INDICE

• INTRODUCCIÃ N AL COACHING
• DESARROLLO DEL TEMA
• Breve historia del Coaching
• El arte del Coaching
• ¿Qué es el Coaching?
• Significado del Coaching
• CaracterÃ−sticas del Coach
• Proceso de formación del Coaching
• Principios del Coaching
• Beneficios del Coaching
• Elementos del Coaching
• Funciones del Coach
• Conducta del Coach
• ¿Cuándo se aplica el Coaching?
• Modelos de Coaching
• Tipos de Coaching
• Razones por las cuales el Coaching es importante en la Empresa
• Coaching de Equipos
• El ejecutivo formado en Coaching
• Competencias del Coaching empresarial
• Diferencias entre Gerentes y Coaches
• Coaching, el nuevo liderazgo
• Gestión del capital humano
• Qué hacer cuando el coaching no da resultados
• BIBLIOGRAFÃ A
• CONCLUSIONES
• INTRODUCCIÃ N AL COACHING

Los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de los paÃ−ses y las empresas son la cantidad y la
calidad de sus lÃ−deres.

Todo esto es brindado por una proceso llamado COACHING, que se oye complicado pero es sencillo de
aplicar y brinda beneficios ventajosos a cualquier empresa que lo quiera aplicar para lograr el liderazgo dentro
de su campo.

El COACHING concentra escenarios y actores que compiten en un juego para ganar. En el campo de juego se
vivirán experiencias pragmáticas que son el resultado del esfuerzo de cada jugador y la articulación del
equipo con el propósito del triunfo. Todo esto será dirigido por un coach que será un aporte único de
liderazgo personal; la explosión y aprovechamiento de matices de talento personal serán la impronta de
cada jugador, la cual marcara la diferencia, es decir, serán los protagonistas.
A lo largo de este trabajo se desarrollara de una forma mas teórica lo antes expuesto, se dará una
definición más sencilla de la palabra COACHING, asÃ− como sus antecedentes, saber de donde proviene y
quien fue el primero en aplicar esta revolucionaria forma de buscar liderazgo. Se explicara las
caracterÃ−sticas, elementos del Coaching, destacando a su vez la figura principal de este proceso como lo es
el coach, dando a entender su definición, función, caracterÃ−sticas, roles, conducta, etc.
En fin se tratara de convencer que el COACHING es un sistema integral acerca de "como se hace" en la
dirección y movilización hacia el éxito de equipos ganadores en la competición mundial.

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• BREVE HISTORIA DEL COACHING

El Coaching apareció hace miles de años en la antigua Grecia y uno de sus padres fue, nada más ni nada
menos que, Sócrates. El filósofo creó un método, que promovÃ−a el empleo del diálogo para llegar al
conocimiento y que solÃ−a utilizar con sus discÃ−pulos. Se sentaba a conversar con ellos y, a punta de
hacerles preguntas, al final lograba que sacaran a relucir los conocimientos que tenÃ−an dentro. De forma
muy romántica, lo bautizó Mayéutica, que en griego significa partera, para simbolizar que él
también ayudaba a dar a luz. En su caso no a un niño, sino a la verdad que hasta ese momento habÃ−a
permanecido oculta.

El Coaching volvió a hacer su entrada a mediados de los años 70, cuando Timothy Gallwey se dio cuenta
de que el peor enemigo de un deportista era su propia mente y desarrolló una serie de libros para ayudarlo a
superar bloqueos y obtener un mayor rendimiento. Desde un comienzo el método mostró resultados
sorprendentes y se empezaron a montar escuelas deportivas bajo la licencia de su obra, llamada Inner Game.
Dos de ellas en Europa a cargo de Sir John Whitmore, quien después de un tiempo logró adaptar
exitosamente el procedimiento al medio empresarial inglés y dio origen a lo que hoy se conoce como
Coaching empresarial. De ahÃ−, solo fue un pequeño paso para que bajara hasta la esfera personal y
estuviera a nuestra disposición. Sin embargo, el modelo actual se le atribuye a Thomas J. Leonard, a quien se
le reconoce mundialmente como el padre del Coaching Moderno.

• EL ARTE DEL COACHING

Para la formación como coach se debe accionar prácticas como la reflexión y la sinceridad, filtrar ideas
acerca de nuestros propidos planes . a través del proceso de coaching necesita ser confrontado con patrones
de pensamiento, razonamiento “lógico” de las cosas y de las motivaciones de nuestra vida.

Este proceso, inicialmente es incomodo pero se necesita, si en verdad queremos crecer, desarrollar habilidades
lograr maximizar el potencial.

Para esto hay que aplicar ciertas prácticas para salir exitoso .La primera es ser lo suficientemente humilde
para aceptar que podemos estar dirigiendo mal algún área de nuestra vida sin saberlo.

Otra práctica importante es la de ser sincero y aceptar que alguien puede contribuir grandemente (en este
caso un Coach) a maximizar la vida. Permitir que esta persona este al tanto de cosas importantes en mi vida,
que además yo le de permiso para indagar y hacer preguntas

La práctica del coaching requiere del uso de técnicas útiles para traer verdadera transformación. Entre
algunas técnicas que convergen en la práctica están las de escucha activa, responsabilidad y
descubrimiento.

La escucha activa despierta la reflexión, demuestra estima y respeto, y enfatiza que el descubrimiento ocurre
a nivel personal.

El coach establece junto con el coachee (quien recibe el coaching o cliente) un sistema pro-activo de apoyo,
motivación y mantenimiento/control del avance con respecto a metas mutuamente acordadas; la
responsabilidad de que se puede llevar acabo es de romper el paradigma de la “dependencia infructuosa”.

Si bien es cierto que no podemos hacer las cosas de forma individual, en la práctica del coaching se asume
que somos responsables por el uso óptimo de nuestro tiempo, talentos y tesoros.

• QUÃ ES EL COACH

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 • Antiguamente era un modelo practicado habitualmente en Norteamérica
• Es un principio fundamentalmente humanista adaptado al entorno globalizado
• Significa guÃ−a-maestro-entrenador
• Se conoce más en la psicologÃ−a deportiva
• El Coaching como estrategia de gestión para:
♦ Obtener la perfecta adecuación y desarrollo del potencial humano en las funciones y tareas
asignadas
♦ Es necesario cuando la organización se encuentra en un proceso de cambio
• Sócrates dijo: “Yo no puedo enseñarles nada; solo puedo ayudarles a buscar el rendimiento dentro
de ustedes mismo”.
• El éxito de largo plazo pasa por el involucro de la plantilla a todos los niveles de la organización
• Es un lÃ−der preocupado por planear el crecimiento personal y profesional del equipo y del suyo
propio
• Posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente
• Orienta al equipo, mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso
• Las caracterÃ−sticas que debe poseer:
♦ Claridad
♦ Apoyo
♦ Confianza y mutualidad
♦ Perspectiva y riesgo
♦ Paciencia, confidencialidad y respeto

• EL SIGNIFICADO DE COACHING

La palabra coaching tiene dos significados

• El coaching brinda un enfoque estructurado para el desarrollo de actitudes, habilidades y aptitudes

que beneficien a las personas en su vida, pero también se ha desarrollado en un ámbito laboral.
• Se le conoce en el ámbito de la psicologÃ−a deportiva, lo que implica es alcanzar la sinergia
necesaria y también obtener el máximo rendimiento de las potencialidades del equipo para lograr
los objetivos esperados.
• Al Coaching, se le conoce más comúnmente en la psicologÃ−a deportiva, la cual basa algunos de
sus principios en el aprendizaje de tácticas de juego para alcanzar la sinergia necesaria, obtener el
máximo rendimiento de las potencialidades del equipo para lograr los objetivos esperados.
• En el ámbito laboral, el coach es un ejecutivo o gerente que haya sido entrenado. El indicado para
ser coaching es el ejecutivo de personal ya que es el indicado para descubrir el talento y las
competencias individuales de la gente y asÃ− garantizando el desempeño correcto de las funciones.

