenderían y deberían adoptar un modelo
orgánico.
Así, el modelo mecánico es adecuado para entornos estables y condiciones tecnológicas

estables, mientras que el modelo orgánico es adecuado para entornos inestables y
condiciones tecnológicas cambiantes.
Las características de los dos modelos como modelos típico-ideales son:
El modelo mecánico se caracteriza por la presencia de una rígida jerarquía de cadena de

mando y subordinación donde predomina el intercambio de información por medio de
órdenes; en el modelo orgánico se pone énfasis en la comunicación entre los distintos
órdenes jerárquicos. Adquiere la forma de un diálogo frecuente y consultas constantes.
En el modelo mecánico existe una estricta división de tareas y funciones. Es muy clara
y se define en torno a puestos o cargos; en el modelo orgánico la división del trabajo se
vuelve más borrosa, las actividades de los trabajadores se solapan; es importante la
comunicación de carácter horizontal, así como el trabajo en forma de equipo.
En el modelo mecánico dominan las relaciones de carácter formal; en el modelo

orgánico son muy importantes las relaciones de carácter informal y las iniciativas de los
distintos miembros de la organización ante situaciones imprevistas y que no se pueden
definir con anterioridad claramente.
En el modelo mecánico es posible definir por anticipado los cargos y las exigencias del
trabajo; en el modelo orgánico es necesario “movilizar” las capacidades, las habilidades y
destrezas disponibles para hacer frente a situaciones que no se pueden prever ni en cuestión
de tiempo ni por la naturaleza de la propia situación.

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La profesora Woodward descubre cómo los procesos de producción por unidades o en

pequeñas series y los de producción continua son modelos que se acercan a los modelos
orgánicos de Burns y Stalker; mientras tanto, la producción en masa responde a un modelo
de carácter mecánico.
Lawrence y Lorsh: Empresas con entornos estables y simples frente a empresas con
entornos inestables y complejos
Las ideas básicas que se desprenden de su trabajo son:
En la medida en que una empresa se enfrenta a un entorno complejo, la empresa va a

tratar de especializar en áreas específicas sus capacidades y recursos para hacer frente a los
problemas que presenta el entorno.
En la medida en que la empresa se diferencia internamente, van a surgir puntos de vista,

intereses e incluso culturas diferentes.
En la medida en que se produzcan conflictos entre los distintos puntos de vista de los
distintos departamentos ante un problema que plantea el entorno, la empresa tiene que
desarrollar mecanismos de resolución a estos conflictos.
ENFOQUE DE LA DEPENDENCIA DE RECURSOS O ECONOMÍA POLÍTICA

DE LAS ORGANIZACIONES
Se centra en cómo la empresa puede intentar influir en el entorno.
 Una empresa necesita de un entorno porque es éste el que le proporciona recursos.
 Los dirigentes de la empresa darán máxima importancia a los recursos estratégicos,

intentando conseguir su control.
 Aumentar el control supone tener la incertidumbre de disposición de estos recursos

vitales e incrementar el control significa disminuir la dependencia respecto a la
incertidumbre.
Son las grandes corporaciones las que tienen una gran capacidad para influir en el entorno.

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Se diferencia entre las estrategias de amortiguación del entorno (estrategias pasivas) y las
estrategias para intervenir activamente sobre el entorno (estrategias activas).
 Estrategias pasivas: Para amortiguar los efectos negativos, la empresa puede

aplicar métodos de control de las entradas, la clasificación de las entradas o la
acumulación de stocks.
 Estrategias activas: Se trata de disponer de la máxima información para intervenir

en el entorno e incluso dominarlo.
 Estrategias de información: Una razón importante para conseguir información es

la capacidad de negociación para los contratos, convenios, acuerdos..., sometidos
muchas veces a la opinión pública.
 Estrategias de integración: Se trata de que una empresa se haga con otra u otras
empresas :
o Integración horizontal: Una empresa absorbe a una o varias empresas de la

competencia haciéndose con un mercado mucho más amplio y reduciendo la
competencia.
o Integración vertical: Una empresa de la competencia se hace con otras

empresas adquiriendo procesos anteriores (integración vertical hacia atrás) o
posteriores (integración vertical hacia delante) a su actividad actual.
La integración vertical no significa que una empresa se haga con el control de todos los
proveedores. Una empresa puede poner en práctica la combinación de la integración
vertical y la integración horizontal.
 Estrategias de control del entorno político: Las grandes corporaciones tienen un

gran poder para influir en las leyes (fiscales, laborales...) y también para influir
sobre la aplicación de las políticas (económicas, sociales...).

50
SISTEMAS TÉCNICOS Y ORGANIZACIÓN DE LOS PROCESOS DEL TRABAJO
Un estudio realizado por un sociólogo francés sobre las características de la organización

del trabajo a lo largo del tiempo, le va a permitir ofrecer una clasificación en la que se
contempla el modo en que evoluciona la organización del trabajo a medida que progresan
los sistemas tecnológicos. Diferencia tres fases:
 FASE A: Domina el sistema profesional. Se refiere a los sistemas de trabajo de

carácter prácticamente artesanal. Tiene que ver con la producción por unidades,
pedidos específicos y de naturaleza muy variada.
 FASE B: Esta fase es una intermediaria entre la fase A y la fase B. Es el sistema de

producción Taylorista y Fordista (producción en cadena). Se emplea en los sectores
de automóviles, textiles, ordenadores...
 FASE C: Domina el sistema técnico. Se emplea en empresas de producción

continua: empresas de energía atómica, petroquímicas, químicas,..., cualquier
empresa con sistema de control automático.
CARACTERÍSTICAS:
 Se abstraen una serie de rasgos de diferentes procesos. Es una clasificación

abstracta.
 Se va progresando de fase en fase: A-> B -> C
 Nos encontramos situaciones en donde una empresa puede iniciar su producción en

la fase B e ir avanzando hacia una fase C.

51
Alto (obrero Máquina-Herramienta

Bajo Bajo Bajo
profesionista) Universal
Bajo (no Máquina-Herramienta

Alto Alto Alto
cualificado) Especial
Sistemas de máquinas Alto (relativa-

Alto Alto Alto
Integrado mente)
1: Grado de estandarización
2: Cualificación de los trabajadores
3: Centralización de la organización del trabajo
4: Tecnología y materiales
5: Estandarización de la materia prima
La maquinaria y herramientas universales se especializan y dan lugar a la maquinaria y

herramientas especializadas.
En los 60-70, hubo una evolución en sentido horizontal (nuevas fórmulas de organización
del trabajo) y también se evolucionó de la fase B a la fase C.
En los 80-90, se evoluciona horizontalmente. Se descubren las Nuevas Tecnologías de

Información (NTI).
FASE A: El obrero y el equipo de trabajo se va a adaptar a tareas muy variadas utilizando

herramientas y maquinaria universal, eligiendo las herramientas y métodos de trabajo que
se consideran más adecuados de acuerdo con una materia prima escasamente estandarizada
y de acuerdo, también, con las exigencias específicas del cliente.

