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LA NEGOCIACION COLECTIVA
ALUMNOS :
Horna Pachamango, Ingried
Marroquin Neciosupp, Jose Luis
Ponce Peltroche, Douglas Baldomero
Villanueva Mata, Alondra
PROFESOR :
Ferradas Caballero, Jose
CURSO :
Derecho Laboral II
TRUJILLO-PERU
2018
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DEDICATORIA
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ÍNDICE
DEDICATORIA…………………………………………………………………...…… 2
INTRODUCCION………………………………………………………………...……. 4
1. CONSIDERACIONES GENERALES……………………………………...….. 5
2. ANTECEDENTES HISTORICOS ………………………………………...…... 6
3. EL CONVENIO 98 SOBRE EL DERECHO DE SINDICACIÓN Y DE
NEGOCIÓN COLECTIVA………………………………………………...…... 6
4. LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO……………………...…….. 8
5. CARACTERISTICAS DE LA CONVECIÓN COLECTIVA ………...………. 8
6. NATURALEZA DE LAS CLAUSULAS DEL CONVENIO ………………..... 9
7. NIVELES DE APLICACIÓN DE LA CONVECIÓN ……………………...…. 9
8. PRESUPUESTOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA………………..….10
8.1 LAS PARTES DE LA NEGOCIACIÓN ……………………………..…..10
8.2 PLIEGO DE RECLAMOS …………………………………………..….. 13
8.3 LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO………….…. 14
9. MEDIOS ALTERNATIVOS A LA SOLUCIÓN DEL CONFLICTO………... 14
10. COMISIONES PARITARIAS………………………………………………… 16
11. EL CONVENIO COLECTIVO EN LA QUIEBRA Y EN EL CONCURSO….17
CONCLUSIONES…………………………………………………………………….. 19
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS…………………………………………………20
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INTRODUCCION
Los estudios sobre los rasgos centrales del sistema de las relaciones
laborales reclaman siempre una perspectiva multidisciplinaria, desde
las visiones económica, sociológica y jurídica, que aplicadas al mundo
del trabajo no pueden faltar. A este nivel, se analiza la configuración
de los actores —sindicatos, empleadores y sus organizaciones— y el
Estado, así como el entramado de sus relaciones de poder. En este
trabajo trataremos de hacer la radiografía comentada de la estructura
sindical y negocial peruana, es decir, de la columna vertebral sobre la
que se construyen las relaciones laborales y que, por tanto, da cuenta
del equilibrio social y económico entre capital y trabajo, equilibrio que
en nuestro país es todavía una asignatura pendiente.
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1. CONSIDERACIONES GENERALES
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2. ANTECEDENTES HISTORICOS
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c. Dicha protección comprende especialmente a todo acto que tenga
por objeto:
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4. LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO
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obligaciones de hacer o de dar en especie, que regiran desde la fecha
de su suscripción.
Rige durante el periodo que acuerden las partes. A falta de acuerdo,
su duración es de un año.
Continua rigiendo mientras no sea modificada por una convención
colectiva posterior, sin perjuicio de aquellas clausulas que hubieren
sido pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden
expresamente su renovación o prorroga total o parcial.
Continua en vigencia hasta el vencimiento de su plazo, en caso de
fusión, traspasos, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones
similares.
Debe formalizarse por escrito en tres ejemplares, uno para cada parte
y el tercero para su presentación a la AAT con el objeto de su registro
y archivo.
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A) DE EMPRESA:
C) DE UN GREMIO:
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En las convenciones por rama de actividad o gremio, la
organización sindical o conjunto de ellas de la rama o
gremio correspondiente.
- Unión de sindicatos:
Los sindicatos que en conjunto afilien a más de la mitad de
los trabajadores del respectivo ámbito, podrán representar a
la totalidad de tales trabajadores a condición de que se
pongan de acuerdo sobre la forma en que ejercerán la
representación de sus afiliados. De no existir acuerdo sobre
el particular, cada uno de ellos solo representará a sus
afiliados.
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B. REGLAS ESPECIALES DE REPRESENTACIÓN DE LOS
TRABAJADORES
- Fusión o absorción:
Si durante la negociación un sindicato se fusiona o es
absorbido, la organización vigente que los agrupe podrá
proseguir con la negociación iniciada a través de la comisión
respectiva que se designe en asamblea.
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de igual manera y mucho menos tienen los mismos intereses, es por
ello que se han establecido mecanismos alternativos de solución de
conflicto de manera armónica, con el fin de que las partes
intervinientes lleguen a un acuerdo con la ayuda de un tercero, de tal
forma que evita más gastos y hacer el proceso rápido y efectivo.
En la legislación peruana diversos mecanismos de solución de
conflicto, los cuales son:
1. Conciliación: de acuerdo a lo establecido en el Pleno
Jurisdiccional N 008-2005-PI/TC la conciliación es definida
como el acto de ajustar o componer los ánimos de las partes, que
tienen posturas opuestas entre sí.
Es un medio alternativo de resolución de conflictos donde un
tercero neutral e imparcial llamado conciliador, busca propiciar
el diálogo entre las partes y tiene como propósito la fluidez de
comunicación entre ellas, con la finalidad que puedan flexibilizar
sus posiciones y aclarar sus diferencias. En este punto las partes
informarán a la autoridad de trabajo de la terminación de la
negociación pudiendo iniciar el procedimiento de conciliación.
2. Mediación: el Pleno Jurisdiccional antes mencionado define a la
mediación como acto de interposición de avenimiento o la
solución del conflicto. La mediación laboral, en el ámbito
privado, se gesta cuando los agentes negociadores solicitan o
autorizan específicamente al conciliador la presentación de una o
varias propuestas de solución. Es decir, un tercero neutral propone
alternativas de solución que pueden ser aceptadas o desestimadas
por los agentes negociadores
3. Arbitraje: Es un mecanismo de resolución de conflictos que
somete la voluntad de las partes a la de un tercero por medio de
un pacto o convenio. El pronunciamiento que dicte el árbitro es
conocido como laudo arbitral, el mismo que no podrá ser
discutido por las partes, puesto que es de cumplimiento
obligatorio.
Se llega a este extremo cuando la negociación o conciliación no
hubiesen llegado a un acuerdo.
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Cuando se somata la controversia al arbitraje constará en un
acta denominada compromiso arbitral el cual debe contener:
el nombre de las partes, los de sus representantes y
domicilio; la modalidad del arbitrajes; información de la
negociación colectiva que se somete a arbitraje; monto y
forma de costos y honorarios de los árbitros; lugar de
arbitraje y facilidades para el funcionamiento del tribunal,
que deberá asumir el empleador, de no ser posible será
solicitado por las partes al MPTE.
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asociación sindical legitimada negociaran un convenio
colectivo de crisis por un plazo máximo de hasta tres años.
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CONCLUSIONES
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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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