• El coaching, como estrategia gerencial: Tiene la función de formar al personal.

• El coaching como estrategia de gestión: tiene como objetivo fundamental desarrollar el potencial de
las personas, de forma metódica, estructurada y eficaz.
• El coaching, es una estrategia que es imprescindible y permanente en las organizaciones, pero es muy
necesario cuando la organización se encuentre en un proceso de cambio y asÃ− realizar algunos
ajustes estructurales para la mejora del producto o servicio.

• CARACTERÃ STICAS DEL COACH

Las caracterÃ−sticas citadas por Hendricks Et al 1996, son:

• FEED BACK: Los Coach aconsejan, establecen dirección y brindan frecuente retroalimentación,
indican las tareas que desarrollan mejor las habilidades que ayudan a lograr el éxito. Esto último lo
realizan anticipando problemas y obstáculos que podrán enfrentar el equipo, proveen de los recursos

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 necesarios, removiendo obstáculos.
• CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otro modo las personas
comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aun, comienzan asumir lo que debe hacerse, lo que siempre
cuesta tiempo y dinero.
• APOYO: Significa monitorear la labor del equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea
información, materiales, consejos o simplemente comprensión.
• CONSTRUCCIÃ N DE CONFIANZA: Permite que las personas de equipo sepan que usted cree en ellas
y en lo que hacen. Señale los éxitos obtenidos. Revisa con ellos las causas de tales éxitos y otorga
reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria.
• MUTUALIDAD: Significa compartir una visión de las metas comunes. Para asegurarse de lo anterior,
debe tomarse el tiempo de explicar en detalles sus metas. Asegurase de que los miembros de su equipo,
puedan responder preguntas como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para las
organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las metas?, ¿cuándo?, etc.
• EMPATIA: Comprender el punto de vista de los colaboradores. Realizar preguntas para involucrarse con
las personas, que revelen la realidad que viven los miembros del equipo. Mientras más preguntas SE
hagan, más se comprenderá lo que sucederá en el interior de los individuos. No asumir que ya sabe lo
que piensan y sienten, pregúnteles.
• RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que los errores no van a ser castigados con el
despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.
• PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione:
siempre que sea posible deben evitarse respuestas hepáticas, ya que pueden minar la confianza de su
equipo en la habilidad para pensar y reaccionar.
• CONFIDENCIALIDAD: Los mejores coachs son aquellos que logran mantener la boca cerrada. El
mantener la confidencialidad de la información individual recolectada, es a base de la confianza y por
ende, de su credibilidad como lÃ−der.
• RESPETO: Implica la actitud percibida con el supervisor o gerente, hacia los individuos que guÃ−a. Usted
puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso esta en contradicción con su poca
disposición de involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para su deficiencia en compartir
metas, etc., indica poco respeto a su equipo.
• EL PROCESO DE FORMACIÃ N DE COACHING

• Se basa en función a etapas: El contrato, la observación y evaluación, el desafÃ−o constructivo y

el manejo de la resistencia
• El coach en la función de personal, tiene nuevas responsabilidades, su formación, es fundamental.

• Se debe brindar una formación en coaching, cuando el ejecutivo va a integrarse a un nuevo puesto,
cuando requiere formar equipos de trabajo efectivos, desarrollar su autoestima o sus competencias
personales entre otros aspectos.

• La intervención del coach en la gente, es una acción muy relevante, orientado a resultados,
facilitador de conductas y en especial trabajos de formación personalizada, coaching grupal
(Dinamización de equipos), o formación en coaching (Desarrollo de competencias de coach).

• El coaching debe de formar capacitando y orientando a los niveles directivos como fortalecer su perfil
y formación personal, eliminando las limitaciones de su personalidad y que en ocasiones nos hacen
cometer muchos errores en nuestra actuación pero no somos consientes de ello, ya que no son muy
asertivos cuando empresas sus ideas.
• Es fundamental que todo ejecutivo debe ser un coach por excelencia, ya que conlleva a fortalecer su
marketing personal y el desarrollo de habilidades para manejar y enfrentar problemas humanos,
negociar, establecer relaciones interpersonales exitosas a todo nivel, descubrir, eliminar debilidades y
limitaciones, entender que el nivel de puesto.
• No debe existir ningún cambio por el poder que tengan, deben asumir una actitud sencilla, cálida y

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 positiva, no olvidando que todo jefe en una organización es visto como un ejemplo a seguir, es por
ello que siempre están pendientes de su comportamiento.

• PRINCIPIOS DEL COACHING

• Se centra más en las posibilidades del futuro, no se fija en los errores del pasado ni en el rendimiento
actual.
• Debe crear su potencial como creador, las creencias de las capacidades de los otros tienen impacto
directo ante la actuación.
• Funciona en base a una relación de confianza y confidencialidad mantenida entre el entrenador y el
entrenado.
• El entrenado no aprende del coach (entrenador) sino de sÃ− mismo.
• Debe evitar transferir su experiencia al entrenado, ya que sino estarÃ−a incumpliendo con uno de los
principios básicos de coaching.

• BENEFICIOS DEL COACHING

• Mejora del rendimiento del personal en el desempeño de sus laborales.

• Desarrolla el potencial de la gente, ubicándolos en cargos en los cuales puedan desempeñarse
mejor o tengan posibilidades de mayor desarrollo.
• Mejora las relaciones directivo-colaborador.
• Fomenta el liderazgo efectivo en los gerentes y supervisores.
• Facilita la motivación y el entusiasmo de la gente.
• Aumenta el compromiso de la gente frente a su organización.
• Produce un incremento en valores corporativos y en especial en valores humanos.
• Fortalece el clima laboral, volviéndolo más cálido, amigable, participativo y confiable.
• Refuerza la autoestima de las personas y auto confianza en si mismo.

• ELEMENTOS DEL COACHING

• VALORES: Desean ser competentes y compartir un desempeño superior. Si no, se convierte
simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante.

• RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la

mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal.
• DISCIPLINA: El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua,
un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender,
desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching.
• ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos.
No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos, ya que esto no
garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.
• FUNCIONES DEL COACH
• Liderazgo visionario inspirador.
• Seleccionador de talentos.
• Entrenados de equipos.
• Acompañamiento de coachee en el campo.
• Consultor del desempeño individual de los coacheeS.
• Motivador y mentor de desarrollo de carrera.
• Gestor del trabajo en equipo.
• Estrategia innovador.
• CONDUCTA DEL COACH

Para que los valores citados anteriormente sean operacionalizados, el coach debe traducirlos en conductas

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especÃ−ficas. Estas conductas están referidas a las siguientes habilidades:

• ATENCIà N: Este término se refiere a lo que hacen los coachs para transmitir que están escuchando.
Hay aspectos verbales y no verbales en esta actividad. Los aspectos no verbales incluyen conductas como:
Dar la cara a la otra persona, Mantener contacto visual, Gestos de asentimiento, Evitar conductas
distractoras tales como ver papeles, interrumpir, etc. Los aspectos verbales incluyen palabras y expresiones
de asentamiento. La habilidad principal que subyace es la de escuchar sin evaluar inmediatamente lo que la
otra persona esta planteando. Significa tratar de comprender lo que la otra persona esta comunicando, en
vez de evaluar si lo que dice es correcto o incorrecto o de si usted esta de acuerdo o no. Cuando se hace un
juicio prematuro, se interrumpe el desarrollo de la información y se comunica una falta de respecto por la
otra persona, lo cual destruye la naturaleza de una conversación de coaching.
• INDAGAR: Una herramienta clave para el coach es el de ser capaz de desarrollar la suficiente
información para lograr resultados positivos. Los coachs pueden ayudar a otros, a resolver problemas,
sabiendo la forma en que esas otras personas entienden el problema, lo que han hecho para resolverlo y la
forma en que piensan que puede ser resuelto.
• REFLEJAR: Una tercera conducta que ayuda al coach a obtener información es reflejar. De esta forma se
comunica que se esta escuchando, que se comprende lo que la otra persona dice o siente, que no se esta
juzgando y que se desea que la otra persona proporcione información que considere importante. Reflejar
significa expresar lo que se cree que el otro dijo y comunicar los sentimientos que la otra persona ha
expresado.
• AFIRMAR: Esta herramienta se focaliza en el resultado final del coaching; la mejora continúa del
aprendizaje. Expresa la creencia del coach sobre el deseo de la gente de ser competentes. Refuerza el
sentido de logro en la otra persona y contribuye al compromiso de la mejora continua. El realizar
afirmaciones durante una interacción de coaching puede dirigir la atención hacia dos grupos de
competencias demostradas por la persona, como aquellas competencias que la persona ha demostrado en el
trabajo y aquellas competencias que la persona demuestra durante una interacción de coaching.
• DISCIPLINA: La última herramienta crÃ−tica es esta, consiste en la habilidad para utilizar las otras
cuatro, a fin de crear las caracterÃ−sticas esenciales de una reunión de coach. Esto significa: Asumir la
responsabilidad por su propia conducta y aceptar la responsabilidad por el resultado de la interacción de
coaching. En otras palabras: "si resulto, tuve responsabilidad en ello". Comprender y estar comprometido a
crear las condiciones esenciales de coaching durante cada interacción como coach. Comprender y estar
comprometido a desarrollar la forma básica de conversación durante cada sección de coach.

Una parte fundamental de la disciplina requerida por el coach es el manejo de los fundamentos de la
conversación.

La forma de una conversación de coaching es la forma fundamental a la cual nos referimos y consiste en un
proceso inicial de ampliación de información, seguido de la focalización de la información

En la primera fase o de ampliación el coach hace fundamentalmente dos cosas:

• Proporcionar la información que posee en referencia al propósito de la interacción.

• Ayudar a la otra persona a desarrollar información relacionada.

En la segunda fase, el coach aplica la información obtenida en la primera fase, en el logro de un resultado
positivo.

La aplicación practica de los conceptos de ampliar y focalizar, varia de acuerdo al tipo de conversación que
se desea realizar.

Todas estas conversaciones tienen como norte la gerencia del desempeño.

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• CUANDO SE APLICA EL COACHING

• Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo
rendimiento laboral.
• Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna
destreza.
• Mejora del estilo de management
• Toma de puesto
• Acompañamiento de los cambios
• Cuando un empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo

El Coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la corrección, que a su
vez se presenta con suma moderación.

Ventajas y beneficios del Coaching

El Coaching se hace para lograr, alcanzar, o conquistar, un objetivo muy concreto, es una forma de aprender
un método que permitirá al que hoy es entrenado pasar a ser su propio entrenador hacer Auto Coaching.

Primera etapa: La Concentración

Lo más importante es la delimitación clara y precisa del objetivo a conseguir. La primera tarea, es
“separar la paja del trigo”, comparar todo nuestro funcionamiento al funcionamiento de la naturaleza.

La confusión, el caos, están, siempre, en el principio de cualquier proceso creativo, como el de intentar un
determinado logro de objetivos.

Nuestro deseo es el combustible necesario para cualquier tarea. Por lo tanto lo utilizaremos para organizarnos,
por orden de prioridades naturalmente lógicas.

En ese momento es cuando podemos dirigir todo nuestro deseo a una sola zona muy bien delimitada, en la
cual concentramos el deseo.

Segunda etapa: La Memoria

Cuando revisamos nuestros recursos aparece el impulso evolutivo. Es una fuerza que esta en nuestra memoria.
El impulso evolutivo nos ha dotado con mecanismos no conscientes que se hacen cargo de más funciones
que la propia conciencia.

La memoria almacena no sólo todos los detalles de todo lo que hemos vivido, sino también todo lo
aprendido por nuestra especie desde su existencia. el reconocimiento de la dualidad, consciente /
no-consciente, y la intención de integrarla hace que el logro de nuestro objetivo se vea con mayor seguridad
y confianza.

Tercera etapa: La Imaginación

Imaginar es pensar en imágenes, ver con la mente. Al hacernos una imagen de lo que queremos alcanzar,
nuestro objetivo, podemos ajustar detalles con más precisión. Y es evidente que cuanto más clara y
detallada tengamos la meta, más fácil llegaremos.

Cuarta etapa: La Clasificación

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Todo lo que percibimos y lo que interpretamos de lo percibido y lo que pensamos sobre lo percibido, lo
clasificamos en nuestra memoria de acuerdo a criterios y sistemas que utilizamos. Estamos en un modelo de
producción de cambios.

Quinta etapa: La Intuición

La comunicación entre lo que somos y lo que fue el desarrollo de toda nuestra especie, es la intuición.

Cuando conseguimos oÃ−r esa voz, intuimos. AsÃ− es la intuición, surge como “una percepción interna y
fugaz de una idea o una verdad que aparece como indudable a quien la tiene”. Es la voz de la experiencia, la
que no duda.

Sexta etapa: El Cambio

Cuando aprendemos algo de nosotros mismos ya no podemos volver atrás, nos encontramos en una
situación distinta. Somos distintos. Hemos cambiado en lo que más nos interesa actualmente, en la forma
de percibirnos con relación a nuestro objetivo principal. El cambio es interno y determina nuestra
percepción de lo externo, nos da la seguridad de que nuestro conocimiento comienza por muy poco y se va
ampliando.