52
Ocupa una idea central, el obrero de oficio; la cualificación se adquiere a partir de un

sistema de aprendizaje de carácter informal y en base a la organización flexible y
descentralizada.
FASE B: Es un minucioso análisis de la secuencia de tareas, realizada por una oficina de

métodos y tiempos. El trabajo del obrero se descompone y realiza una tarea muy limitada
del proceso de trabajo, utilizando máquinas y herramientas especializadas. La capacidad de
autonomía sobre los métodos de trabajo y sobre la utilización de las herramientas
desaparece.
Tanto el lugar de trabajo como el tipo de herramientas, la secuencia de operaciones, los

movimientos y los ritmos de trabajo están claramente definidos y formalizados por los
departamentos de métodos y tiempos.
En la fase B existen tres preguntas: qué hacer, cómo, y cuándo y en qué tiempo. Esta fase
está sometida a una estricta organización centralizada.
FASE C: Ésta es la fase del sistema técnico de producción. Con esta fase se produciría una
crisis del sistema Taylorista y Fordista de producción. Se asiste a un proceso de
recomposición de las actividades y tareas que el Taylorismo se había encargado de
descomponer minuciosamente. En este caso la recomposición no corre a cargo de un
obrero, no se trata de volver a la fase A, sino que corre a cargo de sistemas técnicos
altamente integrados.
Los trabajadores observan y tratan de controlar el desarrollo del proceso productivo

(proceso altamente automatizado), tratando de evitar cualquier tipo de desregulación del
sistema.
El trabajador tiene una gran capacidad para comprender el proceso, para comunicarse y
para realizar sus funciones.
En los años 60-70 nos encontramos con una serie de fenómenos: la fase B presenta signos
de insatisfacción y elevadísima rigidez, por eso se introdujeron nuevas formas de
organización del trabajo (NFOT): la idea de rotación, la idea del enriquecimiento del
trabajo.

53
La aparición de los grupos semiautónomos de trabajo permiten adaptarse a situaciones

diferentes.
En los años 80-90 como consecuencia del desarrollo de la microelectrónica y la

informática, se va a asistir a lo que es un cambio profundo en la naturaleza del trabajo: se
introducen nuevas técnicas de trabajo que van a estar presentes en puestos de trabajo que no
pueden recordar a la fase A. En general las Nuevas Tecnologías de la Información (NTI),
permiten flexibilizar los procesos productivos, es decir, adaptar con mayor facilidad la
producción a las exigencias de una demanda de producto cada vez más variado.
CAMBIOS TÉCNICO-ORGANIZATIVOS Y SISTEMA DE SALARIOS
La tipología del tema anterior ha venido asociando a otros análisis del trabajo para dar
cuenta de la evolución de los salarios.
Una cuestión interesante es que cuando se habla de sistema de salarios e incentivos se ha

puesto énfasis en el salario a rendimiento: algo fijo + un plus por un mayor trabajo.
El sistema de salario a rendimiento puede tener sentido individual en la fase A, y en parte

de la fase B. Este sistema de salario entra en crisis de un modo progresivo. En el momento
en que un trabajador no puede imponer un ritmo individual y tiene que adaptarse al ritmo
de grupo, este sistema tiende a sustituirse por un salario a rendimiento del grupo. En la fase
C, el salario a rendimiento, ya sea de carácter individual o de grupo, entra en crisis en la
medida en que el trabajador y los grupos no pueden aumentar el ritmo de producción, ya
que el ritmo lo impone el propio sistema técnico de producción. Aparecen entonces otras
formas de incentivos que están más ligados a la situación general de la empresa que
depende de los modos de hacer,... no está tan ligado al esfuerzo personal o de grupo sino a
otros factores (volumen de ventas, beneficios...).

54
LA CUALIFICACIÓN Y LOS ROLES OCUPACIONALES.
La idea de cualificación tiene que ver con los conocimientos, habilidades y destrezas de las
que son portadores los trabajadores (empleados, técnicos...) en sentido amplio. Para hablar
de cualificación conviene establecer una diferencia entre distintas formas de entender la
cualificación. Existen cuatro perspectivas:
Cualificación de la que es portador el trabajador:
Formal o informal se refiere a la existencia o carencia de conocimientos. La idea de

formalización nos tiene que sonar a la presencia de reglas escritas. Se presenta en un cuadro
que indica dónde se ha adquirido la cualificación (fuera o dentro de la empresa) y de qué
modo (informal o formal).
A D
B C
Es la cualificación obtenida a través de sistemas educativos, ya sean generalistas

(bachiller) o específicos (carreras universitarias).
Las sociedades en la medida en que se han ido industrializando se han encargado de crear
un sistema educativo que entrene y socialice a los individuos en la adquisición de los
conocimientos y destrezas. El sistema educativo es clasifica y se califica sistemáticamente
(mediante exámenes).
El sistema educativo es un reflejo de la división del trabajo. Tiene una gran complejidad y
contribuye al mantenimiento de esa división del trabajo y de la diversidad.
El sistema educativo también va a contribuir a la organización social del mercado mediante

la estandarización/clasificación de los individuos. Esto permite a los trabajadores adquieran
unas personalidades y una identidad, y que el individuo oriente la búsqueda de trabajo en
un sentido determinado.
Del mismo modo que existe un sistema formal fuera de la empresa, en la empresa
también existe. Escuelas de aprendices...

55
Educación no reglada. Es una clase de cualificación presente en cualquier lugar de

trabajo, no regladas explícitamente. Unas veces la imitación requiere serios esfuerzos.
Nos referimos a aspectos del ambiente que permiten a los individuos adquirir
cualificaciones de carácter informal.
Cualificación que se exige en el momento de reclutamiento en la empresa:
El reclutamiento está ligado a la presencia de certificados educativos. La cualificación

podría ser un indicador de la productividad potencial. Permite que se reduzca el riesgo de la
contratación de personal inadecuado. Tardará menos en desarrollar un trabajo.
La certificación educativa también va a permitir legitimar una decisión como el

reclutamiento de un trabajador o la promoción interna.
La sociología de la empresa y del trabajo ha hecho hincapié en la relación entre la

cualificación exigida en el reclutamiento y el modo de organizar el trabajo. Las
cualificaciones exigidas pueden condicionar el modo en que se organice el trabajo y
viceversa.
Una política de reclutamiento mediante la no cualificación nos va a originar una situación

limitada. La organización no sólo va a exigir el tipo de cualificación , sino que las
cualificaciones exigidas pueden condicionar el modo en el que se organice el trabajo. Una
política ajustada supone una rigidez enorme de la adaptación de la empresa a nuevas
formas. Introduce rigidez en la organización del trabajo. En una política de reclutamiento
mediante cualificación holgada no hay tanta rigidez en la organización del trabajo.
Cualificación exigida por el puesto de trabajo y la actividad que se desempeña:
La cualificación puede estar perfectamente definida en el puesto de trabajo en la que el caso

extremo sería el taylorismo: la idea de organizarse con criterios mecánicos o con criterios
orgánicos (los roles se van a definir de un modo flexible).
Por otro lado, la cualificación está ligada al puesto de la actividad. Una empresa puede
definir los puestos de una manera muy estrecha, todo estaría estandarizado. Un ejemplo de
esto sería el taylorismo.

56
Si la actividad del trabajador es imprevisible en cada momento se mecanizan para realizar

estos trabajos, trabajos altamente cualificados. Sería importante tener una cierta capacidad
para darse cuenta de que el tipo de organización del trabajo va a influir sobre la
capacitación del individuo.
Cualificación que finalmente es reconocida por la empresa y que se ha de traducir

en una categoría profesional, en una calificación y en una remuneración:
Los puestos deben definirse de modo amplio y un trabajador debe adaptar su actividad a las
exigencias del momento. El tipo de organización del trabajo va a definir los papeles de los
individuos.
La cualificación que finalmente es reconocida debe responder a tres preguntas:
De qué modo se traduce la cualificación en una escala de salarios, en un sistema de

calificación...
Qué es lo que se considera a la hora de establecer un sistema de equivalencias entre

cualificación y salario.
De qué modo se determinan las categorías.

57
Unidad 3. ORGANIZACIÓN SOCIAL

DE LA EMPRESA.
AL TÉRMINO DE LA UNIDAD EL ALUMNO, MENCIONARÁ LOS TIPOS DE

GRUPOSY SUS CARACTERÍSTICAS EN LA ORGANIZACIÓN SOCIAL DE LA
EMPRESA.
GRUPOS.
Los grupos pueden ser formales o informales. Por grupos formales nos referimos a los
que define la estructura de la organización, con asignaciones determinadas de trabajo que
fijan tareas. En los grupos formales, el comportamiento de los individuos está estipulado y
dirigido hacia las metas de la organización. Los seis miembros de la tripulación de un avión
son ejemplo de un grupo formal. En cambio, los grupos informales son alianzas que no
tienen una estructura formal ni están definidos por la organización. Estos grupos son
formaciones naturales del entorno laboral que surgen en respuesta a la necesidad de
contacto social. Tres empleados de diferentes departamentos que comen periódicamente
juntos son un ejemplo de grupo informal.

58
Todavía es posible clasificar las agrupaciones en grupos de mando, de tareas, de interés y

de amigos. Los grupos de mando y de tareas, están dictados por la organización formal, en
tanto que los grupos de interés y de amigos son alianzas informales.
Un grupo de mando está determinado por el organigrama de la empresa. Está compuesto

por los individuos que reportan directamente a determinado jefe. Una directora de primaria
y sus 18 maestras forman un grupo de mando, como el director de inspección postal y sus
inspectores.
Los grupos de tareas, que también determina la organización, representan la asociación de

aquellos que se unen para culminar una encomienda de trabajo. Sin embargo, los límites de
un grupo de tareas no terminan con el superior jerárquico inmediato sino que pueden cruzar
las relaciones de mando. Por ejemplo, si un universitario es acusado de un delito en el
campus, se requiere la coordinación y la comunicación entre el director de asuntos
académicos, el director estudiantil, el secretario general, el jefe de seguridad y el consejero
estudiantil. Esta formación constituirá un grupo de tareas. Debe observarse que todos los
grupos de mando son también grupos de tareas, pero estos últimos pueden abarcar
departamentos o unidades de la organización, no ocurre lo contrario.
Empleados que forman parte no de un mando único o un grupo de tareas pueden

congregarse para alcanzar un objetivo específico que les toca: se trata de un grupo de
interés. Los empleados que se unen para modificar sus calendarios de vacaciones, defender
a un compañero despedido o tratar de mejorar sus condiciones laborales forman una entidad
que atiende a su interés común.
También se crean grupos porque sus integrantes comparten una o más características.
Llamamos grupos de amigos a estas formaciones. Las alianzas sociales, que con
frecuencia rebasan el contexto laboral, se basan en una edad o unos orígenes semejantes, la
afición por un equipo de fútbol o de la defensa de opiniones políticas afines, por citar unas
pocas características.

59
Los grupos informales prestan un servicio muy importante puesto que satisfacen las
necesidades sociales de sus miembros. Debido a las interacciones que resultan por la
proximidad física o ejecución de tareas, se observa que muchas veces los trabajadores
emprenden actividades en conjunto, como jugar al golf, trasladarse en grupo del trabajo a
casa, tomar el almuerzo y hablar en los descansos. Debemos reconocer que estas relaciones
entre individuos, aunque informales, influyen hondamente en su comportamiento y
desempeño.
No hay una razón exclusiva para que los individuos se unan en grupos. Como casi todos
pertenecemos a varios grupos, es obvio que cada uno nos proporciona diferentes beneficios.
Las razones más importantes para que las personas formen grupos son:
Seguridad: Al unirse a un grupo los individuos reducen la inseguridad de "estar a solas".

Se sienten más fuertes, tienen menos dudas personales y resisten mejor las amenazas
cuando pertenecen a un grupo.
Estatus: Entrar en un grupo que los demás consideran importante confiere a los miembros
reconocimiento y una posición.
Autoestima: Los grupos infunden en las personas sentimientos de valía; es decir, además
de comunicar una posición a los foráneos, pertenecer a un grupo, también fomenta la
sensación de valer a los propios integrantes.
Afiliación: Los grupos satisfacen necesidades sociales. A las personas les gusta el trato
frecuente al que se prestan los grupos. Para muchas personas estos intercambios en el
trabajo son el principal satisfactor de sus necesidades de afiliación.

60
Poder: La acción de un grupo consigue a menudo lo que no puede el individuo solo. Hay
una fuerza en la suma.
Consecución de metas: Hay ocasiones en las que se requiere más de una persona para
realizar una tarea: cuando hace falta reunir dotes, conocimientos o fuerza para terminar el
trabajo. En tales casos, la administración recurre a un grupo formal.
CLASES DE GRUPOS
Grupo: dos o más individuos que se relacionan y son interdependientes, y que se reunieron
para conseguir objetivos específicos.
Grupo formal: grupo designado de trabajo definido por la estructura de la organización.
Grupo informal: grupo que no está estructurado formalmente ni está determinado por la
organización; aparece en respuesta a la necesidad de contacto social.
Grupo de mando: grupo compuesto por individuos que reportan a determinado gerente.
Grupo de tarea: quienes trabajan juntos para completar una tarea.
Grupo de intereses: quienes trabajan juntos para alcanzar determinado objetivo que
concierne a todos.
Grupo de amigos: personas que se reúnen porque tienen una o más características
comunes.
ETAPAS DEL DESARROLLO DE LOS GRUPOS
En general, los grupos pasan en su evolución por una secuencia básica que denominamos
modelo de las cinco etapas del desarrollo de los grupos. Ahora bien, en estudios recientes