Séptima etapa: Los Logros

El conocimiento de los logros es individual, existe una ley de crecimientos desparejos y distintos, que ratifica
la particularidad de cada uno, debemos poner en primer plano a nuestro objetivo y, desde él, podremos
evaluarnos y analizar los logros.

• MODELOS DE COACHING

Coaching Personal: MAPA V

El modelo MAPA V, esta basado en el modelo GROW desarrollado por Graham Alexander (y difundido por
John Whitmore).

De esta manera tenemos un acrónimo en español que nos guÃ−a por las fases o esferas más importantes
de las sesiones de coaching personal.

El “mapa hacia la victoria” consiste en las siguientes fases del acrónimo:

Las preguntas básicas, como ejemplo, para cada fase, serÃ−an:

Meta: ¿Qué quieres conseguir?

Ahora: ¿Qué impide que lo consigas?
Posibilidades: ¿Qué opciones tienes?
Acción: ¿Qué harás?
Voluntad: ¿Qué es lo que más te motiva?

Coaching Ejecutivo: 5M

Basado también en el modelo GROW pero integrándolo al estudio de Henry Mintzberg y Jonathan
Gosling sobre las 5 mentalidades directivas he desarrollado el “Modelo 5M” que representa las 5 fases de
coaching fundamentales en las sesiones de coaching ejecutivo o directivo. Este modelo consiste en lo
siguiente:

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Mintzberg y Gosling hablan de 5 tipos de gestiones indispensables de todo directivo, y las relacionan con 5
tipos de mentalidad.

• Gestión del YO: La mentalidad Reflexiva

• Gestión de las Organizaciones: La mentalidad AnalÃ−tica
• Gestión del Contexto: La mentalidad Mundana
• Gestión de las Relaciones: La mentalidad de Colaboración
• Gestión del Cambio: La mentalidad de Acción

De esta manera del “Modelo 5M” integra las 5 mentalidades (RAMCA) dentro del modelo básico GROW.
Es importante destacar que las 5 mentalidades comienzan con la reflexión y termina con la acción
(volviendo sobre sÃ− misma en un cÃ−rculo virtuoso del directivo/ejecutivo).

Coaching Grupal: IDx2

Basado en los principios de Co-conciencia, Co-autocreencia y Co-responsabilidad, asÃ− como en las

teorÃ−as más elementales del desarrollo de equipos y su diferencia con los grupos, el modelo de coaching
de equipos/grupos “IDx2” consiste en lo siguiente:

El acrónimo “IDx2” equivale a Identificar, Definir, Interactuar y Desempeño.

Los procesos de coaching de equipos o grupos, deben integrar y saber relacionar tanto las autoevaluaciones
(AU) como las sesiones individuales (SI) y sesiones grupales (SG). En el gráfico podéis ver cómo
desarrollar un proceso de coaching de equipos/grupos integrando según las fases fundamentales del proceso
de coaching cada tipo de intervención (AU, SI o SG)

Coaching Empresarial: Mix

El modelo de coaching empresarial, por principios debe ser sistémico. En este caso, debemos integrar un
mix de los tres modelos anteriores sumándole un modelo de coaching que yo denomino transempresarial que
básicamente trabaja con la misión, visión y objetivos de las organizaciones desde los procesos
individuales.

• CUANTOS TIPOS DE COACHING HAY?

Los más comunes son el coaching personal, el empresarial, el ejecutivo, el profesional, el deportivo y el
espiritual. Sin embargo, los campos en los que se puede especializar un coach son infinitos.

La mayorÃ−a de los coaches aprovechamos nuestra formación y experiencia laboral anterior, y esto hace
que termine habiendo tantos tipos de coaching como nichos de mercado haya. Conozco a quienes se han
especializado en medio ambiente, en imagen, en nutrición, en manejo del tiempo, en finanzas personales y
en déficit de atención, por mencionar solo unos cuantos.

1. SÃ−ntesis de las escuelas y tipos de coaching

Existen tres ESCUELAS o lÃ−neas de coaching que yo he descrito de la siguiente manera:

1. Coaching Práctico (originado y desarrollado predominantemente por la cultura anglosajona)

Algunos exponentes: Thomas Leonard, Marshall Goldsmith, Harvard, etc.

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2. Coaching filosófico (originado predominantemente por la cultura sudamericana, y que se ha denominado
“Coaching ontológico”)

Algunos exponentes: Rafael EcheverrÃ−a y Julio Olalla basados en los estudios de Humberto Maturana y
Francisco Varela.

3. Coaching humanista (originado y desarrollado predominantemente por la cultura europea)

Algunos exponentes: Thimoty Gallwey, John Whitmore.

NOTA IMPORTANTE: Los nombres “práctico”, “filosófico” y “humanista”, sólo pretenden, a través
de un concepto reduccionistas, facilitar la comprensión de sus diferentes “naturalezas”. Bajo dicha
categorización no estamos diciendo que el coaching anglosajón no sea “humano”, o que el coaching
ontológico no sea práctico, sino simplemente destacando su fortaleza metodológica que esta basada en
una “visión de mundo” y que se traduce en una particular forma de “hacer coaching”, tal como
explicaremos más adelante.

Por otra parte, existen básicamente cuatro TIPOS de coaching:

1. Coaching Personal (orientado a individuos)

2. Coaching Ejecutivo (orientado a individuos de mandos medios y altos en las organizaciones)

3. Coaching Grupal (orientado a más de un individuo. Dentro de esta tipologÃ−a podrÃ−amos incluir a las
parejas)

4. Coaching Organizacional (orientado a sistemas más complejos de relaciones interpersonales)

• RAZONES POR LAS CUALES EL COACHING ES IMPORTANTE PARA LAS EMPRESAS:

• Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
• Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
• Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
• Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
• Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.
• Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera son
considerados inalcanzables.

En el mundo de hoy no tenemos lÃ−mites técnicos, sino que tenemos lÃ−mites paradigmáticos.
Estamos ciegos respecto de muchas de las grandes cosas que nos limitan, por lo que no somos capaces de
observar por qué tenemos los mismos problemas en forma recurrente.
En las compañÃ−as en las que trabajamos el tema del cambio, no buscamos sólo mejorar, sino transformar
la cultura realmente y cambiar las conversaciones que la gente tiene para que no se quede atrapada en las
historias que hacen que se siga haciendo siempre lo mismo. Es común ver en las organizaciones, como seres
humanos que la componen, que cuando no consiguen el resultado que quieren, arman una "historia" que
justifique no producir los resultados.

El coaching está muy focalizado en los resultados, pero para los coaches lo que importa es la gente, porque
son ellos quienes producen los resultados. El poder en una relación de coaching no está en la autoridad del
coach, sino en el compromiso y la visión de la gente. Los coaches le dan poder a la gente.

• COACHING DE EQUIPOS:
• CaracterÃ−sticas del Coaching:

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• La clave del aprendizaje en equipo no depende de las relaciones de amistad sino de otro tipo de relaciones.
• La base o caracterÃ−stica fundamental del coaching es el dominio personal de sus componentes que se
desarrolla con la visión compartida.
• Se utiliza la visión compartida para crear los resultados esperados.
• Proceso del Coaching:

Alineación del equipo Coaching Visión Compartida

Es decir, que el proceso de coaching parte su proceso a partir de la alineación del equipo y la visión
compartida para crear los resultados que todos esperan.