61
se indica que los grupos que deben realizar tareas específicas en un tiempo determinado,
siguen un esquema muy diferente.
MODELO DE LAS CINCO ETAPAS
Los grupos pasan por cinco fases: formación, conflicto, regulación, desempeño y
desintegración.
La primera etapa, de formación, se caracteriza por una gran incertidumbre sobre el

propósito, la estructura y el liderazgo del grupo. Los miembros "sondean las aguas" para
determinar que conductas son las aceptables. La etapa concluye cuando los miembros
comienzan a considerarse parte del grupo.
La etapa de conflicto se distingue, precisamente, por los conflictos internos que en ella se
dan. Los miembros aceptan la existencia del grupo personas se resisten a las restricciones
que les impone a su individualidad. Por añadidura, se presentan conflictos sobre quién
controlará el grupo. Al culminar las etapas, el grupo cuenta con una jerarquía de liderazgo
relativamente clara.
En la tercera etapa se traban relaciones estrechas y el grupo manifiesta su cohesión. Se

despierta un sentido agudo de identidad y camaradería. Esta etapa de regulación se da por
concluida cuando solidifica la estructura del grupo, y éste ha asimilado un conjunto común
de expectativas sobre lo que se define como el comportamiento correcto.
La cuarta etapa es la de desempeño. La estructura en este punto es completamente
funcional y es aceptada por el grupo. La energía de los integrantes ya no se dirige a
conocerse y entenderse, sino a realizar la tarea que los ocupa.
Para los grupos de trabajo permanentes, la etapa de desempeño es la última de su

desarrollo. En cambio, tratándose de comisiones, equipos, fuerzas de tarea y otros grupos
temporales que tienen una tarea limitada, queda una fase de desintegración.
En esta etapa, el grupo se prepara para disolverse y su prioridad ya no es un desempeño
superior, sino que se dirige la atención a las actividades conclusivas. Los integrantes

62
responde de diversas maneras: mientras que algunos están animosos, gozando de los logros
del grupo, otros se entristecen por la pérdida de camaradas y amigos ganados durante la
existencia del grupo.
Muchos intérpretes del modelo de las cinco etapas suponen que el grupo hace más eficaz a
medida que pasa por las primeras cuatro fases. Aunque esta disposición sea verdadera, lo
que hace que un grupo sea más eficaz es más complicado de lo que este modelo indica.
En ciertas condiciones, conflictos intensos acentúan el desempeño del grupo, así
esperaríamos que en tales situaciones los grupos que se encontraron en la 2da fase superan
en desempeño a los grupos que se encontraran en la 2da etapa superaran en desempeño a
los grupos que se encontraran en las etapas 3 y 4. Aparte los grupos no siempre proceden
claramente de una etapa a la siguiente. De hecho, en ocasiones transcurren al mismo tiempo
varias etapas, como cuando los grupos se hallan a la vez en la etapa de conflicto y en la del
desempeño.
También los grupos llegan a retroceder a las fases anteriores. Por tanto incluso los
defensores más firmes del modelo no suponen que todos los grupos siguen exactamente las
5 etapas.
Otro problema del modelo, en lo que atañe a entender el comportamiento en el trabajo,

radica en que omite el contexto de la organización. Por ejemplo, en un estudio de la
tripulación de un avión comercial se encontró que, en el plazo de 10 minutos, tres
desconocidos señalados para volar juntos, por primera vez se convirtieron en un grupo de
alto desempeño.
La explicación del acelerado desarrollo de este grupo está en el sólido contexto de la

organización que rodeaba las tareas en la cabina de pilotaje y que proveía reglas,
definiciones de tareas; información y recursos para el desempeño del grupo. No tuvieron
que trazar planes, asignar funciones, decidir ni distribuir recursos, resolver conflictos ni
establecer normas como se predice en el modelo de las cinco etapas.

63
DINÁMICA DE GRUPO.
La dinámica de grupos es un conjunto de conocimientos teóricos y de herramientas en

forma de técnicas grupales que permiten conocer al grupo, la forma de manejarlo, aumentar
su productividad y de afianzar las relaciones internas y aumentar la satisfacción de los que
componen el grupo.
La Dinámica de grupo es una designación sociológica para indicar cualquier número de

personas cuyas relaciones mutuas son tan importantes que se hallan en contacto los unos
con los otros, y que tienen un elemento en común, con actitudes colectivas, continuas y
activas.
CARACTERÍSTICAS DE LOS EQUIPOS EFICIENTES.
Los equipos eficientes presentar una serie de propiedades, que se presentan a continuación:
 Mutua interacción o mancomunidad con un reconocimiento mutuo integral.
 Metas y motivos comunes que permite aunar esfuerzos;
 Conformación de normas de comportamiento que establece límites de interacción
para sus relaciones personales y laborales que permita contribuir el logro de los
objetivos.
 Establecimiento de roles que posibilita diversos patrones de liderazgo entre sus
miembros de acuerdo a las características personales y profesionales de cada uno.
 Buen ambiente de trabajo que empieza con la disposición de los asientos que
fomenta una participación plena, donde los integrantes puedan obtener una
integración completa.
 Un número óptimo de miembros, que depende de la naturaleza de la tarea y de la
necesidad de asegurar una buena interacción.
 La cohesión referida en mantener unido del grupo en cuanto a la comunicación
actualizada, la similitud de intereses y necesidades (homogeneidad), a las
necesidades interpersonales de afecto, , inclusión y control;
 El compromiso con la tarea y con el grupo;
 Las reglas del grupo o principios de conducta establecidos o percibidos para dirigir
el deber del grupo;
 El consenso que se refiere a la toma de decisiones producto de la reflexión,
interacción y acuerdo total.

64
 La preparación de los temas de trabajo y discusión, los cuales deben ser

compartidos y comunicados con anticipación con un alto grado de calidad en la
información.
PROBLEMATICAS POSIBLES EN EQUIPO.
Son frecuentes los problemas de comunicación que se presentan en un equipo de trabajo,

generalmente debido a la personalidad y emotividad de cada uno de sus integrantes. Estas
dificultades individuales y grupales deben ser identificadas por el líder y analizadas por
todos oportunamente de manera seria y responsable. Los principios mencionados en el
gráfico anterior utilizado o arraigado en forma negativa por líderes o participantes
constituyen barreras que afectan la comunicación y el alcance de logros por parte de los
equipos de trabajo.
Otras actitudes y comportamientos de comunicación que generan entropía al interior del

grupo son:
 El infantilismo
 El sentimentalismo
 La histeria
 El egocentrismo
La aplicación de la Ventana de Johari permite y facilita el descubrimiento individual y

grupal de estos y otros problemas que pueden llevar al deterioro de las relaciones en el
equipo. Lo anterior demuestra que el arte y la técnica de la comunicación supone una
profunda ACTITUD DE CAMBIO. Este cambio debe ser promovido por el líder o
administrador que, si es necesario, se asesorará de sicólogos o especialistas en el tema.

65
ACTIVIDAD EN EQUIPOS. DISEÑO DE SISTEMAS PARA UN MEJOR TRABAJO

EN EQUIPO. 10/100

66
Unidad 4. MOTIVACIÓN EN LA
EMPRESA.
AL TÉRMINO DE LA UNIDAD, EL ALUMNO IDENTIFICARÁ LAS

PRINCIPALES TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN EN LAS
ORGANIZACIONES.
¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN?
"Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u
objetivo deseado".

67
Todas las empresas están empeñadas en producir más y mejor en un mundo competitivo y
globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que recurrir a todos los medios
disponibles para cumplir con sus objetivos.
Las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal se constituyen como el factor más
importante que permitirá coadyuvar al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo
personal de los trabajadores. Dentro de este campo, existen complejos procesos que
intervienen, tales como:
 Capacitación
 Remuneraciones
 Condiciones de trabajo
Motivación
 Clima organizacional
 Relaciones humanas

68
 Políticas de contratación
 Seguridad
 Liderazgo
 Sistemas de recompensa, etc.
La motivación del personal se constituye en un medio importante para apuntalar el

desarrollo personal de los trabajadores y, por ende, mejorar la productividad en la empresa.
Todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los trabajadores para
que produzcan los resultados deseados, con eficacia, calidad e innovación, así como con
satisfacción y compromiso.

69
La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y
dirigir la conducta hacia un objetivo.
La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir
y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada
situación. Éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de
la empresa
Sentirse motivado significa identificarse con el fin y, por el contrario, sentirse desmotivado
representa la pérdida de interés y de significado del objetivo.
EL CICLO MOTIVACIONAL
Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se

denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
a) Homeostasis: Estado de equilibrio
b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o

acción.
e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha

necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio,

hasta que otro estimulo se presente.
APRENDIZAJE DE LA MOTIVACIÓN.
El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de una

determinada manera, se da de la siguiente manera:

70
1) El estímulo se activa.
2) La persona responde ante el estímulo.
3) La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarquía (padre, jefe, sacerdote,
etc.), trata de enseñar, juzga el comportamiento y decide si éste es adecuado o no.
4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga inadecuado,

proporciona una sanción (castigo).
5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estímulos semejantes,

se repita la respuesta prefijada.
6) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita ese

comportamiento ante estímulos semejantes.
7) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de conducta.
MOTIVACIÓN EN LA GESTIÓN EMPRESARIAL.
Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral, es importante

conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado,
motivado y orientado hacia objetivos.
El comportamiento organizacional ha estudiado la motivación con la finalidad de dar

respuesta a la pregunta: ¿por qué trabaja la gente? Y para responderla, la teoría de las
necesidades concluye en lo siguiente:
Un trabajador motivado será un trabajador en estado de tensión.
 Para aliviar la tensión, el trabajador desarrolla un esfuerzo que se traduce en un

comportamiento.
 A mayor motivación, mayor tensión y, consecuentemente, mayor esfuerzo.
 Si ese esfuerzo lleva a la satisfacción de la necesidad, se reducirá la tensión.

71
 Para considerar que a un trabajador le motiva su trabajo, las necesidades del

individuo deberán ser compatibles con las metas de la organización.
 Asimismo, se observa que el orden de la clasificación de las necesidades también

varía en diferentes culturas.
PIRAMIDE DE MASLOW.
En lo que atañe a la motivación, es obvio pensar que las personas son diferentes: como las
necesidades varían de individuo a individuo, producen diversos patrones de
comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos
también son diferentes. Además, las necesidades, los valores sociales y las capacidades en
el individuo varían con el tiempo.
La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador: sin ella sería
imposible tratar de alcanzar el funcionamiento correcto de su organización y, por ende, el
cumplimiento de los objetivos.

72
TEORIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
La escala de las necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide que
consta de cinco niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como
«necesidades de déficit» (deficit needs o D-needs); al nivel superior lo denominó
«autorrealización», «motivación de crecimiento», o «necesidad de ser» (being needs o B-
needs). «La diferencia estriba en que mientras las necesidades de déficit pueden ser
satisfechas, la necesidad de ser es una fuerza impelente continua».
La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención
sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide. Las fuerzas de
crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas
regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía. Según la
pirámide de Maslow dispondríamos de:
Necesidades básicas
Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis (referente a la salud)

dentro de estas, las más evidentes son:
 Necesidad de respirar, beber agua, y alimentarse.
 Necesidad de mantener el equilibrio del pH y la temperatura corporal.
 Necesidad de dormir, descansar y eliminar los desechos.
 Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.
Necesidades de seguridad y protección
Estas surgen cuando las necesidades fisiológicas se mantienen compensadas. Son las
necesidades de sentirse seguro y protegido, incluso desarrollar ciertos límites en cuanto al
orden. Dentro de ellas se encuentran:
 Seguridad física y de salud.

73
 Seguridad de empleo, de ingresos y recursos.
 Seguridad moral, familiar y de propiedad privada.
Necesidades de afiliación y afecto
Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de:
 Asociación
 Participación
 Aceptación
Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades

deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de
relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en
organizaciones sociales. Entre estas se encuentran: la amistad, el compañerismo, el afecto y
el amor. Estas se forman a partir del esquema social.
Necesidades de estima
Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja.
 La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye

sentimientos tales como confianza, competencia, maestría, logros, independencia y
libertad.
 La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención,

aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso
dominio.
La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de

inferioridad.

74
Autorrealización o autoactualización
Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para denominarlo:
«motivación de crecimiento», «necesidad de ser» y «autorrealización».
Son las necesidades más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, y a través de su

satisfacción, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo potencial de una
actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y
completados, al menos, hasta cierto punto.
Personas autorrealizadas
Maslow consideró autorrealizados a un grupo de personajes históricos que estimaba

cumplían dichos criterios: Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Mahatma Gandhi, Albert
Einstein, Eleanor Roosevelt, William James, entre otros.
Maslow dedujo de sus biografías, escritos y actividades, una serie de cualidades similares;
estimaba que eran personas:
 Centradas en la realidad, que sabían diferenciar lo falso o ficticio de lo real y

genuino;
 Centradas en los problemas, que enfrentan los problemas en virtud de sus

soluciones;
 Con una percepción diferente de los significados y los fines.
En sus relaciones con los demás, eran personas:
 Con necesidad de privacidad, sintiéndose cómodos en esta situación;
 Independientes de la cultura y el entorno dominante, basándose más en experiencias

y juicios propios;

75
 Resistentes a la enculturación, pues no eran susceptibles a la presión social; eran

inconformistas;
 Con sentido del humor no hostil, prefiriendo bromas de sí mismos o de la condición

humana;
 Buena aceptación de sí mismo y de los demás, tal como eran, no pretenciosos ni

artificiales;
 Frescura en la apreciación, creativos, inventivos y originales;
 Con tendencia a vivir con más intensidad las experiencias que el resto de la
humanidad.
CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LA TEORÍA DE MASLOW
 Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas,

pues la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.
 Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las necesidades

surgen con el transcurso del tiempo.
 A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen

gradualmente necesidades de orden superior; no todos los individuos sienten
necesidades de autorrealización, debido a que es una conquista individual.
 Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van
siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las básicas predominarán sobre
las superiores.
 Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador

relativamente corto, en contraposición, las necesidades superiores requieren de un
ciclo más largo.