En el proceso del coaching se ve un dominio del dialogo y la discusión, se aprende a afrontar con creatividad
las distintas situaciones de problemas que se presentan; mas si un equipo logra tener buen dialogo y resuelve
con creatividad los problemas, tiene un dominio personal, visión compartida y no trabaja como un equipo
alineado tendrá resultados de trabajo como equipo en un proceso de coaching.

Equipo Alineado:

Equipo no alineado:

En el proceso de coaching la forma en como el equipo se integra es con el dialogo, ya que dentro del coaching
se tiene como supuesto lo siguiente: “El pensamiento es un fenómeno colectivo”; con esto nos referimos a
que no se puede aprender de forma individual en un equipo sino que a través del dialogo todo el equipo ira
asimilando y aprendiendo.

Se aprende a través del dialogo y la discusión; ambos son importantes para los equipo ya que el dialogo se
exploran distintos temas y si se realiza bien todos aprenden de eso, en el dialogo (creativos) se observa el
pensamiento del individuo, se desarrolla la sensibilidad a través de la comunicación; mientras que en la
discusión (productivas) se tratara de que el equipo acepte los distintos puntos de vista, que analice,
investigue se preocupe por saber sobre otros temas desde distintos puntos de vista; si los equipos saben
reconocer las grandes diferencias entre el dialogo y el discurso llevaran un buen aprendizaje y sinergia.

El propósito del Coaching corporativo (empresarial) es motivar y alentar el dominio del dialogo y la
discusión en los equipos, el coach impulsara a que los individuos que conforman el grupo tengan como
aptitudes la indagación y reflexión, lo que les permitirá que los diálogos sean eficaces y las discusiones
productivas.

El proceso del coaching corporativo tiene una visión “Todos a Una”, esto quiere decir que el equipo tiene
una visión compartida todos trabajas para las metas en común todos ven una sola meta dentro de la
organización y buscaran la mejor forma para lograrla.

Dentro de una organización los equipos coaching formados trabajan alineados y con visión compartida,
esto crea un microcosmo dentro de la organización a través del cual todos aprenden.

La visión compartida es lo que el equipo quiere crear, para crear una visión compartida es fundamental el
entusiasmo, todos los miembros del equipo deben sentirse motivados lo cual creara el entusiasmo para que
todos formen parte de la meta, la propaguen y se alisten para la realización de su meta; se debe partir de la
visión personal de los integrantes del equipo, esto se lograra gracias a la orientación reactiva hacia la
realidad que casi toda persona tiene.

Mantener una visión compartida es difÃ−cil, no se debe perder el entusiasmo sino el equipo coaching
perderá su integración, se debe (conforme a su proceso) saber utilizar las herramientas que se brindan.

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• EL EJECUTIVO FORMADO EN COACHING

El ejecutivo formado en coaching será capaz de:

• Optimizar el fortalecimiento de los niveles de confianza y autoestima, satisfacción laboral y

crecimiento personal.
• Podrá explotar y desbloquear el potencial de la persona para maximizar su desempeño, ayudar a
aprender.
• Desarrollar un sistema de gerencia que le permite gestionar su vida personal o profesional.
• Lograr un estilo particular de coach, con algunas caracterÃ−sticas especÃ−ficas de liderazgo que
resultan novedosas para el desarrollo de lÃ−deres en las organizaciones.
• Obtener una metodologÃ−a de planificación continua en el tiempo (estrategias y tácticas) que
apuntan siempre hacia una mayor eficacia en la gestión.
• Lograr un sistema integral, coherente, continuo, para el desarrollo de los talentos individuales de las
personas en el trabajo, con la medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y
la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia.
• Crear un sistema sinérgico de trabajo en equipo que fortalezca aún más las competencias
individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.
• Lograr un cambio de paradigma en las personas de ver al trabajo que brinda satisfacción, alegrÃ−a y
desarrollo individual.

• COMPETENCIAS DE COACHING EMPRESARIAL

Dentro del Coaching empresarial encontramos varias competencias que nos servirán para lograr los
resultados esperados, implica coordinar y liderar la acción en forma coherente con lo previamente
planificado y organizado: siendo como una vÃ−a para alcanzar resultados deseados.

• Competencias emocionales.- Sirve para poder generar estados de ánimos y emociones que
dinamicen a las personas a realizar acciones necesarias para poder alcanzar los resultados
planificados, demostrando alegrÃ−a pese a las dificultades que puedan ocurrir. Para que el gerente
pueda lograrlo necesita interpretar lo que siente y lograr que otros también lo logren.

• Competencias corporales.- Un gerente como coach debe saber manejar la situación por lo que
necesita saber relajarse, centrarse y mostrar a otros como mostrarse, mostrar a otros como ir a un
mismo ritmo, que sus objetivos estén relacionados para asÃ− sentir que están realizando un
trabajo en equipo.

• Competencias comunicacionales.- Es cuando los gerentes han integrado con destreza sus
competencias lingüÃ−sticas con las emocionales y corporales permitiéndole:

• Lograr comunicar valores, visión, misión, estrategias y planes.

• Dar a conocer detalladamente, el contexto, lo perseguido y lo planificado.
• Hacer comprender todo lo que conlleva.
• Compartir emocionalmente la satisfacción de lograr lo deseado.
• Lograr comprometer a todos y cada uno, en el logro exitoso y sostenido de lo deseado, pese a las
dificultades y la eventual escasez de recursos, con:
• Un alto grado de cumplimiento, ya que lo deseado genera confianza en todos y cada uno.

• Competencias en la coordinación de acciones.- Al estar planificadas y organizadas facilita el

proceso, para:

• Detectar anticipadamente las necesidades e inquietudes a satisfacer.

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• Decidir cuáles necesidades e inquietudes, y cuándo, requerirÃ−an ser satisfechas,
Contextualizar lo que se desea y lograr que nos ofrezcan lo que vamos a pedir, sin pedirlo.
• Pedir oportunamente a ellos la satisfacción de nuestras necesidades, especificando las condiciones de
satisfacción requeridas.
• Negociar efectivamente las condiciones, posposiciones, negativas, etc. que ellos planteen para llevar a cabo
las acciones requeridas.
• Comprometer efectivamente el mutuo cumplimiento de todo lo convenido.
• Para monitorear periódicamente el grado de avance.
• Renegociar efectivamente y en consecuencia con los resultados que se vayan obteniendo- la asunción de
las responsabilidades en caso de abandono, cancelación, revocación, atraso, etc.
• Recibir amablemente lo que se entregue.
• Agradecer sinceramente lo que se haya recibido
• Evaluar el grado de satisfacción y luego detectar y decidir los ajustes necesarios para satisfacer las
condiciones previas
• Retroalimentar contextualmente a los responsables, reiniciando asÃ− un nuevo ciclo de coordinación de
acciones.

• Un buen dominio de la coordinación de acciones permite al gerente como coach un constante

aprendizaje estratégico o aprendizaje de doble lazo a través de ciclos sucesivos de ensayo y
error.
• Confrontar ciertas opiniones y apreciar abiertamente lo que sucede le permite al gerente poner a valer
de manera distintiva y efectiva sus esfuerzos para lograr incremento efectivo de las posibilidades de
lograr lo que se quiere lograr, por medio de la organización a cargo.
• La importancia de la gobernabilidad -objetivo, denominado ahora nuevo control gerencial deriva de la
necesidad de los lÃ−deres de lograr más gobernabilidad, pese a las circunstancias que se presenten y
al grado de sofisticación de los sistemas de planificación y control de la gestión (los medios).
• El poder no es una cosa que se otorga o se compra, es un juicio acerca de la mayor o menor capacidad
de acción autónoma de un ente.

• Competencias lingüÃ−sticas.- Es importante para que el gerente como coach maneje destrezas, ya
que al ser aceptadas se convierten en promesas que se cumplirán, pero afectando el desempeño, la
confianza.

Detrás de cada acto lingüÃ−stico hay un compromiso social de cumplimiento o incumplimiento hará que
se configure la imagen pública.

Todo se deberá desarrollar con un intenso intercambio conversacional, implicando diseñar y efectuar
conversaciones que permitan lograr cosas con palabras.
El gerente como coach debe dominar el diseño de varios tipos de conversaciones, y ser muy versátil en
cuando a las modalidades del habla a utilizar en cada caso una escucha interactiva.
El manejo de estas modalidades es fundamental en relación al arte tÃ−pico del coaching, para que el coach
logre que el coachee se dé cuenta en que se encuentre inmerso.

El lenguaje no es pasivo ni inocente, permite crear y cambiar situaciones, maneras de ser, realidades, etc.

• Competencias en liderazgo transformador.- el gerente adquiere para poder generar un mayor grado
de compromiso, participación, lealtad, etc., con un menos grado de estrés, pese a las
contingencias, conflictos.

Hacer que la organización cambie de manera participativa y en concordancia con su status implica aprender
a:

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• Ejercer influencia idealizada: Provocando identificación y superar en su rol de modelos respetados con
capacidades, persistencia y determinación extraordinaria, que asuman riesgos y actúan en forma
consistente y correctamente.
• Generar motivación inspiradora: Planteando desafÃ−os que estimulen el espÃ−ritu de equipo, haciendo
que se sientan comprometidos a metas y situaciones futuras, generando expectativas.
• Lograr estimulación intelectual: Expandiendo las habilidades y promoviendo creatividad, innovación,
búsqueda de soluciones aunque resulten opiniones opuestas, dejando de lado lo antiguo y seguir por
caminos nuevos, sin crÃ−tica alguna.
• Prestar consideración individualizada: prestando atención a las necesidades de logro y desarrollo del
potencial de cada quien, actuando como guÃ−a y coach, delegando y creando oportunidades de
aprendizaje, reconociendo y aceptando las diferencias individuales de necesidades y deseos, haciendo que
las personas no se sientan chequeadas.

• El liderazgo transformador es el único que permite medir el grado en que mejore el desempeño y
el grado de satisfacción de lÃ−deres, en la práctica mundial se dice que los grandes lÃ−deres
utilizan en diferentes situaciones, diferentes mezclas de todos los lideres.

Pasos para ser un coaching gerencial

El ejecutivo o gerente -para convertirse en coach gerencial- requiere adquirir maestrÃ−a en aquellos aspectos
que más allá de sus competencias técnicas y gerenciales le habiliten como business coach en un
contexto de liderazgo transformador de grupos humanos:

• liderazgo de sistemas humanos configurados por seres humanos, cultural y emocionalmente

interrelacionados, con redes conversacionales -verbales y no verbales.
Un gerente, candidato a lÃ−der transformador, requiere aprender a ejercer influencia idealizada, generar
motivación ,el gerente para actuar como coach en un contexto de liderazgo transformador- no le basta con
incrementar sus competencias puramente lingüÃ−sticas o cognitivas sino que requiere dominar
competencias emocionales y corporales que le faciliten a él y a los grupos a cargo

La felicidad -a diferencia de cualquier otra finalidad humana- es un fin final: nunca es un medio para otro fin,
De allÃ− la necesidad de lograr claridad y tranquilidad, valentÃ−a e ingenio.

• El lÃ−der estratégico dispone hoy de más y mejores herramientas, instrumentos, técnicas, conceptos,
sistemas y filosofÃ−as gerenciales, más adaptables a diferentes entornos y situaciones.

Predomina el enfoque de Gerencia Estratégica que pretende hacer de los gerentes estratégicos gerentes
más exitosos: son más exitosos los que más frecuentemente logran los objetivos que se plantean.

Un gerente que quiera actuar como coach, pero que no disponga de competencias organizacionales,
estratégicas y de liderazgo adecuadas o suficientes, no podrá hacerle ver al coachee todo lo que serÃ−a
deseable y que harÃ−a viable su avance hacia la situación deseada: probablemente basará su actividad de
coaching en la superación y desarrollo personal del coachee, sin esperanza alguna de hacerlo salir victorioso
en el complejo -y a veces cruel e inmisericorde- campo de batalla organizacional... es posible que incluso
algunos coaches sin experiencia en negocios anulen las bienvenidas inquietudes competitivas .

• DIFERENCIAS ENTRE GERENTES Y COACHES

El coaching y el empowerment no son sólo lindas ideas que resultan buenas para la gente. Se están
convirtiendo en una necesidad estratégica para compañÃ−as comprometidas con el éxito. Siempre
necesitaremos del gerenciamiento, sin embargo su estilo se está virando del control y la predicción, al
empowering y la creación del futuro que queremos.

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A menudo pensamos en el coaching como algo relacionado con los deportes o las artes ligadas a la
interpretación, como el director de una obra de teatro o de una orquesta. El interés y el entusiasmo por
llevar el coaching al ámbito de las organizaciones de negocios es algo reciente. Existe, sin embargo, mucha
confusión acerca de lo que el coaching realmente es, cuales son sus diferencias con respecto al
gerenciamiento y cómo hacer de él algo realmente singular.

El coaching es un paradigma diferente, un contexto distinto para que las cosas sean logradas en trabajo en
equipo. El coaching requiere una nueva manera de observar, una nueva manera de pensar y una nueva
"manera de ser".

Aunque muchos gerentes pueden ser además, y de un modo natural, buenos coaches, tradicionalmente
existen algunas diferencias fundamentales.

La economÃ−a global y la competencia han "cambiado el juego". Hoy las compañÃ−as no se pueden dar el
lujo de controlar todo desde arriba. Las compañÃ−as que tienen éxito son aquellas que pueden responder
rápidamente a los cambios de los mercados, tecnologÃ−as, polÃ−ticas gubernamentales y actitudes sociales.

Esta clase de capacidad para el cambio no puede ser programada efectivamente dentro de sistemas y
procedimientos.

Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por sÃ− misma y responder instantáneamente a lo que
se necesita y desea, como en una competencia internacional.