76
CICLO DE PROCESO
 Maslow definió en su pirámide las necesidades básicas del individuo de una manera
jerárquica, colocando las necesidades más básicas o simples en la base de la
pirámide y las más relevantes o fundamentales en la cima de la pirámide, a medida
que las necesidades van siendo satisfechas o logradas surgen otras de un nivel
superior o mejor. En la última fase se encuentra con la «autorrealización» que no es
más que un nivel de plena felicidad o armonía.
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
Los modelos anteriormente expuestos apuntan fundamentalmente a identificar los factores

de la motivación en relación con las necesidades humanas. Desde un enfoque distinto,
aunque complementario, Víctor H. Vroom profundizó en la dinámica del proceso de la
motivación. Sus estudios destacan que las personas altamente motivadas son aquellas que
perciben ciertas metas o incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben
subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta.
Este concepto traducido en un modelo matemático nos dice que la fuerza de la motivación
de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la
persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.
La fuerza didáctica de la expresión matemática de Vroom radica en subrayar la idea de

que, si cualquiera de ambas variables tuviera valor cero, la persona no se motivaría en

77
absoluto. Ello se daría en los casos en los que la meta o recompensa resultase indiferente
para la persona, o bien cuando la expectativa del logro fuera dudosa o poco probable.
A su vez, si la recompensa por determinada acción fuera desagradable para la persona

(dolor, apercibimiento, castigo), la motivación dejaría de ser indiferente para traducirse en
aversión o huida de dicha conducta y su orientación hacia la contraria.
Las conclusiones de Vroom refuerzan criterios muy importantes para los gerentes y las
organizaciones que aplican sistemas de administración por objetivos y estímulos por
resultados. Algunos de ellos son:
1. La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a estimaciones de

probabilidad de logro reales. Se trata de definir exigencias que representen auténticos
desafíos, es decir, objetivos alcanzables, aunque con un esfuerzo adicional.
2. Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas
expectativas de la gente. Ello requiere conocimiento de las personas, su cultura e intereses,
y un sistema de recompensas con multiplicidad de estímulos.
A su vez, Lyman W. Porter y Edward Lawler III, basándose en los descubrimientos de

Vroom, lograron consolidar un modelo más completo. Según estos autores, la fuerza de la
motivación está en función del valor que el sujeto le atribuye a la recompensa (aspecto ya
visto por Vroom), más la cantidad de esfuerzo que la persona cree que deberá aplicar para
lograrla. Aquí también es claro que la "cantidad" de esfuerzo se refiere a lo que la persona
percibe subjetivamente como excesivo, adecuado o escaso.
Finalmente, habría que considerar también el grado de seguridad que la persona tiene
respecto de recibir o no la recompensa, habiendo alcanzado el resultado.

78
Este modelo incorpora nuevas ideas que en el modelo de Vroom no parecían

suficientemente destacadas, a saber:
1. El logro o desempeño de un sujeto en su trabajo tiene que ver con el esfuerzo

efectivamente aplicado. Pero, para que la cantidad de esfuerzo sea percibida por la persona
como adecuada, es importante que el sujeto tenga un esclarecimiento realista de dos
cuestiones muy importantes:
 Su propia competencia (conocimientos y habilidades) para el desarrollo de la tarea.

Esto tiene que ver con la propia autoestima y el feedback que el trabajador obtiene
de su desempeño a lo largo de su carrera laboral por parte de la organización en
general, y a través de sus jefes directos en particular.
Por ello, toda vez que se menosprecia a la gente se debilita su disposición a esforzarse en la
tarea y, en definitiva, de lograr resultados satisfactorios. Del mismo modo, toda
sobreestimación lleva a las personas a aferrarse en áreas en las que sus esfuerzos se verán
dudosamente recompensados, siendo esto la antesala de la frustración y desmotivación
consecuentes.

79
 Las exigencias reales y objetivas de la tarea. Aquí importa la claridad de las

asignaciones de tareas y proyectos. En un contexto cada vez más cambiante y
dinámico, es proporcionalmente difícil hacer descripciones detalladas de tareas,
dado que cada vez con mayor frecuencia éstas resultan novedosas.
Pero esta exigencia se puede cubrir si, en lugar de trabajar sobre la descripción de puesto o
tarea tradicional, se definen áreas de competencias necesarias y, potenciando el trabajo en
equipo, para cubrir exigencias siempre cambiantes en áreas específicas por la vía de la
complementación y la polifuncionalidad. De todos modos, ello no anula la necesidad de
achicar al máximo posible la brecha de expectativas entre la organización y la gente,
respecto de las funciones a desempeñar.
2. Que la recompensa asociada con el logro resulte valiosa para el sujeto. Aquí "valiosa"
significa equitativa o proporcionada respecto del esfuerzo y la tarea. Si esta proposición es
reconocida en la mente del sujeto a motivar, la recompensa producirá satisfacción, y la
satisfacción reforzará la disposición de la persona hacia la tarea.
3. Finalmente, importa si esa recompensa se hace o no efectiva. Así se cierra el circuito

reforzador de la conducta. Es importante advertir que el circuito se cierra con la experiencia
efectiva pasada. Por ello, la historia de logro personal y cumplimiento de las promesas
hechas por la organización resulta determinante.
Cuando en esa historia hay experiencias de fracasos o incumplimiento, es muy difícil

recomponer el circuito. De allí, la necesidad de evitar asignaciones que escapen a las
posibilidades reales de la gente y de cumplir los compromisos asumidos desde la
organización. Las mismas frustraciones se dan cuando la persona no tiene una percepción
real de sus habilidades o imagina recompensas no existentes. Aquí se destaca la idea de
que, cuando alguien intenta influir en la motivación propia o de otros, no sólo debe tratar
con cosas "reales", sino también con el complejo mundo de las percepciones, o de lo que
los psicólogos llaman el "imaginario".
En el vertiginoso cambio que estamos protagonizando en las organizaciones, entre un tipo

de contrato laboral caduco y un nuevo contrato psicológico ascendente, las expectativas de
muchos trabajadores, basadas en los viejos parámetros, quedan totalmente desfasadas

80
respecto del tipo de contrato que los gerentes y administradores de recursos humanos de
nuevo tipo están dispuestos a respetar. En la medida en que no se emprendan acciones
efectivas para achicar la brecha perceptiva entre lo que los empleados esperan recibir y lo
que la organización está dispuesta a dar, es muy difícil consolidar sistemas de incentivo
sobre bases firmes.
ACTIVIDAD.