• Los gerentes ven su rol como el de dirigir y controlar las funciones de su gente, para obtener resultados
predecibles. Los coaches ven su trabajo como una manera de dar poder a su gente para que obtenga
resultados sin precedentes.
• Los gerentes tienen objetivos y están generalmente enfocados en objetivos previamente definidos. Los
coaches están orientados a los compromisos de la gente que coachean y, alinean los objetivos con los
objetivos comunes de la empresa.
• Los gerentes tratan de motivar a la gente. Los coaches insisten en que la gente se motiva a sÃ− misma.
• Los gerentes son responsables por la gente que dirigen. Los coaches demandan que la gente que coachean
sea responsable de sÃ− misma y del juego que están jugando.
• Los gerentes obtienen el poder de la autoridad de su cargo. Los coaches lo obtienen de sus relaciones con la
gente que ellos coachean y de sus compromisos mutuos.
• Los gerentes piensan qué es lo que anda mal y porqué suceden las cosas. Los coaches están mirando
desde el futuro crear un contexto de compromiso para una nueva realidad y buscan lo que "está faltando".
• Los gerentes miran el futuro basados en sus mejores predicciones. Los coaches miran desde el futuro como
una posibilidad, en el contexto de un compromiso para crear realidad.
• Los gerentes lideran equipos. Los coaches crean posibilidades para que otros lideren.
• Los gerentes determinan qué puede hacer el equipo. Los coaches hacen compromisos irrazonables y
luego planean como realizarlos.
• Los gerentes solucionan problemas frente a los lÃ−mites y obstáculos. Los coaches usan los lÃ−mites y
obstáculos para declarar quiebres y obtener resultados sin precedentes.
• Los gerentes se focalizan en técnicas para que la gente haga el trabajo. Los coaches proveen una manera
de ver posibilidades y de elegir por sÃ− mismos.
• Los gerentes usan premios y castigos para controlar conductas. Los coaches confÃ−an y permiten a los
coachees que decidan su propia conducta.
• Los gerentes son razonables. Los coaches irrazonables.
• Los gerentes piensan que la gente trabaja para ellos. Los coaches trabajan para la gente que coachean.
• A los gerentes les puede gustar o no la gente que conducen. Los coaches aman a la gente que coachean les
gusten o no.
• Los gerentes buscan resultados y pueden estar de acuerdo o no con las razones por las que suceden. Los

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 coaches buscan resultados y observan si las acciones son consistentes con los compromisos de la gente.
• Los gerentes mantienen y defienden la cultura organizacional existente. Los coaches crean una nueva
cultura.

Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por sÃ− misma, que sea responsable de todo lo que
ocurre en su empresa porque asÃ− lo sienten. El Coaching se ha transformado en una necesidad estratégica
para compañÃ−as comprometidas a producir resultados sin precedentes.

• COACHING: EL NUEVO LIDERAZGO

Se tendrá que construir una visión de liderazgo que inspire al equipo a cumplir objetivos trascendentales.
Existen muchas frases trascendentales como "ser el numero uno en la satisfacción total de los clientes". Esta
frase y muchas deben ser una visión inspiradora de liderazgo, visión que debe ser compartida por todos los
miembros del equipo.
Para todo esto existen tres lecciones que son:

• Que el trabajo debe ser visto como algo importante.

• Que debe llevar a una meta comprendida y compartida por todos.
• Que los valores deben orientar todos los planes, las decisiones y las actualizaciones.

La conducción de equipos triunfadores es el arte de la visión trascendente, de la satisfacción por los logros
superiores.

Se muestra un cuadro comparativo donde muestra las diferencias generales que existen entre el liderazgo
tradicional y el liderazgo coaching.

 LIDERAZGO TRADICIONAL LIDERAZGO COACHING

VISION DEL LIDER "La cuota de ventas". El liderazgo, ser campeón.
PLANEACION Anual/Trimestral / Mensual. Anual / Semanal / Diaria.
EJECUCIÃ N -
Diaria / Mensual / Trimestral. Diaria.
VALORACIÃ N
AJUSTES Mensual / Trimestral. DÃ−a - dÃ−a.
Cumplir las metas impuestas por la El liderazgo de la empresa en el
METAS
empresa. mercado. "Ganar todos los partidos".
ESTILO DE DIRECCIÃ N Autoritario. Mediante el ejemplo.
DISCIPLINA Normas y Ordenes. Mediante valores y ejemplo personal.
ESCENARIO DE
Oficina. Terreno - Cliente
TRABAJO
SELLECION DE Dirigido y ejecutado personalmente
Generalmente delegado.
PERSONAL con el apoyo de otras áreas.
DÃ−a - dÃ−a, con objetivos
Ocasional, sin objetivos de mediano
ENTRENAMIENTO concretos para cada persona y para el
y largo plazo.
grupo y orientado al desempeño.
ACOMPAÃ AMIENTO Diario, para observar crecimiento y
Ocasional, para controlar,
desarrollo y reformular planes de
supervisar y dar ordenes.
AL TERRENO acción.
Económicos, sistemas de
SISTEMAS
Económicos. motivación individualizados y
MOTIVACIONALES
desarrollo de carrera.

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SISTEMAS DE TRABAJO Individualizado. Trabajo en equipo.
• GESTIÃ N DEL CAPITAL HUMANO

El nuevo entorno de los negocios, los acelerados cambios, la innovación tecnológica, la mejora continua, la
alta competitividad en el mercado nacional y global, la nueva fuerza de trabajo basado en el talento, son
algunos de los escenarios globales donde se mueve el mundo moderno; como consecuencia muchas empresas,
no solamente entienden que es necesario renovarse, incorporar nueva tecnologÃ−a y rediseñar los procesos
de trabajo, orientados a optimizar la calidad y los precios; también entienden que es necesario reenfocar al
factor humano como activo fundamental y verdadero artÃ−fice del progreso.

Sobrevivirán solamente aquellas empresas con visión, planeamiento y renovación constante y en tales
condiciones los colaboradores son y serán nuestros principales socios estratégicos del negocio,

“Las organizaciones modernas que alcanzan el éxito, son auténticas muestras de la expansión del
trabajo en equipo, de la formación y la creatividad de su gente”

Garfiel (1994), en su libro “Los empleados son primero”, refiere que para alcanzar el éxito, depende del
trabajo en equipo, de la formación y creatividad de su gente.

Las empresas exitosas del mundo, han basado su estrategia de desarrollo en su principal fortaleza: su gente,
siendo importante también contar con una plana gerencial con formación en coaching, inspirada en una
nueva filosofÃ−a de trabajo, en la cual los valores humanos son imprescindibles y forman parte de su vida,
cultura y práctica habitual; los trabajadores no son más simples apellidos: Pérez, RamÃ−rez,
RodrÃ−guez, o recursos que sólo se ”usan y descartan”, ellos tienen un valor diferente, un “nombre propio”,
porque son nuestros socios estratégicos, colaboradores, clientes internos, ahora son: Carlos, Felipe, Luis, en
suma, es todo un equipo humano sensibilizado, motivado, fidelizado, involucrado y comprometido en una
misión y visión compartida por todos.

El marketing interno es la premisa esencial: El cliente externo no es lo primero

Las actuales reglas de juego en el mundo de los negocios y de la economÃ−a abierta o libre mercado, obligan
a las organizaciones a construir su oferta de producto y/o servicio de forma diferente, abarcando las
expectativas, necesidades y motivaciones de “Otro mercado”, el que conforman todos nuestros colaboradores
como premisa esencial, se debe utilizar un cambio en las estrategias de gestión y de dirección diferentes a
las tradicionales, mentalidad mucho más creativa para traerlos, persuadirlos, involucrarlos, fidelizarlos, tan
igual como hacemos con nuestros clientes externos, mantener la credibilidad de la gente

Levionnois (1991), refiere que “abordar el marketing interno es ante todo, considerar la gestión y la
optimización del personal como finalidad, y no como medios puestos al servicio de la empresa El trabajador
de hoy, tiene mucho más talento y sensibilidad; en su ambiente de trabajo, “Observa, analiza, interpreta y
actúa, ah.., y tienen memoria”, el trabajador actual es sensible al trato que recibe.
“Nuevas competencias en la gestión del capital humano”

El ejecutivo de recursos humanos, tiene hoy en dÃ−a que enfrentar nuevos retos y desafÃ−os en la gestión,
especialmente en manejar conductas, tratar el tema de cómo motivar eficazmente a la gente, optimizar sus
competencias, actividades u orientaciones que puede realizar además de las clásicas, entre actividades
señalamos:

• Capacitase en coaching, esta será una competencia fundamental para dirigir personas.

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 • El optimizar y/o fomentar un clima de trabajo abierto, cálido y participativo.
• Fomentar una visión común,
• promover la creatividad, innovación y la autonomÃ−a
• Desarrollar nuevas habilidades y competencias,
• Inyectar optimismo y motivación a las personas.
• Facilitar que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
• Destapar la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar los objetivos que son
considerados inalcanzables.
• Descentralizar algunas funciones de personal en los jefes de otras áreas

La función de dirigir personas en la organización, es considerada por algunos especialistas como una de las
más complejas y difÃ−ciles tareas.

“El coaching es una técnica de dirección, cuya finalidad es desarrollar el potencial de las personas,
fortalecer la confianza, autoestima y el crecimiento personal”

“Sócrates” ya decÃ−a a sus discÃ−pulos “Yo no puedo enseñarles nada; sólo puede ayudarles a buscar
el conocimiento dentro de ustedes mismos; lo cual es mucho mejor que traspasarles mi poca sabidurÃ−a”

El coaching, es término relativamente nuevo en el habla hispana, sin embargo se conoce que en
Norteamérica, muchas empresas como el caso de Baxter, Gillette y ABB, han incorporado esta práctica
como habitual, enfatizando, haber encontrado una estrategia que hace posible un cambio muy positivo.

• RETROCEDER NUNCA, RENDIRSE JAMÔS

Alternativas cuando el Coaching parece no rendir sus frutos

Imagine esta situación: usted es testigo presencial del momento en que su cliente, de repente, presenta una
`recaÃ−da' comportamental, es decir, vuelve a cometer en público esos errores que sucedÃ−an antes de su
intervención como Coach. Si ya habÃ−a supuestamente alcanzado los objetivos y la relación estaba por
finalizar, usted, como Coach, qué harÃ−a?

El coaching se baila de a dos. DÃ−game: ¿hace cuánto no corrige o depura su técnica? El coaching
es un desafÃ−o continuo.

Talvez hemos extrapolado un método en nuestro cliente, sin adaptarlo a su contexto y problemática en
particular, y el efecto podrÃ−a haber sido inocuo. Nuestra propia experiencia, son a veces insuficientes para
ayudar a producir ese cambio que el Cliente necesita para alcanzar sus objetivos.

Cómo encarar nuestra situación? Le daré opciones:

a) Usted no sirve como Coach

b) El Coaching no sirve como herramienta de transformación
c) El hombre / mujer es `irremediable'
d) Todas las anteriores
e) Ninguna de las anteriores.

¿ hasta dónde y cuándo insistir en cambiar un sistema de creencias muy arraigado o un modelo de
pensamiento muy rÃ−gido?.

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¿Continuamos la relación esperando algún mÃ−nimo cambio que demuestre que todo el esfuerzo valió
la pena?

Solucionar este dilema que tarde o temprano sucede en nuestro trabajo:

Lo hago preguntándome:

Tengo el foco en mi mismo? Estoy poniendo mis intereses por delante del de los demás? Si es asÃ− intento
trascender mi ego e ir en busca del bien común.

Estoy bloqueado internamente? Es mi zona de confort lo suficientemente cómoda como para que quiera
quedarme allÃ− y no ver que algo está cambiando? Si es asÃ− trato de recuperar mi capacidad de ser
proactivo, de experimentar, de visualizar algo más ambicioso.

Estoy bloqueado internamente? Es mi zona de confort lo suficientemente cómoda como para que quiera
quedarme allÃ− y no ver que algo está cambiando? Si es asÃ− trato de recuperar mi capacidad de ser
proactivo, de experimentar, de visualizar algo más ambicioso

BIBLIOGRAFIA

http://www.degerencia.com/tema/coaching

http://empresarios.mundoejecutivo.com.mx/articulos.php?id_sec=16&id_art=1335

http://www.koaching.es/2007/09/01/coaching-y-mentoring-definicion-diferencia-y-similitudes/

http://coachenlinea.wordpress.com/

http://estebanlaso.com/?page_id=353

http://gerenciaactual.blogspot.com/2007/06/coaching-y-mentoring.html

http://www.coach4growth.com/coaching-skills/coach.html

http://u.caece.edu.ar/Cursos/continua/294_2008.asp

CONCLUSIONES

• El coach orienta a la gente a que pueda pensar por si misma y responder a lo que se necesita y desea
hacer para el bien de la organización, facilitando que se adapten a los cambios del entorno de manera
eficiente y eficaz, buscando transformar la cultura organizacional de la empresa, enfocándose a
resultados como primordial objetivo que puedan conseguir los coachees.

• Un buen COACH debe ante todo motivar y generar la inciativa de los coachees para que el proceso de
ellos sea lo esperado, si no se llega a generar la motivación ni la iniciativa el coachee no cambiara
sus actitudes ni podrá ver en él, los beneficios de su proceso.
• El propósito del Coaching empresarial es motivar y alentar el dominio del dialogo y la discusión en
los equipos; el coach impulsara a que los individuos que conforman el grupo tengan como aptitudes la
indagación y reflexión, lo que les permitirá que los diálogos sean eficaces y las discusiones
productivas.

• El coaching es una mejora para las empresas que buscan competitividad y calidad en sus trabajadores

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 para poder sobrevivir frente a los cambios frecuentes en el q esta su entorno el coaching busca que sus
colaboradores sean emprendedores tengan una buena autoestima y logren trabajar en equipo para
tener una solo visión hacia los objetivos principales de la empresa y sean mucho más eficaces
• El coaching surge para superar bloqueos y obtener un mayor rendimiento en el área deportiva, de la
misma manera pasó al área empresarial y personal. Para poner en práctica el coaching es
importante que la persona tenga valores como la responsabilidad, sinceridad, humildad etc. El
Coaching se hace para lograr, alcanzar, o conquistar, un objetivo muy concreto, es una forma de
aprender un método que permitirá al que hoy es entrenado pasar a ser su propio entrenador hacer
Auto Coaching.

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