81
Unidad 5. CALIDAD DE VIDA LABORAL

Y SISTEMAS SOCIOTECNICOS.
AL TÉRMINO DE LA UNIDAD EL ALUMNO AFIRMARÁ LAS ESTRATEGIAS
PARA PROPORCIONAR CALIDAD DE VIDA LABORAL A LOS
TRABAJADORES.
LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO´
Es una forma diferente de vida dentro de la organización que busca el desarrollo del
trabajador, así como la eficiencia empresarial.
Cuando hablamos de calidad de vida en el trabajo, debemos tener en cuenta todos los
siguientes conceptos básicos:
1. Medio ambiente en la organización
 Salario y prestaciones adecuadas a la realidad que demanda la economía en su

momento.
 Oportunidades de superación.
82
2. Medio ambiente físico
 Confortable.
 Seguro.
 Funcional
 Equipo de trabajo adecuado, suficiente y en buen estado.
3. El trabajo mismo
 Tiene un propósito que la persona que lo realiza entiende.
 Tiene estándares de desempeño que son razonables, medibles y de reto.
 Provee un medio para que el trabajador de ideas y sean tomadas en cuenta.
 Tiene cierto grado de dificultad y requiere el uso de habilidades diversas (entre más
habilidades mejor.)
 Está diseñado de tal manera que el trabajador sepa lo que se espera de él y lo que ha
logrado.
 Permite mejorar al trabajador la forma en que se hace el trabajador y tomar las

dediciones que implica su puesto.
 Provee un incremento en conocimientos y habilidades para el trabajador.
4. Relaciones sociales
 Al trabajador se le reconoce el trabajo realizado.
 Al trabajador se le permite corregir sus errores y deficiencias con ayuda, se es

requerida.
 Acciones disciplinarias sólo utilizadas como último recurso.
 El trabajador es miembro de un pequeño grupo de trabajo que es responsable por un

logro comprensible.

83
 Ese grupo de trabajo es responsable por controlar calidad y por mejorar

procedimientos de trabajo.
 Existe comunicación directa entre el grupo y el "cliente" sea este interno o externo.
 Los grupos de trabajo reciben reconocimientos por lo que logran.
 Existe adecuada comunicación u coordinación dentro del grupo de trabajo.
 El trabajo desempeñado tiene algún significado en el ambiente social externo.
Algunos criterios son importantes si queremos implementar proyectos de calidad de vida

laboral, estoy criterios nos permitirán encaminar al personal de la organización a una mejor
satisfacción de sus necesidades personales.
 Suficiencia en las Retribuciones: Esto puede se logrado por suficiencia en los

ingresos para mantener un estándar social aceptable para vivir,
 Condiciones de Seguridad y Bienestar en el Trabajo: Estableces condiciones de

trabajo que minimicen el riesgo de enfermedades y daños; una edad límite en el
trabajo que es potencialmente perjudicial para aquellos de menor o mayor edad de
lo establecido.
 Oportunidades Inmediatas para Desarrollar las Capacidades Humanas: Se

incluye en esta categoría la autonomía, el uso de múltiples habilidades mas que la
aplicación repetitiva de una sola, retroalimentación acerca de los resultados de una
actividad como una base de autorregulación.
 Oportunidades de Crecimiento Continuo y Seguridad: Este proceso abarca

asignación de trabajo y propósitos educacionales para expandir las capacidades del
trabajador, oportunidades de ascenso, y seguridad en el empleo.
 Integración Social en el Trabajo de la Organización: Esto significa liberarse de

prejuicios; igualdad; movilidad; apertura interpersonal; apoyo constante a los
equipos de trabajo.

84
 Balancear entre Trabajo y Vida: Esto significa que los requerimientos de trabajo,
incluyendo programas-presupuesto, asuntos urgentes, y viajes, no se tomen del
tiempo de ocio o del tiempo familiar como algo cotidiano, y que las oportunidades
de ascenso no requieran frecuentemente de cambios geográficos.
La implementación de un Proyecto de Calidad de Vida en el Trabajo, puede resultar

beneficios tanto para la organización como para el trabajador, lo cual se puede reflejar en:
 Evolución y Desarrollo del trabajador
 Una elevada motivación
 Mejor desenvolvimiento de sus funciones
 Menor rotación en el empleo
 Menores tasas de ausentismo
 Menos quejas
 Tiempo de ocio reducido
 Mayor satisfacción en el empleo
 Mayor eficiencia en la organización.
La calidad de vida de las personas está directamente relacionada con la educación y las
actividades que lleva a cabo en el área de trabajo, por lo que el ambiente laboral, así como
los sistemas de calidad implementados en su área, así como sus conocimientos, habilidades
y actitudes, afectarán su comportamiento.
Las empresas se han preocupado por mejorar los factores externos, íntimamente
relacionados con la seguridad industrial, las instalaciones, el equipo y los procedimientos;
ya han comenzado a tomar medidas preventivas con respecto a la preservación del medio
ambiente de la comunidad en la que se desarrollan. Se está comenzando a tomar en cuenta
factores internos de los individuos que afectan la calidad de vida de los mismos y por ende
la calidad del trabajo que llevan a cabo.

85
La difusión de este tipo de herramienta se presenta como un reto, pero no se pueden cerrar
los ojos al hecho que una empresa que cuente entre sus filas el mayor número de empleados
que hayan desarrollado su calidad de vida proyectará a la comunidad una ventaja
competitiva como empresa, que marcará la diferencia entre ser exitosa o desaparecer.
SISTEMAS SOCIOTECNICOS.
El término sistema socio-técnico fue originalmente usado para designar la interacción

obrero – máquina en ambientes de trabajo industrial. Actualmente se ha extendido su
alcance para abarcar las complejas interacciones entre las tecnologías y las personas, así
como sus consecuencias psicológicas y culturales.
ORIGEN DEL TÉRMINO.
En 1960 los investigadores F. E. Emery y E. L. Trist del Tavistock Institute de Londres

acuñaron la expresión socio-technical system en un estudio sobre las condiciones de
trabajo en organizaciones.1 Ésta es la acepción laboral del término.
ACEPCIÓN LABORAL.
Los estudios clásicos de Frederick W. Taylor, que dieron origen al denominado taylorismo,
se basaron en la idea de adaptar las personas a las características de las máquinas para
obtener el máximo rendimiento de su trabajo. Las ideas de Taylor fueron puestas en
práctica por Henry Ford en su método de producción en cadena de automóviles. La
resultante descomposición de tareas complejas en mínimos movimientos mecánicos y
repetitivos, con el mínimo de tiempos muertos, quitó sentido final al trabajo obrero y atentó
tanto contra su salud física y mental como la calidad de su trabajo.
Los actuales métodos de organización del trabajo, uno de cuyos exponentes más destacados
es el toyotismo se caracterizan por:

86
 Evitar el exceso de especialización y propender a la flexibilidad laboral.

 Incrementar la responsabilidad del trabajador en el producto final.
 Efectuar controles de calidad del producto en todas las etapas de su fabricación.
 Motivar al trabajador.
 Propender a aumentar la satisfacción del trabajador con sus tareas y a su
identificación con los objetivos empresarios.
Aunque se tiende así a la humanización de las tareas, esta concepción de sistema socio-
técnico considera a las personas sólo como un ingrediente del proceso productivo, los
recursos humanos, cuya función es sólo proveer la energía e información necesarias para
obtener un buen producto final. Esto contradice el segundo imperativo kantiano, no tratar a
las personas sólo como medios para fines ajenos.
Concepto organizativo utilizado modernamente para precisar la naturaleza de las

organizaciones productivas, a las que se concibe como sistemas sociotécnicos abiertos.
Según esta óptica, la empresa consta de un sistema técnico (equipos y métodos de

producción) y de un sistema social (conjunto de hombres) que interactúan y se
complementan.
El sistema es abierto porque está relacionado con el entorno o marco socioeconómico, del
que obtiene inputs y al que suministra outputs o productos terminados. La eficiencia de una
organización depende de la optimización conjunta de ambos sistemas: el técnico y el social.
Cada uno de los dos sistemas le ofrece al otro posibilidades, pero también le impone
restricciones o exigencias; como resultado del acoplamiento de las posibilidades y
exigencias de ambos sistemas surge el sistema socio técnico.
La unidad básica del diseño sociotécnico es la unidad sociotécnica: la unidad de menor

tamaño o nivel más elemental en que se pueden tomar decisiones para optimizar
conjuntamente los sistemas social y técnico, de acuerdo con las exigencias del entorno. En
el desarrollo de este enfoque conceptual nuevo fue pionero, en la década de los cincuenta,
el Instituto Tavistock de Relaciones Humanas de Londres.

87
ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO.
Es una estrategia motivacional de cambio, tanto de los trabajos como de las actitudes y
conductas de los sujetos. No es una estrategia simple y sus resultados no son siempre
predecibles.
Cuando es efectiva, produce cambios más permanentes y duraderos de los que se obtiene
con otras estrategias. Además genera muchas características óptimas de trabajo: calidad,
autonomía, identidad, etc.
Para llevar a cabo un enriquecimiento del trabajo hay que considerar las distintas
dimensiones o cargas que posee el trabajo en el cual se va a desarrollar dicha técnica. Por
tanto, se debe tener en cuenta si el enriquecimiento se está dando en una dimensión del
trabajo horizontal, vertical o en ambas simultáneamente.las ventajas que aporta la
herramienta, destacan:
PARA EL TRABAJADOR:
 Mejora la adaptación de la persona en el trabajo, evitando así aspectos como la

monotonía, incomodidad, desmotivación, etc., que inducen a un bajo rendimiento.
 Mejora la satisfacción del trabajo, debido a que al implantar un programa de
enriquecimiento se superan los problemas derivados de un trabajo demasiado
mecanizado, con una excesiva división del trabajo, lo cual produce un alto nivel de
insatisfacción en el trabajador.
 Disminuye la conflictividad laboral, consecuencia de la satisfacción profesional y
realización personal.

88
CONCLUSIONES GENERALES.

89
HOJA DE CONTROL DE ACTIVIDADES.

NOMBRE DEL ALUMNO: _________________________________________________
CARRERA: _____________________________CUATRIMESTRE:________________
ACTIVIDAD FECHA DE OBSERVACIONES FIRMA DEL

ENTREGA CATEDRATICO

90

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SOCIOLOGIA DE LA EMPRESA INGENIERIA EN SISTEMAS COMPUTACIONALES

PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VAZQUEZ ISLAS

CENTRO DE ESTUDIOS SUPERIORES.

PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VAZQUEZ ISLAS

Prohibida la reproducción parcial o total

PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VAZQUEZ ISLAS

TAREAS, ACTIVIDADES, EXPOSICIONES, INVESTIGACIONES.

PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VAZQUEZ ISLAS

Los programas de la carrera de Ingeniería en Sistemas Computacionales

Basados en lo anterior invitamos a todo el personal docente y alumnado, así

LIC. CÉSAR A. CADENA MORA

DIRECTOR DEL SISTEMA SEMIESCOLARIZADO

PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VAZQUEZ ISLAS

La presente guía de Sociología de la Empres, forma parte de los planes de carrera de la

La guía se integra de cinco unidades, en la primera unidad abordamos los orígenes y

PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VÁZQUEZ ISLAS

PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VAZQUEZ ISLAS

Al término del curso, el alumno, comprenderá el objeto

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Unidad 1. CAMPOS Y MÉTODOS DE

¿QUÉ ESTUDIA LA SOCIOLOGÍA?

 Estudia los fenómenos socioculturales que surgen de la interacción entre los

PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VAZQUEZ ISLAS

ES LA CIENCIA QUE ESTUDIA LOS FENÓMENOS DE LA CONVIVENCIA

 La totalidad: A diferencia de otras ciencias que se interesan por un segmento de la

 Principio de la interdependencia entre los fenómenos sociales: Se interesa por

Una población en estado enfermizo no puede desarrollarse.

¿QUÉ ESTUDIAN LOS SOCIÓLOGOS?

El sociólogo es un analista e investigador de la SOCIEDAD, cómo está conformada y los

PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VAZQUEZ ISLAS

Está interesado en investigar la interacción social dentro de ella, es decir cómo se

La sociología es una ciencia social que

PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VAZQUEZ ISLAS

Investigar el concepto de sociología matemática. Valor 2/100.

PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VAZQUEZ ISLAS

CAMPOS Y MÉTODOS DE LA SOCIOLOGÍA.

LA SOCIOLOGÍA APLICA, los métodos científicos al estudio de estos fenómenos, en

LA SOCIOLOGÍA CENTRA SU ESTUDIO, en la vida de grupo de los seres humanos y

LA SOCIOLOGÍA SE INTERESA, en la forma en que los grupos interactúan y en los

MÉTODOS Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN SOCIOLÓGICA.

En la sociología existe un sinnúmero de métodos y tipologías de métodos, según los

a) la medición cuantitativa de fenómenos sociales;

Para dar un ejemplo, se mencionan los siguientes:

1) Método histórico. Que estudia los eventos, procesos e instituciones de las

PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VAZQUEZ ISLAS

contemporánea y de esta manera comprender su naturaleza y funcionamiento. Se parte de la

2) Método comparativo. Involucra la comparación de diferentes tipos de instituciones o

3) El método estadístico cuantitativo. Mide matemáticamente los fenómenos sociales,

Generalmente no se parte de un problema definitivo ni de hipótesis. Se intenta lograr una

5) Método de comprensión. Se emplea para el estudio de fenómenos sociales que tendrían

6) El método experimental. Este método se ha diseñado a partir de las investigaciones en

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En el empleo de este método, se supone que el investigador puede modificar

8) Método estructural. Se realiza por medio de un análisis de la sociedad en sus relaciones

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3) El método estadístico cuantitativo.

4) Método de estudio de casos

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 Qué es lo que queremos hacer

 Por qué lo queremos hacer

 Cómo lo queremos hacer

Cuando nos planteamos una investigación hemos de:

 Señalar los objetivos generales